Постанова

від 19.11.2024 по справі 555/611/23

РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 листопада 2024 року

м. Рівне

Справа № 555/611/23

Провадження № 22-ц/4815/980/24

Головуючий у Березнівському районному суді

Рівненської області: суддя Старовецька Ю.В.

Рішення суду першої інстанції

(вступна і резолютивна частини) проголошено:

о 12 год. 53 хв. 12 березня 2024 року

у м. Березне Рівненської області

Повний текст рішення складено: 18 березня 2024 року

Рівненський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: Хилевич С.В.

судді: Боймиструк С.В., Шимків С.С.

секретар судового засідання: Пиляй І.С.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ;

відповідач Комунальне некомерційне підприємство "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області;

за участі: представників відповідача ОСОБА_2 та адвоката Щура Олександра Валерійовича,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області на рішення Березнівського районного суду Рівненської області від 12 березня 2024 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області про визнання незаконним та скасування наказу щодо звільнення з роботи, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У квітні 2023 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до Комунального некомерційного підприємства "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області (далі КНП "Березнівська ЦМЛ" або лікарня) про визнання незаконним та скасування наказу щодо звільнення з роботи, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Мотивуючи вимоги, позивачем вказувалося, що 26 серпня 1986 року її прийнято на роботу в Березнівську районну лікарню на посаду санітарки приймального відділення. З 03 жовтня 1986 року переведена на посаду санітарки дитячого відділення, де і працювала до часу звільнення з роботи. Заклад охорони здоров`я та структурний підрозділ, в якому працювала ОСОБА_1 , за період її роботи неодноразово було реорганізовано та відповідно змінювалася і його назва.

З довідки до акта огляду МСЕК серії АВ №0011186 видно, що вона є інвалідом ІІІ групи. За час роботи вона постійно за потребою виконувала обов`язки інших працівників на період їхньої тимчасової відсутності, а порушень трудової дисципліни не допускала.

02 листопада 2022 року позивач розписалась в листі головного лікаря, яким її повідомлено, що на підставі ст. 492 КЗпП України та відповідно до наказу КНП "Березнівська ЦМЛ" від 01 листопада 2022 року №99 з 05 січня 2023 року її може бути звільнено у зв`язку зі скороченням 2,5 штатної одиниці «санітарка палатна відділення загальної педіатрії» на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України. Разом з тим на день повідомлення про скорочення посади у штатному розписі лікарні вакантні посади для працевлаштування відсутні. Прийшовши на роботу за графіком 07 січня 2023 року, їй стало відомо про звільнення з посади відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України. З наказом про звільнення її ознайомлено не було і копії вручено не було.

Звільнення з роботи вважає незаконним з таких міркувань.

Їй відомо про наявність щонайменше однієї вакантної посади в період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а саме посади санітарки паталогоанатомічного відділення. Про наявність вакансії ОСОБА_1 належним чином повідомлено не було, переведення не пропонувалося, у зв`язку з чим не може бути її відмови від такої роботи. При цьому відповідачем не було встановлено факту наявності у неї нижчої кваліфікації і меншої продуктивності праці порівняно з працівниками, яких залишено на роботі. Вважає, що відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України наявність у позивача 36 років тривалого безперервного стажу в КНП "Березнівська ЦМЛ" надавало їй перевагу в залишенні на роботі перед іншими працівниками. Отже, її увільнення проведено з порушенням встановленого законом порядку, внаслдіок чого просить визнати незаконним та скасувати наказ в.о. головного лікаря КНП "Березнівська ЦМЛ" №5-к/тр від 05.01.2023 року про її звільнення та поновити її на посаді санітарки відділення загальної педіатрії лікарні, а також стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Березнівського районного суду Рівненської області від 12 березня 2024 року позов задоволено.

Визнано незаконним і скасовано наказ в.о. головного лікаря КНП "Березнівська ЦМЛ" №5-к/тр від 05 січня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 та поновлено позивача на посаді санітарки відділення загальної педіатрії лікарні.

Стягнуто із КП "Березнівська ЦМЛ" на користь ОСОБА_1 100 013, 76 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням податків, зборів та обов`язкових платежів.

