Постанова

від 27.06.2024 по справі 686/3573/23

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 червня 2024 року

м. Хмельницький

Справа № 686/3573/23

Провадження № 22-ц/4820/1215/24

Хмельницький апеляційний суд у складі колегії

суддів судової палати з розгляду цивільних справ

Ярмолюка О.І. (суддя-доповідач), Корніюк А.П., Янчук Т.О.,

секретарі судового засідання Чебан О.М.,

Шевчук Ю.Г.,

з участю представниці позивачки ОСОБА_1 ,

представників відповідача ОСОБА_2 ,

ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_4 до Комунального підприємства «Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за апеляційною скаргою ОСОБА_4 на рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 27 березня 2024 року,

встановив:

1.Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У лютому 2023 року ОСОБА_4 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради» (далі Перинатальний центр, підприємство) про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.

ОСОБА_4 зазначила, що з 2004 року вона працювала на посаді заступника головного лікаря з медичної частини Хмельницького міського перинатального центру, а з 16 квітня 2020 року (після реорганізації закладу) переведена на посаду заступника директора з медичного обслуговування населення Перинатального центру.

Наказом від 24 січня 2023 року №13/05-01 її звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату. Це звільнення є незаконним, оскільки відповідач провів оптимізацію та скорочення чисельності та штату працівників із порушенням вимог колективного договору, не запропонував їй іншу роботу на підприємстві та не врахував її переважного права залишення на роботі.

За таких обставин ОСОБА_4 просила суд:

визнати незаконним і скасувати наказ Перинатального центру від 24 січня 2023року №13/05-01 «Про звільнення ОСОБА_4 , у зв`язку з скороченням штату»;

поновити її на посаді заступника директора з медичного обслуговування населення з 25 січня 2023 року;

стягнути з Перинатального центру середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 27березня 2024 року в позові відмовлено.

Суд керувався тим, що у Перинатальному центрі відбулося скорочення штату та чисельності працівників. Відповідач повідомив ОСОБА_4 про наступне вивільнення більше ніж за два місяці, запропонував їй усі вакантні посади на підприємстві та врахував відсутність її переважного права на залишення на роботі. Вивільнення ОСОБА_4 проведено відповідачем з дотриманням вимог закону, внаслідок чого підстави для поновлення її на роботі та стягнення з Перинатального центру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Короткий зміст і узагальнені доводи апеляційної скарги

В апеляційній скарзі ОСОБА_4 просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про задоволення позову посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що підприємство не мало правових підстав для оптимізації структури та скорочення штату, не запропонувало ОСОБА_4 іншу роботу в Перинатальному центрі, яку остання могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду, та не врахувало переважного права позивачки на залишення на роботі. Суд не застосував правильно норми чинного законодавства, не дав належної оцінки зібраним доказам і дійшов помилкового висновку про необґрунтованість позову.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

У своєму відзиві на апеляційну скаргу Перинатальний центр просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, вказавши на його законність та обґрунтованість.

2.Мотивувальна частина

Позиція суду апеляційної інстанції

Частиною першою статті 375 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) встановлено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Заслухавши учасників судового процесу та дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Встановлені судами першої та апеляційної інстанції обставини

ОСОБА_4 працювала на посаді заступника директора з медичного обслуговування населення Перинатального центру.

Згідно наказу від 21 жовтня 2022 року №221/05-03 оптимізовано структуру та винесено зміни до штатного розпису Перинатального центру, внаслідок чого станом на 24 січня 2023 року виведено із штатного розпису шляхом скорочення чисельності 21,25 штатних одиниць, у тому числі скорочено посаду заступника директора з медичного обслуговування населення.

Станом на 24 жовтня 2022 року, 1, 9 та 25 січня 2023 року вводилися в дію нові штатні розписи, які визначали зменшення працівників Перинатального центру, вивільнення та переміщення їх на вакантні посади.

24 жовтня 2022 року ОСОБА_4 була попереджена про наступне вивільнення.

17 січня 2023 року ОСОБА_4 були запропоновані вакантні посади на підприємстві (за умови наявності у неї відповідної освіти та кваліфікації), зокрема, посади: лікаря-статистика, біолога клініко-діагностичної лабораторії, акушерки кабінету з питань онкологічної гінекологічної жіночої консультації (0,5 ставки), фельдшера-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії, фармацевта (0,25 ставки), підсобного робітника, робітника з комплексного ремонту будинків (0,5 ставки), монтажника санітарно-технічних систем і устаткування, прибиральника виробничих приміщень.

Наказом від 24 січня 2023 року ОСОБА_4 звільнено з того ж дня на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату.

Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За змістом частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В силу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Зміст конституційного права на працю включає відповідні гарантії захисту працівника від незаконного звільнення.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у абзацах 1 і 4 пункту 19 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

а) щодо зміни в організації виробництва і праці

Підставою для вивільнення працівників є зміни в організації виробництва і праці підприємства, установи, організації.

