Постанова

від 03.05.2024 по справі 201/11874/23

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/2915/24 Справа № 201/11874/23 Суддя у 1-й інстанції - Антонюк О. А. Суддя у 2-й інстанції - Петешенкова М. Ю.

Категорія 53

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 травня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Петешенкової М.Ю.,

суддів Городничої В.С., Красвітної Т.П.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу

за апеляційною скаргою Підприємства об`єднання громадян Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих

на рішення Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 01 грудня 2023 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до Підприємства об`єднання громадян Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих про скасування наказів, зобов`язання здійснити перерахунок заробітної плати та стягнення заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А:

У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до підприємства об`єднання громадян Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих, в якому просив скасувати наказ від 31 березня 2022 року №14-к, наказ від 01 липня 2022 року №25-к/а, зобов`язати здійснити перерахунок заробітної плати, у зв`язку із скасуванням наказів та стягнути заборгованість по невиплаченій заробітній платі за період з червня 2022 року по жовтень 2022 року і середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з листопада 2022 року по лютий 2023 року у розмірі 17 304 грн.

В обґрунтування позову зазначив, що наказом від 30 березня 2022 року №11-к був зарахований на підприємство відповідача на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року з посадовим окладом 6600 грн. згідно штатного розкладу, з подальшим укладенням трудового договору від 01 квітня 2022 року.

З квітня по жовтень 2022 року йому виплачувалась заробітна плата, однак у подальшому дізнався про наявність на підприємстві наказу від 31 березня 2022 року №14-к про реалізацію норм закону України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, про який на час укладання трудового договору не було відомо, за умовами якого з 01 квітня 2022 року призупинено дію трудових договорів з усіма працівниками підприємства.

Відповідно до вказаного наказу відповідач призупинив з ним трудовий договір, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період з листопада 2022 року по 24 лютого 2023 року, тобто по день його звільнення, не нараховував та не сплачував заробітну плату, хоча останній продовжував виконувати свої трудові обов`язки.

Позивач зазначає, що наказ від 31 березня 2022 року не містить причини призупинення трудових договорів, причин, з яких обидві сторони не можуть виконувати свої трудові обов`язки, та не містить переліку осіб, з якими призупинено трудовий договір.

Отже, відповідач, з порушенням норм діючого законодавства, прийняв його на роботу, тоді як на підприємстві діяв оскаржуваний наказ, а в період з листопаду 2022 року по березень 2023 року трудовий договір з позивачем було призупинено, проте, останній продовжував працювати.

Разом з цим, позивач зазначає, що 01 липня 2022 року наказом №25-к/а Про зміну істотних умов праці та встановлення режиму неповного робочого часу, виданим у зв`язку із недостатнім обсягом виробництва та у відповідності до ст. 32 КЗпП України, було переведено усіх працівників на неповний робочий день, з яким ознайомлений не був та продовжував працювати за попередніми умовами праці, не будучи попередженим про зміну умов праці за два місяці, як це передбачено ст. 32 КЗпП. Цим наказом відповідач значно зменшив заробітну платню, чим порушив його право на гідну оплату праці.

Рішенням Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 01 грудня 2023 року позов задоволено.

Скасовано наказ № 14-к від 31 березня 2022 року підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих».

Скасовано наказ № 25-к/а від 01 липня 2022 року підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих».

Зобов`язано підприємство об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» здійснити перерахунок заробітної плати позивача ОСОБА_1 у зв`язку із скасуванням наказів від 31 березня 2022 року №14-к та від 01 липня 2022 року № 25-к/а.

Стягнуто з підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» на користь ОСОБА_1 заборгованість по не виплаченій заробітній платі, у загальному розмірі 20905.81 грн. за період червень 2022 року - жовтень 2022 року.

Стягнуто з підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» на користь ОСОБА_1 середній заробіток у зв`язку із вимушеним прогулом за період: листопад 2022 року - лютий 2023 року у розмірі 17 304 гривні.

Стягнуто з підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» на користь держави судовий збір в сумі 5368 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставини абсолютної неможливості відповідача у зв`язку із військовою агресією проти України надати позивачеві роботу, а останній її виконувати, у цій справі не встановлено, разом з цим не визначені умови, за яких дію трудового договору призупинено, що суперечать закону, що є наслідком скасування наказу від 31 березня 2022 року з нарахуванням заробітної плати за час призупинення дії трудового договору, а також скасування наказу від 01 липня 2022 року, яким було змінено істотні умови праці та встановлено режим неповного робочого часу, про який позивачеві не повідомлялось та він не був попереджений за два місяці про такі зміни, що не відповідає вимогам діючого законодавства та є наслідком стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу.

