Рішення

від 20.03.2025 по справі 760/6141/22

СОЛОМ'ЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Провадження №2/760/2141/25

Справа №760/6141/22

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 березня 2025 року Солом`янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого- судді- Усатової І.А.

за участю секретаря- Зеленчука М. М.

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Житній ринок", в.о. генерального директора Комунального підприємтва "Житній ринок" Шевченко Євгена Олександровича про визнання недійсним запису в трудовій книжці, зобов`язання внести запис, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди та зобов`язання нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування суд, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся з позовом до суду та просить:

- визнати недійсним запис № 23 в трудовій книжці серії НОМЕР_1 та зобов`язати Комунальне підприємство ''Житній ринок" внести до трудової книжки запис про звільнення ОСОБА_1 18 травня 2022 року;

-стягнути з Комунального підприємства ''Житній ринок" середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 25 лютого 2022 року по 18 травня 2022 року, в сумі 110 389 грн. 17 коп.;

-стягнути з Комунального підприємства ''Житній ринок" моральну шкоду в сумі 1 грн 00 коп.;

- стягнути з в. о. генерального директора КП ''Житній ринок" Шевченка Євгена Олександровича на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 1 грн 00 коп.;

- зобов`язати Комунальне підприємство ''Житній ринок", сплатити єдиний внесок на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування платника податку ОСОБА_1 та подати передбачені Законом звіти до ПФУ та ДПС.

Посилається на те, що з 27 січня 2022 року працював головним інженером КП ''Житній ринок".

За вимогою в.о. генерального директора КП ''Житній ринок" Євгена Шевченко, був змушений написати заяву на звільнення за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України з 24 лютого 2022 року.

У день звільнення 24 лютого 2022 року йому не було видано оформлену належним чином трудову книжку та не було проведено повний розрахунок по заробітній платі, не виплачено компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку.

Посилається, що після 24 лютого 2022 року неодноразово телефонував до адміністрації та відділу кадрів КП ''Житній ринок" щоб вирішити питання виплати заборгованості по заробітній платі, видачі трудової книжки та виплаті компенсації за невикористану щорічну основну відпустку.

22 квітня 2022 на його картковий рахунок було сплачено 15071 грн. 53 коп заборгованості по заробітній платі за лютий місяць 2022 року.

Зазначає, що у лютому місяці 2022 року відпрацював 18 робочих днів. Згідно довідки про його сукупний дохід від 16 травня 2022 року № ЖР000000004 за лютий місяць 2022 року йому нараховано 23 939 грн. 79 коп.

Вказав, що його середній заробіток в день складає 1 329 грн. 99 коп. (23 939 грн. 79 коп : 18 = 1 329 грн. 99 коп).

18 травня 2022 року видано трудову книжку в якій за № 23 внесено запис про підстави та дату звільнення про те, що 24.02.2022 звільнений із займаної посади за згодою сторін п.1 ст. 36 КзпП України, наказ №16-к від 23.02.2022.

Зважаючи на вказане вважає, що Комунальне підприємство ''Житній ринок", заборгувало йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 25 лютого 2022 року по 18 травня 2022 року, в сумі 110 389 грн. 17 коп. (розрахунок 1 329 грн. 99 коп.х 83 дні =110 389 грн. 17 коп.).

Також позивач зазначив, що внаслідок незаконного звільнення з роботи та порушення його законних прав, щодо примусового звільнення з роботи, невиплати належних йому коштів відповідачем завдана моральна шкода, що полягала у моральних стражданнях, які призвели до значного погіршення стану членів його сім?ї. Після звільнення з роботи 24.02.2022 він не міг працевлаштуватись та задовольнити елементарні потреби членів його сім?ї, вказав, що на його утриманні знаходяться малолітні доньки: ОСОБА_2 - ІНФОРМАЦІЯ_1 і ОСОБА_5 - ІНФОРМАЦІЯ_2 .

Враховуючи вище викладене, просить задовольнити позов.

Позовна заява була зареєстрована в канцелярії суду 27.05.2022 та відповідно до ст. 33 ЦПК України було визначено склад суду.

Ухвалою судді від 09.06.2022 у задоволенні клопотання ОСОБА_1 про відстрочення сплати судового збору відмовлено, позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків.

