Рішення

від 24.10.2023 по справі 730/965/23

БОРЗНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД ЧЕРНІГІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

БОРЗНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД

ЧЕРНІГІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

16400, м. Борзна, Чернігівської обл., вул. Незалежності, буд. 4 тел.: 0 (4653) 21-202

Справа №730/965/23

Провадження № 2/730/229/2023

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"24" жовтня 2023 р. м. Борзна

Борзнянський районний суд Чернігівської області в складі:

головуючого судді Ріхтера В.В.,

з участю секретаря судового засідання Магомедової О.В.,

позивача ОСОБА_1

представника позивача - адвоката Кухти В.Б.,

представника відповідача - адвоката Лук`яненко Р.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Борзни в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін справу за позовом ОСОБА_1 до Центру культурних послуг Височанської сільської ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 у позовній заяві ставить питання про незаконне звільнення та поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27 липня 2023 р. до дня поновлення на роботі. Свій позов обґрунтовує тим, що наказом № 20-к від 01 травня 2023 року він був прийнятий на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності Новомлинівської філії Центру культурних послуг Височанської сільської ради з іспитовим терміном 3 місяці. Виконувана ним робота відповідала вимогам та потребам населення с. Нові Млини, про що свідчить звернення громадян с. Нові Млини до сільського голови Височанської сільської ради. 26.07.2023 року ним помилково була подана заява про звільнення з роботи на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України, але згодом він зрозумів свою помилку та іншою заявою відкликав подану заяву про своє звільнення, але заява про відкликання заяви про його звільнення роботодавцем, яким є Центр культурних послуг Височанської сільської ради, була проігнорована та Наказом № 32-к від "28" липня 2023 р. він був звільнений. Підставою звільнення в наказі зазначено "Заява ОСОБА_1 ". При врученні наказу про звільнення останній здійснив на ньому запис про свою незгоду про звільнення і висловив своє бажання працювати далі, оскільки він відкликав заяву про своє звільнення. Побажання роботодавцем було проігноровано і в подальшому він до роботи допущений не був. Звільнення вважає незаконним, оскільки: між ним і роботодавцем не існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; він не виражав свого волевиявлення на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; він заявляв як працівник про незгоду щодо припинення трудового договору за угодою сторін.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, надали пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві, та просили їх задовольнити.

Додатково позивач зазначив, що він хоче працювати, а тому його звільнення не буде відповідати ст. 43 Конституції України. Тим більше, люди хочуть, щоб він працював, що підтверджується зібраними підписами. Звільнення є незаконним. Акцентує увагу суду на тому, що 26.07.2023 року йому було одразу вручено десять доповідних для ознайомлення, а він до цього не був готовий, тому був психологічно не стійкий у цей день. Звільнятися позивач не хотів, про що 30.07.2023 року подав відповідну заяву. Коли писав заяву про звільнення за угодою сторін, то він це фактично робив поза власним бажанням, оскільки його усі обступили, він розгубився, його усі «тюкали». Просить суд застосувати вимоги ст. 231 ЦК, оскільки він все робив під психологічним тиском, у стані психологічної знервованості, у стресі та під примусом. 30.07.2023 року, коли писав заяву про відкликання, то це вже було усвідомлене рішення. У подальшому, на його посаду взяли іншого працівника, однак 30.07.2023 року такої людини ще не було.

На запитання представника відповідача позивач зазначив, що у позові спочатку зазначив, що вчинив помилку, а вже зараз, в судовому засіданні, уточнює, що написав заяву під психологічним тиском, у психологічно нестійкому стані. Загалом, позовну заяву складав не особисто позивач, а чи казав своєму представнику про психологічно нестабільний стан, вже не пам`ятає, казав про помилку.

На запитання представника відповідача щодо запрошення його до Центру для надання пояснень щодо своєї роботи відповів, що вже такого не пам`ятає, однак порушення трудової дисципліни заперечує.

На запитання представника відповідача щодо перевірки його роботи, як працівника Центру, зазначив, що дійсно перевірка така була, однак результатів її він не пам`ятає або їх просто не знав.

На запитання представника відповідача щодо штрафу за стан сп`яніння на робочому місці зазначив, що про таке знав, результат йому відомий, про наявність постанови він ознайомлений, однак таку не оскаржував, оскільки в нього не було на це ані часу, ані грошей.