Зібрані докази вказують на те, що у 2022 році відповідно до вимог і рекомендацій Національної служби здоров`я України, з врахуванням актуальних та обґрунтованих потреб кадрового потенціалу, можливостей ресурсного забезпечення, з метою виконання стратегічних цілей і завдань, які стоять перед Перинатальним центром і спрямовані на підвищення якості наданих медичних послуг, на виконання вимог керівництва Хмельницької міської територіальної громади, мала місце оптимізація структури підприємства, що потягла за собою скорочення чисельності та штату працівників.

У зв`язку з цим був затверджений новий штатний розпис працівників, до якого не включено займану ОСОБА_4 посаду заступника директора з медичного обслуговування населення.

Таким чином, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення штату працівників.

Доводи ОСОБА_4 про те, що Перинатальний центр не мав підстав для вивільнення працівників у порядку пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України не відповідають фактичним обставинам справи.

Водночас у справі відсутні дані про те, що вивільнення працівників проведено з порушенням умов колективного договору підприємства, схваленого загальними зборами трудового колективу Перинатального центру 27 жовтня 2021 року (протокол №8).

б) щодо переважного права на залишення на роботі

Аналіз указаних трудових норм дає підстави для висновку, що визначення переважного права на залишення на роботі можливе лише між працівниками, які обіймають тотожні посади, тобто посади з однаковими назвами, при цьому працівники мають однакові спеціальні трудові права та обов`язки.

Перестановка працівників у межах однорідних професій і посад, які скорочуються, віднесена до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу, який самостійно вирішує це питання відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі, тому суд не вправі надавати оцінку таким діям роботодавця.

З матеріалів справи вбачається, що займана ОСОБА_4 посада заступника директора з медичного обслуговування населення була єдиною у структурі підприємства. У неї не було тотожної посади за організаційно-структурними ознаками, внаслідок чого підстави для визначення переважного права ОСОБА_4 на залишення на роботі відсутні.

Посада медичного директора, яку займає ОСОБА_5 , за трудовими правами та обов`язками працівника не є тотожною тій посаді, яку займала ОСОБА_4 .

Підприємство не використало право на перестановку працівників у межах однорідних посад і не перевела ОСОБА_4 на іншу посаду, яку остання могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, наразі, такі дії є прерогативою Перинатального центру та не порушують права позивачки.

Посилання ОСОБА_4 на те, що вона має переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками, є безпідставними.

в) щодо пропозицій іншої роботи та порушення порядку звільнення

За змістом указаних норм права у разі вивільнення працівника роботодавець зобов`язаний запропонувати йому наявну на підприємстві, в установі, організації роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював вивільнюваний працівник.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника або уповноважену ним особу з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Зібрані докази достовірно вказують на те, що в період з 24 жовтня 2022 року до 24 січня 2023 року, тобто з дня попередження про вивільнення та до дня звільнення ОСОБА_4 , у відповідача були вакантними посади лікаря-статистика, біолога клініко-діагностичної лабораторії, акушерки кабінету з питань онкологічної гінекологічної жіночої консультації (0,5 ставки), фельдшера-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії, фармацевта (0,25 ставки), підсобного робітника, робітника з комплексного ремонту будинків (0,5 ставки), монтажника санітарно-технічних систем і устаткування, прибиральника виробничих приміщень.

Одночасно з попередженням про вивільнення підприємство запропонувала ОСОБА_4 ці посади (за умови наявності у неї відповідної освіти та кваліфікації), однак, позивачка відмовилася від цієї роботи. Наразі на час вивільнення ОСОБА_4 інших вакантних (не зайнятих) посад не було.

Твердження ОСОБА_4 про порушення Перинатальним центром порядку вивільнення працівників, у зв`язку з тим, що їй не було запропоновано іншої роботи на підприємстві, в тому числі посади лікаря-акушера-гінеколога у відділенні патології вагітності та лікаря-акушера-гінеколога у жіночій консультації, не відповідають фактичним обставинам справи та нормам чинного законодавства.

З огляду на викладене, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_4 проведено відповідачем з дотриманням вимог закону, внаслідок чого підстави для поновлення її на роботі та стягнення з Перинатального центру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Цей висновок не суперечить правовим позиціям щодо порядку вивільнення працівників, які висловлені Великою Палатою Верховного Суду та Верховним Судом у зазначених в апеляційній скарзі постановах.

Висновки суду першої інстанції відповідають фактичним обставинам справи. Також суд правильно визначився з правовими нормами, які регулюють спірні правовідносини. Доводи апеляційної скарги про порушення судом норм матеріального та процесуального права є безпідставними.

3. Висновки суду апеляційної інстанції

Рішення суду першої інстанції ґрунтується на повно і всебічно досліджених обставинах справи та ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому підстав для його скасування в межах доводів апеляційної скарги не вбачається.

Керуючись статтями 374, 375, 381, 382, 384, 389, 390 ЦПК України,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_4 залишити без задоволення.

Рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 27березня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 28 червня 2024 року.

Судді: О.І. Ярмолюк

А.П. Корніюк

Т.О. Янчук

Головуючий у першій інстанції Козак О.В.

Доповідач Ярмолюк О.І. Категорія 53