Рішення

від 23.07.2024 по справі 489/4762/24

ЛЕНІНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. МИКОЛАЄВА

Справа № 489/4762/24

Провадження № 2/489/1894/24

РІШЕННЯ

Іменем України

23 липня 2024 року м. Миколаїв

Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі головуючого судді Костюченка Г.С., при секретарі Савкової К.А., за участі позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача ОСОБА_3 , розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Управління поліції охорони в Миколаївській області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, яким просив: визнати незаконним та скасувати наказ Управління поліції охорони в Миколаївській області від 14.06.2024 року № 97 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ Управління поліції охорони в Миколаївській області від 14.06.2024 року № 142 о/с про звільнення ОСОБА_1 за п.3 ст.40 КЗпП України.

Поновити його на роботі на посаду інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області з 14.06.2024.

Стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення з 14.06.2024 до дня ухвалення рішення по справі.

Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 відшкодування моральної шкоди у сумі 20000 грн. 00 коп.

Позивач обґрунтовував позовні вимоги тим, що 05.10.2022 наказом № 118 позивач був призначений на посаду інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області.

Наказом від 14.06.2024 року № 97 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 , а саме оголошено догана за порушення вимог посадових інструкцій стосовно порядку спілкування та тактовної поведінки серед персоналу підрозділів УПО.

Наказом від 14.06.2024 року № 142 о/с ОСОБА_1 звільнено з посади інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області з 14.06.2024 згідно з п.3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з неодноразовим, без поважних причин, навмисного невиконання покладених на нього трудових функцій.

Вважає, що його було незаконно звільнено з займаної посади та порушені його права. В результаті протиправних дій позивачу була спричинена моральна шкода, яка виражена у нервовому стресі, порушення сну, ускладнення відносин у родині та через брак коштів.

Відповідач 12.07.2024 надав відзив, в якому зазначав наступне.

Причини звільнення позивача полягають в наступному.

01.08.2023 року адміністрацією відповідача була затверджена посадова інструкція інженера І категорії головного пульту централізованого спостереження Центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області, тобто позивача, з якою позивач ознайомився та поставив свій особистий підпис. Згідно пункту 2.3.27. розділу ІІ функціональних обов`язків позивач повинен дотримуватись загальних правил поведінки, професійної етики, законодавства України з питань дисципліни, законності та боротьби з корупцією.

Пунктом 2.3.28.функціональних обов`язків визначено, що позивач зобов`язаний :

- забезпечити повагу до гідності та честі особи, справедливе та неухильне ставлення до кожного, незважаючи на расову чи національну приналежність, мову, стать, вік, віросповідання, політичні чи інші переконання, майновий стан, соціальне походження чи статус, освіту, місце проживання,сексуальну орієнтацію або іншу ознаку, недопущення дискримінації у будь-якій формі;

- контролювати свою поведінку, почуття та емоції, не дозволяючи особистим симпатіям або антипатіям, неприязню, недоброму настрою або дружнім почуттям впливати на прийняття рішення на службову поведінку;

- дотримуватись норм ділового мовлення, не допускати використання ненормативної лексики.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 5 червня2024 року №650 стосовно визначення порядку бронювання військовозобов`язаних під час дії воєнного стану засобами Єдиного державного веб-порталу електронних послуг, відділом кадрового забезпечення Управління поліції охорони в Миколаївській області було підготовлено лист за підписом начальника Управління від 10.06.2024№ 246/43/34/4/01-2024/еп щодо надання копій військово-облікових документів з метою проведення заходів з бронювання військовозобов`язаних працівників УПО. Встановлений термін виконання до 14.06.2024. Даний лист було направлено до усіх підрозділів УП0.

14.06.2024 на ім`я начальника Управління надійшла доповідна записка від начальника центру технічної охорони У1ІО ОСОБА_4 , стосовно невиконання вимог вказівки УПО від10.06.2024 № 246/43/34/4/01-2024/сп щодо надання копій військово-облікових документів з метою своєчасного та належного бронювання військовозобов`язаних працівників УПО в термін до14.06.2024, інженером 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони УПО ОСОБА_1 , тобто позивачем.

