Рішення від 21.05.2025 по справі 463/47/24

Справа № 463/47/24

Провадження № 2/463/480/25

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 травня 2025 року м. Львів

Личаківський районний суд м. Львова в складі:

головуючого судді Білоуса Ю.Б.,

за участю секретаря с/з Козак О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засідання в залі суду в м.Львові за правилами загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання до вчинення дій, стягнення грошових коштів, -

за участі:

представника позивача адвоката Сергія ГРИЦЕНКА

представника відповідача адвоката Мирослави ГАНУЩИН

в с т а н о в и в :

І.ОПИСОВА ЧАСТИНА.

Короткий зміст позовних вимог:

03.01.2024 позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом (документ сформовано в системі «Електронний суд» 30.12.2023) до відповідача Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» про зобов`язання звільнити працівника та стягнення заробітної плати (т.1 а.с.1-7), який в подальшому неодноразово уточнювала шляхом подачі заяв про зміну предмету позову: 05.04.2024 року (т.1 а.с.90-110), 08.08.2024 року (т.2 а.с.2-24).

Востаннє 08.08.2024 року (т.2 а.с.16-24) через систему «Електронний суд» позивач ОСОБА_1 через свого представника - адвоката Гриценка С.І. звернулась до суду із заявою про зміну предмету позову, виклавши позовну заяву про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання до вчинення дій, стягнення грошових коштів в новій редакції.

Згідно прохальної частини поданої позовної заяви просить суд:

1.Визнати незаконним та скасувати Наказ №13-А від 31 березня 2022р. «Про призупинення дії трудових договорів» виданий Відповідачем, згідно якого було призупинено дію трудового договору з Позивачем.

2.Зобов`язати Приватне акціонерне товариство «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» припинити трудовий договір і звільнити ОСОБА_1 з 27.11.2023р., у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України та надіслати їй копію наказу про звільнення і належно заповнену трудову книжку.

3. Стягнути з Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» (ідентифікаційний код 30721394) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ):

1 104 935,72грн. заробітної плати за час простою;

177 578,94грн.вихідної допомоги при звільненні;

118 710.30грн. компенсації за невикористану відпустку

8284,80 грн. судових витрат, з яких 2284,80 грн. судового збору та 6000 грн. витрат на правову допомогу.

Згідно матеріалів позовної заяви (т.2 а.с.16-24) заявлені уточнені позовні вимоги мотивує тим, що з 15 лютого 2006 року ОСОБА_1 працювала на різних посадах в Приватному акціонерному товаристві «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» та його правопопередниках, що мали інші найменування, остання посада яку вона займала - комерційний директор Товариства. Робота фактично здійснювалась дистанційно.

Наказом № 10-А від 01.03.2022р. Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» з 01.03.2022 на Товаристві було запроваджено простій Товариства до стабілізації ситуації в Україні та припинення обставин, що викликали простій, зупинено роботу Товариства, прийнято рішення вважати такими, що перебувають у простої всіх працівників Товариства. Причиною введення простою було те, що у зв`язку з повномасштабною агресивною війною, а також з огляду на те, що мажоритарним акціонером Товариства є Товариство з обмеженою відповідальністю «БМ Проект» - резидент країни-окупанта та агресора, який володіє пакетом акцій в кількості 1039049 штук, що становить 74,999927% статутного капіталу та враховуючи прийняті органами державної влади України нормативно-правові акти, господарська діяльність ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» було заблокована. Працівникам товариства було дозволено бути відсутніми на роботі до закінчення простою. Визначено, що розрахунки заробітної плати за весь період простою проводити у розмірі 2/3 ставки встановленого працівникам посадового окладу.

Згаданий наказ Позивач отримала на свою електронну пошту 22.03.2022р. з кваліфікованим електронним підписом генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» Грищук Ольги Олегівни. Також в цьому відправленні був Наказ № 11- А від 21.03.2022р., що зобов`язував комерційного директора ОСОБА_1 надати генеральному директору інформацію по замовниках Товариства. Додатково був електронний лист від 22.03.2022р. про необхідність підписання про ознайомлення з цими наказами та електронний лист від 25.03.2022р. з проханням підтвердити ознайомлення з наказами про простій та надання інформації. Про ознайомлення з цими наказами Позивач розписалась, вимоги про надання інформації виконала.