05.08.2022 на виконання вищевказаної ухвали позивачем до суду подана нова редакція позовної заяви разом із квитанцією про сплату судового збору.

Ухвалою судді від 06.09.2022 в справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

Сторонам було направлено копію ухвали про відкриття провадження, відповідачам копію позовної заяви з додатками з пропозицією надати відзив на позов.

Відповідачі отримали копію ухвали про відкриття провадженнята та копію позовної заяви 22.11.2022, що підтверджується зворотнім рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення.

12.12.2022 до суду від відповідача Комунального підприємства "Житній ринок" надійшов відзив на позовну заяву, де зазначено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем 1 з 27 січня 2022 року та працював на посаді головного інженера. Згідно штатного розпису посадовий оклад позивача складав 14560,00 грн. в місяць. За заявою позивача від 10.02.2022, 24 лютого 2022 року його було звільнено з займаної посади за згодою сторін, про що було видано наказ від 23 лютого 2022 року №16-к, з яким позивач ознайомився та отримав копію у день його видачі, що підтверджується особистим підписом позивача у наказі.

Зазначено, що в день звільнення позивач був відсутній на роботі в зв`язку з чим з власної вини не отримав трудову книжку, що знаходилась на зберіганні у відповідача, оскільки право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі. Про це відповідач 1 зазначив у відповіді на претензію позивача листом від 01.06.2022.

Також зазначено, що з початком збройної агресії російської федерації проти України, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, в Україні було введено воєнний стан. У зв`язку з чим поштові відділення Укрпошти, зокрема і відділення 04071 (адреса відповідача 1) не працювали, таким чином відповідач 1, з незалежних від нього причин, не мав змоги виконати вимоги п. 4.2. Інструкції №58.

24.03.2022 з метою збереження кадрових документів в умовах воєнного стану, керуючись ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на підприємстві було встановлено особливий порядок ведення кадрового діловодства, згідно якого видача трудових книжок та інших кадрових документів забезпечується на підставі письмових звернень (вимоги) працівників та під їх особистий підпис (розписка).

11.05.2022 відповідач 1 отримав від позивача письмову заяву (вимогу) від 07.05.2022 про отримання трудової книжки. 18.05.2022, на виконання даної вимоги, після прибуття позивача на підприємство останній отримав належним чином оформлену трудову книжку особисто під підпис.

Вказано, що позивач весь цей час, а саме з моменту звільнення по 11.05.2022 не звертався до відповідача 1 щодо отримання трудової книжки. Твердження позивача про те, що він нібито телефонував до адміністрації підприємства, відділу кадрів та нібито приїздив 27.04.2022 особисто не відповідає дійсним обставинам справи та не підтверджується належними доказами.

Також зазначено, що позивач не був присутній на роботі в останній робочий день і ніяких вимог щодо розрахунку не пред`являв, але відповідач провів увесь необхідний розрахунок з позивачем спочатку авансовим платежем 23.02.2022 у розмірі 4200,00 грн. та остаточно 22.04.2022.

Також зазначено, що позивач невірно зазначає розмір середнього заробітку за період з 25.02.2022 по 18.05.2022. Згідно штатного розпису посадовий оклад позивача складав 14560,00 грн. в місяць. На підприємстві заробітна плата нараховується по годинах згідно табелю обліку робочого часу. Середній заробіток позивача за період з 25.02.2022 по 18.05.2022 складає 40883, 72 грн. з урахуванням податків і зборів.

У зв`язку з вищевикладеним, просить відмовити у задоволенні позову.

21.12.2022 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, де зазначено, що твердження відповідача щодо відсутності позивача на роботі 24.02.2022 надумані, оскільки самим відповідачем надано до суду, підписаний та завірений належним чином табель обліку робочого часу за лютий 2022 року. Згідно вказаного табелю позивач відпрацював 24.02.2022 8 годин. Згідно запису № 23 в трудовій книжці позивача, про підстави та дату звільнення ОСОБА_1 , він працював в день звільнення: а саме 24.02.2022 звільнений із займаної посади за згодою сторін п.1 ст. 36 КзпП України наказ №16-к від 23.02.2022. Крім того, згідно довідки про сукупний дохід ОСОБА_1 від 16 травня 2022 року № ЖР000000004 за лютий місяць 2022 року позивачу нараховано 23 939 грн. за період роботи з 01 лютого 2022 року по 24 лютого 2022 року (включно), у лютому місяці 2022 року позивач відпрацював 18 робочих днів по 24.02.2022 включно. Отже, відповідачі своїми офіційними документами спростовують свої ж доводи.