З пояснення начальника ІДТО УПО ОСОБА_4 дану вказівку ним було надано на виконання начальнику ГПІДС ІДТО УПО ОСОБА_5 з метою її доведення до інженерно-технічного складу ПІЦОЦТО УПО (військовозобов`язаним). У свою чергу ОСОБА_5 доручив інженеру ГПЦС ЦТО УПО ОСОБА_6 довести інженерно-технічному складу ГП11Є ЦТО УПО (військовозобов`язаним) через групу у месенджері «Вайбер» дану вказівку. ОСОБА_7 дану вказівку ОСОБА_5 виконала. Поряд з цим, у зв`язку з відсутністю у вказаній вище групі позивача, ОСОБА_7 повідомила особистим повідомленням у месенджері «Вайбер» особисто позивачу. У свою чергу позивач вказівку з даного приводу проігнорував, та замість прийняття необхідних заходів щодо встановлення додаткових роз`яснень щодо виконання вимог даної вказівки за підписом начальника Управління, позивач почав висловлюватися в месенджері «Вайбер» в грубій та нетактовній формі, використовуючи ненормативну лексику та відмовився від її виконання та поводив себе неадекватно(вказаний факт підтверджується скриншотом з переписки ОСОБА_7 з ОСОБА_1 . від10.06.2024)

В подальшому, з урахуванням ситуації, яка виникла з позивачем, начальник ГПЦС ЦТО УПО ОСОБА_5 провів особисту розмову з позивачем з питань роз`яснення вимог керівництва Управління та ЦТО УПО, вимог, визначених у посадовій інструкції з якою позивач був ознайомлений,стосовно вимог з виконавчої дисципліни, порядку спілкування та тактовної поведінки серед персоналу підрозділів УПО.

Після проведеної розмови, позивач також проігнорував вимоги керівництва Управління та ЦТО У ПО, продовжуючи використовувати під час спілкування з ОСОБА_5 ненормативну лексику та нехтуючи правилами поведінки між керівником та підлеглими, порушував вимоги щодо службових стосунків, не виконавши вимоги керівництва щодо надання копій військово-облікових документів.

Разом з тим, Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП України роботодавець має вимагати військово-облікові документи з 23 квітня2021 року згідно з Законом № 1357-1Х.

З метою організації та ведення військового обліку громадяни повинні надати роботодавцеві:

-призовники - приписне посвідчення;

-військовозобов`язані - військовий квиток чи тимчасове посвідчення;

-резервісти - військовий квиток.

З урахуванням викладеного встановлено, що позивач - ОСОБА_1 своїми діями порушив статтю 139 КЗпП України в частині: «Працівники зобов`язаніпрацювати чесноі сумлінно,своєчасно іточно виконувати розпорядження роботодавця,додержуватись трудової ітехнологічної дисципліни,вимог нормативнихактів проохорону праці,дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено труд о ви й договір».

Позивачу було запропоновано надати пояснення з приводу невиконання ним функціональних обов`язків, але він в категоричній формі відмовився від його написання, продовжуючи тривалий час виражатися нецензурною лайкою на адресу працівників адміністрації відповідача, після чого було складено акт від 11.06.2024 про відмову від надання письмового пояснення.

Посилання позивача на те, що відповідачем не було у нього витребувано пояснень є безпідставними, оскільки зазначена обставина спростовується складеним відповідачем актом про відмову позивача у наданні письмових пояснень від 11 червня 2024 року. Крім того, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника га неодержання такого пояснення (частина перша стаття 149 КЗпП України) не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений поданими суду доказами (постанова Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801 цс15).

Після цього 11.06.2024 № 2672/43/34/3/01-2024 начальником ЦТО Управління поліції охорони в Миколаївській області Геннадієм Головко було складено та направлено доповідну записку на ім`я керівника Управління поліції охорони в Миколаївській області про застосування до позивача заходів дисциплінарного стягнення.

Факт систематичного невиконання позивачем своїх функціональних обов`язків підтверджується висновком за матеріалами службового розслідування по факту допущених порушені) інженером І категорії головного пульту централізованого спостереження Центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області, доповідними записками начальника ІЦО УІ10 в Миколаївській області Головка І.В., начальника ГПЦС ЦТО УПО в Миколаївській області Галицького І.В., провідного інженера ГПЦС ЦТО УІІО в Миколаївській області ГiлієвоюГ.Г., актом відмови позивача від надання письмових пояснень, копії яких долучені доданого відзиву позовних вимог.

Отже, позивач своїми навмисними діями проігнорував виконання пунктів 2.3.27., 2.3.28 та п. 4.1. його функціональних обов`язків та відмовився від їх виконання взагалі, у зв`язку з чим за даним фактом адміністрацією відповідача було проведено службове розслідування від 14.06.2024 року, за результатами якого згідно наказу № 142 о/с від 14 червня 2024 року систематичне невиконання обов`язків без поважної причини, та враховуючи, що на підставі наказу Управління поліції охорони в Миколаївській області від 14.06.2024 року № 97 йому було об`явлено догану, об`явлено повторне дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 3 статті 40 КЗпП України.