Після початку простою Позивач отримала на свій зарплатний картковий рахунок 09.03.2022р.- 19230,84 грн. та 20.04.2022р.-25667,81грн..

Після цих виплат зарплати чи інших виплат від Товариства Позивач не отримувала. Повідомлення про завершення простою чи звільнення чи призупинення трудового договору Позивач теж не отримувала. Наскільки стало відомо Позивачу ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» відновило господарську діяльність, приймало на роботу працівників, затверджувало штатний розпис. Так в рішенні Калуського міськрайонного суду Івано Франківської від 13.02.2023 у справі №345/1914/22 за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сегежа Оріана Україна» про поновлення на роботі зазначено наступне. «Крім того, з матеріалів справи вбачається й той факт, що ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» не припинило господарську діяльність, а продовжує здійснювати господарську діяльність, про що свідчать накази про прийняття на роботу працівників у період з 10 серпня 2022 року по 01 вересня 2022 (а.с. 117-136) та наказ №21-а від 10.08.2022 « Про затвердження штатного розпису» (а.с. 184). Також з штатного розпису від 10.08.2022 вбачається наявність у ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» великої кількості посад працівників (а.с. 185-186).»

В зв`язку з відсутністю інформації та небажанням генерального директора спілкуватися по телефону, Позивач 24 листопада 2023р. надсилає Відповідачу заяву на звільнення її з 27.11.2023р., у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, з вимогами провести відповідні розрахунки належних їй при звільненні виплат на картковий рахунок, надіслати копію наказу про звільнення, довідку про нараховані та здійснені виплати, належно заповнену трудову книжку.

У відповідь, прийшов лист від 30.11.2023р., з пропозицією Позивачу з`явитися на нараду щодо упорядкування трудових відносин. Оскільки жодних дій по наданню інформації щодо належних їй виплат Відповідач не вчинив, будь-яких пропозицій щодо врегулювання ситуації не надав, Позивач надіслала листа з вимогою виконати подану нею вищезгадану заяву про звільнення. Станом на час подання первинної позовної заяви Відповідач не надав документів, що вимагались, не провів розрахунки. Зокрема всупереч вимогам ст.31 Закону України «Про оплату праці» не надав довідки про нараховані та здійснені виплати.

З Відзиву на позовну заяву, який було отримано 13.03.2024р., Позивач дізналась про існування Наказу №13-А від 31 березня 2022р. «Про призупинення дії трудових договорів» виданого Відповідачем. Згідно цього наказу було призупинено дію трудового договору з Позивачем, керуючись ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 23.03.2022р.. Безпосередньою підставою видання наказу було вказано запровадження на ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА Україна» простою, в зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, та неможливістю виконання працівниками своїх виробничих завдань та роботи.

Із вищезгаданим наказом позивач не погоджується, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Позивач заперечує той факт, що її повідомили про існування такого наказу та що вона була з ним ознайомлена раніше, ніж отримала Відзив на позовну заяву. Твердження Відповідача про надіслання їй електронного листа від 04 квітня 2022р., з повідомленням про призупинення трудового договору викликає обгрунтований сумнів. Відповідач не наводить інших листів з проханням підтвердити ознайомлення з таким повідомленням, не стверджує про надіслання Позивачу власне наказу, хоча ще лише 10 днів перед тим, в аналогічній ситуації з наказами про простій і надання інформації, Відповідач надсилав копії наказів і нагадував про необхідність письмового підтвердження про ознайомлення.

Крім цього, порядок видання наказу не відповідав чинному на той час законодавству. Як стверджує у Відзиві Відповідач електронний лист з повідомленням про призупинення був надісланий 04 квітня 2022р. Відповідно до ч.2 ст.29 Закону України «Про оплату праці» про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни, а призупинення трудового договору однозначно змінює діючі умови оплати праці в бік погіршення оскільки оплата праці взагалі не проводиться. Ідентичну норму передбачає ст.103 КЗпП України.