У поданій апеляційній скарзі КНП "Березнівська ЦМЛ", вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у неповноті з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеності обставин, які суд визнав доведеними, невідповідності висновків суду обставинам справи, неправильному застосуванні норм матеріального права та порушенні норм процесуального права, просить його скасувати, відмовивши у задоволенні позову ОСОБА_1 повністю.

Обґрунтовуючи її, зазначалося про суперечність тверджень суду стосовно змісту позовної заяви та встановлених обставин, що мають значення для справи. Встановивши те, що позивачу як інваліду ІІІ групи відповідно до висновку МСЕК заборонена робота у нічний час, яка вимагається згідно з графіком від санітарки палатної, суд робить висновок, що ця обставина не нівелює визначену законом перевагу працівника на залишення на роботі.

Вважає, що матеріали справи містять належні та допустимі докази про те, що роботодавець пропонував 02 січня 2023 року зайняти працівнику вакантну посаду санітарки патологоанатомічного відділення, які в сукупності із зафіксованими звукозаписом судового засідання показаннями свідків беззаперечно свідчать про належне виконання вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Також позивач сама долучила до позовної заяви копію акта від 02 листопада 2023 року про відмову від отримання повідомлення щодо запропонованої посади. Додатково до суду подано довідку від 24 липня 2023 року, де вказується, що протягом часу з дня попередження про увільнення і до дня звільнення включно з`явилася вакантна посада санітарки патологоанатомічного відділення, яка пропонувалася ОСОБА_1 . При цьому свідки ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 підтвердили, що цей акт містить їхні власні підписи. Натомість суд дійшов висновку про відсутність пропозиції на користь ОСОБА_1 наявної у лікарні вакансії.

Крім того, ці обставини вбачаються із акту від 05 січня 2023 року та копії письмового повідомлення про отримання трудової книжки.

Заявник звертає увагу на те, що відповідно до ч. 9 ст. 141 ЦПК України позов ОСОБА_1 є формою зловживання позивачем своїми процесуальними правами, в зв`язку з чим заявлені вимоги не лише не підлягають до задоволення, але й зумовлюють покладення на ОСОБА_1 відшкодування усіх понесених судових витрат.

Разом з тим реалізація передбаченого ст. 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати ці документи, а й з добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати документи не ухиляється від їх утримання.

Наведені обставини вказують про те, що ОСОБА_1 була обізнана про дату і підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції лікарні отримати трудову книжку і копію наказу, маючи фактичну можливість отримати документи, безпідставно відмовлялася від їх отримання. Тому поведінка позивача не може бути визнана добросовісною та не може бути залишена судом без належної уваги.

У поданому відзиві ОСОБА_1 , вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з`явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про відхилення апеляційної скарги.

Як з`ясовано судом, на підставі наказу №45-к від 19 серпня 1986 року ОСОБА_1 прийнято на посаду санітарки приймального відділення Березнівської районної лікарні. З 03 жовтня 1986 року її переведено на посаду санітарки дитячого відділення Березнівської районної лікарні. Наказом по лікарні №355 від 01 жовтня 1999 року позивача переведено з 01 жовтня 1999 року на 0, 5 ставки санітарки дитячого відділення в зв`язку зі скороченням.

Позивач є інвалідом ІІІ групи загального захворювання з ураженням центральної нервової системи, що підтверджується довідкою від 22 травня 2013 року до акту огляду Медико-соціальної експертної комісії (далі МСЕК) серії АВ №0011186 ОСОБА_1 є інвалідом ІІІ групи.

З повідомлення МСЕК від 22 листопада 2017 року №273 КНП "Березнівська ЦМЛ" про результати огляду вбачається, що ОСОБА_1 протипоказана робота з вираженим фізичним, психо-емоційним навантаженням, біля рухомих механізмів, в неблогоприємних метеоумовах, в нічний час.

Пунктом 1.1 наказу №99 від 01 листопада 2022 року "Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису" передбачено, що у зв`язку з виробничою необхідністю оптимізації структурних підрозділів лікарні, забезпечення ефективного та раціонального використанні державних коштів, необхідністю проведення змін в організації праці та з метою приведення у відповідність до функцій багатопрофільної лікарні інтенсивного лікування першого рівня, які мають відповідати вимогам, встановленим Міністерством охорони здоров`я України до закладів вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги, скорочено посади і виведено їх із штатного розпису на поточний рік, зокрема, відділення загальної педіатрії: сестра медична стаціонару (палатна) (4,75 шт.од.); санітарка палатна (2,5 шт.од.). З 05 січня 2023 року введено в дію штатний розпис у новій редакції з урахуванням зазначених змін (п.2 наказу). Зобов`язано головного фахівця відділу кадрів ОСОБА_3 визначити працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату, з урахуванням переважного права працівників на залишення на роботі відповідно до законодавства.

