Рішення

від 13.11.2024 по справі 947/32884/23

КИЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. ОДЕСИ

Справа № 947/32884/23

Провадження № 2/947/783/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13.11.2024 року

Київський районнийсуд м.Одеси ускладі головуючогосудді БескровногоЯ.В.при секретарі Кравченко К.С. розглянувши усудовому засіданніцивільну справуза позовом ОСОБА_1 до Південного регіонального центру страхового фонду документації про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

16 жовтня 2023 року до Київського районного суду м. Одеси надійшов позов від адвоката Іщенка Олександра Валерійовича, який діє в інтересах ОСОБА_1 , до Південного регіонального центру страхового фонду документації про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив суд визнати незаконним звільнення його з посади начальника служби технічного забезпечення Південного регіонального центру страхового фонду документації, скасувати відповідний наказ про звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення 29.09.2023 до дня ухвалення рішення суду.

Позовні вимоги мотивовані тим, що ОСОБА_2 перебував у трудових відносинах з Південним регіональним центром страхового фонду документації, де з 21.02.2005 по 28.09.2023 займав посаду начальника служби технічного забезпечення.

21.07.2023 позивач отримав письмове повідомлення б/н за підписом директора Південного регіонального центру страхового фонду документації ОСОБА_3 про розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у терміни, встановлені чинним законодавством, у зв`язку зі скороченням служби технічного забезпечення та скороченням посади начальника служби технічного забезпечення, яку він займав. Згодом 07.08.2023 позивач отримав письмове повідомлення б/н за підписом директора Південного регіонального центру страхового фонду документації ОСОБА_3 , в якому зазначено, що з метою забезпечення прав та інтересів позивача, відповідно до статей 24, 49-2 та 172 КЗпП України, йому буде запропоновано іншу роботу в Південному регіональному центрі страхового фонду документації, з урахуванням документа, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов та характеру роботи.

Однак ані 21.07.2023, ані після отримання позивачем 07.08.2023 вищевказаного повідомлення жодної пропозиції про надання іншої роботи в Південному регіональному центрі страхового фонду документації позивачу від відповідача не надходило. Відповідач не запропонував позивачу жодного іншого варіанту працевлаштування із зазначенням будь-якої посади в Південному регіональному центрі страхового фонду документації.

В період тимчасової непрацездатності позивача, внаслідок знаходження на лікарняному, він був звільнений з посади начальника служби технічного забезпечення Південного регіонального центру страхового фонду документації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України наказом директора Південного регіонального центру страхового фонду документації № 122-к від 26.09.2023.

Позивач вважає, що відповідач порушив вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, внаслідок чого він був звільнений з роботи незаконно, а тому має бути поновлений на ній судом з виплатою середнього заробітку за період вимушеного прогулу.

Ухвалою суду від 23.10.2023 року було відкрито провадження у даній справі за правилами загального позовного провадження.

Відповідачем Південним регіональним центром страхового фонду документації до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог Мінченка у повному обсязі. Представник відповідача зазначив, що 18 липня 2023 року у зв`язку із погодженням 14.07.2023 Головою Державної архівної служби України нової структури Південного регіонального центру страхового фонду документації його директором було видано наказ від 18.07.2023 №16/1-к «Про зміни в організації виробництва і праці». Згідно з цим наказом зокрема скорочено службу технічного забезпечення (7 штатних одиниць), у тому числі скорочено посаду начальника служби технічного забезпечення, яку займав позивач. Відповідно до цього наказу завідувачка сектору кадрової роботи та діловодства ОСОБА_4 письмово повідомила працівників, підрозділи та посади яких скорочуються, про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці з одночасною пропозицією іншої роботи в Південному регіональному центрі страхового фонду документації.