Частина друга ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 23.03.2022р., надалі Закон, в редакції, що діяла на час видання наказу про призупинення, передбачала, що « у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.» І лише Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022р. (набрав чинності 19.07.2022) ця норма була викладена наступним чином - «у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.»

Тобто законодавець розділяє поняття «зміну істотних умов праці» і «зміну умов оплати праці». Таким чином, станом на дату прийняття згаданого наказу, Відповідач зобов`язаний був повідомити Позивача про зміну умов оплати праці (призупинення трудового договору) за два місяця, проте не зробив цього.

Як підтверджує у своєму Відзиві Відповідач, його було попереджено електронним листом від 24.03.2022р. про організацію тимчасового проживання і навчання малолітньої дитини Позивача закордоном із зазначенням того, що Позивач, перебуваючи закордоном, всі свої обов`язки виконує, знаходиться постійно на зв`язку із клієнтами, ведеться спілкування і підтримується зв`язок. Тобто Позивач могла працювати дистанційно, як фактично працювала і до того, з більшим використанням сучасних засобів телекомунікації. Тим більше в ситуації, що склалася в Товаристві (необхідність пошуку замовників продукції не з росії чи білорусі, переорієнтація виробництва на український та європейський ринок збуту) робота комерційного директора була потрібною і могла в значній мірі здійснюватись дистанційно чи на умовах часткової зайнятості. Проте жодної комунікації з приводу прийняття рішення про призупинення дії трудового договору Відповідач з Позивачем не мав.

За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Фактичні обставини свідчать про те, що в оскаржуваному наказі Відповідач не наводить дійсні та достатні причини призупинення дії трудового договору, а також не вказує - у чому саме є неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки.

Відповідно до ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Отже, як вбачається, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою, для сторін мають наступити відповідні наслідки за обставинами, що передбачає така норма права.

Вказана норма передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Тобто у наказі про призупинення дії трудового договору має зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість саме обох сторін виконувати свої обов`язки.

У випадку, що розглядається, безпосередньою підставою призупинення трудового договору в наказі визначено простій, а не військова агресія проти України. Підприємство Відповідача не знаходилось на окупованій території, не зазнавало обстрілів, знищення майна тощо. І відповідно не виключалась можливість надання та виконання роботи.

Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Тобто, для дійсності вказаного наказу про призупинення дії трудового договору, необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою; працівник не може її виконувати. Якщо не виконується хоча б одна із зазначених умов, то немає підстав, щоб призупиняти трудовий договір.

У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч.1 ст 233 КЗпП України Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Обставини не ознайомлення Позивача з вищевказаним Наказом, невжиття Відповідачем додаткових заходів для такого ознайомлення, відправлення Позивача в простій з правом не з`являтись на роботі, свідчать про неможливість для неї своєчасно взнати про порушення свого права. Враховуючи це вважаю строки звернення до суду щодо оскарження Наказу №13-А від 31 березня 2022р. «Про призупинення дії трудових договорів» не пропущеними.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Згідно ч.1 і ч.4 ст.24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а також за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Згідно наданої Відповідачем Довідки, в якій не було зазначено розмір компенсації за невикористану відпустку, кількість днів невикористаної щорічної відпустки ОСОБА_1 , станом на 01.04.2022р., становить 61 календарний день.

Відповідно розмір компенсації за невикористану відпустку становить: 710315,70грн. : 365 днів х 61день = 118710.30грн.

Враховуючи вимоги згаданої ст. 44 КЗпП України Відповідач мав би виплатити Позивачу вихідну допомогу 59192,98грн. х 3 місяці = 177578,94грн..

Відповідно до Довідки про середню заробітну плату (дохід) №23 від 02.05.2024р. ОСОБА_1 , за період з 01.04.2021 по 30.04.2022рр., було нараховано 710315,70грн. заробітної плати.

Таким чином середня заробітна плата ОСОБА_1 за вказаний період становить: 710315,70грн.: 12 місяців = 59192,98грн.

Відповідно до вимог Наказу № 10-А (Про простій) заробітна плата (плата за простій)повинна була становити 2/3 ставки встановленого Позивачу окладу. Сума нарахованої заробітної плати мала становити з 39462 грн = 59192,98грн.: 3 х 2. За період з 01.04.2022 по 01.08.2024рр.(28 місяців) Відповідач мав сплатити Позивачу 1 104 935,72грн. = 39462 грн. х 28 місяців.

