Рішення

від 26.11.2024 по справі 344/13901/24

ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД ІВАНО-ФРАНКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 344/13901/24

Провадження № 2/344/3388/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 листопада 2024 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді Пастернак І.А.

секретаря Устинської Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. На обґрунтування позову зазначив, що він працював в Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу з 09.08.2001 року. Стаж роботи у Відповідача понад 22 роки, з них на посаді професора - понад 10 років . 26.06.2019 року наказом Ректора № 117/3 його в черговий раз було призначено на посаду професора кафедри видобування нафти і газу, як обраного за конкурсом, згідно контракту. 26.06.2019 року між ним та Відповідачем було укладено контракт з науково-педагогічним працівником № 97, яким призначено на посаду професора кафедри видобування нафти і газу на термін 5 років - до 26.06.2024 року. 28.06.2024 року наказом Ректора № 213/3 його було звільнено із займаної посади з 30.06.2024 року на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв?язку із закінченням терміну дії трудового договору. Пунктом 6.2.1 Контракту зазначено, що однією з підстав припинення трудових відносин - є закінчення строку дії контракту. В цьому разі ректор університету і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитися в такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк. У випадку невизначеності сторін щодо продовження терміну або укладення нового контракту, то цей контракт припиняється відповідно до пункту 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України). 15 квітня 2024 року він подав на ім?я ректора університету заяву на участь в конкурсі на посаду професора кафедри видобування нафти і газу відповідно до оголошення в газеті «Галичина» № 15 (5726) від 11 квітня 2024 року. Таким чином він висловив бажання продовжувати трудові відносини з Відповідачем. В свою чергу за два місяці до закінчення терміну дії контракту ректором університету не будо надано жодного розпорядження, наказу чи будь-яких інших дій, що вказували б на намір Ректора припинити з ним трудові відносини, навпаки, йому було запропоновано подати документи на конкурс, які були ним подані. 27.06.2024 року Ректором було видано наказ № 194/3 про продовження терміну моєї роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року. Проте додаткова угода до контракту складена та підписана не була. До конкурсу його не допустили, інших кандидатів на зайняття на посаду, крім нього, не було, а з 30.06.2024 року відповідно до наказу Ректора від 28.06.2024 року № 213/3 його було звільнено у зв?язку закінченням терміну дії договору за п.2 ст.36 КЗпП. Отже, 27.06.2024 року Ректор підписує наказ про продовження терміну роботи, а наступного дня 28.06.2024 року, видає наказ на звільнення тобто, вважає, що рішення про його звільнення було прийняте раніше. Крім цього, наказ 27.06.2024 року № 194/3 про продовження терміну роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року має не зрозумілу правову природу тому, що він не продовжує ( і не може продовжити ) дію Контракту (додаткова угода не укладалась). Відповідно до п. 5.10. розділу 5 Контракту Обов?язки Івано-Франківського національного університету нафти і газу: «...Звільняти науково-педагогічного працівника по закінченню строку контракту, достроково на його вимогу, а також у випадку порушень законодавства та умов контракту, в тому числі університету, укладати контракт на наступний строк за згодою сторін, на що працюючий працівник має переважне право». Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення частини 2 статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов?язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 К3пП України. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 К3пП України), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк - на строк, передбачений законодавчими актами. Однак, на підставі наказу від 28.06.2024 року № 213/3 його було звільнено у зв?язку із закінченням терміну дії трудового договору відповідно до п.2 ст.36 К3пП України з 30.06.2024 року, а не як передбачає законодавство в день закінчення дії Контракту 26.06.2024року. Враховуючи зазначене його звільнення з займаної посади у зв?язку із закінченням терміну дії трудового договору відповідно до п.2 ст.36 К3пП України з 30.06.2024 року а не в день закінчення строку дії Контракту, (26.06.2024 року) відповідно до наказу від 28.06.2024 року № 213/3 вважає незаконним, прийнятим з порушенням процедури звільнення, передбаченої Кодексом законів про працю України, а значить є протиправним та підлягає до скасування з одночасним поновленням його на попередній роботі згідно вимог ст. 235 К3пП України.

Відповідно до довідки про нараховану та виплачену заробітну плату у 2024 році №178 від 18.07.2024 року, заробітна плата за травень - 24269,49 грн., червень - 24269,49 грн. загальна сума за два місяця виплат склала 48538,98 грн. Кількість робочих днів у цей період - 43. Таким чином, його середньоденна заробітна плата у цей період становила 1128,81 грн. (24269,49+24269,49)/43=1128,81). Зазначає, що Відповідач незаконно звільнивши його позбавив його гарантованого Конституцією України права заробляти собі та своїй сім?ї на життя. Вказані незаконні дії Відповідача призвели до моральних переживань, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй сім?ї. Постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе та свою сім?ю, тримають його в постійній нервовій та психологічній напрузі. Цими незаконними діями Відповідач принизив його честь, гідність, ділову репутацію, піддав сумніву його кваліфікацію в очах колег та студентів, а також майбутнього роботодавця. Все це спричинило порушення його нормальних життєвих зав?язків та породило невпевненість у майбутньому. Просив визнати протиправним та скасувати наказ ректора Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу від 28 червня 2024 року № 213/3 «По особовому складу» про звільнення ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді професора кафедри видобування нафти і газу з 01 липня 2024 року; стягнути з Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2024 року по дату ухвалення рішення у справі; стягнути з Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу на користь ОСОБА_1 моральну шкоду за порушення законодавства про працю в сумі 50000 гривень 00 копійок; судові витрати стягнути з Відповідача.