Позивачу також 07 серпня 2023 року було письмово повідомлено, що з метою забезпечення його прав та інтересів, відповідно до статей 24, 49-2, 172 Кодексу законів про працю України, буде запропоновано іншу роботу у Південному регіональному центрі страхового фонду документаціїз урахуванням документа, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов та характеру роботи, за формою затвердженою Наказом МОН України від 30.07.2012 № 577 «Про затвердження форм первинної облікової документації , що використовується в медико-соціальних експертних комісіях». З часу отримання такого повідомлення до дати звільнення позивач не надав Південному регіональному центру страхового фонду документації жодного оригіналу документу, що підтверджує його інвалідність та містить висновок щодо умов та характеру роботи. Відповідач вважає, що зазначена бездіяльність позивача створила передумови щодо неможливості виконання Південним регіональним центром страхового фонду документації вимог статей 24, 49-2, 173 Кодексу законів про працю України та його наступного працевлаштування. Відповідач також вказує на те, що в матеріалах особової справи Мінченка міститься незавірена ксерокопія довідки Одеської фтізіопульмонологічної спеціалізованої медико-соціальної експертної комісії, оформлена на бланку серії 2-18 ОА Сер. МСЕ № 077265, яка не містить обов`язкових для адміністрацій підприємств, установ і організацій висновків медико-соціальної експертної комісії про умови та характер праці.

Відповідач також вказує, що позивач у період з 25 вересня 2023 року по 28 вересня 2023 року перебував на робочому місці та, на думку відповідача, умисно не повідомив про своє перебування в цей період на лікарняному з метою створення умов для подачі позовної заяви проти Південного регіонального центру страхового фонду документації. Також відповідач зазначає про невідповідність відповідача кваліфікаційним вимогам щодо посади начальника служби матеріально технічного забезпечення та начальника новоствореного відділу матеріально-технічного забезпечення внаслідок не підвищення ним кваліфікації, невмінням користуватися комп`ютером, дуже частими перебуваннями на лікарняному у зв`язку з поганим станом здоров`я, проблемами із пам`яттю тощо.

Таким чином, відповідач вважає, що після проведення змін в організації виробництва і праці Південного регіонального центру страхового фонду документації на підприємстві з 01 жовтня 2023 року відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю, якою володіє позивач та яку можливо йому запропонувати, а тому позивача звільнено законно на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Представник позивача надав до суду відповідь на відзив, в якій зазначив, що, на його думку, ніяких фактичних змін в організації виробництва і праці, на підставі яких відповідач намагається обґрунтувати звільнення позивача, у відповідача не відбулось. На обґрунтування цих тверджень вказує на те, що штатна кількість працівників відповідача після введення в дію нового штатного розкладу 01.102023 не змінилась і складає, як і раніше 45 штатних одиниць. Відділ матеріально-технічного забезпечення виконує той же функціонал, що і служба матеріально-технічного забезпечення, яку до звільнення очолював позивач, а кількість штатних одиниць відділу навіть збільшилась на 1 штатну одиницю «завідувач господарства» в порівнянні зі службою. Тому відповідач мав можливість запропонувати позивачеві іншу роботу, принаймні на посаді завідувача господарством чи провідного юрисконсульта (за фахом). Натомість позивач не надав суду доказів того, що ним пропонувалась позивачеві будь-яка інша робота на підприємстві (всі вакансії, що існують на підприємстві) одночасно з попередженням про звільнення відповідно до вимог ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України.

Представник позивача у відповіді на відзив зазначає, що додаткові вимоги до позивача про надання довідки МСЕК чи інших документів для подальшого працевлаштування законодавством не передбачені, з посиланням на ч.3 ст.17Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», згідно якої звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан її здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю.

Також вказує на те, що доводи відповідача про невідповідність позивача займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації та стану здоров`я, які перешкоджають продовженню роботи не мають враховуватись, адже позивача звільнено не за п.2 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, яким передбачені вказані обставини в якості підстави звільнення, а за п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України.

Представник позивача також надав до суду письмові пояснення, в яких на обґрунтування своїх доводів посилається на судову практику, що склалася з розгляду подібних трудових спорів, зокрема на правові позиції, що містяться в постановах Верховного Суду у справі №761/23325/17 від 15.06.2021, у справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 р., у справі № 824/3229/14 від 31 січня 2018 року, постанові Верховного Суду України у справі №6-65цс12від 27.06.2012р, постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі № 638/14165/21 від 21 лютого 2024 року.