На запитання представника відповідача щодо надання пояснень за свої порушення на роботі зазначив, що таких не надавав, бо порушень не було.

На запитання представника відповідача щодо обставин написання заяви про звільнення зазначив, що таку заяву дійсно писав власноручно, його її писати не змушували, однак психологічно тиснули, оскільки його хотіли звільнити по статті, через що він був у стресовому стані, а тому погодився на звільнення за угодою сторін, однак у подальшому передумав. Заяву про звільнення по угоді написав, оскільки не хотів, щоб у трудовій було написано про звільнення по статті. Коли писав заяву, то був в неадекватному стані. Після написання заяви про звільнення 27.07.2023 року в цей день з будь-якими заявами до відповідача вже не звертався, в тому числі й про анулювання своєї заяви. З такою ж заявою звернувся по телефону до керівника 28.07.2023 року. А з письмовою заявою про анулювання заяви про звільнення звернувся лише 30.07.2023 року після ознайомлення з наказом про звільнення, оскільки з таким наказом він не погоджувався. Також, вважає, що вручення наказу про звільнення 30.07.2023 року не відповідає вимогам КЗпП, оскільки це був для Центру вихідний день, хоча й розуміє, що для нього це був робочий день згідно встановленого графіку та з цим погоджується. Вважає, що усі доповідні на нього є брехливими. Так, дійсно, він у робочий час міг бути відсутній на роботі, оскільки він заплітав маскувальні сітки для ЗСУ, хоча це не входить до його обов`язків. За жодне порушення, що зазначені у доповідних, він не отримував будь-яких стягнень.

Від відповідача надійшов на адресу суду відзив на позовну заяву. Згідно відзиву, ОСОБА_1 неодноразово порушував трудове законодавство, а тому його було повідомлено про майбутнє звільнення, однак в процесі перемовин сторони дійшли висновку про звільнення за угодою сторін, що підтверджується власноруч написаною заявою ОСОБА_1 . Працівником та роботодавцем було погоджено дату звільнення 30 липня 2023 року, що підтверджується заявою ОСОБА_1 та резолюцією керівника КЗ «Центр культурних послуг» на вказаній заяві. 28 липня 2023 року керівником КЗ «Центр культурних послуг» видано наказ про звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін. 30 липня 2023 року керівник КЗ «Центр культурних послуг» ОСОБА_2 ознайомила ОСОБА_1 з вказаним наказом. Останній з наказом ознайомився та зазначив на самому наказі, що заперечує проти звільнення та подав заяву про відкликання заяви про звільнення за угодою сторін. Однак, таке відкликання не передбачено законодавством, а тому позов є необґрунтований та не підлягає задоволенню.

Представник відповідача в судовому засіданні підтримав викладене у відзиві та просив у позові відмовити у повному обсязі.

Додатково представник відповідача у судовому засіданні зазначила, що позивачем вчинялися систематичні порушення трудової дисципліни. У день, коли йому вручали доповідні для ознайомлення, він в ніякому стресі не був, оскільки про такі знав ще заздалегідь, а тому своєю позицією позивач лише вводить в оману суд. Саме після того, як позивачу озвучили, що його буде звільнено по статті, він особисто запропонував звільнення за угодою. Домовленість про звільнення була саме між сторонами. Окремо звернуто увагу суду на те, що позивачем пропущено строк звернення до суду, оскільки останній днем звернення є 30.08.2023 року, а позов надійшов на адресу суду 31.08.2023 року.

На вказане позивач заперечив, та вважає, що 30.07.2023 року він не пропонував ніяких умов, в тому числі й щодо дати звільнення, а лише погодився на запропоновані умови. Він дійсно попросив про звільнення за угодою сторін, а йому запропонували дату 30.07.2023 року, на яку він погодився. Щодо строку звернення до суду пояснив, що дійсно пізно звернувся до суду, оскільки намагався взяти у роботодавця довідку про заробітну плату, але йому таку довідку не надавали. Підтвердити факт звернення за такою довідкою не може.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов таких висновків.

Згідно з частиною першою статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Ідея справедливого судового розгляду передбачає здійснення судочинства на засадах рівності та змагальності сторін. Засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог. Саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції.

Отже, позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість.

