Рішення

від 30.09.2024 по справі 756/6713/24

ОБОЛОНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

30.09.2024 Справа № 756/6713/24

Унікальний номер 756/6713/24

Номер провадження 2/756/3442/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 вересня 2024 року м. Київ

Оболонський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Шролик І.С.,

секретар судового засідання - Лисенко Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві у порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» про визнання факту вчинення мобінгу, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу, відшкодування матеріальної та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У травні ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, в якому просить: визнати з боку керівного складу лікарні факт мобінгу вчиненого групою осіб; визнати незаконним наказ № 228-К від 25 квітня 2024 року про звільнення за прогул; поновити на посаді з виплатою середнього заробітку за весь час простою; стягнути моральну шкоду в розмірі 300000,00 грн; стягнути витрати на правничу допомогу в розмірі 20000,00 грн та витрати зі сплати судового збору.

В обґрунтування заявлених вимог зазначає, що працює в КНП «КМДКЛ №1» на посаді лікаря - хірурга дитячого з 01 січня 2007 року. Впродовж тривалого часу сумлінно працював на підприємстві до нього не було жодних дорікань. З 01 серпня 2022 року повністю змінився керівний склад лікарні. З тимчасово виконуючим обов`язки керівника склалися конфліктні відносини через втручання в лікувальний процес, примушування до виконання обов`язків не передбачених посадовою інструкцією. Неодноразово зі сторони керівництва лунали погрози щодо звільнення, атмосфера в колективі перестала бути комфортною. Пояснив, що надмірне навантаження, відсутність достатньої кількості лікарів призвело до напруженої ситуації, про що він неодноразово заявляв керівництву. Також звертає увагу, що під час опалювального сезону в приміщенні лікарні не дотримується температурний режим, через підвищену температуру, пацієнти відкривають вікна. На його зауваження з боку керівництва не приймалось жодних засобів реагування, а навпаки були спроби знецінити його труд, принизити, позбавити самоповаги. На думку позивача, через відстоювання своїх прав та інтересів, зокрема оскарження в судовому порядку Наказу про оголошення догани від 11 грудня 2023 року, який рішенням суду скасований, вважає призвело до конфлікту. Неодноразово підіймав питання щодо регулювання теплового режиму в приміщенні хірургічного відділення, проте йому відмовляли фіксувати підвищений рівень тепла. Заступивши на добове чергування 28 березня 2024 року відчув у приміщенні приймального відділення підвищену температуру повітря, звернувся до метролога, яка намагалась в телефонному режимі знизити температуру повітря. На прохання позивача скласти акт про підвищений рівень температури, фіксацію порушення санітарних норм, керівництво лікарні йому відмовляли. Тоді позивач, скориставшись правом, передбаченим п.3.7 посадової інструкції, що він має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя та здоров`я, задавши акт адміністрації, зафіксував температурний режим на робочому місці 27 градусів, залишив робоче місце. Ввечері погіршився стан здоров`я, він викликав швидку. Потім, 05 квітня 2024 року його ознайомили з наказом про надання письмових пояснень про причини відсутності на робочому місці, на що відповів, що письмові пояснення надіслав поштою та виклав у поданому рапорті. Наказом №228-к від 25 квітня 2024 року його звільнено за прогул. Вважає, що з сторони керівництва щодо нього застосовувався мобінг, звільнення вважає незаконним, тому просить поновити на роботі та стягнути середній заробіток й моральну шкоду.

Рух справи

На підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24 травня 2024 року справу передано на розгляд судді Шролик І.С.

Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 28 травня 2024 року відкрито загальне позовне провадження, розгляд справи призначено в підготовче засідання на 26 червня 2024 року.

26 червня 2024 року розгляд справи відкладено до 17 липня 2024 року через відсутність електропостачання в приміщенні Оболонського районного суду м. Києва.

Не погоджуючись з пред`явленими позивачем вимогами, 08 липня 2024 року представник відповідача, в порядку ст. 178 ЦПК України, надав відзив на позовну заяву.

В обґрунтування поданого відзиву зазначає, що 28 березня 2024 року складено акт про відсутність лікаря-хірурга дитячого ОСОБА_1 на робочому місці з 15.00 год. до 18.24 год. На підставі службової записки завідувача відділення загальної хірургії 29 березня 2024 року складено акт про відсутність лікаря ОСОБА_1 з 18.25 год. 28 березня 2024 року до 09.00 год. 29 березня 2024 року. 31 березня 2024 року ОСОБА_1 ознайомлено з актами. Складено акт про відмову ОСОБА_1 від надання письмових пояснень щодо поважності відсутності на робочому місці.

