Постанова

від 07.04.2023 по справі 454/2532/20

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 454/2532/20 Головуючий у 1 інстанції: Веремчук О.А.

Провадження № 22-ц/811/852/22 Доповідач в 2-й інстанції: Бойко С. М.

Категорія: 77

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 квітня 2023 року м.Львів

Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Бойко С.М.,

суддів: Копняк С.М., Ніткевича А.В.,

секретаря Зеліско-Чемерис К.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні без фіксування судового процесу звукозаписувальним технічним засобом цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального підприємства «Міська лікарня Соснівської міської ради» на рішення Сокальського районного суду Львівської області від 06 травня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Міська лікарня Соснівської міської ради», третя особа Первинна профспілкова організація Вільної профспілки медичних працівників України Комунального підприємства «Міська лікарня Соснівської міської ради» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У серпні2020року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства (далі КП) «Міська лікарня Соснівської міської ради» №48 від 16.03.2020 року про її звільнення з посади сестри господині терапевтичного відділення КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», поновити на займаній посаді та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що з 02.11.1994 року працювала на посаді сестри господині в КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», однак, оспорюваним наказом її звільнено з роботи з 24.03.2020 року у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Вважає, що наказ про її звільнення виданий відповідачем з порушенням норм трудового законодавства та підлягає скасуванню з тих підстав, що вона не була належно попереджена про наступне вивільнення, їй письмово не запропоновано іншої роботи, а також не враховано переважне право на залишення на роботі, жодних письмових відмов від запропонованих вакантних посад вона не надавала та не підписувала, окрім того, не дотримано процедури надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, чим порушено вимоги статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Зазначає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити її на попередній роботі та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішенням Сокальського районного суду Львівської області від 06 травня 2021 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №48 від 16.03.2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сестри господині терапевтичного відділення КП «Міська лікарня Соснівської міської ради».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді сестри господині терапевтичного відділення КП «Міська лікарня Соснівської міської ради».

Стягнуто з КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 90248 грн. 00 коп.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць в розмірі 6535 грн. 34 коп. звернуто до негайного виконання.

Стягнуто з КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» в дохід держави 2724 грн. 00 коп. судового збору.

Рішення суду оскаржив відповідач КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», просить його скасувати з підстав порушення норм матеріального та процесуального права і ухвалити нове рішення про відмову в задоволення вказаного позову.

Свої доводи апелянт обгрунтовує тим, що суд не дав належної правової оцінки поданим їхньою стороною доказам, якими, на переконання апелянта, підтверджується дотримання підприємством порядку звільнення позивача з роботи, що призвело до помилкових висновків суду по суті вирішення даного спору.

У судове засідання апеляційного суду учасники справи повторно не з`явились, про дату, час і місце розгляду справи були належним чином повідомлені, клопотань про відкладення розгляду справи не подавали, тому, відповідно до вимог ч.2 ст.247, ч.2 ст.372 ЦПК України, справу розглянуто у їхній відсутності без фіксування судового процесу звукозаписувальним технічним засобом.

Частиною четвертою статті 268 ЦПК України передбачено, що у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення.

У частині п`ятій статті 268 ЦПК України зазначено, що датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Отже, враховуючи наведені вище вимоги процесуального закону, датою ухвалення апеляційним судом судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 28.03.2023 року, є дата складення повного судового рішення 07.04.2023 року.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення відповідно до вимог статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги з наступних підстав.

Судом встановлено, що з 02.11.1994 року позивач працювала на посаді сестри-господині в КП «Міська лікарня Соснівської міської ради».

Наказом КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №48-к/тр від 16.03.2020 року позивача звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП з 24.03.2020 року.

Згідно наказу №130 від 17.12.2019 року «Про внесення змін до структури КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» та затвердження нової редакції структури», виведено із структури КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» терапевтичне відділення та проведено оптимізацію штату відповідно до внесених до структури лікарні змін.

Наказом КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №131 від 18.12.2019 року затверджено і введено в дію з 19.03.2020 року штатний розпис із внесеними змінами.

Згідно з повідомленням КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №110/01 від 18.12.2019 року повідомлено керівника ППО ВПМПУ КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» Гладун О.О. про скорочення чисельності та штату працівників КП згідно з додатком. Задля проведення консультацій стосовно заходів щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнень запропоновано визначити дати проведення таких консультацій.

Наказом КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №20 від 10.01.2020 року «Про створення спеціальної комісії з оптимізації штату КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» створено спеціальну комісію з оптимізації штату названого КП та затверджено склад цієї комісії.

Наказом №22 від 16.01.2020 року «Про попередження працівників КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» про скорочення штату і чисельності працівників» зобов`язано старшого інспектора кадрів КП попередити письмово працівників КП про скорочення штатних посад та чисельності працівників згідно додатку.

Згідно протоколу спеціальної комісії з оптимізації штату КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» від 14.01.2020 року визначено осіб, які підлягають скороченню на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

В матеріалах справи наявне попередження позивача про скорочення штату і чисельності працівників КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» від 17.01.2020 року №16, зокрема, про скорочення посади, яку вона обіймала, та наступне вивільнення з 24.03.2020 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Від підписання про ознайомлення з попередженням ОСОБА_1 відмовилась, про що 20.01.2020 року складено акт №12.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104-111 ЦК України, статтях 62-66, 79-92 ГК України. Згідно з цими нормами, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Мотиви апеляційної скарги в частині того, що судом не взято до уваги обґрунтування щодо чисельності штату працівників КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» колегія суддів відхиляє, оскільки право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю. Предметом спору в даній справі не є правомірність чи неправомірність скорочення чисельності або штату, а дотримання процедури звільнення працівників, які підлягали скороченню у зв`язку із зміною структури КП «Міська лікарня Соснівської міської ради».

