Рішення

від 06.12.2022 по справі 344/6236/22

ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД ІВАНО-ФРАНКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 344/6236/22

Провадження № 2/344/2327/22

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 грудня 2022 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді Пастернак І.А.

секретаря Дементьєвої А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва про визнання незаконним та скасування наказу Про оголошення догани, стягнення недоотриманої заробітної плати та стягнення судових витрат

В С Т А Н О В И В:

Представник ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва про визнання незаконним та скасування наказу Про оголошення догани, стягнення недоотриманої заробітної плати та стягнення судових витрат. Позовні вимоги мотивував тим, що з 03.09.2012 року позивачку було прийнято на посаду соціального педагога Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту і будівництва.25.11.2021 року їй було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці з 09.11.2021 року по 12.11.2021 року та з 16.11.2021 року по 17.11.2021 року) на підставі актів про відсутність на робочому місці та пояснювальної записки. Вважають, що обставини при яких було оголошено ОСОБА_1 догану не відповідають дійсності, а сам факт порушення позивачем трудової дисципліни не мав місця, оскільки, враховуючи факт нестабільної епідеміологічної ситуації на Прикарпатті восени 2021 року 25.10.2021 року наказом № 133 на підставі листа МОЗ від 21.10.2021 року відповідач перейшов на змішану форму роботи при якій уроки теоретичного та виробничого навчання проводились дистанційно,a навчання практичному керуванню автомобілем проводились стаціонарно. На підставі наказу № 136 від 01.11.2021 року (Додаток 15) у зв?язку із встановленням з 30.10.2021 року «червоного» рівня епідемічної небезпеки поширення хвороби COVID-19 відповідач перейшов на дистанційну форму навчання для всіх видів занять. Відновлення очної форми навчання відбулось з 18.11.2021 року

Згідно плану роботи соціального педагога на 2021-2022 навчальний рік затвердженого директором відповідача конкретно на листопад 2021 року передбачено чотири види роботи здійснення яких передбачає безпосередню присутність позивача в приміщенні ліцею: 1. Дослідження соціальної-психологічної адаптованості; 2. Анкетування з метою визначення рівня установки до вживання учнями тютюну та алкоголю; 3. Інформаційна зустріч з працівниками ВБО; 4. Проведення тренінгу для учнів «ВІЛ/СНІД». При цьому усі вищевказані роботи не мають чітко встановлених графіків виконання, що унеможливлює прив?язку їх виконання до періоду з 09.11.2021 року по 12.11.2021 року та періоду з 16.11.2021 року по 17.11.2021 року.

За результатами позапланової перевірки відповідача управлінням держпраці в Івано-Франківській області викладеної у листі No 16-07/15-10/536 від 28.01.2022 року про розгляд звернення ОСОБА_1 щодо можливих порушень вимог законодавства про працю у Івано-Франківському професійному ліцеї автомобільного транспорту і будівництва встановлено, що відповідач в порушення вимог КЗпП не ознайомив позивача із правилами внутрішнього трудового розпорядку, за порушення яких позивача було притягнуто до відповідальності. Більше того, відповідач також не ознайомив ОСОБА_1 із встановленим режимом роботи ліцею, а також не розробив та не затвердив графік роботи для ОСОБА_1 як для соціального педагога. Отже, у позивача не було обов?язку бути присутнім на робочому місці в проміжку з 08:15 по 14:15 у період з 09.11.2021 року по 12.11.2021 року та у період з 16.11.2021 року по 17.11.2021 року. Крім того, позивачу не зараховано 6 відпрацьованих робочих днів. Отже, враховуючи той факт, що дирекція ліцею (відповідач) не ознайомила ОСОБА_1 із встановленим режимом роботи ліцею, а також не розробила та не затвердила графік роботи для ОСОБА_1 як для соціального педагога та не ознайомила позивача із правилами внутрішнього трудового розпорядку, за порушення яких позивача було притягнуто до відповідальності вважають, що притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та утримання заробітної плати за шість робочих днів є незаконним. Просив, визнати незаконним та скасувати наказ директора Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту і будівництва № 90/07-01 від 25.11.2021 року та стягнути з Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту і будівництва на користь ОСОБА_1 - 2 749 грн 46 коп. недоотриманої заробітної плати за листопад 2021 року.

Позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили позов задоволити.

Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

Дослідивши матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступних висновків.

Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.3ст.12 ЦПК України).

Згідно ч.1ст.13 ЦПК Українисуд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Приписамист.43 Конституції Українивстановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 з 03.09.2012 року працюває на посаді соціального педагога у Івано-Франківському професійному ліцею автомобільного транспорту і будівництва.

Наказом Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту і будівництва № 90/07-01 від 25.11.2021 року позивачці ОСОБА_1 соціальному педагогу оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці з 09.11.2021 року по 12.11.2021 року та з 16.11.2021 року по 17.11.2021 року) на підставі актів про відсутність на робочому місці та пояснювальної записки ОСОБА_1 (а.с.14,15,16,17,18,19,20,21).

Позивачка вважає, що обставини при яких було оголошено їй догану не відповідають дійсності, а час факт порушення позивачем трудової дисципліни не мав місця.

Так, наказом №87 від 01.09.2021 року про правила внутрішнього трудовго розпорядку колективу роботи ліцею, встановлено режим роботи ліцею (а.с.22).

Відповідно до наказу №133 від 25.10.2021 року про організацію роботи закладу за змішаною формою навчання, з 26.10.2021 року ліцей перейшов на змішану форму роботи навчального закладу, при якій уроки теоритичного та виробничого навчання вирішено проводити дистанційно (а.с.23).

Відповідно до наказу №136 від 01.11.2021 року про організацію дистанційної форми роботи навчалького закладу, з 01.11.2021 року вирішено перейти на використання дистанційної форми навчання для всіх видів занять (а.с.24).

Наказом №141 від 17.11.2021 року про відновлення навчального закладу, віднослено з 18.11.2021 року очну форму організації навчального процесу для всіх видів занять теоритичного та виробничого навчання (а.с.25).

Згідно плану роботи соціального педагога на 2021-2022 навчальний рік затвердженого директором відповідача на листопад 2021 року передбачено чотири види роботи здійснення яких передбачає безпосередню присутність позивача в приміщенні ліцею: 1. Дослідження соціальної-психологічної адаптованості;2.Анкетування з метою визначення рівня установки до вживання учнями тютюну та алкоголю; 3. Інформаційна зустріч з прадівниками ВБО; 4. Проведення тренінгу для учнів «ВІЛ/СНІД». (а.с.26-33).

Як вбачається з матеріалів справи, позивачка зверталась до відповідача з заявою, про затвердження розроблених нею графіків роботи, однак відповідач, відмовився затверджувати дані графіки (а.с.112).

Так, за результатами позапланової перевірки відповідача управлінням держпраці в Івано-Франківській області №16-07/15-10/536 від 28.01.2022 року про розгляд звернення ОСОБА_1 щодо можливих порушень вимог законодавства про працю у Івано-Франківському професійному ліцеї автомобільного транспорту і будівництва встановлено, що відповідач в порушення вимог КЗпП не ознайомив позивача із правилами внутрішнього трудового розпорядку, також не розробив та не затвердив графік роботи для ОСОБА_1 як для соціального педагога (а.с.34-36).

Як вбачається з листа Департаменту освіти і науки Івано-Франківської обласної державної адміністрації від 04.02.2022 року, при проведенні службової перевірки фактів, викладених у зверненні ОСОБА_1 , у Івано-Франківського професійному ліцеї автомобільного транспорту і будівництва виявлено відсутність затвердженого графіку роботи ОСОБА_1 , з усіх інших питань вказаних у зверненні, порушень не виявлено (а.с.129).

Статтею 43 Конституції Українивстановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За правиламист.139 КЗпП Українипрацівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер.

За правилами ч.1 ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Загальний порядок та підстави застосування дисциплінарних стягнень передбаченіглавою Х КЗпП України.

Відповідно дост.149 КЗпП України,до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника.

Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації.

За приписамист.61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.

Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України.

З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Відповідно до ч.4ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.06.2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-149 КЗпПправила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.01.2019 року в справі №572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Згідност.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни.

Відповідно дост.150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру та заходом дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.

Підставою застосування догани є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Відтак, виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Таким чином, в силу ст.ст.147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-149 КЗпП Україниправила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Аналіз указаних вище норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести дотримання законодавства про працю.

Враховуючи викладене вище, суд вважає, що як фактичні, так і юридичні підстави для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності відсутні.

Представником відповідача не надано до суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що позивачем порушено трудову дисципліну. Крім того, представником відповідача до суду не надано доказів, де було б також зазначено, що ОСОБА_1 ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку, та не надав затвердженого графіку роботи для ОСОБА_1 , як для соціального педагога за 2021 рік.

Таким чином, відповідачем не надано суду належних, допустимих, достатніх та достовірних доказів на підтвердження факту винного вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який його притягнуто до відповідальності.

Враховуючи вищенаведене, оскільки матеріали справи не містять підтвердження застосування до позивача дисциплінарного стягнення саме за порушення ним трудової дисципліни, тобто трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, тому суд важає, що позов в частині визнання незаконним та скасування наказу директора Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва № 90/07-01 від 25.11.2021 року про накладення дисциплінарного стягнення у виді оголошення догани позивачу слід задоволити.

Що стосується позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача недоотриманої заробітної плати за листопад 2021 року, то суд виходить з наступного.

Статтею 94КЗпП Українивизначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цимКодексом,Законом України«Про оплатупраці»та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно із частинами першою-четвертоюстатті 97КЗпП Україниоплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно зістаттею 1 Закону України«Про оплату праці»заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до ч.1 ст.21 Закону України«Про оплату праці»працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Як вбачається із листа відповіді відповідача від 09.02.2022 року нарахування заробітної плати ОСОБА_1 за листопад 2021 року відбулось наоснові табеля обліку використаного робочого часу від 19.11.2021 року та актів про відсутність на робочому місці (а.с.37,38-39).

Згідно довідки про доходи №139 від 09.12.2021 року за жовтень-листопад 2021 ОСОБА_1 недораховано 2 749,46 грн.

Представник відповідача не спростовано суми недоотриманої заробітної плати.

Отже, з урахуванням встановлених обставин та норм їх правового регулювання, суд дійшов висновку, що вимога позивача про стягнення з відповідача недоотриманої заробітної плати за листопад 2021 року, ґрунтується на нормах чинного законодавства, а тому підлягає задоволенню.

Зазначене узгоджується з ч.1ст.81 ЦПК України, за змістом якої кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст.77-80 Цивільного процесуального кодексу України.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1ст. 76 ЦПК Украї

ни).За правилами ч.1ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до положень ч.1,3ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010).

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення та стягнення недоотриманої заробітної плати підлягають до задоволення в повному обсязі.

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, керуючисьст. 141 ЦПК України, беручи до уваги задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в розмірі 992,40 грн.

Керуючись ст.5,12,13,81,141,259,263,264,265 ЦПК України, ст.147-149 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва про визнання незаконним та скасування наказу Про оголошення догани, стягнення недоотриманої заробітної плати та стягнення судових витрат задоволити.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва № 90/07-01 від 25.11.2021 року про оголошення догани ОСОБА_1 .

Стягнути з Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва (вул.Юності, 7, м.Івано-Франківськ, код ЄДРПОУ 05536588) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1 (дві тисячі сімсот сорок дев`ять) гривень 46 коп. недоотриманої заробітної плати за листопад 2021 року.

Стягнути з Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту та будівництва (вул.Юності, 7, м.Івано-Франківськ, код ЄДРПОУ 05536588) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_2 - 992 грн. 40 коп. судового збору.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подачі апеляційної скарги.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30 днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено 15.12.2022 року.

Суддя Пастернак І.А.