05.09.2024 року представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в яому зазначив, що в пункті 6.2.1 Контракту зазначено, що контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк. Твердження Позивача про те, що він вважає цю норму Контракту нікчемною, оскільки вона суперечить чинному законодавству України, зокрема ст. 23 КЗпП України, є особистою думкою працівника і не мають під собою жодного правового обґрунтування і протирічить як ст. 21 КЗпП так і ст. 55 Закону України «Про вищу освіту». Наказом від 27.06.2024 р. № 194/3 Позивачу, згідно з поданою ним власноруч написаної заяви, було продовжено термін його роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року. Складання та підписання жодної додаткової угоди до контракту не передбачено. Позивач зазначає, що правова природа наказу від 27.06.2024 р. № 194/3 йому не зрозуміла. Правова природа наказу від 27.06.2024 р. № 194/3 цілком зрозуміла і чітка - продовження трудових відносин на встановлений самим Позивачем термін і згідно з його добровільної заяви. Позивача було звільнено з роботи на підставі наказу від 28.06.2024 року № 213/3 у зв?язку із закінченням терміну дії трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України з 30.06.2024 року. Отже, Позивача не було звільнено в день закінчення дії Контракту, тобто 26.06.2024 р., оскільки сторони погодили продовження трудового договору (на 4 дні). Позивач в свої позовній заяві безпідставно посилається на ст. 23 КЗпПУ і перетворює контракт, особливу форму трудового договору, в простий строковий трудовий договір. Хоча це дві різні норми, що регулюються КЗпПУ контракт ст. 21, а строковий трудовий договір ст. 23. Позивач «виводить» науково-педагогічних працівників з під дії норм законодавства щодо контракту і прирівнює їх до тих працівників, з якими строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Хоча науково-педагогічні працівники закладів вищої освіти - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну, наукову (науково-технічну, мистецьку) та організаційну діяльність (ст. 53 Закону України «Про вищу освіту»). Позивач був звільнений з роботи цілком законно, а отже жодної моральної шкоди при цьому Відповідач як роботодавець Позивачу як працівнику не завдав і не мав наміру завдати. Він необґрунтовано стверджує, що Відповідач незаконно звільнивши позбавив його гарантованого Конституцією України права заробляти собі та своїй сім?ї на життя. Позивач цілком враховуючи його високу кваліфікацію, рівень знань, вік, тощо є цілком конкурентоздатним на ринку праці. Позивача було повідомлено про закінчення контракту та обговорено подальші шляхи вирішення питання щодо грудового договору. Згідно з п. 6.2.1 однією з підстав для розірвання контракту є закінчення строку його дії. В цьому разі ректор університету і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись чи: - контракт припиняє дію, - контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк. У випадку не визначеності сторін щодо продовження терміну або укладання нового контракту, то цей контракт припиняється відповідно до пункту 2 ст. 36 КзпПУ. Сторони визначились, що строк трудових відносин буде продовжено до 30.06.2024 р. згідно з поданою Позивачем заявою. Участь Позивача у конкурсі, який є добровільним і загальнодоступним, на заміщення посади професора кафедри видобування нафти і газу відповідно до оголощення в газеті «Галичина» № НОМЕР_1 (5726) від 11 квітня 2024 року не є згодою сторін на продовження трудових відносин і не перериває процес врегулювання трудових відносин. Це два різних за своєю природою правових явища. Університет був змушений припинити у встановлені строки трудовий договір, оскільки були відсутні підстави для його продовження. Як наслідок, відповідно до контракту, поданої заяви щодо продовження трудових відносин до 30.06.2024 р. та законодавства Позивач був звільнений. Наказ від 27.06.2024 року № 194/3 про продовження терміну роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 р. був виданий згідно з поданої Заявником заяви, а 28.06.2024 року, було видано наказ про звільнення Позивача з роботи, оскільки 28.06.2024 р. був останнім робочим днем в червні. Просив відмовити в задоволенні позову (а.с.43-48).

12.06.2024 року позивач подав відповідь на відзив. Вважає, що оскільки продовження терміну роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року і відповідно до Наказу Ректора від 27.06.2024 року №194/3 не є продовженням діючого Контракту і не є укладенням нового трудового договору, в термін продовження роботи відсутній в трудовому праві, а відповідної статті ні в КЗпП, ні в самому наказі ректора якою це не передбачено, і він не був звільнений в строк визначений контрактом, та за своєю природою трудові відносини фактично тривали після закінчення дої контракту. Позовні вимоги підтримав (а.с.63-63).