Відповідно до штатного розпису КНП «Березнівська ЦМЛ» станом на 05 січня 2023 року у відділенні загальної педіатрії передбачено 4,5 шт. одиниці санітарки палатної.

Як видно із повідомлення лікарні, ОСОБА_6 , ОСОБА_5 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_1 на підставі ст.492 КЗпП України та відповідно до наказу по КНП «Березнівська ЦМЛ» від 01 листопада 2022 року №99 повідомлено про можливе увільнення з 05 січня 2023 року у зв`язку зі скороченням 2,5 штатної одиниці «санітарка палатна відділення загальної педіатрії» (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Одночасно доведено до відома, що на день повідомлення про скорочення посади у штатному розписі лікарні вакантні посади для працевлаштування у закладі відсутні. З цим попередженням позивач ознайомлена 02 листопада 2022 року.

Довідкою №989 від 24 липня 2023 року КНП «Березнівська ЦМЛ» стверджується, що за час з дати попередження працівника - ОСОБА_1 про її вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (02 листопада 2022 року) по день звільнення включно (05 січня 2023 року) 02 січня 2023 року в зв`язку із звільненням за власним бажанням основного працівника з`явилась вакантна посада санітарки патологоанатомічного відділення, яку було запропоновано позивачу.

При цьому на повідомленні про скорочення посади після ознайомлення відповідних працівників міститься запис: «Пропонується посада санітарки патологоанатомічного відділення на постійній основі» 02 січня 2023 року та підпис ОСОБА_5 , тоді як підпис позивача відсутній.

Згідно з актом про відмову ОСОБА_1 , санітарки відділення загальної педіатрії, отримати повідомлення про запропоновану вакантну посаду від 02 січня 2023 року позивач відмовилась, а також відмовилася засвідчити особистим підписом факт ознайомлення з цим повідомленням.

З наказу головного лікаря лікарні від 26 грудня 2022 року № 225-к/тм "Про надання щорічної відпустки" на час його щорічної відпустки з 27 грудня 2022 року по 09 січня 2023 року виконання обов`язків головного лікаря покладено на заступника головного лікаря ОСОБА_10 з правом підпису наказів та фінансових документів.

05 січня 2023 року в.о. головного лікаря КНП "Березнівська ЦМЛ" видано наказ №5-к/тр про вивільнення ОСОБА_1 , санітарки відділення загальної педіатрії, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України в у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Відповідно до доповідної записки на ім`я головного лікаря від 06 січня 2023 року старша медична сестра стаціонарного відділення загальної педіатрії ОСОБА_11 повідомляє, що ІНФОРМАЦІЯ_1 за проханням головного фахівця відділу кадрів ОСОБА_12 телефонувала санітарці відділення загальної педіатрії ОСОБА_1 з метою повідомити про необхідність з`явитись у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. Натомість адресат на телефонний дзвінок не відповідав. Тоді вона зателефонувала дочці позивача - ОСОБА_13 та попросила передати про необхідність терміново з`явитись у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки, на що вона пообіцяла виконати її прохання.

З акту роботодавця від 05 січня 2023 року видно, що ОСОБА_1 не з`явилась для ознайомлення з наказом про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату та отримання трудової книжки.

Актом від 06 січня 2023 року стверджується про пропозицію позивачу ознайомитись з наказом від 05.01.2023 №-к/тр «Про звільнення ОСОБА_14 » у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, отримати трудову книжку та засвідчити факт ознайомлення особистим підписом. При цьому підписувати наказ та отримувати трудову книжку вона відмовилась.

З листа від 06 січня 2023 року №39 видно, що ОСОБА_1 повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів КНП "Березнівська ЦМЛ". Даний лист було надіслано поштовим відправленням 3460003094407 (відомості із сайту Акціонерного товариства "Укрпошта", відправлення вручено 10.01.2023). Інформацією Акціонерного товариства «Укрпошта» підтверджується, що згідно з отриманими письмовими поясненнями начальника ВПЗ "Городище 1" (форма 8) щодо вручення рекомендованого листа №3460003094407 не збереглася. Рекомендований лист вручено листоношею ОСОБА_15 , яка звільнена 04 серпня 2023 року.