Представник позивача у відповідь на відзив надав суду додаткові пояснення. Так, представник категорично не погоджується з доводами представника відповідача, та наголошує, що ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності двічі за одне і теж порушення трудової дисципліни. Крім того, відповідачем не доведено факт будь якого порушення трудової дисципліни.

В судовому засіданні позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали, просили задовольнити позов у повному обсязі.

Представник відповідача позов не визнав. Підтвердив суду, що ОСОБА_1 дійсно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності двічі за одне і теж порушення трудової дисципліни, системність порушень мала місце з 11.06.2004 по 14.06204 та наголошував, що це і є підставою для звільнення позивача саме за п. 3 ст.40 КЗпП України.

З`ясувавши обставини, вислухавши позивача, представників сторін, та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини.

05.10.2022 наказом № 118 позивач був призначений на посаду інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області.

Наказом від 14.06.2024 року № 97 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 , а саме оголошено догана за порушення вимог посадових інструкцій стосовно порядку спілкування та тактовної поведінки серед персоналу підрозділів УПО.

Наказом від 14.06.2024 року № 142 о/с ОСОБА_1 звільнено з посади інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області з 14.06.2024 згідно з п.3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з неодноразовим, без поважних причин, навмисного невиконання покладених на нього трудових функцій.

Відповідно до ч. 1ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до вимогст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст.81,83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду.

На підставіст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

За пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпПУ країни правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Звільнення з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України можливе лише в разі скоєння працівником проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.

Підставами винесення наказу від 14 червня 20124 року про звільнення ОСОБА_1 зазначеноматеріали службового розслідування від 14 червня 2024 року стосовно доповідної записки від начальника центру технічної охорони УПО з неодноразовим порушенням трудової дисципліни ОСОБА_1 , за що відповідно до наказу від 14 червня 2024 року та до нього застосувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Якщо вивчити зміст доповідних записок та висновок службового розслідування, то вбачається інша підстава за якою ОСОБА_1 було притягнуто до відповідальності, а саме за не надання військово облікових документів за вказівкою вищого керівництва. Так, надійшов лист № 2461/43/34/4/01/-2024/еп від 10.06.24, який не був належним чином доведений до працівників під підпис і який не стосувався саме бронювання як військовозобов`язаного працівника УПО ОСОБА_1 , оскільки він є інвалідом ІІІ групи і на нього цей лист не поширюється, а підлягає звільненню від військової служби.

За висновком комісії, не з`ясовувалось і не розглядалось питання порушення етичної поведінки, а з`ясовувався інший факт.

Окрім цього, ОСОБА_1 , жодний працівник який був усно чи за наказом уповноважений збирати будь-які документи, не надавав на ознайомлення (під підпис) а ні повідомлень, а ні наказів керівництва про обов`язок надання документів. З доповідних записок прямо вбачається, що керівник передає в усній формі своєму підлеглому виконати якесь завдання зі збору документів, той передає іншому і так троє особам він начебто мав надати свої персональні данні, без правових на те причин. Але не виконання вказівок керівництва по наданню документів що стосуються військового обліку та неетична поведінка, є різними підставами для звільнення.

Систематичне невиконання трудових обов`язків (дисципліни) - це неодноразове здійснення працівником цих вчинків (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше). Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Відповідач посилається на посадову інструкцію, на підписані позивачем посадові обов`язки, однак за наказом відсутні зазначення їх пунктів, які були дійсно ним порушенні та мали бути зазначені прямо в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до пункту 3 частини першоїстатті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Зазначена правова позиція була відображена у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного суду від 25.06.2028 року у справі № 714/395/17.

У порушення ст. 149 КЗпП України за одне і теж порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 , двічі притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани наказ від 14 червня 2024 року № 97 та звільнення наказ від 14 червня 2024 року № 142о/с.

Крім того,суд вважаєнедоведеним фактсистематичного порушенняпозивачем трудових обов`язків (дисципліни).

За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України здійснено з порушенням норм трудового законодавства, а відтак, відповідно до статті 235 КЗпП України позивач підлягає поновленню на роботі.

За змістомч.2цієї статті,при винесеннірішення пропоновлення нароботі орган,який розглядаєтрудовий спір,одночасно приймаєрішення провиплату працівниковісереднього заробіткуза часвимушеного прогулуабо різниців заробіткуза часвиконання нижчеоплачуваної роботи,але небільш якза одинрік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч. 1ст. 47 КЗпП Українивласник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу.