05 квітня 2024 року видано наказ № 01-02/51 «Про надання письмових пояснень щодо відсутності на робочому місці лікаря-хірурга дитячого ОСОБА_1 », просили надати письмові пояснення про причини відсутності на робочому місці з 18 год. 25 хв. 28 березня 2024 року до 09 год. 00 хв. 29 березня 2024 року, з яким позивача ознайомлено під підпис 07 квітня 2024 року.

У присутності позивача, 11 квітня 2024 року складено акт про відсутність пояснень. Позивач відмовився надавати пояснення, пояснив, що відправив їх поштовим відправленням, проте документального підтвердження не надав.

Враховуючи сукупність наявних документів, а також відсутність письмових пояснень ОСОБА_1 25.04.2024 року видано наказ № 228-К про звільнення позивача за прогул. Лише 16 травня 2024 року на адресу відповідача надійшло поштове відправлення з поясненнями ОСОБА_1 відповідно до яких він, керуючись п. 3.7. Посадових інструкцій відмовився від виконання роботи в зв`язку з незадовільними температурними показниками в лікарні. Пояснення позивача не спростовують факту безпідставності залишення робочого місця та відсутність на роботі з 15:00 год. 28.03.2024 до 09:00 год. 29.03.2024, будь яких документів, які б підтверджували поважні причини залишення робочого місця до пояснень не додано. Позовна заява також не містить документів, які б підтверджували поважні причини залишення позивачем робочого місця та відсутність на роботі з 15:00 год. 28 березня 2024 року до 09:00 год. 29 березня 2024 року.

Вважають звільнення законним та обґрунтованим, проведеним із дотриманням вимог трудового законодавства. Також посилаються, що вимоги роботодавця про належне виконання працівником трудових обов`язків не вважається мобінгом. Заперечують будь-які прояви мобінгу щодо позивача, ці вимоги вважають недоведеними, такими, що не підлягають задоволенню.

Ухвалою суду 17 липня 2024 року витребувано оригінал карти виїзду швидкої медичної допомоги 28 березня 2024 року за місцем проживання ОСОБА_1 .

В судовому засіданні 17 липня 2024 року закрито підготовче засідання та розпочато судовий розгляд.

В судовому засіданні позивач підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити. Звернув увагу суду, що неодноразово скаржився адміністрації на порушення трудових прав, надмірне навантаження, обов`язок виконувати роботу не передбачену посадовою інструкцією, про що писав скарги в департамент охорони здоров`я, в колективі склалася некомфортна атмосфера, на його думку, ставилася під сумнів його компетентність, як лікаря-хірурга. На неодноразові звернення щодо надмірної температури керівництво не реагувало. Він звертався зі скаргами до Держслужби з питань праці, в Департамент охорони здоров`я, з письмовою претензією до головного лікаря про ігнорування його скарг та незадовільні умови праці, серед іншого з приводу підвищеного рівня температурного режиму на робочому місці. Під час його добового чергування 28 березня 2024 року температура в кімнаті для «відпочинку» становила - 27 ? , в ординаторській - 28 ?. Що спонукало його написати письмовий рапорт о 13 годині. Пояснив, що в телефонному режимі повідомив завідувача відділенням ОСОБА_2 про відмову виконувати роботу в таких умовах й залишив робоче місце. В рапорті також поставили підпис батьки пацієнтів ОСОБА_3 та ОСОБА_4 у присутності яких він робив замір температури повітря. Вважає, що виробнича ситуація є небезпечною для його здоров`я, посилаючись на п.3.7 посадової інструкції відмовився продовжувати роботу в таких умовах. Також просить звернути увагу на надані ним аудіо записи розмов адміністрації, керівництва, які на його переконання доводять факт мобінгу.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав та мотивів викладених у відзиві на позовну заяву. Пояснила, що в приміщенні палат, ординаторській улаштовані кондиціонери, за допомогою яких можливо зменшити температуру в приміщенні. Окрім того, в березні місяці температуру в приміщенні відпочинку можна зменшити шляхом відкриттям вікон. Через тимчасове підвищення температури на вулиці, централізоване опалення, виникло підвищення температури в приміщенні лікарні до 25-26 ?. Ніхто з персоналу й пацієнтів не скаржився на підвищений рівень температури. Вважає, що 27 градусів в приміщенні не можна вважати за температуру, що може загрожувати здоров`ю лікаря чи бути підставою для залишення робочого місця, тому переконана, що відсутні поважні причини залишення лікарем ОСОБА_1 робочого місця під час добового чергування. Зазначила, що ОСОБА_1 через тиждень після відключення опалення також писав рапорти, що йому холодно.

