Постанова

від 02.02.2023 по справі 761/12715/21

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Головуючий у суді першої інстанції Рибак М.А.

Єдиний унікальний номер справи № 761/12715/21

Апеляційне провадження №22-ц/824/1365/2023

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 лютого 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Мережко М.В.,

суддів - Савченка С.І.,Ігнатченко Н.В.

секретар - Олешко Л.Ю.

Розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики України на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 серпня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики України, третя особа первинна профспілкова організація державного підприємства «Оператор ринку» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заслухав доповідь судді апеляційного суду, дослідив матеріали справи, перевірив доводи апеляційної скарги, -

В с т а н о в и в :

У квітні 2021 року позивачка ОСОБА_1 звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до ДП «Оператор ринку» , третя особа: первинна профспілкова організація державного підприємства «Оператор ринку» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги обґрунтовувала тим, що з 29 липня 2020 року вона перебувала у трудових відносинах з ДП «Оператор ринку», і працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві.

Відповідач 24 грудня 2020 року, видав наказ №263 «Про внесення змін до організаційної структури та схеми управління ДП «Оператор ринку». У відповідності до п.1 наказу затверджена нова структура підприємства та згідно п.2 введено в дію новий штатний розпис ДП «Оператор ринку» з моменту реєстрації цього наказу.

Позивачка 04 січня 2021 року була повідомлена про скорочення займаної посади. Разом з тим, в порушення чинного законодавства, відповідач, ані в попередженні, наданому позивачці, ані в іншому документі, не запропонував їй всі наявні вакантні посади на підприємстві всупереч ст.49-2 КЗпП, на які могла претендувати позивачка.

Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу обґрунтовану відмову у згоді на звільнення позивачки, оформлену витягом з протоколу №49 від 09 лютого 2021 року.

ОСОБА_1 на підставі наказу відповідача №40-к від 04 березня 2021 року була звільнена у зв`язку зі скороченням штату п.1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає своє звільнення незаконним, здійсненим з порушенням процедури вивільнення, оскільки відповідач не виконав свій обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, на які остання могла б претендувати, та звільнив позивачку за наявності обґрунтованої відмови Первинної профспілкової організації ДП «Оператор ринку» у наданні згоди на її звільнення.

У прохальній частині позовної заяви ОСОБА_1 просила -

Скасувати наказ ДП « Оператор ринку» №40-к від 04 березня 2021 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 »;

Поновити ОСОБА_1 на посаді помічника директора персоналу при керівництві ДП «Оператор ринку» ;

Стягнути на її користь середній заробіток за вимушений прогул з 05 березня 2021 року по день ухвалення рішення, виходячи з середньоденного заробітку, розрахованого ДП «Оператор ринку» в розмірі 5628,17 грн

Стягнути судові витрати з відповідача.

На адресу суду 03 серпня 2021 року надійшов відзив відповідача, в якому останній просив у задоволенні позову відмовити. У відзиві зазначено, що 04 січня 2021 року ОСОБА_1 ознайомилась з пропозиціями вакантних посад та з заявами про переведення на вакантні посади не зверталась. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідач вказує на те, що ним було запропоновано всі можливі вакантні посади, які відповідали кваліфікаційному рівню, досвіду та освіті позивача. Крім того, вважає відмову профспілкового органу на звільнення позивачки необґрунтованою.

У серпні 2021рку (10 серпня 2021 року) на адресу суду надійшли письмові пояснення третьої особи первинної профспілкової організації державного підприємства «Оператор ринку». У поясненнях зазначено, що профспілковий комітет дослідив інформацію щодо освіти, кваліфікації та досвіду роботи ОСОБА_1 , кваліфікаційні вимоги до вакантних посад на підприємстві, та дійшов висновку, що позивачка могла б обіймати деякі з вакантних посад, які не були їй запропоновані адміністрацією підприємства. Профкомом було враховано те, що кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, були затверджені відповідачем лише 26 січня 2021 року, тобто після прийняття на таку посаду особи, яка раніше не була працівником підприємства, кваліфікаційні вимоги на посаду начальника відділу аналізу та прогнозування ринків взагалі не були визначені навіть на день проведення засідання профкому.

Відповідач направив додаткові пояснення на письмові пояснення третьої особи. Так у поясненнях зазначено, що профспілкою залишено поза увагою та не враховано, що відповідні вакантні посади не пропонувались позивачеві, оскільки освіта, досвід роботи та кваліфікація позивачки не відповідають кваліфікаційним вимогами до окремих посад ДП «Оператор ринку».