Згідно з цивільним процесуальним законом тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача; за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом виключно спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача, оскільки це не звільняє позивача від виконання ним його процесуальних обов`язків.

Також, Верховний Суд у постанові від 16.08.2023 року, справа № 910/6654/22, зазначив, що кожна із сторін судового спору самостійно визначає докази, які, на її думку, належним чином підтверджують або спростовують заявлені позовні вимоги. Суд з дотриманням вимог щодо всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження наявних у справі доказів визначає певну сукупність доказів з урахуванням їх вірогідності та взаємного зв`язку, які, за його внутрішнім переконанням, дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, що входять до предмета доказування. Сторона судового спору, яка не погоджується з доводами опонента, має їх спростовувати шляхом подання відповідних доказів, наведення аргументів, надання пояснень тощо.

При цьому, за своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівелює можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до ст. 81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Разом з тим, положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України на суд покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, зокрема: керує ходом судового процесу; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом.

Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частинах першій та другій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Судом встановлено, що позивача наказом з 04.05.2023 року було прийнято на роботу на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності Новомлинівської філії Центру культурних послуг Височанської сільської ради з іспитовим терміном 3 місяці, що сторонами не оспорюється (а.с. 34, 35).

Заявою від 26.07.2023 року ОСОБА_1 звернувся до директора Центру культурних послуг Височанської сільської ради із заявою про звільнення з посади за угодою сторін з 30.07.2023 року, про що ним зазначено власноручно (а.с. 68).

Наказом від 28.07.2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади за угодою сторін з 30.07.2023 року (а.с.69).

30.07.2023 року ОСОБА_1 звернувся із заявою про відкликання заяви про звільнення та її скасування (а.с.70), однак останньому було відмовлено, з підстав, що таке не передбачено законодавством (а.с. 71).

Фактично, наведені судом обставини сторонами визнаються та не оспорюються.

Перед судом поставлено єдине питання: надати оцінку заяві позивача про відкликання його заяви про звільнення, як підстави для задоволення позову.

Сам позивач, без посилання на норми законодавства, вважає, що допустив помилку, коли написав таку заяву, а також перебував у психічно нестійкому стані, про що вже зазначив у судовому засіданні.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст.ст. 38, 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ст.ст. 40, 41, 43, 43-1 цього Кодексу і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст. 45 цього Кодексу.

Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України).

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 цього Кодексу).

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Такі висновки містяться у постанові Верховного Суду від 06 березня 2019 року у справі № 264/1585/17.

Судова практика з даного питання є сталою, про що нагадав Верховний Суд у справі № 359/5905/18 від 31.08.2020 року, де останній зазначив, що «угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Згідно з усталеною судовою практикою, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за згодою сторін договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц, у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19. Підстави відступити від цих висновків судом не встановлено».

При цьому, Верховний Суд вказав, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін, суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

На думку суду, у цій справі домовленість між сторонами підтверджується самою заявою позивача про звільнення за угодою сторін з 30.07.2023 року, яка прийнята відповідачем для виконання.

Враховуючи, що сам наказ про звільнення видано 28.07.2023 року на підставі заяви позивача від 26.07.2023 року, а заява про відкликання заяви про звільнення була подана лише 30.07.2023 року, то на момент видачі наказу про звільнення роботодавець не мав жодних відомостей про зміну волевиявлення працівника щодо підстави припинення трудового договору.

У цій справі судом не встановлено та доказів цьому не надано, що ОСОБА_1 заявляв вимоги перед роботодавцем про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін до винесення наказу про звільнення. Так, таку заяву про відкликання, про що не заперечує сам позивач, ним було надано роботодавцеві лише після ознайомлення з наказом про звільнення.

Згоди власника на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору у цій справі судом не встановлено.

Оцінюючи довід позивача про те, що він помилково написав заяву про звільнення, суд виходить з такого.

Позивач є дорослою людиною, має відповідну освіту. Як сам позивач пояснив в судовому засіданні, він має дві вищі освіти, одна з яких - університет державної фіскальної служби України (м. Ірпінь). Заяву про звільнення він написав власноручно, що ним не заперечується. Жодних даних про те, що така заява були вчинена під тиском чи без відповідного волевиявлення, суду не надано.