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив задоволити в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог.

Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи на яких ґрунтуються вимоги позову, об`єктивно оцінивши докази, що мають значення для розгляду справи, суд прийшов до наступного висновку.

Згідно вимог ч.1ст.13 ЦПК Українисуд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом встановлено, що 26.06.2019 року між Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу та ОСОБА_1 укладено контракт № 97, відповідно до умов якого, позивача призначено на посаду професора кафедри видобування нафти і газу. Строк дії вказаного контракту визначено з 26.06.2019 по 26.06.2024 року (а.с. 7-14, 15).

15.04.2024 року ОСОБА_1 написав заяву про допуск до конкурсу на заміщення посаді професора кафедри видобування нафти і газу оголошеного на сайті ІФНТУНГ від 11.04.2024 року (а.с.27).

06.06.2024 року ОСОБА_1 подав заяву на ім`я ректора Івано-Франківського національного технічого університету нафти і газу, з проханням продовжити йому термін роботи на посаді професора кафедри до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року (а.с.58).

Наказом від 11 червня 2024 року № 194/3 ОСОБА_1 продовжено термін роботи з 27 червня 2024 року по 30 червня 2024 року (а.с. 17).

27.06.2024 року ОСОБА_1 оголошено догану за невиконання умов контракту з науково-педадогічним працівником №97 від 26.06.2019 року, що підтверджується наказом №157/4 (а.с.71).

На підставі наказу № 213/3 від 28 червня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади узв`язку з закінченням терміну дії трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з 30 червня 2020 року(а.с. 16).

Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК Українипередбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно зіст. 21 КЗпП Українитрудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

У пункті 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку(пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Аналіз вищевказаних положень трудового законодавства свідчить про те, що трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін.

Як вбачається з матеріалів справи, трудові відносини з позивачем були продовжені та оформленні відповідним наказом ректора Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу на підставі заяви позивача.

Слід зазначити, що помилковим є твердження позивача про застосування положень вимог ст.39-1 КЗпП України.

Відповідно до ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Так, частиною 1 ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з вимогами ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП».

Тобто, переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію частини другої статті 23 КЗпП України, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Згідно з п. 6.2.1 однією з підстав для розірвання контракту є закінчення строку його дії. В цьому разі ректор університету і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись чи: - контракт припиняє дію, - контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк. У випадку не визначеності сторін щодо продовження терміну або укладання нового контракту, то цей контракт припиняється відповідно до пункту 2 ст. 36 КзпПУ.

Слід зазначити, що 06.06.2024 року позивач написав заяву про продовження терміну його роботи до обрання за конкурсом до 30.06.2024 року.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

В ході судового розгляду встановлено, що до моменту припинення трудових відносин між сторонами, вони перебували у трудових відносинах відповідно до контракту, термін дії якого сплив 26.06.2024 року.

Підставою для продовження роботи ОСОБА_1 стала його заява від 06.06.2024 року та відповідний наказ ректора Івано-Франківського національного технічого університету нафти і газу № 194/3 від 11.06.2024 року. Цей наказ ОСОБА_1 не оскаржував.

Судом встановлено, що позивач за власним волевиявленням продовжив з відповідачем трудовий договір з визначеним строком його дії, написавши про це відповідну заяву від 06.06.2024 року, в якій просив визначити строк закінчення трудового договору 30.06.2024 року. Підтвердження доказів про інші пропозиції щодо строку договору, укладення нового контракту та узгодження таких з ініціативи позивача суду не представлено.

Відтак, застосування ст.39-1 КЗпП України спростовуються фактичними обставинами справи, встановленими судом та вказаними вище нормами матеріального права.

Крім цього, покликання позивача на дату винесення оспорюваного наказу та доводи відповідача щодо вказаних обставин не можуть братись до уваги, оскільки з наведеного вбачається лише, що фактично трудові відносини тривали та роботодавець у відповідності до вимог п.2 ст.36 КЗпП України поставив вимогу про їх припинення.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до положень ч.3 ст.12та ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Враховуючи наведене та беручи до уваги встановлені судом конкретні обставини справи, інші аргументи позивача, в їх сукупності зводяться до неправильного розуміння вимог законодавства та власного тлумачення характеру спірних правовідносин, що не може бути підставою для скасування наказу про звільнення № 213/3 від 28 червня 2024 року та судом дається оцінка лише доказам щодо правомірності винесення оспорюваного наказу про звільнення позивача із займаної посади.

Враховуючи законність звільнення позивача, підстави для його поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення моральної шкоди відсутні, тому у задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі.

На підставі викладеного та керуючисьст. 43 Конституції України, ст.ст.5-1,9,21,23,36,39-1,235 КЗпП України, ст.ст.12,13,19,76,81, 141,259, 263,265, 268,273, 274ЦПК України, суд

У Х В А Л И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30 днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Довідка: Повний текст рішення виготовлено 28.11.2024 року.

Суддя Пастернак І.А.