А тому з метою захисту порушених трудових прав позивача, зокрема конституційно закріпленого права на працю, позивач ОСОБА_1 , звернулася до суду з відповідним позовом, який просить задовольнити.

Короткий зміст та узагальнені доводи і позиції учасників справи:

Представник позивача - адвокат Гриценко С.І., в судовому засіданні заявлені уточнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, передбачених в уточненому позові, та просив такі задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача - адвокат Ганущин М.В., в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечила в повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності. Просила в задоволенні позову відмовити в повному обсязі з підстав, зазначених у відзиві на позов (т.2, а.с.59-68).

Згідно наявної в матеріалах справи письмової заяви (відзив на позов), поданої 10.01.2025 року через підсистему «Електронний суд» генеральним директором ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА Україна» Ольгою Грищук по суті спору, останній обґрунтовує мотивованість та підставність заперечень щодо заявлених позивачем уточнених позовних вимог наступним чином.

Обставини справи.

01.03.2022 року на ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» запроваджено простій.

Позивач засобами електронного зв`язку (корпоративна пошта «ІНФОРМАЦІЯ_2») 24.03.2022 року повідомила Відповідача, що для збереження психологічного та фізичного здоров`я малолітньої дитини організувала проживання та навчання дитина за кордоном. Також залишилася сама за кордоном. Просила звернути увагу на різницю у часі (6 годин) при спілкуванні.

У відповідь на даний лист 25.03.2022 року Відповідач повідомив Позивача засобами електронного зв`язку на корпоративну пошту комерційного директора- «ІНФОРМАЦІЯ_2» про запровадження на підприємстві простою.

Генеральним директором було надано вказівку Позивачу утримуватися від контактів з контрагентами та будь яких інших дій від імені та в інтересах підприємства. Скріни листування з Позивачем 24 та 25 березня долучені до «первісного» відзиву.

Враховуючи повідомлення Позивача про перебування за кордоном та на різницю у часі (6 годин) при спілкуванні, Відповідачем надалі було прийнято рішення про недоцільність запровадження простою для Позивача.

Відповідач не зміг надалі забезпечувати роботою Позивача на займаній ним посаді, відповідно була зупинена робота з контрагентами. Ця обставина, а також перебування Позивача за кордоном, стала підставою для призупинення дії трудового договору між Відповідачем та Позивачем. Доказом цього є вказівка засобами електронного зв`язку від 24.03.2022 року Позивачу його безпосереднім керівником, Генеральним директором Товариства, утримуватися від контактів з контрагентами.

Перебуваючи за кордоном Позивач усунулася від участі у роботі підприємства. Спілкування засобами електронної пошти було недостатньо та недоцільно.

Для належного функціонування підприємства Відповідач розраховував, що керівники підприємства, як Позивач, яка займає посаду комерційного директора будуть перебувати на території України і у потрібний момент зможуть негайно прибути на підприємство, яке знаходиться у місті Калуш для вирішення невідкладних виробничих питань.

Посада комерційного директора, з врахуванням посадових інструкцій, не передбачає дистанційної роботи та постійної відсутності особи на робочому місці.

Керівна посада передбачає особливий режим робочого часу, що відрізняється від решти працівників підприємства. Це і ведення перемовин з контрагентами і участь у спільних нарадах на підприємстві і не завжди їх можна провести онлайн за допомогою засобів електронного зв`язку з технічних причин, чи міркувань безпеки з метою збереження конфіденційної інформації підприємства.

Неможливість забезпечити Позивача роботою, так само як і неможливість Позивача виконувати свою роботу належним чином, зумовило необхідність 31.03.2022 року Відповідачем видати наказ №13- А «Про призупинення трудових договорів» та повідомлення про призупинення дії трудового Договору з Позивачем. Копія Наказу та повідомлення знаходиться в матеріалах справи.