Крім того, вказує на те, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті «а» частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Позивач як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із відповідачем, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципі рівності обох сторін.

В судовому засіданні позивач та його представники позов підтримали, просили позовні вимоги задовольнити у повному обсязі з підстав, вказаних у позовній заяві, відповіді на відзив та додаткових письмових поясненнях.

Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову з підстав, вказаних у відзиві.

Суд, заслухавши учасників процесу, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав.

Положеннями частини 1 ст.4, ст.12,13 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Як з`ясовано судом, і ці обставини сторонами не заперечуються, ОСОБА_1 з 21.02.2005 по 28.09.2023 працював в Південному регіональному центрі страхового фонду документації на посаді начальника служби технічного забезпечення.

Позивач є інвалідом ІІ групи у зв`язку з хворобою, отриманою у період проходження військової служби. Інвалідність встановлена безстроково, що підтверджується довідкою МСЕК Сер. МСЕ № 077265 Серія 2-18 ОА від 05.05.1998 та витягом із Акту огляду у МСЕК до цієї довідки.

18 липня 2023 року у зв`язку із погодженням 14.07.2023 Головою Державної архівної служби України нової структури Південного регіонального центру страхового фонду документації його директором ОСОБА_5 було видано наказ від 18.07.2023 № 16/1-к «Про зміни в організації виробництва і праці». Згідно з цим наказом зокрема скорочено службу технічного забезпечення (7 штатних одиниць), у тому числі скорочено посаду начальника служби технічного забезпечення, яку займав позивач. Відповідно до цього наказу завідувач сектору кадрової роботи та діловодства ОСОБА_4 письмово повідомила працівників, підрозділи та посади яких скорочуються, про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці з одночасною пропозицією іншої роботи в Південному регіональному центрі страхового фонду документації.

21.07.2023 Мінченко отримав письмове повідомлення б/н за підписом директора Південного регіонального центру страхового фонду документації ОСОБА_3 про розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у терміни, встановлені чинним законодавством, у зв`язку зі скороченням служби технічного забезпечення та скороченням посади начальника служби технічного забезпечення, яку займав позивач. Пропозицій іншої роботи на підприємстві із зазначенням всіх вакантних посад вказане повідомлення не містить.

07.08.2023 ОСОБА_2 отримав письмове повідомлення б/н за підписом директора Південного регіонального центру страхового фонду документації ОСОБА_3 , завірена копія якого додається. В цьому повідомленні зазначено, що з метою забезпечення прав та інтересів позивача, відповідно до статей 24, 49-2 та 172 КЗпП України, йому буде запропоновано іншу роботу в Південному регіональному центрі страхового фонду документації, з урахуванням документа, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов та характеру роботи. Конкретних пропозицій іншої роботи із зазначенням всіх вакантних посад вказане повідомлення, як і попереднє, також не містить.

Згідно електронних листків непрацездатності (медичних висновків про непрацездатність) 52К9-Е497-364А-437Е від 25.09.2023 та АН7Е-ВА69-ХВ9В-78КС від 29.09.2023 ОСОБА_2 в період з 25.09.2023 по 29.09.2023 перебував на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Тобто,приймаючи наказпро звільнення № 122-к від 26.09.2023, Південний регіональний центр страхового фонду документації звільнив Мінченка 28.09.2023 згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці під час його перебування на лікарняному. В день звільнення позивач був викликаний по телефону на роботу, де отримав наказ про звільнення особисто.

Пунктом 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті40, статей42,43,49-2 КЗпП України.

В постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 524/4152/20 (провадження № 61-3769св21) зроблено висновок, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Крім того, як роз`яснено у п. 19постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 21 травня 2020 року у справі № 316/969/16-ц (провадження № 61-38003св18) зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Єдиним способом виконання такого обов`язку є пропозиція роботодавця працівнику, який вивільнюється, усіх наявних вакансій та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 визначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18.