Не погодившись з таким рішення суду, підприємство об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» через свого представника звернулося з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просило скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції ухвалив рішення без врахування всіх обставин, які мають значення у справі. Вказує, що суд не міг стягувати середній заробіток з відповідача на користь позивача, оскільки положення ст. 235 КзпП застосовуються лише у разі поновлення працівника на роботі, про що позивачем не заявлялось, а, відтак, суд першої інстанції помилково застосував зазначену норму трудового законодавства.

Твердження позивача про те, що в період з листопада 2022 року по лютий 2023 року виконував роботу не відповідає дійсності, оскільки в цей період ОСОБА_1 перебував на лікарняному та не міг виконувати роботу, у зв`язку із чим відповідачем було виплачено позивачеві виплату 1300,67 грн., що також виключає можливість стягнення середнього заробітку за цей період знаходження позивача на лікарняному, та суперечить твердженням останнього про виконання роботи.

Скаржник звернув увагу на те, що наказ від 31 березня 2022 року №14-к, який позивач просить скасувати в цілому, стосується всіх працівників підприємства, які до участі у справі не залучались, та його скасування буде порушувати права інших працівників, що також призведе до скасування інших наказів, прийнятих на підприємстві, які позивачем не оскаржуються.

Виплати за квітень-травень 2022 року ОСОБА_1 частково компенсувала держава, оскільки підприємство подавало заявку до обласного центу зайнятості, а тому, зазначений наказ ніяк не вплинув на права ОСОБА_1 , враховуючи, що наказом від 01 червня 2022 року №21-к із ОСОБА_1 поновлено трудові договори з 01 червня 2022 року по 30 червня 2022 року, з яким він був ознайомлений, а твердження позивача про перехід на іншу посаду не відповідає дійсності, оскільки обов`язки позивача не змінювались та переводу на іншу посаду не відбулось. Розмір посадового окладу позивача у червні 2022 року становив 3300 грн, що позивачем не оскаржувалось, а не 6600 грн., як стверджує позивач, а тому не було підстав нараховувати до стягнення суми, виходячи зі ставки 6600 грн.

Крім того, позивача було ознайомлено під особистий підпис і з наказом №25-к/а від 01 липня 2022 року, який також стосується всіх працівників підприємства, а не лише позивача. Умовами цього наказу встановлено режим неповного робочого часу, а оплату праці наказано проводити за фактично відпрацьованими годинами, а попередження за два місяці, як стверджує позивач, спростовується положеннями ч.2 ст. 3 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року.

В подальшому, дію трудового договору поновлено неодноразово та наказами підприємства переведено на іншу посаду, з якими він також був ознайомлений під особистий підпис, чому суд не надав уваги, як і тому, що в період здійснення позивачем роботи, останньому виплачувалась заробітна плата.

05 березня 2024 року позивач, скориставшись своїм правом, передбаченим ст. 360 ЦПК України, подав відзив на апеляційну скаргу засобами поштового зв`язку, в якому просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити, з таких підстав.

Відповідно до ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами.

Згідно із ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.

Згідно з статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги та заперечення та якими доказами вони підтверджується, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження.

Зазначеним вимогам закону оскаржуване судове рішення не відповідає.

Судом встановлено, що 30 березня 2022 року ОСОБА_1 подав директору ПОГ Вознесенське УВП УТОС заяву про зарахування його на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року (а.с.20).

Наказом ПОГ Вознесенське УВП УТОС від 30 березня 2022 року По особовому складу Про зарахування №11-к наказано ОСОБА_1 , інваліда І групи, зарахувати на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року, з посадовим окладом 6600 грн., згідно штатного розкладу (а.с.21). З даним наказом ОСОБА_1 ознайомлений під особистий підпис.

Наказом ПОГ Вознесенське УВП УТОС від 31 березня 2022 року №14-к Про реалізацію норм Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, наказано з 01 квітня 2022 року призупинити дію трудових договорів з усіма працівниками підприємства.

01 квітня 2022 року між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір, яким працівник приймається на роботу до ПОГ Вознесенське УВП УТОС на посаду менеджера по постачанню та збуту. Цей договір є безстроковим трудовим договором, режим робочого часу з 8.00 до 17.00, з тарифною ставкою 6600 грн. на місяць.

Тобто, суд першої інстанції, скасовуючи зазначений наказ від 31 березня 2022 року, який вже існував до укладання між позивачем та відповідачем трудового договору, не звернув уваги на те, що наказ розповсюджується на права та інтереси усіх працівників підприємства, які до участі у справі не залучались судом першої інстанції, їх думка не з`ясовувалась, та правової оцінки не надавалось, що є порушення норм процесуального права та безумовною підставою для скасування рішення суду першої інстанції в цілому.

Так, надаючи правову оцінку оспорюваному наказу від 31 березня 2022 року, колегія суддів застосовує наступні норми матеріального права.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами 1 та 2 ст. 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Відповідно до ч. 3 ст. 1 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23).

Колегія суддів зазначає, що судом першої інстанції не враховано вимоги ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», де зазначено, що роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (з метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома).

Так, при прийнятті на роботу позивача та станом на день укладання з ним трудового договору 01 квітня 2022 року вже почав дію Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який не має обмежень щодо укладання трудового договору як з окремим працівником, так і по підприємству, а тому твердження позивача щодо відсутності його прізвища в цьому наказі від 31 березня 2022 року не можуть бути прийняті до уваги, як і не приймаються до уваги його твердження щодо порушення його трудових прав цим наказом, оскільки позивач виконував свої обов`язки та отримував заробітну плату, що підтверджується наданим розрахунковим листом апелянтом (а.с.168).

Стаття 32 КЗпП України регулює порядок і підстави переведення на іншу роботу, а також зміну істотних умов праці.

Так, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Разом із тим, у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згідно із ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Колегія суддів наголошує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» скасував дію ч. 2 ст. 32 КЗпП України стосовно повідомлення працівників про зміну істотних умов праці за два місяці і тому працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Так, наказом ПОГ Вознесенське УВП УТОС від 01 червня 2022 року №25-к наказано ОСОБА_1 перевести на 0,5 ставки посади менеджера по постачанню та збуту в зв`язку з складностями зі бутом продукції з 01 червня 2022 року, згідно штатного розкладу (а.с.163). З даним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений під особистий підпис, що підтверджується наданим у копії наказом.

Наказом ПОГ Вознесенське УВП УТОС Про зміну істотних умов праці та встановлення режиму неповного робочого часу від 01 липня 2022 року №25-к/а наказано з 01 липня 2022 року робітникам підприємства встановити режим неповного робочого часу та проводити оплату праці за фактично відпрацьованими годинами (а.с.164), з яким ОСОБА_1 був ознайомлений під підпис (а.с.164 зворот).

Колегія суддів відзначає, що відповідач, скориставшись своїм правом, передбаченим положеннями Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та у відповідності до вимог ст. 32 КЗпП України, вжив заходів із забезпечення працівників підприємства почасовою роботою та оплатою праці.

Під істотними умовами праці належить розуміти (ч. 3 ст. 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу;

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше».

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) можлива у випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Під змінами в організації виробництва і праці можна розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.

Водночас, як встановлено судом, у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, що вбачається із наказу від 01 липня 2022 року №25-к/а, що викликані недостатнім обсягом виробництва, з чим і був ознайомлений позивач під особистий підпис, а, враховуючи, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» скасував дію ч. 2 ст. 32 КЗпП України стосовно повідомлення працівників про зміну істотних умов праці за два місяці, позивач погодився на продовження знаходження з відповідачем у трудових відносинах, що спростовує його твердження про порушення відповідачем його трудових прав цим наказом.

Частина 1 ст. 3 спеціального Закону № 2136 надає право роботодавцеві у період дії воєнного стану перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди.

Так, наказом відповідача від 01 серпня 2022 року №21-к ОСОБА_1 з 01 серпня 2022 року переведено укладачем-пакувальником, про що останній був ознайомлений під особистий підпис, зазначений в наказі (а.с.165), а наказом від 03 листопада 2022 року №40-к//а Про внесення змін до наказів з кадрових питань, з метою виправлення помилки у наказах за період з 01 серпня 2022 року по 31 жовтня 2022 року, спричиненими некоректними введеними даними, змінено назву посади менеджер на укладальник-пакувальник ОСОБА_1 у п.1 наказу Про відкликання працівників у зв`язку з виробничою необхідністю від 01 серпня 2022 року №20-к/а; п.1 наказу Про відкликання працівників у зв`язку із виробничою необхідністю від 01 вересня 2022 року №34-к/а; п.1 наказу Про відкликання працівників у зв`язку із виробничою необхідністю від 03 жовтня 2022 року №36-к/а (а.с.166).

Зазначене свідчить про те, що ОСОБА_1 знаходився у трудових відносинах з відповідачем, неодноразово був відкликаний для здійснення трудової діяльності та отримував за це заробітну плату відповідно до штатного розкладу, що підтверджується і відомостями, наданими позивачем до позову, Пенсійного фонду за звітний 2022 рік (а.с.27).

Це ж підтверджується і наданою ГУ ДПС у Миколаївській області ДПС України відповіддю від 11 липня 2023 року на звернення адвоката в інтересах позивача від 30 червня 2023 року, де зазначено, що за період з квітня 2022 року по лютий 2023 року позивач отримував належну йому заробітну плату, розмір якої також збігається і з наданим розрахунковим листом, який оформлений відповідачем при звільненні позивача (а.с.28-33, 168).

Зазначені обставини суд першої інстанції не з`ясовував та усунувся від надання правової оцінки цим письмовим доказам у справі, помилково дійшовши висновку про задоволенні позовних вимог в частині скасування наказів, які, як встановлено колегією суддів, у повній мірі відповідають діючому в умовах воєнного стану Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та не порушують прав та інтересів позивача, тому в цій частині позовних вимог ОСОБА_1 належить відмовити.

Разом з цим, задоволенню не підлягають вимоги ОСОБА_1 з приводу здійснення перерахунку заробітної плати, оскільки останній не довів, що відповідач, маючи наказ по підприємству від 31 березня 2022 року, ухвалював його з підстав уникнення оплати праці, що спростовується відомостями як ДПС України, так і Пенсійного фонду про застраховану особу за спірний період.

Колегія суддів відзначає, що суд першої інстанції не надав належну оцінку і тому, що вимога позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі положень ст. 235 КЗпП не може бути задоволена, оскільки таке застосування цієї норми прямо передбачає доведення вимушеного прогулу та подальше поновлення працівник на роботі.

У цій справі позивач не ставив питання про поновлення його на роботі, натомість, наказом відповідача від 24 лютого 2023 року №5-к ОСОБА_1 звільнено з посади укладальника-пакувальника з 24 лютого 2023 року за ст. 38 КзпП, за власним бажанням, тому у цій справі колегією суддів не встановлено порушення відповідачем прав позивача, які відновлені поновленням його на роботі, щоб надавало можливість провести в умовах воєнного стану за аналогією закону застосування вимог ч.2 ст. 235 КзпП.

Колегія суддів вважає за необхідне прийняти доводи апеляційної скарги, які засновуються на положеннях ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року, а видання відповідачем наказу від 31 березня 2022 року, зокрема,в частині,що стосується ОСОБА_1 хоча бі з01квітня 2022року,був прийнятийроботодавцем вумовах воєнногостану,у зв`язкуіз військовоюагресією протиУкраїни,та увідповідності доПереліку територій,на якихведуться (велися)бойові діїабо тимчасовоокупованих РосійськоюФедерацією,Вознесенська міськатериторіальна громадаМиколаївської області(доскладу якоївходить містоВознесенськ)відповідно дорозділу 2«Території активнихбойових дій»в періодз 02березня 2022року до05березня 2022року відносиласядо територійактивних бойовихдій,а з06березня 2022року до11листопада 2022року відносиласядо територіїможливих бойовихдій (відповіднодо розділу1),що очевидновпливало набезпечні йналежні умовипраці працівниківпідприємства.

Тому, враховуючи, що запроваджуючи спірним наказом призупинення дії трудових договорів з усіма працівниками підприємства, відповідачем не було порушено право, зокрема, ОСОБА_1 , на працю, а, відтак, і не порушувалось таке право позивача і наказом від 01 липня 2022 року, що є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Аналогічних висновків дійшов і Верховний Суд у своїй постанові від 14 вересня 2023 року у справі №754/5488/22.

За таких обставин, колегія суддів дійшла до висновку про наявність достатніх підстав для скасування рішення суду першої інстанції у повному обсязі, оскільки рішення суду ухвалене з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, без належного, повного та всебічного з`ясування фактичних обставин справи, що стало підставою для ухвалення помилкового висновку у справі, що відповідно до положень статті 376 ЦПК України, є підставою для задоволення апеляційної скарги, скасування рішення суду з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позову.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу підприємства об`єднання громадян Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 01 грудня 2023 року скасувати та ухвалити нове рішення.

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до підприємства об`єднання громадян Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих про скасування наказів, зобов`язання здійснити перерахунок заробітної плати та стягнення заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню не підлягає.

Головуючий: М.Ю. Петешенкова

Суддя: В.С. Городнича

Т.П. Красвітна