Вважаючи, що її суб`єктивні права на працю порушені роботодавцем внаслідок незаконного увільнення з роботи, у квітні 2023 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до КНП "Березнівська ЦМЛ" про визнання незаконним і скасування наказу про припинення трудових відносин, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із доведеності та обґрунтованості вимог позивача, оскільки оспорюваний наказ є незаконним внаслідок недодержання роботодавцем при вивільненні ОСОБА_1 вимог ст.ст. 42, 492 КЗпП України та суперечить правовідносинам, які існували між сторонами.

Працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Такий висновок відповідає позиції Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду, викладеній у постанові від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17.

Щодо розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то протягом часу з дня звільнення ОСОБА_1 , тобто з 06 січня 2023 року, і по день ухвалення судом оскаржуваного рішення, тобто по 12 березня 2024 року, він складає 100013 гривень, який підлягає стягненню з КНП "Березнівська ЦМЛ" на користь позивача.

З такими висновками погоджується і колегія суддів.

Згідно зі ст.ст. 3, 51, 21, пунктом 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст.ст. 41, 42, 492, 235 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибірвиду діяльності; правовийзахист віднеобгрунтованої відмовиу прийняттіна роботуі незаконногозвільнення,а такожсприяння узбереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Трудовий договір,укладений наневизначений строк,а такожстроковий трудовийдоговір дозакінчення строкуйого чинностіможуть бутирозірвані роботодавцемлише увипадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених упунктах 1,2і6цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,а також особам, реабілітованим відповідно доЗакону України"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно достатті 48Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначенучастиною другоюстатті 49-4цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Вимогичастин першої - третьоїцієї статті не застосовуються до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно доЗакону України"Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;

у разі вивільнення працівників на підставіпункту 1частини першої статті 40 цього Кодексу не застосовуються положеннячастини другоїстатті 40 цього Кодексу та положеннячастини другоїцієї статті;

не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Вивільнення працівників відповідно допункту 6частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно достатті 48Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимогЗакону України"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 1, ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно доЗакону України"Про правовий режим воєнного стану".

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбаченихстаттями43,44Конституції України.

У період дії воєнного стану нормистатті 43Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Приходячи до переконання про залишення оскаржуваного рішення без змін, колегія суддів бере до уваги, що за правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Так,з правовоїпозиції,що висловленаВеликою ПалатоюВерховного Судуу постановівід 18вересня 2018року усправі №11-431асі18,а такожу постановіВерховного Судувід 06травня 2020року усправі №487/2191/17,вбачається,що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимогист. 492 КЗпП Українипро надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Висновком Верховного Суду, що зроблений у постанові від 11 липня 2018 року у спарві №826/510/16, стверджується, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Для виявлення працівників, що підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Складеною роботодавцем Порівняльною таблицею переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників відділення загальної педіатрії (санітарок палатних) станом на 01 листопада 2022 року встановлено, що:

- ОСОБА_6 , стаж роботи становить 10,8 років;

- ОСОБА_5 , стаж роботи становить 39 років;

- ОСОБА_16 , проживає з чоловіком, який має інвалідність (онкологічне захворювання), тсаж роботи становить 15,4 роки;

- ОСОБА_7 , на утриманні знаходиться троє дітей, чоловік непрацюючий, стаж роботи становить 9,6 роки;

- ОСОБА_17 , чоловік непрацюючий, стаж роботи становить 11 років,

- ОСОБА_9 , на утриманні знаходиться троє дітей, чоловік непрацюючий, стаж роботи становить 9,4 роки;

- ОСОБА_1 , стаж роботи становить 36 років. В примітці вказується про те, що робота в нічний час їй протипоказана.

Ця таблиця підписана завідувачем відділення ОСОБА_18 , головним фахівцем ОСОБА_12 та старшою медсестрою ОСОБА_19 .

Разом з тим з показань у судовому засіданні свідка ОСОБА_11 з`ясовано, що вона цей документ не підписувала, а підпис, що міститься навпроти її імені, вчинений не нею.