Також зазначив, що згідно довідки про сукупний дохід ОСОБА_1 від 16.05.2022 № ЖР000000004 за лютий місяць 2022 року позивачу, за відпрацьовані 18 робочих днів, нараховано 23 939 грн. 79 коп. Отже, посилання та застосування відповідачем при обрахунку середнього заробітку розміру посадового окладу в сумі 14 560 грн. 00 коп. є неправомірним.

Зважаючи на викладене, позивач вважає доводи відповідача надуманими, такими що протирічать чинним нормам права, нічим не підтвердженими.

Просив позов задовольнити.

03.01.2023 до суду від Комунального підприємства "Житній ринок" надійшли заперечення, де зазначено, що день звільнення позивача припадає на перший день військової агресії проти України та введення на її території військового стану. Перебуваючи в умовах форс-мажорних обставин, враховуючи цілковиту невизначеність на майбутнє, ситуацію в якої опинилося підприємство та його працівники, з метою збереження їх здоров`я та життів, всім працівникам, пізніше, коли це стало можливим, була нарахована заробітна плата, включаючи і за 24.02.2022. Але відповідач вкотре зазначає, що позивача у той день на робочому місці не було. Ця обставина підтверджується відповіддю на претензію позивача від 22.05.2022, яка не була спростована позивачем до моменту отримання позивачем відзиву відповідача на позовну заяву. У самій позовній заяві прямо не йдеться про те, що позивач приїздив на роботу 24.02.2022, а лише констатується факт не отримання ним на руки трудової книжки та розрахунку. Відсутність трудової книжки у працівника не є підставою для відмови в прийнятті на роботу, а відтак не може вважатися вимушеним прогулом.

Зазначено, що відповідно до відомостей з Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, 02.05.2022 позивачем укладений трудовий договір з ДУ «ІЕОР НАМИ (код ЄДРПОУ 02012013). Таким чином, твердження позивача про нібито вимушений прогул з 25 лютого по 18 травня 2022 року не відповідає дійсним обставинам справи. Просить відмовити у задоволенні позову.

19.05.2023 до суду від Комунального підприємства "Житній ринок" надійшло клопотання про долучення заяви менеджера з персоналу КП «Житній ринок» ОСОБА_3 .

Відповідачем в.о. генерального директора Комунального підприємтва "Житній ринок" Шевченком Є.О. відзив на позовну заяву в порядку ст. 178 ЦПК України подано не було.

Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались.

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку.

Встановлено, що позивач з 27 січня 2022 року працював у КП «Житній ринок» на посаді головного інженера з посадовим окладом 14560,00 грн.

За заявою позивача від 10.02.2022, наказом від 23 лютого 2022 року №16-к, його було звільнено з займаної посади за угодою сторін ( п.1ст. 36 КЗпП України) 24 лютого 2022 року, про що було видано наказ, з яким позивач ознайомився, що підтверджується особистим підписом у наказі.

22 квітня 2022 на картковий рахунок позивача було сплачено 15071 грн. 53 коп заборгованості по заробітній платі за лютий місяць 2022 року.

Згідно довідки про сукупний дохід ОСОБА_1 від 16 травня 2022 року № ЖР000000004 за лютий місяць 2022 року позивачу нараховано 23 939 грн. за період роботи з 01 лютого 2022 року по 24 лютого 2022 року(включно), а у лютому місяці 2022 року позивач відпрацював 18 робочих днів по 24.02.2022 включно.

18 травня 2022 року позивачу було видано трудову книжку, наказ про звільнення та довідку про дохід.

Так, позивачу видано трудову книжку в якій за № 23 внесено запис про підстави та дату звільнення: "24.02.2022 звільнений із займаної посади за згодою сторін п.1 ст. 36 КзпП України наказ №16-к від 23.02.2022" .

Звертаючись до суду з позовом, позивач зазначає, що у день звільнення, а саме 24.02.2022 йому не було видано трудову книжку та не проведено повний розрахунок.