В судовому засіданні 05 серпня 2024 року свідок ОСОБА_5 повідомила суду, що працює лікарем-хірургом, є завідувачем відділення загальної хірургії з ліжками для урологічних хворих. Сповістила, що після збільшення обсягу пацієнтів, порівняно з 2022 роком відчуває надмірну завантаженість, так як не вистачає лікарів, усі виконують обов`язки як приймального так і палатного лікаря. Не була свідком, не чула, щоб на адресу ОСОБА_1 будь-хто висловлювався образливо чи принижував його гідність або професіоналізм. На п`ятихвилинці після чергування у директора або заступника ніхто нікого не ображав, відбувається розбір робочих моментів. 28 березня 2024 року ОСОБА_1 закликав її оформити документи підвищеного рівня температури, проте вона повідомила, що не уповноважена робити будь-які заміри. Після залишення робочого місця ОСОБА_1 28 березня 2024 року вимушена була залишитися на добове чергування. Температуру в приміщенні лікарні вважає комфортною, такою що не заважає працювати, в опалювальний період, для її зменшення є можливість користуватися наявним в приміщенні для лікарів (ординаторській) кондиціонером. В приміщенні приймального можна відкрити вікно для зниження температури. ОСОБА_1 на стан здоров`я 28 березня 2024 року не скаржився, в коридорі при уході їй лише сказав, що так працювати не може.

Свідок ОСОБА_6 повідомив, що працює начальником відділу кадрів, останнім робочим днем ОСОБА_1 до закінчення місячного терміну притягнення до дисциплінарної відповідальності було 25 квітня 2024 року. ОСОБА_1 відмовлявся надавати будь-які пояснення, про що було складено акт. До часу прийняття наказу про звільнення письмові пояснення на адресу лікарні не надходили. Письмові пояснення ОСОБА_1 надійшли на адресу лікарні лише 16 травня 2024 року, проте навіть не були підписані. Надав для огляду в судовому засіданні пояснення, що не підписані адресатом. На час залишення робочого місця 28 березня 2024 року ОСОБА_1 не скаржився на стан здоров`я, не повідомляв, що йому зле, за медичною допомогою не звертався.

Свідок ОСОБА_2 , в судовому засіданні пояснив, що вважає ОСОБА_1 компетентним фаховим лікарем, якого особисто навчав. ОСОБА_1 був асистентом при проведенні ним операції. Проте, звертає увагу, що останнім часом дуже часто відписується на рапорти та письмові зауваження лікаря ОСОБА_1 через що, залишив посаду завідувача хірургічним відділенням. Завжди відносини рівні, робочі, ніколи мобінгу не було. Спільний чат відділення використовувався виключно для робочих питань, донести необхідну інформацію одночасно до усіх працівників. ОСОБА_1 намагався використати спільний чат щоб висловлювати особисте незадоволення, тому як адміністратор заблокував його. Зазвичай рішення про необхідність оперативного втручання приймається комісійне. Ускладнення після оперативного втручання бувають часто та не свідчать про не компетенцію проведеної операції, або лікаря. Призначення тих або інших ліків (антибіотиків) є методом лікування й обговорюється між лікарями, тому не може вважатися мобінгом. Будь-які зауваження будь-кому з лікарів, або обговорення робочих моментів відбувається з повагою та особисто, ніколи не чув образи в бік ОСОБА_1 та сам їх не висловлював. Останнім часом спілкування відбувалось виключно письмово. Зі сторони ОСОБА_1 в його бік, як завідувача відділенням, лунали вимоги та претензії в більшості випадків необґрунтовані й безпідставні. В день залишення робочого місця під час добового чергування 28 березня 2024 року сповістив, що вважає рівень температури повітря завищеним, забажав фіксації показників температури, написав рапорт та пішов з чергування. Що призвело до необхідності терміново шукати лікаря, який буде виконувати прийом хворих на добовому чергуванні замість ОСОБА_1 .