З довідки КНП «Березнівська ЦМЛ» №990 від 24 липня 2023 року видно, що в 2022 році ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягувалась.

При цьому, як правильно послався суд попередньої інстанції, продуктивність праці, кваліфікація працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, роботодавцем не оцінювалася взагалі.

Також без уваги лікарні залишено і те, що у ОСОБА_1 наявна перевага, яка визначена ст.42 КЗпП України, а саме вона є працівникам з найбільшим тривалим безперервним стажем роботи в КНП "Березнівська ЦМЛ" після ОСОБА_5 , яку також було звільнено. Між тим, ОСОБА_6 не мала передбачених законом обставин, які дають переважне право на залишення на роботі, хоча вона не була звільнена у зв`язку із скороченням штату.

Суд встановив, що у штатному розписі відділення загальної педіатрії лікарні наявні 4,5 шт. одиниці санітарки палатної, однак не існує розмежування "санітарка денна" чи "санітарка нічна". Тому той факт, що позивачу як інваліду ІІІ групи відповідно до висновку МСЕК заборонена робота у нічний час не спростовує визначену законом перевагу позивача на залишення на роботі.

Колегія суддів погоджується і зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу із КНП "Березнівська ЦМЛ" на користь позивача.

Так, норма ч. 2 ст. 235 КЗпП України вказує, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідок про доходи ОСОБА_1 за період із січня 2022 року по 31 грудня 2022 року отримала заробітну плату у розмірі 87 967,68 гривень, в січні 2023 року 7 878,33 гривень.

При обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню у зв`язку з незаконним звільненням позивача, суд першої інстанції врахував пункти 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 .

Так, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За правилом п.8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

В судовому засіданні позивачем надано розрахунок середнього заробітку станом на 15 січня 2024 року, проти якого роботодавець належним чином не заперечував.

Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 06 січня 2023 року по 12 березня 2024 року (2 464 години) становив 100013 гривень, який підлягає стягненню з відповідача на користь ОСОБА_1 .

Щодо правової оцінки доказів у справі, то колегія суддів погоджується із висновками суду першої інстанції.

Так, відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може грунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

При цьому з правової позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 19 лютого 2021 року у справі №456/2212/19, вбачається, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця.

Як убачається зі свідчень ОСОБА_3 , 02 січня 2023 року позивачу було запропоновано єдину вакантну посаду у закладі. Разом з тим ОСОБА_1 , будучи допитаною як свідок, заперечила факт пропозиції перевестися на вакантну посаду, зазначаючи, що 02 січня 2023 року на роботі вона не перебувала, адже відповідно до свого режиму роботи вона працювала 03 січня та 04 січня 2023 року.

Свідок ОСОБА_5 показала, що їй 02 січня 2023 року зайняти посаду санітарки патологоанатомічного відділення роботодавцем не пропонувалося, оскільки вона теж 02 січня 2023 року не працювала. У письмовому повідомленні 02 січня 2023 року вона не розписувалась, а пропозиція цієї роботи була озвучена вже після її звільнення. Стосовно акту від 02 січня 2023 року про відмову ОСОБА_1 від запропонованої роботи вона підписала 17 березня 2023 року, а цей акт їй надала ОСОБА_3 саме 17 березня 2023 року, а не 02 січня 2023 року.

ОСОБА_4 у своїх показаннях не змогла вказати, який саме документ для підпису про ознайомлення із вакантною посаду надавали позивачу та ОСОБА_5 . Зазначала, що вони обоє відмовились від підпису, про що було складено акт, в той час як на повідомленні навпроти прізвища ОСОБА_5 є підпис. Також пояснила, що акт про відмову ОСОБА_1 від вакантної посади підписала вона і ОСОБА_3 , в той час, як підпис від імені ОСОБА_11 вчинено ОСОБА_5 .

Свідок ОСОБА_11 пояснила, що Порівняльну таблицю переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників вона не підписувала, ОСОБА_1 02 січня 2023 року на роботі була відсутня, а в табелі обліку робочого часу запис про роботу позивача 02 січня 2023 року вказано помилково.