Крім того, видавши 18.05.2022 йому трудову книжку, наказ про звільнення та довідку про дохід, не внесло до трудової книжки новий запис про дату звільнення, не виплатило середній заробіток за час вимушеного прогулу, у зв`язку з несвоєчасною видачею трудової книжки за період з 25.02.2022 по 18.05.2022, не нарахувало та не сплатило єдиний внесок на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування з заробітної плати.

Відповідач, заперечуючи проти позову зазначив, що у день звільнення, а саме 24.02.2022 позивач був відсутній на роботі, поштові відділення Укрпошти не працювали, згода позивача на отримання трудової книжки засобами поштового зв`язку була відсутня, з 24.02.2022 по 01.05.2022 місто Київ було включено до переліку громад, що розташовані в районі проведення воєнних(бойових) дій, а отже настання обставин непереборної сили свідчить про відсутність вини відповідача у затримці видачі трудової книжки.

Зазначив, що тільки після отримання від позивача письмової згоди від 07.05.2022, 18 травня 2022 року позивачу видано трудову книжку.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму.

Порядок ведення трудових книжок затверджено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

Згідно з Інструкцією трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

При влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органа працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 4.2 вказаної Інструкції № 58 визначено, що надсилати трудову книжку звільненому працівнику роботодавець має право виключно з письмового дозволу працівника. Якщо письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою роботодавець не отримав, то слід керуватися п. 6.2 Інструкції № 58, відповідно до яких трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Постанова Кабінету міністрів України від 27.04.1993 №301 «Про трудові книжки працівників» визначає, що при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання.

Відповідно до частини четвертої статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримки у видачі трудової книжки; вини власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.

З системного та логічного аналізу положень статті 235 КЗпП України випливає, що відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із невидачею працівникові трудової книжки встановлені задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштуватися.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Добросовісність використання прав сторонами трудових відносин передбачається у договірних началах (погодження волі та взаємна довіра), на яких будуються сучасні трудові та соціально-партнерські відносини. У цьому випадку добросовісність об`єктивно розглядається як недопущення примусу чи обману соціального партнера або іншої сторони трудових відносин. Дотримання принципу добросовісності у відносинах між працівниками і роботодавцями є досить важливим для попередження зловживання правом суб`єктами цих правовідносин, оскільки, як визнано у правовій доктрині, реалізація права всупереч принципам добросовісності є зловживанням правом.

Відповідно до ч. 1-2 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, а також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Реалізація передбаченого цією статтею права кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Верховний Суд неодноразово зазначав, що право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі.

Вказане узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові 600/121/19.

Верховний Суд наголошував, що трудове законодавство України побудоване на балансі прав та обов`язків як працівника, так і роботодавця. За положеннями трудового законодавства невиконання зобов`язань, як і зловживання правами, не допускається. Отже, не реалізація із власної волі працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення не може мати наслідком юридичну чи матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки розбалансує систему прав та обов`язків у трудових відносинах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Згідно ст. 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Як визначено у ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України).

З матеріалів справи вбачається, що згідно табелю обліку робочого часу позивач відпрацював 8 годин 24.02.2022 та йому нараховано заробітну плату, остаточний розрахунок проведено 22.04.2022, трудову книжку, наказ про звільнення та довідку про доходи видано 18.05.2022.

Як вбачається з позовної заяви, позивач не зазначив, чи був він присутній на робочому місці у день звільнення, зазначає лише, що йому 18.05.2022 видано: трудову книжку, наказ про звільнення довідку про його дохід , а у відповіді на відзив посилається на ту обставину, що підтвердженням його виходу на роботу є табелювання його за 24.02.2024 та виплата заробітної плати за цей день, натомість відповідач зазначає, що не мав змоги видати трудову книжку позивачу у зв`язку з його відсутністю на робочому місці, та враховуючи, що день звільнення позивача припадає на перший день військової агресії рф проти України та введення на її території військового стану, перебуваючи в умовах форс-мажорних обставин, враховуючи цілковиту невизначеність на майбутнє, підприємство не стало і не могло реагувати у спосіб, передбачений трудовим законодавством України щодо реагування на відсутність на роботі певної кількості працівників, зокрема і позивача. Враховуючи ситуацію в якої опинилося підприємство та його працівники, з метою збереження їх здоров`я та життів, всім працівникам, пізніше, коли це стало можливим, була нарахована заробітна плата, включаючи і за 24 лютого 2022 року.