Свідок ОСОБА_7 в судовому засіданні сповістив, що працює заступником директора з технічних питань. Температурний режим в приміщенні лікарні та у відділеннях знаходиться в межах, передбачених санітарними нормами. Долучав до матеріалів справи акт проведених замірів від 29 березня 2024 року. Також пояснив, що в лікарні відсутня технічна можливість знизити температуру теплоносія в системі опалення, це повноваження постачальника центрального опалення - КП «Київтеплоенерго». Неодноразово директор КНП «КМДКЛ №1» зверталась до головного інженера КП «Київтеплоенерго» щодо зменшення температури теплоносія в системі опалення, так як температура в палатах складає 26-27?. Надав письмові звернення від 22 та 28 березня 2024 року. Пояснив, що це сталося через підвищення температури повітря зовнішнього середовища й адміністрація лікарні не має технічної можливості зменшити температуру опалення. Після звернення ОСОБА_1 , одразу наступного дня 29 березня 2024 року була створена комісія та проведені заміри температури, які показали санітарну норму в усіх приміщення лікарні. Долучив ДБНП таблицю розрахункових і допустимих значень температури повітря в закладах охорони здоров`я.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши письмові докази по справі, які вважає належними, допустимими та достатніми в їх сукупності, виходячи з принципів змагальності та диспозитивності, приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог.

Фактичні обставини справи

Судом встановлено що згідно записів, що містяться в трудовій книжці та наказу 4-к від 01 січня 2007 року, ОСОБА_1 з 01 січня 2007 року прийнятий постійно на посаду лікар-хірург для надання ургентної допомоги в хірургічне відділення КНП «КМДКЛ №1».

Посадовою інструкцією відповідального лікаря-хірурга дитячого хірургічного відділення, яка підписана позивачем про ознайомлення 09 вересня 2020 року, аналогічні положення містяться в посадовій інструкції затвердженої В.О. директора 28 листопада 2023 року, передбачені обов`язки: п.2.4 - здійснює організацію своєчасного обстеження та лікування хворих на рівні сучасних досягнень науки; п.2.5 - в діагностично-лікувальній роботі керується Протоколами лікування дітей зі спеціальностей «Дитяча хірургія»; 2.9 - забезпечує своєчасність та відповідність вимогам ведення медичної документації черговою зміною.

Згідно п. 3.7 Посадової інструкції, лікар має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов`язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника (а.с.32).

Наказом директора КНП «КМДКЛ №1» №01-02\209 від 11 грудня 2023 року ОСОБА_1 оголошено догану (а.с.46-47).

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 30 квітня 2024 року визнано незаконним та скасовано наказ № 01-02\209 від 11 грудня 2023 року про оголошення ОСОБА_1 догани. Рішення не оскаржено, набрало законної сили (а.с. 48-52).

В лютому 2024 року ОСОБА_1 звертався до ЦМУ Державної служби з питань праці зі скаргою щодо вчинення стосовно нього мобінгу та порушення його трудових прав з метою проведення перевірки у закладі. Отримав відповідь про відсутність у Центральному межрегіональному управлінні державної служби з питань праці повноважень на здійснення заходів державного нагляду (контролю) з питань викладених у скарзі (а.с. 56-57, 58-59).

В лютого 2024 року та вдруге в березні 2024 року ОСОБА_1 також звертався в Департамент охорони здоров`я ВО КМР зі скаргою щодо застосування щодо нього мобінгу, ігнорування його скарг на недопустимі умови праці, відсутність умов для відпочинку та прийому їжі, підвищений температурний режим, що свідомо наражає на небезпеку (а.с. 60-66).

Директор Департаменту охорони здоров`я ВО КМР надала відповідь, що відповідь за скаргою вже надавалась раніше, тому відсутні підстави для розгляду її вдруге. А також роз`яснено, відповідно до статутних документів керівники підприємств, установ охорони здоров`я несуть персональну відповідальність за порушення вимог трудового законодавства, тому роз`яснено право звернення до суду за захистом прав (а.с. 166-167).

З рапортами ОСОБА_1 звертався на ім`я директора КНП «КМДКЛ №1»: 27 грудня 2023 року щодо порушення температурного режиму в приміщенні лікарні ним зафіксовано температуру 35?; рапорт від 27 грудня 2023 року щодо несвоєчасності графіків чергувань на наступний місяць який розміщений 25 грудня 2024 року, вважає порушення обов`язків завідувачем відділення; рапорт від 22 січня 2024 року стосовно непрацюючого у відділенні сантехнічного обладнання; рапорт від 14 квітня 2024 року про виявлені порушення ведення медичної документації, виконання клінічних протоколів та забезпечення необхідними витратними матеріалами. (а.с. 76-79).