04.04.2022 р. засобами електронного зв`язку працівником Відповідача, Іриною ЛИПСЬКОЮ, на корпоративну адресу Позивача -«ІНФОРМАЦІЯ_2» повідомлено про призупинення дії трудового Договору. Повідомлення підписано кваліфікованим електронним підписом Генерального директора ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА». Скріни листування з Позивачем 04.04.2022 та докази підписання КЕП долучені до матеріалів справи.

Станом 31.03.2022 відповідач, видаючи наказ, діяв виключно у спосіб та порядку передбаченому Законом, з врахуванням роз`яснення Міністерства економіки України «Коментар Мінекономіки до Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого міністерство зазначає: «Водночас з метою усунення правової невизначеності, рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Повідомлення про призупинення трудового Договору було надіслано на робочу електронну адресу комерційного директора ОСОБА_1. Належність електронної пошти саме Позивачу підтверджується підтверджується листом ФОП ОСОБА_2 вих №03-01/24-01 від 03.01.2024 року. Копія листа знаходиться в матеріалах справи.

27.11.2023 року Відповідач отримав заяву Позивача про звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП (невиконання роботодавцем законодавства про працю).

30.11.2023 року на електронну адресу Позивача «ІНФОРМАЦІЯ_3» працівником Відповідача ОСОБА_3 надіслано повідомлення з проханням прибути на підприємство для врегулювання трудових відносин. Вищенаведене повідомлення Позивачем було проігноровано.

Натомість Відповідач отримав позовну заяву з вимогою зобов`язати ПрАТ «СЕНЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» звільнити Позивача з 27.11.2023 року у зв`язку з невиконанням Відповідачем законодавства про працю та стягнути заробітну плату за час простою .

Щодо призупинення дії трудового договору, оформленого Наказом №13-А «Про призупинення трудових договорів» від 31.03.2022 року:

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року.

Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону № 2136-ІХ в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого 4 змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Статтею 13 Закону № 2136-ІХ, в редакції чинній на час видання наказу визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. При Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Як зазначалося вище, Позивача на момент винесення оскаржуваного Наказу працювала на посаді комерційного директора.

Загальний перелік обов`язків, які виконує комерційний директор:

- Керує фінансово-господарською діяльністю підприємства у сфері матеріально-технічного забезпечення, заготівлі та зберігання сировини, збуту продукції на ринку та за договорами постачання, транспортного та адміністративно-господарського обслуговування, забезпечуючи ефективне та цільове використання матеріальних і фінансових ресурсів, зниження їх витрат, прискорення обороту обігових коштів;

- Розподіляє обов`язки між підлеглими керівниками структурних підрозділів, визначає межі їх відповідальності, контролює відбір, професійну підготовку та раціональне використання персоналу;

- Організовує розроблення комерційних програм підприємства, стандартів з матеріальнотехнічного забезпечення якості продукції, зберігання і транспортування сировини, збуту готової продукції; складає перспективні плани, визначає довгострокові стратегії комерційної та фінансової діяльності підприємства;

- Вживає заходів щодо своєчасного укладення господарських та фінансових договорів з постачальниками і споживачами сировини та продукції, зокрема дилерською мережею, щодо розширення прямих і тривалих господарських зв`язків; забезпечує виконання договірних зобов`язань;

- Контролює реалізацію продукції, матеріально-технічне забезпечення підприємства, фінансові та економічні показники діяльності підприємства, належне витрачання обігових коштів, цільове використання банківських кредитів. Коригує виробництво продукції, яка не користується попитом;

- Бере участь у розробленні заходів із ресурсозбереження і комплексного використання матеріальних ресурсів; удосконалення нормування витрат сировини, матеріалів, обігових коштів і запасів матеріальних цінностей; поліпшення економічних показників; підвищення ефективності виробництва; зміцнення фінансової дисципліни; запобігання утворенню та ліквідації наднормативних запасів товарно-матеріальних цінностей, а також запобігання перевитратам матеріальних ресурсів;

- Організовує ярмарки, торги, виставки, інші заходи з рекламування та реалізації продукції підприємства. Забезпечує складання прайс-листів, визначає розміри знижок і умови поставок, бюджети стимулювання та методи продажів, спеціальні стимули тощо;

- Організовує маркетингові дослідження, вивчає ринкову кон`юнктуру на вироби, які випускає підприємство, готує відповідні пропозиції та заходи;