Як вбачається з матеріалів справи позивачем не надано доказів неможливості працевлаштуватися у період з 24.02.2022 по 18.05.2022, натомість відповідачем у своїх запереченнях зазначається, що відповідно до відомостей з Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування позивачем з травня 2024 року укладено трудовий договір з ДУ «ІЕОР НАМН»( код ЄДРПОУ 02012013), вказані обставини позивачем, який надав відповідь на відзив, не спростовані.

Позивачем не доведено, що він був позбавлений можливості отримати трудову книжку, перебуваючи в день звільнення на роботі, як і не доведено, що у період з 25.02.2022 до 07.05.2022 він звертався до відповідача з питанням видачі трудової книжки, а відповідачем йому було відмовлено у видачі, як у день звільнення, так і у період до 07.05.2022.

Вказані обставини свідчать про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки у розумінні положень ч.5 ст. 235 КЗпП України,

Враховуючи встановлені вище обставини судом не приймаються до уваги пояснення відповідача, щодо того, що позивач був відсутній на роботі 24.02.2022, а заробітна плата, у зв`язку з наявністю форс-мажорних обставин була нарахована усім без виключення, оскільки доказами це не підтверджено.

Судом також не приймається до уваги заява ОСОБА_4 , як така, що не відповідає вимогам допустимості доказів.

Із наведених міркувань суд відхиляє доводи позивача про наявність підстав для сплати позивачу вимушеного прогулу через несвоєчасну видачу трудової книжки, оскільки в затримці видачі трудової книжки немає вини відповідача. Водночас, як встановлено судом, у позивача не було вимушеного прогулу через затримку видачі йому трудової книжки, оскільки у травні 2022 року, до отримання трудової книжки, позивач був працевлаштований, доказів неможливості працевлаштуватися до травня місяця 2022 позивач суду не надав.

Що стосується позовних вимог позивача до відповідачів про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне.

У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Суд зазначає, що позивач просить стягнути з відповідачів по 1 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди зазначаючи, що внаслідок незаконного звільнення його з роботи та порушення законних прав, щодо примусового звільнення з роботи, невиплати належних коштів, відповідачами завдана моральна шкода, що полягала у моральних стражданнях, які призвели до значного погіршення стану членів сім`ї. Після звільнення з роботи 24.02.2022 він не міг працевлаштуватись та задовольнити елементарні потреби членів сім`ї, наголошував, що на утриманні знаходяться дві малолітні доньки.

Судом встановлено, що дійсно, з позивачем остаточний розрахунок було проведено не у день його звільнення, а 22.04.2022.

Як вбачається з позову та встановлено у судовому засіданні незаконного звільнення його з роботи та порушення законних прав щодо примусового звільнення з роботи судом не встановлено та позивачем такі вимоги не заявлялися.

Що стосується неможливості працевлаштуватися, вказана підстава спростована вищевикладеним.

Погіршення стану членів сім`ї будь- якими доказами не підтверджується.

Надавши належну оцінку доводам позивача про завдання йому незаконним звільненням моральних страждань, суд доходить до обґрунтованого висновку про недоведення саме юридичних фактів, які складають підставу виникнення підстав для відшкодування моральної шкоди за статтею 237-1 КЗпП України.

Також позивач просить зобов`язати Комунальне підприємство ''Житній ринок", сплатити єдиний внесок на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування платника податку ОСОБА_1 та подати передбачені законом звіти до ПФУ та ДПС.

Суд зазначає, що шляхом огляду Державного реєстру фізичних осіб - платників податків вбачається, що КП «Житній ринок» перераховано податки від суми доходів ОСОБА_1 за лютий місяць 2022 року.

Що стосується посилань позивача на несплату єдиного внеску на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування платника податку, належних та допустимих доказів на підтвердження цього позивачем не надано.

Враховуючи вищенаведене, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд не знаходить підстав для задоволення позову.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 3, 13, 15, 16 ЦК України, ст.ст. 47. 116, 235 КЗпП України, ст.ст. 12, 77, 81, 89, 141, 263-265, 352, 354 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: І.А.Усатова