В рапорті на ім`я директора КНП «КМДКЛ №1» від 28 березня 2024 року ОСОБА_1 сповіщає про підвищений температурний режим в приміщенні відділення. За участю свідків - батьків пацієнтів він здійснив заміри та зафіксував температуру в ординаторській - 28?, в кімнаті для відпочинку 27?. Вважає дана виробнича ситуація небезпечну для його здоров`я. Користуючись правом, передбаченим п.3.7 Інструкції відмовляється продовжувати виконувати роботу в таких умовах. Рапорт складений у двох примірниках о 13.28 год 28 березня 2024 року та підписаний окрім ОСОБА_1 , також ОСОБА_4 та ОСОБА_3 (а.с. 80).

28 березня 2024 року на претензію ОСОБА_1 надано відповідь про відсутність мобінгу зі сторони керівництва у відношенні ОСОБА_1 . Також у відповіді зазначено, що керівництво завжди прагне створити професійну робочу атмосферу, завжди готові слухати звернення й находити спільні шляхи вирішення проблем, прагнуть забезпечити необхідними ресурсами задля досягнення успіху в роботі. З конкретними прикладами й ситуаціями пропонують звертатися для вирішення та розгляду (а.с. 81).

За участю заступника директора з медичної частини ОСОБА_9 , завідувача відділення загальної хірургії з ліжками для урологічних хворих ОСОБА_2 , начальника відділу кадрів ОСОБА_6 , лікаря хірурга дитячого для надання ургентної допомоги ОСОБА_5 лікаря хірурга дитячого для надання ургентної допомоги ОСОБА_10 , лікаря-педіатра відділення екстреної (невідкладної) медичної ОСОБА_11 , сестри медичної відділення загальної хірургії з ліжками для урологічних хворих ОСОБА_12 складено акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі 28 березня 2024 року з 15:00 год. до 18:24 год. На підставі службової записки завідувача відділення загальної хірургії з ліжками для урологічних хворих ОСОБА_2 , ОСОБА_1 ознайомлено з актом 31 березня 2024 рокує. При ознайомленні ОСОБА_1 написав на акті, що відсутній на робочому місці з поважних причин. Скористався правом, передбаченим п.3.7 посадової інструкцї не виконувати доручену роботу через загрозу його здоров`ю (а.с. 82,147-149).

На підстав доповідної записки завідувача відділення загальної хірургії з ліжками для урологічних хворих ОСОБА_2 від 29 березня 2024 року, за участі лікаря ОСОБА_5 , лікаря ОСОБА_10 , сестри медичної ОСОБА_12 складено акт про відсутність лікаря ОСОБА_1 на робочому місці з 18 год. 25 хв. 28 березня 2024 року до 09 год. 00 хв. 29 березня 2024 року (а.с. 150,151).

31 березня 2024 року складено акт про відмову ОСОБА_1 від надання письмових пояснень про причини відсутності на роботі. В акті міститься підпис про ознайомлення ОСОБА_1 та його незгодою. Зазначив, що пояснення написав на попередньому акті про відсутність його на робочому місці. Також вважає, що до нього застосовується мобінг (а.с. 152-153).

Наказом № 01-02/51 від 05 квітня 2024 року «Про надання письмових пояснень щодо відсутності на робочому місці лікаря-хірурга дитячого ОСОБА_1 » директор ОСОБА_13 зажадала від ОСОБА_1 письмових пояснень щодо відсутності лікаря ОСОБА_1 на робочому місці в період з 15 год. 28 березня 2024 року до 09 год. 29 березня 2024 року. ОСОБА_1 відмовився надавати пояснення, пояснивши що відправив їх поштовим відправленням (а.с.154-155).

24 квітня 2024 року видано наказ № 01-02/80, яким визнано ОСОБА_1 , лікаря-хірурга відсутнім на робочому місці з 15:00 год. 28 березня 2024 року до 09:00 год. 29 березня 2024 року - без поважних причин (прогул) (а.с. 156-157).

Наказом № 228-К від 25 квітня 2024 року звільнено ОСОБА_1 з посади лікаря-хірурга дитячого за прогул без поважних причин з 25 квітня 2024 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.158).

Письмові пояснення ОСОБА_1 від 10 квітня 2024 року надійшли до КНП «КМДКЛ №1» згідно штампу вхідної кореспонденції 16 травня 2024 року, на яких відсутній підпис заявника (а.с.159).