Судом встановлено, що відповідач двічі письмово повідомив позивача про наступне звільнення, вперше - 21.07.2023, тобто в межах встановленого законом двомісячного строку до дня звільнення, вдруге 07.08.2023, однак ці повідомлення не містили в собі пропозицій іншої роботи та відомостей про всі вакантні посади, які існували протягом періоду з дня повідомлення по день звільнення. Таким чином, судом встановлено, що позивачу не було запропоновано усіх інших вакантних посад (інших робіт), оскільки доказів такого матеріали справи не містять, відповідачем належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано.

Суд критично оцінює показання свідків ОСОБА_6 заступниці директора Південний регіональний центр страхового фонду документації та ОСОБА_7 - завідувачки сектору кадрової роботи та діловодства про те, що Мінченку була усно запропонована посада водія, від якої він відмовився, адже інших, зокрема письмових доказів такої пропозиції та відмови позивача від неї відповідачем не надано, а позивач заперечує отримання пропозицій якої-небудь роботі, в тому числі й на посаді водія.

Таким чином, судом встановлено, що позивачу не було запропоновано усіх інших вакантних посад (інших робіт), оскільки доказів такого матеріали справи не містять, відповідачем належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано.

Також суд не погоджується з доводами відповідача про те, що передумовою звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України без пропозиції йому іншої роботи на підприємстві стала бездіяльність позивача щодо ненадання Південному регіональному центру страхового фонду документації жодного оригіналу документу, що підтверджує його інвалідність та містить висновок щодо умов та характеру роботи. Положення ст.ст.40 та 49-2 КЗпП України не ставлять обов`язок власника або уповноваженого ним органу щодо працевлаштування робітника, який підлягає звільненню за ініціативою роботодавця за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у залежність від будь-яких дій чи бездіяльності робітника щодо надання чи ненадання додаткових документів, оскільки обов`язок надання таких документів робітником трудовим законодавством не передбачений. Робітник лише на свій розсуд обирає запропоновані йому вакансії і може відмовитись від роботи на всіх цих посадах, що і є єдиною законною підставою його звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки в такому випадку роботодавець вважається таким, що виконав вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування робітника.

Як зазначав відповідач в відзиві в особовій справі містилась копія ксерокопія довідки Одеської фтізіопульмонологічної спеціалізованої медико-соціальної експертної комісії, оформлена на бланку серії 2-18 ОА Сер. МСЕ№ 077265, яка не містить обов`язкових для адміністрацій підприємств, установ і організацій висновків медико-соціальної експертної комісії про умови та характер праці.

За клопотанням відповідача суд витребував від Одеської фтізіопульмонологічної спеціалізованої медико-соціальної експертної комісії КУ «Одеський обласний центр медико-соціальної експертизи» інформацію та копії документів стосовно встановлення інвалідності ОСОБА_1 та рекомендованих умов та характеру праці інваліда.

Від вказаної МСЕК надійшла відповідь від 28.02.2024 № 13, згідно якої відповідно до вимог законодавства України особам з інвалідністю віковою категорією старше пенсійного віку індивідуальна програма реабілітації інвалідів не складається, тому з цієї причини показані умови праці в програмі реабілітації інваліда не зазначалися. До відповіді додані копії документів, зокрема Витяг із Акту огляду у МСЕК до довідки Сер. МСЕ Серія 2-18 ОА № 077265 від 05.05.1998, які відповідають копіям цих же документів, що були надані до суду та відповідачу позивачем і також не містять в собі відомостей у розділі «Висновок про умови та характер праці».