Позивачка 26 серпня 2021 року направила відповідь на відзив, в якому зазначила, що станом на 04січня 2021 року у відповідача були відсутні посадові інструкції щодо посад, які були вакантними.

На вказану відповідь надійшло заперечення відповідача .

Ухвалою суду від 04 серпня 2022 року залучено до участі у цивільній справі правонаступника відповідача акціонерне товариство «Оператор ринку».

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 04 серпня 2022 року позов задоволено .

Поновлено ОСОБА_2 на посаді помічника директора персоналу при керівництві Державного підприємства «Оператор ринку».

Стягнуто з акціонерного товариства «Оператор ринку» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 1992372,18 грн, за період з 05 березня 2021 року по день ухвалення судового рішення - 04 серпня 2022 року, з подальшим вирахуванням із вказаної суми податків та обов`язкових платежів.

Стягнуто з акціонерного товариства «Оператор ринку» на користь ОСОБА_1 42165,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу.

Стягнуто з акціонерного товариства «Оператор ринку» на користь державного бюджету України судовий збір в сумі 19 923,72 грн.

Не погоджуючись з рішенням суду та ухвалою суду, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить рішення скасувати, посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права, та постановити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову. В апеляційній скарзі зазначав, що суд неповно з`ясував обставини, що мають значення для вирішення справи, висновки суду не відповідають обставинам справи, звільнення позивачки ОСОБА_1 відбулося із дотриманням норм КЗпП України, а відтак рішення суду підлягає скасуванню.

Відповідно до ст. 44 ЦПК України, особи, які беруть участь у справі зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки.

Відповідно до ст.ст 128-131 ЦПК України сторони були своєчасно повідомлені про день та час розгляду справи на 02 лютого 2023 року за адресами , які були зазначені в матеріалах справи. Сторони та їх представники приймали участь у розгляді справи в суді апеляційної інстанції .

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість:

1) керує ходом судового процесу;

2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами;

3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій;

4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом;

5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що з 29 липня 2020 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Оператор ринку», і працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві згідно наказу підприємства від 28 липня 2020 року №42-К, що підтверджується копією з трудової книжки.

Відповідачем 24 грудня 2020 року видано наказ №263 «Про внесення змін до організаційної структури та схеми управління ДП «Оператор ринку», у відповідності до п.1 якого затверджена нова структура підприємства та згідно п.2 введено в дію новий штатний розпис ДП «Оператор ринку» з моменту реєстрації цього наказу.

Відповідно до штатного розпису ДП «Оператор ринку» з 24 грудня 2020 року на підприємстві передбачено штат в кількості 107 штатних одиниць, при цьому в штатному розписі відсутня посада помічника директора персоналу при керівництві.

Позивачка 04 січня 2021 року була повідомлена про скорочення займаної посади у відповідності до письмового попередження.

ОСОБА_1 було запропоновано вакантні посади провідного економіста у наступних відділах: відділ торгів за ДД, відділ аналізу та прогнозування ринку, відділ супроводження процедури закупівель.

В подальшому, 26 січня 2021 року ДП «Оператор ринку» звернулось до профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Оператор ринку» з поданням щодо звільнення ОСОБА_1 з посади помічника директора за скороченням штатної посади відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу відмову у згоді на звільнення позивачу, оформлену витягом з протоколу №49 від 09 лютого 2021 року.

Позивачка ОСОБА_1 на підставі наказу №40-к від 04 березня 2021 року була звільнена у зв`язку зі скороченням штату п.1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно ч.ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Отже обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Таких висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду постанові №800/538/17 від 18 серпня 2018 року .

В розумінні ч.ч.1,2 ст.49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. За змістом п.1 ч.1 ст.40 КЗпП самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено,зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Так, чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи,для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

Зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників ,а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. (Постанова Верховного Суду від №824/3229/14а від 31 січня 2018 року).

Окрім цього, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Первинна профспілкова організація ДП «Оператор ринку» надала відповідачу відмову у згоді на звільнення ОСОБА_1 , оформлену витягом з протоколу №49 від 09 лютого 2021 року.

Профспілковий комітет ППО ДП «Оператор ринку», з урахуванням вимог чинного законодавства України, колективного договору та Галузевої угоди, кваліфікаційних вимог на підприємстві, досвіду роботи та кваліфікації ОСОБА_1 , зробив вірний висновок, що відповідач не запропонував позивачці наявні на підприємстві вакантні посади, зокрема, але не виключно, посаду начальника загального відділу, яку вона могла обіймати, що мало наслідком недотримання роботодавцем обов`язку із працевлаштування працівника, який покладається на роботодавця ч.3 ст. 49-2 КзпП України та умовами колективного договору (пункти 3.2.1, 3.2.2, 3.2.3), Галузевою угодою, що діють на підприємстві.