Судом було витребувано з КНП «КМДКЛ №1» довідки про середній заробіток позивача. З наданих довідок вбачається, що вересень, жовтень, листопад, грудень 2023, березень 2024 року позивач перебував на лікарняному, тобто не відпрацьований повний місяць. В лютому 2024 року перебував у відпустці. Згідно довідки № 111 від 17 вересня 2024 року, середньоденна заробітна плата становить 332,54 грн (а.с. 21, 212-216).

Згідно довідки КНП «КМДКЛ №1» від 17 вересня 2024 року №113 ОСОБА_1 був членом профспілки КНП «КМДКЛ №1» з 01 січня 2007 року. На момент звільнення посаду виборного органу профспілки не обіймав. На підставі ч.2 ст.5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» згода профспілки не вимагається (а.с.217).

ОСОБА_1 надав диск з аудіо записами розмов та клопотання про часові проміжки розмов між працівниками лікарні (а.с. 129, 220-222).

Спір між сторонами виник з приводу законності прийнятого директором КНП «КМДКЛ №1» наказу про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із відсутністю на робочому місці без поважних причин, доведеності факту мобінгу та стягнення моральної шкоди.

Застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті рішення.

Справи щодо захисту порушених, оспорюваних або невизнаних прав, свобод чи інтересів, що виникають із трудових відносин, згідно із ст.19 ЦПК України розглядаються судами у порядку цивільного судочинства за правилами спрощеного позовного провадження.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч. 1 ст. 2 ЦПК України)

Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України.

Згідно зі ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Частиною третьою статті 149 КЗпП України визначено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин.

Згідно зі статтею 12, частиною першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Щодо законності звільнення.

Факт відсутності позивача на робочому місці під час добового чергування з 15.00 год 28 березня до 09.00 год 29 березня 2024 року доведений та не заперечується позивачем.

Посилаючись на поважність причин відсутності на робочому місці ОСОБА_1 зазначав, що температурний режим на його робочому місці в ординаторській становив 27 ? та 28 ? в кімнаті для відпочинку, що перевищує гранично допустимі норми, загрожує його життю й здоров`ю, посилаючись на п.3.7 посадової інструкції залишив робоче місце.

Згідно з Державними санітарними нормами та правилами "Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу", затвердженими наказом МОЗ України від 08.04.2014 № 248. Фізичний фактор, як мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання) віднесено до шкідливих виробничих факторів. До мікроклімату в лікарнях чи інших медичних закладах завжди особливі вимоги.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 21 лютого 2023 року № 354 затверджені Державні санітарні норми і правила «Санітарно-протиепідемічні вимоги до новозбудованих, реставрованих і реконструйованих закладів охорони здоров`я» та зміни до деяких нормативно-правових актів Міністерства охорони здоров`я, які зареєстровані в Міністерстві юстиції України 05 квітня 2023 р. за № 562/39618. В пункті 42 визначені вимоги температурного режиму в операційних: температура повітря 18-24 °C і відносна вологість 30-60 %.

Судом досліджені ДБН В.2.2-10:2022, затверджені Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 26 грудня 2022 № 278 та погоджені Міністерством охорони здоров`я України (лист від 08.12.2022 № 26-04/29092/2-22) в Закладах охорони здоров`я. Основні положення, вимоги до повітряного середовища в приміщеннях закладів охорони здоров`я. В п 12.2.33 розрахункова температура повітря в кондиціонованих приміщеннях приймається згідно з ДБН В.2.5-67 для холодного і для теплого періодів року дозволений температурний режим знаходиться в межах 20-25?.

Незважаючи на зафіксовану ОСОБА_1 температуру в приміщенні ординаторської - 27? та 28? - в приміщенні кімнати відпочинку, при наявності кондиціонера, його наявність позивач визнав в судовому засіданні та підтвердила свідок - лікар ОСОБА_5 позивач міг власноруч шляхом кондиціонування повітря зменшити температуру в приміщенні до комфортної та допустимої 24 ?. Знизити температуру в приміщенні кімнати для відпочинку, яка не облаштована кондиціонером можливо відкриттям вікна. За даними Синоптик, 28 березня 2024 року зовнішня температура повітря в Києві становила до +16?, дана інформація є загальновідомою, тому не підлягає доказуванню.