Таким чином останнім робочим днем перед звільненням позивача слід вважати 14 червня 2024. Саме з цієї дати позивач має бути поновлений на роботі.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

При цьому, матеріали справи містять довідку про заробітну плату позивача, відповідно до якої ОСОБА_1 за період квітень 2024 року по травень 2024 року, які передували звільненню, отримав 33908 грн.68 коп.

З 14.06.2024 позивач не працює, відомостей щодо іншого суду не надано.

Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч.4 ст.55, ст.124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст.13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Стаття 21 КЗпП зобов`язує роботодавця як сторону трудового договору виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Основні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання та структуру заробітної плати визначаєЗакон України «Про оплату праці»і розроблена відповідно до нього Інструкція зі статистики заробітної плати, затвердженанаказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5.

Згідно з частиною першоюстатті 1 Закону України «Про оплату праці»заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» та Інструкції заробітна плата складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Перелік інших виплат, що не належать до фонду оплати праці, наведено у пункті 3 Інструкції.

За ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Згідно ст. 3 цього Закону мінімальна заробітна плата це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

З огляду на викладене, судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем по 14.06.2024 року, через що суд вважає за необхідне розрахувати її розмір за два відпрацьованих місяці до припинення трудових відносин між сторонами.

Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час затримки розрахунку.

Така правова позиція викладена Верховним Судом України в постанові від 21.01.2015 у справі № 6-195цс14.

Так, кількість робочих днів у відповідності до довідки № 3004/43/34/5/01-2024 від 10.07.2024 у квітні 2024 склала 30 дні, у травні 2024 -23 дні. За квітень 2024 позивачу нарахована 19497грн. 49 коп., за травень 2024 - 14411 грн.19 коп. 19497, 49 + 14411,19 = 33908 грн. 68 коп. : 53= 639 грн. 78коп.

Таким чином середньоденна заробітна плата за два відпрацьованих місяці до припинення трудових відносин склала 639 грн.78 коп.

За період з 14.06.2024 по 23.07.2024 кількість робочих днів склала 27 днів. Таким чином в рахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягненню підлягають 17274 грн. 06 коп. ( 27х 639,78 = 17274 грн.06 коп).

Згідност. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Також з відповідача підлягають стягненню витрати на правову допомогу у розмірі 8000 грн., які підтверджені наданими суду письмовими доказами надання такої допомоги.

Вирішуючи позов в частині стягнення моральної школи, суд виходить з наступного.

Статтею 23 ЦК Українивизначено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Статтями 1168 ЦК Українивстановлено, що моральна шкода, завдана каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, може бути відшкодована одноразово або шляхом здійснення щомісячних платежів.

Згідно роз`ясненняПостанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику по справам про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 рокупід моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Зважаючи навикладене,суд,виходячи ззасад розумності,виваженості тасправедливості,дійшов висновкущо позовв частиністягнення моральноїшкоди підлягаєзадоволенню уповному обсязі.Суд вважає за необхідно стягнути звідповідача на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 5000 грн.

Згідно із ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а тому з відповідача на користь відповідача підлягає стягненню сплачений при зверненні до сду судовий збір у розмірі 3633 грн. 60 коп.

Керуючись ст. ст. 4, 12, 89, 141, 247, 259, 263-265, 279 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Управління поліції охорони в Миколаївській області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Управління поліції охорони в Миколаївській області від 14.06.2024 року № 97 про притягнення до дисциплінарної відповідальності (догана) ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ Управління поліції охорони в Миколаївській області від 14.06.2024 року № 142 о/с про звільнення ОСОБА_1 за п.3 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаду інженера 1 категорії головного пункту централізованого спостереження центру технічної охорони Управління поліції охорони в Миколаївській області з 14.06.2024.

Стягнути зУправління поліціїохорони вМиколаївській областіна користь ОСОБА_1 середнійзаробіток зачас вимушеногопрогулу заперіод з17червня 2024року по23липня 2024року врозмірі 17274грн.06коп.без утримання прибуткового податку з громадян й інших обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з Управління поліції охорони в Миколаївській області на користь ОСОБА_1 5000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди та 8000 грн. в рахунок витрат на правову допомогу, а всього: 30274 грн. 06 коп.

Стягнути з Управління поліції охорони в Миколаївській області на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 3633 грн. 60 коп.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць.

Апеляційна скарга на судове рішення може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено скорочене судове рішення, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Судове рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

У відповідності з п. 15.5 Розділу ХІІІ Перехідних Положень Цивільного процесуального кодексу України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Ленінський районний суд міста Миколаєва або в порядку статті 355 ЦПК України безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.

З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua.

Суддя Г.С.Костюченко

Повний текст судового рішення складено «24» липня 2024 року.