Також, Верховний Суд досліджував природу помилки. Й хоча у нижченаведеному прикладі між сторонами склалися інші правовідносини, однак сама суть природи помилки є однаковою, що дозволяє суду провести певну аналогію в частині з`ясування природи помилки.

Так, відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 2009 року № 9 «Про судову практику розгляду цивільних справ про визнання правочинів недійсними» обставини, щодо яких помилилася сторона правочину (стаття 229 ЦК України), мають існувати саме на момент вчинення правочину. Особа на підтвердження своїх вимог про визнання правочину недійсним повинна довести, що така помилка дійсно мала місце, а також, що вона має істотне значення. Не є помилкою щодо якості речі неможливість її використання або виникнення труднощів у її використанні, що сталося після виконання хоча б однією зі сторін зобов`язань, які виникли з правочину, і не пов`язане з поведінкою іншої сторони правочину. Не має правового значення помилка щодо розрахунку одержання користі від вчиненого правочину. Помилка внаслідок власного недбальства, незнання закону чи неправильного його тлумачення однією зі сторін не є підставою для визнання правочину недійсним. Аналогічні висновки зроблені у постанові Верховного Суду від 21.08.2019 року у справі № 310/720/18.

У Постанові Верховного Суду від 31.10.2018 р. у справі № 752/18987/16-ц зазначено: якщо особа, яка вчинила правочин, помилилася щодо обставин, що мають істотне значення, такий правочин може бути визнаний судом недійсним. Істотне значення має помилка щодо природи правочину, прав та обов`язків сторін, таких властивостей і характеристик речі, які значно знижують її цінність або можливість використання за цільовим призначенням. Помилка щодо мотивів правочину не має істотного значення, крім випадків, встановлених законом (ч. 1 ст. 229 ЦК України). Наголошено, що обставини, щодо яких помилилася сторона правочину, мають існувати саме на момент вчинення правочину. Особа на підтвердження своїх вимог про визнання правочину недійсним повинна довести, що така помилка дійсно була і має істотне значення. Помилка внаслідок власного недбальства, незнання закону чи неправильного його тлумачення однією зі сторін не може бути підставою для визнання правочину недійсним. Неправильне сприйняття особою фактичних обставин під час укладення спірного правочину, який був укладений за добровільною згодою сторін, ознайомлення з його змістом, на думку суду, вказує на відсутність підстав для визнання договору недійсним. Посилання на незнання закону не може бути визнано як помилка у розумінні ст. 229 ЦК України, оскільки незнання закону чи його неправильне тлумачення однією зі сторін не може бути підставою для визнання правочину недійсним.

У справі, що є предметом розгляду цього суду, не встановлено обставин, щодо яких помилився позивач, коли писав заяву про звільнення. Також, позивач не навів суду на підтвердження своїх вимог про те, що така помилка дійсно була і має істотне значення. А помилка внаслідок власного недбальства, незнання закону чи неправильного його тлумачення однією зі сторін не може бути єдиною та окремою підставою для задоволення позовних вимог. Тим більше, позивач вивчав право та має розумітися на відповідних правових нормах.

Також, в судовому засіданні були допитані свідки.

Так, свідок ОСОБА_2 пояснила, що вона працювала директором Центру. 04.05.2023 року позивача було призначено на посаду, а вже 30.07.2023 року - звільнено. До роботи позивача було дуже багато зауважень, була перевірка, яка встановила найнижчі показники діяльності роботи позивача. Через те, що він не міг впоратися з роботою, позивачу неодноразово висловлювали претензії, на які позивач лише сміявся та нічого не робив, щоб виправити недоліки. Одного разу позивача було виявлено на робочому місці у нетверезому стані, він був випивший. Коли вже нічого не можна було зробити, оскільки позивач навіть й не намагався щось виправити, було вирішено його звільнити по статті, про що позивача було повідомлено відповідним листом. Особисто свідок зачитала лист позивачу вголос, що його буде звільнено через невідповідність посаді, на що позивач сам попросив не звільняти його по статті, а звільнити за угодою сторін. Аби не псувати позивачу його подальшу долю, було вирішено піти назустріч позивачу, а тому погодилися звільнити його за угодою сторін. Позивач самостійно власноручно написав відповідну заяву, а також з ним було погоджено дату звільнення. Жодних зауважень від позивача не надходило. Заяву про відкликання позивач надав лише після ознайомлення з наказом про звільнення.