В судовому засіданні на запитання головуючого, ОСОБА_1 повідомив що не відкрив вікно з метою зниження температури в приміщенні та не вмикав кондиціонер через хвилювання за протяг та ймовірність захворювання.

Надаючи оцінку поважності залишення ОСОБА_1 робочого місця відповідального лікаря-хірурга дитячого хірургічного відділення з надання ургентної допомоги, суд враховую відповідальність займаної посади позивачем, необхідність надання екстреної допомоги дітям, залишення робочого місця при перевищенні температурного режиму на 2-3 ? від максимально допустимої в закладах охорони здоров`я, не здійснення самостійно жодних засобів для зменшення температурного режиму шляхом відкриття вікон та (або) кондиціонування повітря, суд приходить до переконання, про відсутність доказів негативного впливу на стан здоров`я ОСОБА_1 та поважність залишення робочого місця під час добового чергування та відсутність понад три години.

Жодних доказів негативного впливу на організм та здоров`я позивача від температури в приміщенні лікарні 27-28 ? суду не надано. Залишення робочого місця позивачем не пов`язано зі станом його здоров`я. Як встановлено в судовому засіданні з показів свідків - лікарів, та завідувача відділенням, позивач під час робочого часу нікому не жалівся на стан здоров`я, як і даний факт знедужання не назначений в наданому ним рапорті.

Виклик швидкої о 18.30 год. 28 березня 2024 року до місця проживання позивача суд не може визнати пов`язаним із температурним режимом на робочому місці. Як зазначено в карті виїзду швидкої медичної допомоги № 2093, оригінал якої витребуваний судом, ОСОБА_1 жалівся на серцебиття, відчуття неспокою та тривоги, важкість в грудях. Зі слів пацієнта ці скарги виникли раптово, ліків не приймав, пов`язує з частими стресами. Артеріальний тиск становив 150/90. Стан покращився, потребу в госпіталізації не виявлено (а.с. 140).

З часу залишення позивачем робочого місця до виклику швидкої пройшло понад три години. Причинний зв`язок між станом здоров`я позивача, який до речі, майже кожного місяця впродовж останніх пів року перебував на лікарняному та температурою в приміщенні лікарні 27-28 ? суду не надано та в медичній документації не зазначено.

З урахуванням відповідальності посади лікаря негативний вплив залишення лікарем робочого місця й залишення хворих без надання ургентної медичної допомоги хворим могла спричинити більшу шкоду, аніж перевищення температурного режиму в приміщенні на робочому місці на 2-3?.

На підставі досліджених доказів, суд приходить до переконання, що позивач був відсутнім на робочому місці, залишив його під час добового чергування з 15.00 год. 28 березня до 09.00 год. 29 березня 2024 року без поважних причин, що є прогулом, а тому звільнення є законним.

Суд також перевірив дотримання працедавцем порядку, передбаченого законодавством при звільненні щодо отримання згоди профспілки, зауважує наступне.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття (частина друга, п`ята статті 43 КЗпП України).

Водночас, частиною 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 у зв`язку з військовою агресією російської федерації в Україні з 24 лютого 2022 року введений воєнний стан, який у подальшому неодноразово продовжувався відповідними указами Президента України та діяв на час звільнення ОСОБА_1 із займаної посади.

Судом встановлено та позивачем не заперечувалось, що він є членом первинної профспілкової організації, неодноразово звертався зі заявами та скаргами до профспілки, однак не обраний до його профспілкового органу. Тому, в даному випадку згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1 не потрібна.

Суд приходить до висновку, що позов в частині скасування наказу про звільнення та поновлення ОСОБА_1 на роботі не підлягає задоволенню за його недоведеністю.

Щодо позовних вимог ОСОБА_1 про встановлення факту мобінгу та стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким внесені зміни, зокрема до КЗпП України, визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.

КЗпП України доповнено статтею 2-2, в якій визначено поняття мобінгу, встановлено його заборону, а також надано право особам, які вважають, що вони зазнали мобінгу звернутися зі скаргою до контролюючого органу у сфері праці та/або до суду.

Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків,що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Крім того, у статті 5-1 КЗпП України доповнено гарантії забезпечення права на працю та викладено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу.

Системний аналіз вказаних норм КЗпП України свідчить про те, що гарантією забезпечення права працездатних громадян України на працю є те що, особа, яка зазнала дій/бездіяльності, що містять ознаки мобінгу, має право на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року в справі № 216/3521/16-ц (провадження № 14-714цс19) зроблено висновок, що, виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства.