Апеляційний суд з урахуванням показань свідків, які збігаються між собою за своїм змістом, є послідовними і не є суперечливими, вважає письмове повідомлення щодо попередження про можливе наступне увільнення, з яким ОСОБА_1 пропонувалося ознайомитися 02 листопада 2022 року, таким, що не може бути взятий до уваги як об`єктивний і переконливий доказ. Так, в абзаці другому цього повідомлення міститься друкований текст про відсутність у штатному розписі лікарні вакантних посад для працевлаштування на день попередження про наступне звільнення. При цьому після підписів працівників про ознайомлення з попередженням про звільнення зроблено рукописний запис про пропозицію 02 січня 2023 року зайняти посаду санітарки патологоанатомічного відділення на постійній основі ОСОБА_20 і ОСОБА_21 .

Проте 02 січня 2023 року позивач була відсутня на роботі, тобто не могла бути присутньою при оголошенні їй роботодавцем пропозиції зайняття вакансії та складенні акту щодо отримання повідомлення стосовно запропонованої вакантної посади, що встановлено перевіреними судом доказами у справі.

Отже, перевірені в їх сукупності докази у справі свідчать про те, що акт КНП "Березнівська ЦМЛ" "Про відмову ОСОБА_14 , санітарки відділення загальної педіатрії, отримати повідомлення про запропоновану вакантну посаду" від 02 січня 2023 року є сумнівним і непереконливим, а тому при вирішенні спірних правовідносин його до уваги не слід брати.

Тобто наведеними висновками спростовуються доводи апеляційної скарги про належність повідомлення позивача роботодавцем стосовно пропозиції зайняти посаду санітарки патологічного відділення.

Не можна погодитися і з аргументами заявника про зловживання позивачем своїми процесуальними правами, оскільки є необґрунтованими і не підтвердженими жодними доказами.

З приводу тверджень КНП "Березнівська ЦМЛ" про недодержання вимог процесуального законодавства, то колегія суддів звертає увагу на таке.

Згідно із абз. другим ч. 2 ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права можуть бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи. Однак будь-яких фактів про процесуально-правові дефекти, що потягли би помилкове розв`язання трудового спору, відповідач не надав, матеріали справи не містять, а апеляційним судом здобуто не було.

При цьому встановлено й відсутність обставин, які свідчили би про обов`язкове скасування судового рішення внаслідок існування підстав, передбачених ч. 3 ст. 376 ЦПК України.

Також хибними є і доводи про неправильне застосування норм матеріального права, адже вони спростовуються правильністю висновків суду попередньої інстанції.

Решта покликань автора апеляційної скарги також на увагу не заслуговують.

Повно і правильно з`ясувавши обставини справи та встановивши, що при вирішенні спірних правовідносин до застосування підлягають норми матеріального права, на застосуванні яких наполягала позивач, суд першої інстанції обґрунтовано задовольнив позов ОСОБА_1 , визнавши оспорюваний наказ незаконним та скасувавши його, а також поновивши її на роботі і стягнувши із роботодавця на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine), рішення від 10 лютого 2010 року).

Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до п. 6 ст. 3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства.

У справі"Рябихпроти Росії"(заява№52854/99,рішення від24липня 2003року)Європейський судз правлюдини зазначив,що правона справедливийсудовий розгляд,гарантоване ст.6§ ІКонвенції про захист прав людини і основоположних свобод, має тлумачитися в світлі Преамбули Конвенції, яка проголошує верховенство права спільною спадщиною Високих Договірних Сторін. Одним із основних аспектів верховенства права є принцип юридичної певності, який, серед іншого, вимагає, щоб остаточні рішення судів не могли бути поставлені під сумнів. Правова певність передбачає дотримання принципу res judicata, тобто принципу остаточності рішення, недопустимості повторного розгляду вже вирішеної справи. Цей принцип наполягає на тому, що жодна сторона не має права домагатися перегляду кінцевого і обов`язкового рішення тільки з метою нового слухання і вирішення справи. Повноваження судів вищої ланки переглядати рішення мають використовуватися для виправлення судових помилок, помилок у здійсненні правосуддя, а не заміни рішень.

Підставою для залишення оскаржуваного рішення без змін відповідно до ст. 375 ЦПК України є додержання судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права при його ухваленні.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області залишити без задоволення, а рішення Березнівського районного суду Рівненської області від 12 березня 2024 року без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено: 19.11.2024

Головуючий: С.В. Хилевич

Судді: С.В.Боймиструк

С.С.Шимків