На запитання позивача свідок зазначила, що позивач неодноразово повідомлявся про необхідність явки для ознайомлення з доповідними, однак останній не з`являвся через ігнорування вимог керівника. Додатково свідок пояснив, що особисто позивача не викликала, а давала таке завдання своїм підлеглим, які вже викликали позивача. Підстав недовіряти підлеглим немає. Факт алкогольного сп`яніння було встановлено через різкий запах алкоголю від позивача, а також через порушення координації його рухів. Причому, позивачу було запропоновано пройти тест на стан сп`яніння на відповідному пристрої, однак позивач відмовився це зробити.

На запитання представника позивача свідок показав, що позивачу був встановлений іспитовий строк 3 місяці, йому надали посадову інструкцію та усі необхідні документи, з якими позивач ознайомлений.

Свідок вирішив піти назустріч позивачу та звільнити його за угодою сторін, бо вона є доброю людиною та не хотіла псувати життя позивачу, тим більше, що він її про це сам просив.

Була відповідна перевірки роботи позивача, як керівника, та виявили багато фактів неналежної роботи.

Дійсно, доповідні датуються різними датами, оскільки вони були складені за різні порушення, за одне з яких на позивача було накладено стягнення - догану. Заохочень не було, бо було багато порушень.

Свідок дійсно не має медичної освіти, а тому точно не може стверджувати, що позивач був у стані сп`яніння, однак, як людина, вона в цьому переконана, оскільки він мав всі ознаки цього. Тим більше, позивач відмовився пройти перевірку на пристрої та їхати в лікарню для проведення огляду на стан сп`яніння також відмовився, про що було складено відповідні документи ( а.с. 52-54). При цьому позивач це мотивував тим, що вже пізно (22.40 год.), та в лікарні нікого не було.

При написанні позивачем заяви про звільнення за угодою сторін жодного примусу позивача не було, тиску не було, він це робив добровільно, тим більше, що саме він й запропонував звільнити його за угодою сторін, а не по статті, на що йому просто пішли назустріч.

На запитання представника відповідача свідок повідомив, що 27.07.2023 року вона та інші працівники прийшли до старостату, де було виготовлено лист-повідомлення про звільнення. У подальшому було запрошено позивача для ознайомлення з цим листом. Він прийшов, коли лист прочитали, позивач попросив про звільнення за угодою з 30.07.2023 року. Це було спільне рішення сторін.

26.07.2023 року позивач після ознайомлення з листом поводив себе нормально, на думку свідка, у стресовому стані він не перебував. Тим більше, позивач мав здогадуватися вже, про що мала б бути мова, оскільки про його недоліки йому неодноразово повідомляли, до нього була застосована догана, притягнуто до відповідальності за перебування на робочому місці у стані сп`яніння. Свідок вважає, що доводи позивача про те, що він не був ознайомлений зі змістом повідомлень, є перекручуванням фактів та намаганням заплутати суд.

Дійсно свідок підтвердив, що позивач їй телефонував 28.07.2023 року, однак вона була на урочистостях та просила його перетелефонувати, жодних питань про звільнення з позивачем не з`ясовувала та не вирішувала, оскільки просто цього не могла б зробити через гучний захід, а тому й просила перетелефонувати, однак позивач більше не телефонував. Зустрілася з позивачем вже 30.07.2023 року, коли його запросили для ознайомлення з наказом про звільнення.

Позивач зазначив, що з показаннями свідка не погоджується в частині звільнення, оскільки він не погоджував дату звільнення. Йому просто її запропонували, а він лише на неї погодився. Щодо інших пояснень свідка позивач своїх доводів не навів.