За загальним правилом зобов`язання з відшкодування шкоди (майнової та немайнової) є прямим наслідком правопорушення, тобто порушення охоронюваних законом суб`єктивних особистих немайнових і майнових прав та інтересів учасників цивільних відносин. При цьому одне і те ж правопорушення може призводити до негативних наслідків як у майновій, так і немайновій сферах, тобто виступати підставою для відшкодування майнової та моральної шкоди одночасно.

Загальні підстави відповідальності за завдану моральну шкоду передбачені статтею 1167 ЦК України, відповідно до якої моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди, заподіяної в сфері трудових відносин або відносин, що тісно пов`язані з ними, - настає лише у тих випадках, які передбачені статтею 237-1 КЗпП України.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зі змісту статті 237-1 КЗпП України вбачається, що підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Для відшкодування шкоди обов`язково необхідна наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинно-наслідкового зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні (постанови Верховного Суду від 20 травня 2020 року в справі № 821/1269/17, від 30 січня 2018 року в справі № 804/2252/14, від 20 лютого 2018 року в справі № 804/2252/14, від 05 квітня 2023 року в справі № 308/13418/20).

Судом досліджені надані позивачем переписки в месенжері (а.с. 74,94-103,105,107,116-117), а також аудіо та відеозаписи записи під час нарад, спілкування з колегами, працівниками лікарні, та під час робочого процесу (а.с. 129).

Достатніх доказів в підтвердження факту мобінгу у відношенні ОСОБА_1 керівного складу лікарні судом не встановлено та дослідженими доказами не доведено.

Навпаки, як вбачається з досліджених доказів та підтверджено свідками, які надавали пояснення в судовому засіданні, керівництво лікарні з повагою ставиться до лікаря ОСОБА_1 , зав. відділення вважає його фаховим лікарем-хірургом, надають відповіді на його скарги чи звернення. Щодо твердження блокування з метою надання коментарів у спільному чаті відділення, суд не вважає це фактом мобінгу. Як пояснив завідувач відділення, чат сформований з метою швидкого донесення робочої інформації в короткий проміжок часу усім працівникам відділення, а не для спілкування. Як пояснив в судовому засіданні зав. відділення - ОСОБА_2 чат ним створений донести інформацію, а не спілкування. Ніхто більше, окрім ОСОБА_1 не писав, який його використовував задля вислову власного незадоволення, тому з метою збереження інформації, як адміністратор заборонив йому публікацію, лікар ОСОБА_1 був присутнім в чаті та своєчасно мав доступ до усієї поширеної інформації.

Твердження позивача про те, що керівники лікарні та завідувач відділенням ставили під сумнів його компетенцію, як лікаря та критикували його фаховість не знайшли документального підтвердження. Навпаки, як пояснила свідок - лікар ОСОБА_5 та лікар ОСОБА_2 методи лікування обговорюються між колегами й в багатьох випадках рішення приймається колегіально.

В ході розгляду справи вказані доводи позивача не знайшли свого підтвердження, зважаючи на встановлені судом обставини; зазначені позивачем доводи, на які він посилається, здебільшого стосуються його трудової діяльності та його власним незадоволенням робочим процесом, ці обставини не можуть вказувати на порушення керівництвом КНП «КМДКЛ №1» прав позивача, що містять ознаки дискримінації.

Суд перевірив викладені позивачем факти, пов`язані, на його думку, з мобінгом (цькуванням), з боку відповідача (роботодавця), проте вони не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення, чи негативне ставлення, які б виразилися саме в мобінгу.

Стягнення моральної шкоди, як похідна вимога від доведеності заявлених вимог про незаконність звільнення та встановлення факту мобінгу не підлягає задоволенню.

Дослідивши усі наявні докази в їх сукупності, приходжу до переконання про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд враховує ст. 141 ЦПК України та відмову ОСОБА_1 в задоволенні позову в повному обсязі, у зв`язку з чим понесені позивачем судові витрати відшкодуванню не підлягають.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст. ст. 2, 4, 5, 10, 12, 76-83,141, 209-211, 223, 258, 259, 263-265, 268, 354 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ :

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позовних вимог до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська дитяча клінічна лікарня № 1» про визнання факту вчинення мобінгу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної та матеріальної шкоди.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга подається до Київського апеляційного суду через Оболонський районний суд міста Києва протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складений 30 вересня 2024 року.

Суддя І.С. Шролик