Також при вирішенні вказаного спору, суд враховує правову позицію Верховного Суду України, викладену у постанові від 27.06.2012р. у справі №6-65цс12 про те, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Судом досліджено наказ директора Південному регіональному центру страхового фонду документації від 18.07.2023 № 16/1-к «Про зміни в організації виробництва і праці`та штатні розписи відповідача, введені в дію 01.01.2023 та 01.10.2023 (після змін в організації виробництва і праці), та встановлено, що скорочення чисельності та штату працівників в Південному регіональному центру страхового фонду документації фактично не відбулося. Штатна чисельність працівників станом на 01.01.2023 та станом на 01.10.2023 становить однакову кількість 45 штатних одиниць. Зазначеним наказом була проведена оптимізація структури підприємства шляхом скорочення окремих підрозділів та створення нових з аналогічними функціями з переведенням працівників скорочених підрозділів до новостворених. При цьому, судом встановлено, що звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було лише позивача, а іншим працівникам запропонована робота в підрозділах нової структури, на що вказала в своїх показаннях завідувачка сектору кадрової роботи та діловодства свідок ОСОБА_7 .

Суд також встановив, що в новоствореному відділі матеріально-технічного забезпечення передбачені ті ж самі штатні одиниці та посади, які входили до складу служби технічного забезпечення, тобто функціональні обов`язки цих структурних підрозділів є тотожними. Крім того, штатна чисельність відділу матеріально-технічного забезпечення (8 штатних одиниць) збільшилась на одну штатну одиницю в порівнянні з штатною чисельністю служби технічного забезпечення (7 штатних одиниць), яку до звільнення очолював позивач, за рахунок введення нової посади «завідувач господарства».

З огляду на зазначене, суд дійшов обґрунтованого висновку, що в умовах оптимізації структури підприємства без реорганізації, перепрофілювання його діяльності, без скорочення чисельності та штату працівників відповідач мав реальну можливість запропонувати позивачеві іншу роботу та працевлаштувати його на іншій посаді, але в порушення вимог ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України цього не зробив.

Отже суд приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідач, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Частиною першою ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень.

Тому суд надає оцінку тим доводам та аргументам сторін, які стосуються фактичних обставин справи та мають істотне значення з урахуванням правовідносин, що виникли між сторонами.

Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Крім того, суд зазначає, що Мінченко як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із відповідачем, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципі рівності обох сторін.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

У Постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

Вказане вище співпадає з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, провадження № 61 12187св19.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

Верховний Суд у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) зазначив, що КЗпП України не містить поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Вищенаведене узгоджується із висновками Верховного Суду викладеними у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18) та у постанові від 23 червня 2022 року у справі № 761/43507/19-ц (провадження № 61-12352св21).

Щодо позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Згідно ч. 2ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, розрахунку позивача щодо середньої заробітної плати, середньоденна заробітна плата Мінченка становить 528,31 грн. Відповідач свого розрахунку середньоденної заробітної плати не надавав, проти відповідного розрахунку позивача не заперечував.

Період вимушеного прогулу з 29.09.2023 (робочий день, наступний за днем звільнення) по 13.11.2024 (день ухвалення судового рішення) складає 294 робочих дні.

Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 528,31 грн. х 294 робочих дні = 155323,14 грн.

Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти. Заперечень проти відповідного розрахунку позивача відповідачем також не заявлено.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі 155323,14 грн.(сто п`ятдесят п`ять тисяч триста двадцять три гривні 14 коп.).

Суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення відповідача на роботі.

На підставівикладеного такеруючись ст.ст. 4-13,76-89,258-273 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Південного регіонального центру страхового фонду документації від 26.09.2023 № 122-к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника служби технічного забезпечення Південного регіонального центру страхового фонду документації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці з 28.09.2023.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника служби технічного забезпечення Південного регіонального центру страхового фонду документації.

Стягнути з Південного регіонального центру страхового фонду документації (Код ЄДРПОУ 26274597,65092, Одеська область, м. Одеса, вул. Зелена, буд. 1) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 29.09.2023 по 13.11.2024 включно у сумі 155323,14 грн.

Звернути рішення суду до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника служби технічного забезпечення Південного регіонального центру страхового фонду документації та виплати суми середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржено до Одеського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його підписання. Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Я. В. Бескровний