- Розглядає і систематизує претензії від споживачів. Спільно з юридичним відділом готує відповіді на претензії, заявлені позови тощо;

- Організовує роботу складського господарства, створює умови для належного зберігання матеріальних ресурсів і продукції;

- Забезпечує раціональне використання всіх видів транспорту, удосконалення вантажнорозвантажувальних робіт, належне оснащення складського господарства необхідними механізмами, пристроями, обладнанням, паливно-мастильними матеріалами та запасними частинами;

- Організовує використання й реалізацію вторинних ресурсів і побічних продуктів; - Забезпечує своєчасне складання кошторисно-фінансових та інших документів, розрахунків, установленої звітності про виконання планів збуту продукції, фінансової діяльності.

З наведеного вбачається, що посада комерційного директора вимагає особистої присутності при таких процесах та постійної взаємодії з клієнтами, постачальниками споживачами тощо. Виконання таких обов`язків дистанційно суперечить не лише економічній доцільності ведення господарської діяльності підприємством, але й здоровому глузду.

Твердження Позивача у позовній заяві, що «робота фактично здійснювалася дистанційно» не відповідає дійсності, оскільки з 27.02.2021 року набули чинності зміни до законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу.

Відповідно до законодавчих змін, якщо працівник має намір працювати дистанційно, то відповідно до ст.24 Кодексу законів про працю України з таким працівником обов`язково укладається трудовий договір про дистанційну роботу (Типова форма такого договору затверджена Наказом Мінекономіки від 05.05.2021 року №913-21).

Відповідно до ст.60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

З Позивачем не укладався трудовий договір про дистанційну роботу, і Відповідач ніколи не видавав наказу про запровадження дистанційної роботи для Позивача. Саме тому, коли з`ясувалося, що Позивач виїхала з України до країни, з якою Україна має 6 годин різниці в часі, і не планує повертатися, 31.03.2022 року Відповідачем було видано наказ №13-А «Про призупинення трудових договорів» та повідомлення про призупинення дії трудового Договору з Позивачем.

04.04.2022 р. засобами електронного зв`язку працівником Відповідача, Іриною ЛИПСЬКОЮ, на корпоративну адресу Позивача -«ІНФОРМАЦІЯ_2» повідомлено про призупинення дії трудового Договору. Повідомлення підписано кваліфікованим електронним підписом Генерального директора ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА». Станом 31.03.2022 відповідач, видаючи наказ, діяв виключно у спосіб та порядку передбаченому Законом, з врахуванням роз`яснення Міністерства економіки України «Коментар Мінекономіки до Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого міністерство зазначає: «Водночас з метою усунення правової невизначеності, рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій. Повідомлення про призупинення трудового Договору було надіслано на робочу електронну адресу комерційного директора ОСОБА_1. Належність електронної пошти саме Позивачу підтверджується підтверджується листом ФОП ОСОБА_2 вих №03-01/24-01 від 03.01.2024 року.

Щодо тверджень Позивача про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці :

В контексті ст.32 КЗпП істотні умови праці - це система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо.

Тобто зміна умов оплати праці є складовою частиною істотних умов праці, а не окремим поняттям відокремленим від істотних умов праці як стверджує Позивач у позовній заяві.

Відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, що діяла на дату винесення оскаржуваного наказу) у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Крім того, зупинення дії трудового договору не може трактуватися як зміна істотних умов праці, позаяк це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці.

Щодо заяви на звільнення Позивача з 27.11.2023 року:

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець (що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили):

- не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;

- чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення.

Алгоритм дій працівника у такому випадку є аналогічним із діями при розірванні безстрокового трудового договору з ініціативи працівника на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу.

Якщо у разі подання заяви на звільнення на підставі частини 1 статті 38 КЗпП України саме у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу, потрібно чітко про це вказати у заяві на звільнення, яка подається до роботодавця. В іншому випадку буде застосовуватись загальний порядок звільнення за ч. 1 статті 38 КЗпП України, розглянутий вище, зокрема, буде в силі обов`язок працівника відпрацювати ще два тижні після попередження роботодавця. У випадку наявності вищевказаних поважним причин, що дають можливість розірвати трудовий договір у строк, про який просить заявник, необхідно надати роботодавцю підтвердні документи, що відповідно до законодавства засвідчують наявність таких причин.