Свідок ОСОБА_3 в судовому засіданні показала, що позивач писав заяву про звільнення самостійно, без жодного примусу. Йому зачитали листа про звільнення за статтею, він його одразу відмовився підписувати, але одразу сам запропонував, щоб його звільнили за угодою сторін. Свідок точно пам`ятає, як позивач сказав: «а може він може написати заяву про звільнення за угодою сторін?» При цьому, сам позивач й запропонував дату, а саме 30 липня, оскільки він зазначив, що в нього ще були робочі дні до 30.07.2023 року та він просив закрити вже місяць, щоб його розрахували саме у кінці місяця, щоб була заробітна плата. Все відбувалося тихо, мирно. Позивачу пішли назустріч та він сам написав заяву за угодою сторін. Свідок все бачило самостійно, все відбувалося на її очах, оскільки це було за її робочим місцем та заяву позивач сам писав за її столом. На нього не тиснули, нічого не казали, що й як писати. Він все робив сам. Позивача не цькували, на нього не кричали, жодних погроз не було. Позивач виглядав спокійно, у стресовому стані не перебував, жодних ознак такого не було. Здавалося, що він був задоволений, оскільки йому пішли назустріч.

Свідок ОСОБА_4 в судовому засіданні надала пояснення, аналогічні поясненням свідка ОСОБА_3 . Зазначила, що після того, як позивачу оголосили листа про звільнення, він самостійно запропонував звільнили його за угодою, це була саме його ініціатива. Заяву про звільнення позивач писав сам, добровільно. Позивача знає як добру людину, поганого про нього сказати нічого не може. Позивачу пішли назустріч та погодилися звільнити його за угодою сторін. Це було 26.07.2023 року, приблизно з 11.00 до 12 години, у сільській раді, у старостаті. При цьому були присутні свідок, ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 . Свідок ОСОБА_8 прийшла набагато пізніше та майже нічого не бачила. Після написання заяви про звільнення позивач виглядав спокійно, жодних криків не було, у стресовому стані позивач не перебував. Свідок точно пам`ятає, як позивач сам запропонував, щоб його звільнили з 30.07.2023 року та таку дату йому погодили.

На зазначене свідками позивач не заперечив, а просто зазначив, що стресовий стан у нього був, бо він так себе відчував, це його суб`єктивне відчуття. З приводу стресу нікуди не звертався, в тому числі, й за медичною допомогою. Щодо показань свідків, то вважає, що свідки таке кажуть через свою залежність від роботодавця.

Таким чином, суду не надано доказів щодо стресового стану позивача.

Також, суд звертає увагу, що позивач, кажучи про неправдивість пояснень свідків, робив це вже після того, як свідки покидали зал судових засідань. У присутності свідків позивач таких припущень не висловлював, та загалом, пояснення свідків, не заперечував у їх присутності.

З урахуванням викладеного та виходячи зі встановлених судом обставин, суд приходить до висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. За відсутності належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача, звільнення позивача проведено із дотриманням вимог КЗпП України, є обґрунтованим.

За таких обставин, враховуючи все вище наведене, слід відмовити в задоволенні позову.

З цих же підстав не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки останні є похідними від первісних вимог щодо поновлення на роботі.

Що стосується посилання представника відповідача на порушення строків позовної давності, то суд із вказаним не погоджується.

Так, законодавством передбачено місячний термін на оскарження звільнення, перебіг строку починається з дня отримання наказу про звільнення.

Такий наказ ОСОБА_9 отримав 30.07.2023 року, що сторонами не оскаржується.

30.07.2023 року є вихідним днем, неділя, а тому строк має рахуватися з наступного робочого дня, що є 31.07.2023 року, тобто останнім днем подачі позову є 31.08.2023 року. Саме в цей день позовна заява надійшла до суду шляхом її направлення через електронний суд.

Крім того, у постанові ВП ВС від 04.12.2018 року по справі № 910/18560/16 сказано, що позовна давність може застосовуватися виключно, якщо позовні вимоги судом визнано обґрунтованими та доведеними: «Однак застосування положень про позовну давність та відмова в позові з цієї підстави здійснюється в разі, коли суд попередньо встановив наявність порушеного права, на захист якого подано позов, та обґрунтованість і доведеність позовних вимог».

Виходячи з вимог ст. 261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. А отже, відмова в задоволенні позову у зв`язку з відсутністю порушеного права не потребує зазначення у рішенні суду висновку щодо вирішення питання спливу позовної давності як додаткової підстави для відмови в задоволенні позову.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 76-89, 141, 258, 259, 263-265, 268, 273, 279, 354-355 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Центру культурних послуг Височанської сільської ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку безпосередньо до Чернігівського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення; якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не буде подано, а у разі її подання - після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 30.10.2023 року.

Суддя Ріхтер В.В.