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, відповідач вчиняв заходи щодо дотримання процедури звільнення з роботи, але така в цілому не була дотримана.

Так, зокрема, з акту перевірки додержання законодавства про працю КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», проведеної 08.10.2020 року Головним управлінням Держпраці у Львівській області, встановлено порушення, які стосуються процедури звільнення позивача ОСОБА_1 , а саме: порушено вимоги ст.49-2 КЗпП України (адміністрацією КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» не дотримано належним чином процедури звільнення у зв`язку із скороченням працівників за п.1 ст.40 КЗпП відносно ОСОБА_1 в частині неналежного персонального попередження працівників про наступне вивільнення, а також в частині неналежного документального оформлення одночасного пропонування іншої роботи у лікарні (позивачу не запропоновано жодної вакантної посади на підприємстві, яку б вона могла обіймати, не надано переліку наявних вакантних посад в КП).

Докази на спростування наведеного відповідачем не надано.

Разом з тим, виходячи з положень частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

А це означає, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

За таких обставин, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що вивільнення з роботи позивача є незаконним.

Окрім того, в оскаржуваному наказі про звільнення відповідач не зазначив підстави такого звільнення, а тому даний наказ не може вважатися таким, що відповідає вимогам типової форми П-4, що затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 №489.

Колегія суддівпогоджується звисновком судупершої інстанціїпро те,що відповідачем недосліджувалось питанняпро наявністьу позивачаінших обставин,передбачених ч.2ст.42КЗпП України,які надаютьправо напереважне залишенняна роботі.

Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина.

Проте, як свідчать матеріали справи, передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване, через відсутність пропозиції відповідача про наявність вакантних посад.

Відповідно до статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, має бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року №6-104цс14, від 01 липня 2015 року у справі №703цс15, у постанові Верховного Суду 20 червня 2019 року у справі №226/1664/18 (провадження № 61-6930св19).

Як слідує з матеріалів справи, позивач була членом первинної профспілкової організації ВПМПУ КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», разом з тим, матеріали справи не місять письмового подання та жодних рішень щодо письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган первинної профспілкової організації не повідомляв власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Зазначені обставини також підтверджуються письмовими поясненнями первинної профспілкової організації ВПМПУ КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», із змісту яких слідує, що звільнення позивачки відбулось з грубим порушенням трудового законодавства, яке полягало у недотриманні процедури скорочення чисельності та штату працівників, оскільки звільнений працівник не був належно та персонально попереджений про звільнення, йому не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації, звільнення не було погоджено із профспілковою організацією працівнику, у день звільнення не видано копії наказу про звільнення.

Наявність повідомлення КП «Міська лікарня Соснівської міської ради», адресованого первинній профспілкової організації КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» про скорочення чисельності та штату працівників, не є тотожним письмовому поданню про розірвання трудового договору з працівником.

Доказів, які б спростовували наведене, матеріали справи не містять.

Отже, підстав вважати, що відповідач дотримався вимог статті 43 КЗпП України, немає.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно із ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз.3 п.2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно пункту 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Суд першої інстанції правильно виходив з даного Порядку, проте, розрахунок здійснив помилковий, застосувавши до визначення середньоденного заробітку лютий березень 2020 року, позаяк, за основу слід було брати два місяці, що передували звільненню, тобто січень і лютий 2020 року.

Згідно довідкипро доходиКП «Міськалікарня Соснівськоїміської ради»,доходи ОСОБА_1 за двамісяці,які передувализвільненню,становлять 9446грн.(січень2020року 4723грн.,лютий 2020року 4723грн.).

У вказаний період кількість робочих днів складала 41 день (в січні 2020 року 21, у лютому 20), отже, середньоденна заробітна плата становить 230 грн. 39 коп. (9446 грн. /41 дн. = 230 грн. 39 коп.).

Кількість робочих днів вимушеного прогулу за період з 25.03.2020 року по день ухвалення рішення становить 280 днів, а не 290 днів, як вказав суд першої інстанції, тому розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить 64509 грн. 20 коп. (230,39 грн. х 280 р.д.), з вирахуванням роботодавцем із цієї суми при виплаті обов`язкових платежів та зборів.

Таким чином, рішення суду першої інстанції необхідно змінити лише в частині визначення розміру середньогозаробітку зачас вимушеногопрогулу,який підлягаєстягненню зКП «Міськалікарня Соснівськоїміської ради»у користьпозивача,шляхом йогозменшення до64509грн.20коп.,в решті, рішення суду підлягає залишенню без змін з наведених вище мотивів.

Керуючись ст.ст.367,374 ч.1 п.2, 376 ч.1 п.4, 381,382,384 ЦПК України, суд,

п о с т а н о в и в:

апеляційну скаргу Комунального підприємства «Міська лікарня Соснівської міської ради» задовольнити частково.

Рішення Сокальського районного суду Львівської області від 06 травня 2021 року в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з Комунального підприємства «Міська лікарня Соснівської міської ради» на користь ОСОБА_1 , змінити, зменшивши його до 64509 гривень 20 копійок.

В решті рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складений 07 квітня 2023 року.

Головуючий С.М. Бойко

Судді: С.М. Копняк

А.В. Ніткевич