Суд зазначає, що відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 17.04. 2019 року у справі № 216/7189/14-ц у разі незгоді роботодавця із наявністю підстав, передбачених частиною 3 статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Таким чином, скерована на адресу Відповідача заява про звільнення не відповідає наведеним нормам КЗпП.

30.11.2023 року на електронну адресу Позивача «ІНФОРМАЦІЯ_3» працівником Відповідача ОСОБА_3 надіслано повідомлення з проханням прибути на підприємство для врегулювання трудових відносин, яке Позивачем було проігнороване. Позивача було запрошено на нараду саме з метою з`ясування цих обставин (особливо з врахуванням того, що роботодавець не згодний з підставами для звільнення, наведеними Позивачем), однак, очевидним став той факт. що саме Позивач, а не директор Товариства, не бажає спілкуватися та ухиляється від прямого обговорення ситуації.

Щодо пропущення строків звернення до суду:

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Позивач у позовній заяві зазначає, що отримала останній раз зарплату-20.04.2022 року. Після цих виплат зарплати не отримувала. Ця виплачена заробітна плата, була зарплатою за березень 2022 року, а з Наказом про зупинення дії трудового договору вона ознайомилася лише отримавши відзив.

Як вбачається з матеріалів долученої до матеріалів справи переписки, Позивач активно користувалася своєю електронною поштою, однак оскаржуваний Наказ не побачила/не хотіла побачити.

На думку Позивача, Відповідачем порушено трудове законодавство, а саме не виплачена заробітна плата за час простою підприємства. Відповідно зарплату за квітень позивач мала отримати протягом травня 2022 руку.

Таким чином, про нібито порушення свого права на отримання заробітної плати Позивач дізналася 1 червня 2022 року.

Зважаючи на вимогу статті 233 КЗпП Позивач протягом червня, липня, серпня 2022 мала право на звернення до суду з позовною заявою про нібито порушення її трудових прав в частині невиплати заробітної плати.

Звергаємо увагу суду, що Позивачем попущено строки звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати адже чинна редакція КЗпП не містить можливості для працівника звертатися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

У постанові від 02 грудня 2020 року по справі № 751/1198/18 Верховний суд зазначив, що оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).

Враховуючи вищенаведене Відповідач вважає, що сплив позовної давності, є підставою для відмови у задоволенні позову.

Підсумовуючи вищенаведене вважаємо дії Відповідача законними та такими, що не порушують інтересів Позивача.

У зв`язку із вищевикладеними обставинами представник відповідача просив в задоволенні позову відмовити.

Рух справи в суді :

На підставі протоколу автоматизованого розподілу справи між суддями від 03.01.2024 року справу передано для розгляду в провадження судді Рудакова Д.І.

Ухвалою судді Личаківського районного суду м.Львова від 21.02.2024 року відкрито провадження у справі, а справу призначено до судового розгляду по суті за правилами спрощеного позовного провадження.

На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу справи між суддями від 19.06.2024 року справу передано для розгляду в провадження судді Леньо С.І.

Ухвалою судді Личаківського районного суду м.Львова від 22.07.2024 року справу прийнято до провадження та призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження.

Справа перебувала в провадженні судді Леньо С.І.

У зв`язку із перебуванням судді Леньо С.І. у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, наданій їй наказом голови Личаківського районного суду м.Львова №144/К від 28 жовтня 2024 року, з метою забезпечення розгляду справ у визначеним законом строки, у відповідності до положень п. 2.3.50 Положення про автоматизовану систему документообігу суду, п. 2.13 Засад використання автоматизованої системи документообігу Личаківського районного суду м. Львова, справу було передано для повторного автоматизованого розподілу.

У відповідності до вимог ст.33 Цивільного процесуального кодексу України автоматизованою системою документообігу суду було визначено суддю Білоуса Ю.Б. для розгляду вказаної справи.

На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу справи між суддями від 07.11.2024 року справу передано для розгляду в провадження судді Білоуса Ю.Б.