Відповідно до витягу з протоколу №49 від 09 лютого 2021 року, на день попередження ОСОБА_1 на підприємстві були вакантні наступні посади:

начальник відділу аналізу та прогнозування ринків;

начальник загального відділу;

провідний інженер відділу супроводження ІТ структури;

провідний інженер супроводження інформаційних систем;

провідний інженер відділу захисту інформації;

провідний інженер відділу програмування;

провідний юрисконсульт відділу правового забезпечення;

начальник відділу торгів за ДД;

начальник відділу аналізу та прогнозування ринків; начальник загального відділу.

Вказані вакантні посади позивачці не було запропоновано .

Приймаючи рішення про звільнення ОСОБА_3 , без згоди профспілкового комітету, відповідач вважав його законним і обґрунтованим, а відмову безпідставною,

При цьому відповідач зазначає, що позивачці не було запропоновано інших вакантних посад, з огляду на те, що ОСОБА_1 не відповідає їх кваліфікаційним вимогам.

Обґрунтовуючи свої заперечення, відповідач посилався на положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальним для всіх видів економічної діяльності» (розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грулня 2004 року № 336.

Вимоги до вакантних посад, які не пропонувались позивачці, не відповідають вимогам кваліфікаційної характеристики до посади, що зазначені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, оскільки вказані вище посади відсутні у Довіднику.

Відповідно до ст.ст. 76-81 ЦПК України , відповідач не надав жодних належних і допустимих доказів на підтвердження того, що посади, які не були запропоновані позивачці, за Довідником, не відповідають кваліфікації позивачки ОСОБА_1 . Не надано таких доказів і до апеляційної скарги.

Суд першої інстанції крім того встановив , що кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, були затверджені відповідачем лише 26 січня 2021 року, тобто вже після вручення ОСОБА_1 попередження про скорочення.

Відтак, цілком обґрунтованим є висновок суду, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів того, що кваліфікаційний рівень позивачки не відповідає вимогам вакантних посад, які їй не пропонувались , зокрема, посади начальника відділу торгів за ДД, начальника відділу аналізу та прогнозування ринків, начальника загального відділу.

Відповідно до ч.5 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Постанова Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а містить висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

З огляду на встановлені обставини і норми законодавства, суд першої інстанції вірно визнав обґрунтованою відмову профспілки у звільненні ОСОБА_1 , та ігнорування вказаної відмови працедавцем( відповідачем), а тому висновок суду про те ,що ОСОБА_1 була звільнена з порушенням вимог трудового законодавства, є обґрунтованим.

Суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції , що процедуру звільнення позивачки ОСОБА_1 з роботи на підставі п до п. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням норм діючого законодавства та порушенням її трудових прав, а тому вимоги позивачки про поновлення на роботі є такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до ч.1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що звільнення позивачки є незаконним, то у відповідності до вимог ст. 235 КЗпП України, остання має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Положеннями ст. 236 КЗпП України визначено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 .

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до ст. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 5628,17 грн (довідка ДП «Оператор ринку» № 52/58 від 23 березня 2021 року ).

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 5628,17 грн. * 354 робочих дні = 1992372,18 грн (за період з 05 березня 2021 року по день ухвалення судового рішення - 04 серпня 2022 року), з подальшим вирахуванням із вказаної суми податків та обов`язкових платежів.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Вірним є висновок про стягнення судових витрат у справі відповідно до ст. 141 ЦПК України, з врахуванням складності справи, тривалості її розгляду, обсягу наданих адвокатом послуг.

Доводи апеляційної скарги, які співпадають із доводами заперечень на позовну заяву, які містяться у матеріалах справи, і які були предметом детального дослідження суду першої інстанції, не спростовують висновків суду першої інстанції, зводяться до переоцінки висновків суду

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, відповідно до ст. 367 ЦПК України, колегія суддів вважає, що рішення відповідає обставинам справи, постановлено з додержанням вимог матеріального та процесуального права, відсутні підстави для його скасування.

Керуючись ст.ст. 365, 367,369, 373 , 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд,

П о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики України залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 04 серпня 2022 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, а в разі проголошення вступної та резолютивної частини судового рішення з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови складено 06 лютого 2023 року.

Головуючий:

Судді: