Рішення

від 14.05.2024 по справі 303/7062/23

МУКАЧІВСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ЗАКАРПАТСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа №303/7062/23

2/303/1095/23

Рядок стат. звіту - 76

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 травня 2024 року м. Мукачево

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

в особі головуючого судді Мирошниченка Ю.М.

за участю секретаря судових засідань Лукач К.М.,

позивача ОСОБА_1 ,

представників позивача ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

представника відповідача ОСОБА_4 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Лікарня Святого Мартина» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ :

ОСОБА_1 звільнено з посади завідувача госпрозрахункового стоматологічного відділення КНП «Лікарня Святого Мартина» 06.12.2022 р. у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Позивач просить поновити строк звернення до суду, скасувати зазначений наказ як незаконний, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, покликаючись на те, що відповідач (1) порушив порядок попередження його про майбутнє звільнення, (2) не запропонував вісі вакантні посади, наявні на день його звільнення, (3) порушив принцип переважного права на залишення на роботі.

Відповідач позов не визнає. Стверджує, що звільнення позивача відбулося з дотриманням передбаченої законом процедури.

Позов не підлягає задоволенню з огляду на таке.

Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За змістом статей 12, 81ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Встановлено, що ОСОБА_1 із серпня 1995 року працював на лікарських посадах у КНП «Лікарня Святого Мартина». З грудня 2018 року обіймав посаду завідувача госпорозрахункового стоматологічного відділення.

Наказом директора КНП «Лікарня Святого Мартина» № 151 від 04 жовтня 2022 року в структурі підприємства ліквідовано госпорозрахункове стоматологічне відділення.

Відповідно до наказу № 1278-02 від 04 жовтня 2022 року в КНП «ЛікарняСвятого Мартина» проведено скорочення чисельності працівників шляхом виведення з 07.12.2022 р. посад госпорозрахункового стоматологічного відділення, зокрема посади його завідувача.

Наказом № 1564-02 від 05 грудня 2022 року ОСОБА_1 звільнений з посади завідувача госпорозрахункового стоматологічного відділення директора КНП «ЛікарняСвятого Мартина»з 06.12.2022р.на підставіпункту 1статті 40КЗпП України у звязку зі скороченням штатних одиниць.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України 2Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Системний аналіз наведених норм дає підстави стверджувати, що законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає:

1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці;

2) пропозиція працівнику всіх вакантних посад (що були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення), які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації;

3) перевірка наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.

Відповідно до сталої практики Верховного Суду обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанова від 21.02.2024 р. у справі № 638/14165/21).

Як убачається з матеріалів справи, 06 жовтня 2022 року позивача було повідомлено про майбутнє скорочення його посади та запропоновано вакантні посади згідно зі штатним розписом, про що свідчить особистий підпис позивача на повідомленні та в журналі повідомлень працівників КНП «Мукачівська ЦРЛ».

Позивач з переведенням не погодовися, про що власноручно зробив відмітку в зазначеному повідомленні.

Таким чином, твердження позивача про те, що він отримав повідомлення про майбутнє звільнення тільки 22.10.2022 р. не відповідає дійсності.

Отже,позивачу булизапропоновані всівакантні посади за відповідною спеціальністю та інші вакантні посади, які він міг обійняти відповідно до його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Водночас трудове законодаство не містить норми щодо кількості пропозицій роботодавцем вакантних у нього посад, але вимагає, щоб роботодавець запропоновав працівнику, посада якого скорочується, всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював

Матеріали справи не містять даних про те, що протягом двох наступних після попередження позивача про майбутнє звільнення місяців у лікарні з`явилися нові вакансії, а отже й обов`язку відповідача щодо нового (повторного) повідомлення позивача про вакантні посади не виникло.

Посилання позивача на оголошення відповідача про наявність вакантної посади «сестра медична палатна» зазначеного не спростовує.

По-перше, воно зявилася на сайті лікарні 07.10.2022 р., тобто після звільнення позивача.

По-друге, відповідно до статті 100 ЦПК України інформація з веб-сайту має значення електронного доказу, але не є електронним документом в розумінні Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», у звязку з чим не передбачає виключної строгості у застосуванні автором оголошення спеціальної терміногології.

Насправді, як свідчать матеріали справи, у штатному розписі КНП «Лікарня Святого Мартина» не було й не має посади «сестра медична палатна». Натомість список запропонованих позивачу ваканцій містить посаду сестри медичної у кількох відділеннях.

З огляду на те, що позивач відмовився від посади сестри медичної непереконливим виглядає його заява у судовому засідання про те, що він погодився б на посаду сести медичної палатної.

Таким чином, відповідач довів своєчасність повідомлення позивача про наступне вивільнення та відсутність інших, окрім запропонованих йому, як на час повідомлення про майбутнє звільнення (06.10.2022 р.), так і на дату його звільнення (06.12.2022 р.), вакантних посад за відповідною спеціальністю або іншої наявної роботи, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Отже, порушення відповідачем при звільненні позивача наведених вище положень статей 40, 49-2 КЗпП України судом не встановлені.

Щодо вимог статті 42 КЗпП України Верховний Суд у постанові від 23 червня 2022 року (справа № 400/1697/20) зазначив, що у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі.

Водночас цеправило враховується роботодавцем лише у разі скорочення однорідних (тотожних, однакових) професій чи посад, у випадку, коли виникає питання щодо залишення працівника на цій самій посаді, обираючи його з-поміж інших подібних за допомогою встановлених законом критеріїв (постанова Верховного Суду від 19.05.2022 р. у справі № 205/6352/18).

Інакше кажучи, це ситуація, за якої скорочується одна з двох тотожних посад і роботодавець має вирішити, кого з двох працівників залишити на посаді, що зберігається, або якщо іншу (нетотожну скорочуваній) вакантну посаду згодні обійняти кілька працівників, посади яких скорочуюються.

Натомість у цій справі позивач фактично пропонує звільнити з посаду завідувача стоматологічним відділенням ОСОБА_5 і призначити себе на його посаду, маючи однакову з ним кваліфікацію.

До того ж напротивагу доводу про те, що позивач не має в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком (п. 3 ч. 1 ст. 42 КЗпП України) ОСОБА_5 має триваліший безперервний стаж роботи на даному підприємстві (п. 3 ч. 1 ст. 42 КЗпП України).

Міркування жпозивача зприводу того,що панШах досягпенсіного вікуй мігби поступитисяйому посадою,є недоречнимиз поглядзакріпного КонституцієюУкраїни принципурівності праві свободнезалежно відбудь-якихобставин,зокрема йвіку людини,та закодавчогопринципу недопущення дискримінації за будь-якими ознаками, зокрема за ознакою віку (ст. ст. 1, 2 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»).

Твердження позивача про те, що в результаті скорочення стоматологічного госпрозрахункового відділення було звільнено всіх праціників окрім ОСОБА_6 , котрий так само як і він є стоматологом ортопедом, не грунтується на матеріалах справи, що містить копію наказу № 1566-20 від 05.12.2022 р., за яким ОСОБА_6 звільнено з посади лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення з 06.12.2022р. у звязку зі скороченням штатних одиниць згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Посилання позивача на порушення відповідачем його переважного права на укладення трудового договору в порядку поворотного прийняття на роботу (ст. 42-1 КЗпП України) також є неспроможним, оскільки він після звільнення не звертався до рободавця із заявою про працевлаштування.

На підставі викладеного суд, керуючись статтями 12, 13, 19, 76-83, 141, 259, 263-265 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Лікарня Святого Мартина» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено до Закарпатського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його проголошення.

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1

Відповідачка: Комунальне некомерційне підприємство «Лікарня Святого Мартина», місцезнаходження: м. Мукачево, вул. Новака Андрія, буд.8-13, код ЄДРПОУ 01992831.

Головуючий Юрій Мирошниченко