Ухвалою судді Личаківського районного суду м.Львова від 30.12.2024 року справу прийнято до провадження та призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 28.01.2025 року закрито підготовче провадження у справі, а справу призначено до судового розгляду по суті.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Суду

Заслухавши пояснення учасників справи, оглянувши матеріали справи та додані до неї письмові документи, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, постановляючи рішення відповідно до вимог ст.265 ЦПК України, суд вважає, що в позові слід відмовити виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ст.ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Встановлені судом обставини.

Судом встановлено, що з 15 лютого 2006 року ОСОБА_1 працювала на різних посадах в Приватному акціонерному товаристві «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» та його правопопередниках, що мали інші найменування, остання посада яку ОСОБА_1 займала - комерційний директор Товариства. Робота фактично здійснювалась дистанційно.

Наказом № 10-А від 01.03.2022р. Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» з 01.03.2022 на Товаристві було запроваджено простій Товариства до стабілізації ситуації в Україні та припинення обставин, що викликали простій, зупинено роботу Товариства з незалежних від сторін причин, прийнято рішення вважати такими, що перебувають у простої всіх працівників Товариства. Причиною введення простою було те, що у зв`язку з повномасштабною агресивною війною, а також з огляду на те, що мажоритарним акціонером Товариства є Товариство з обмеженою відповідальністю «БМ Проект» - резидент країни-окупанта та агресора, який володіє пакетом акцій в кількості 1039049 штук, що становить 74,999927% статутного капіталу та враховуючи прийняті органами державної влади України нормативно-правові акти, господарська діяльність ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» було заблокована. Працівникам товариства було дозволено бути відсутніми на роботі до закінчення простою. Визначено, що розрахунки заробітної плати за весь період простою проводити у розмірі 2/3 ставки встановленого працівникам посадового окладу (т.1 а.с.22,24).

Наказом № 11- А від 21.03.2022р. Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» зобов`язано комерційного директора ОСОБА_1 надати генеральному директору інформацію по замовниках Товариства (т.1 а.с.25).

Наказом № 13- А від 31.03.2022р. Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» «Про призупинення дії трудових договорів» у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, запровадженням на Приватному акціонерному товаристві «Сегежа Оріана Україна» простою Товариства, що виключає можливість виконання працівниками своїх виробничих завдань та роботи, до моменту відновлення діяльності Товариства призупинити дію трудового договору ОСОБА_1 , комерційного директора (т.1 а.с.50).

Позивач ОСОБА_1 24 листопада 2023р. надіслала Відповідачу заяву від 22.11.2023 року, згідно якої просила звільнити її з посади комерційного директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, 27 листопада 2023 року (т.1 а.с.10).

Мотиви, з яких виходить Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд

і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи

чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної

в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно

до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода

на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Звертаючись до суду з даним позовом позивач ОСОБА_1 , зазначила про те, що призупинення дії її трудового договору відбулось за відсутності для цього відповідних правових підстав, оскільки необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою; працівник не може її виконувати. Якщо не виконується хоча б одна із зазначених умов, то немає підстав, щоб призупиняти трудовий договір. Крім того, внаслідок порушенням роботодавцем вимог законодавства про працю позивач всупереч статті 43 Конституції України та ч.3 ст.38 КЗпП України позбавлена можливості припинити трудові відносини з відповідачем та отримати повний розрахунок, оскільки на відповідні ініціативи позивача (заяву про звільнення від 22.11.2023 року) відповідач не реагує та наказу про звільнення позивача не приймає.

Оцінюючи обґрунтованість та вмотивованість заявлених позивачами у позовній заяві вимог, на предмет їх відповідності обставинам справи та вимогам чинного законодавства суд враховує наступне.

Згідно з частиною першою статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (стаття 1 від 12 травня 2015 року № 389-VIII Закону України «Про правовий режим воєнного стану»).

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами першою та другою статті 1 Закону № 2136-ІХ (тут і далі в редакції на час винесення оспорюваного наказу від 31 березня 2022 року) встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Відповідно до позиції сформульованої КЦС ВС в постанові від 31 січня 2024 року, справа № 161/8196/22, провадження № 61-6897св23, наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23).

За змістом статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою, зокрема суду першої інстанцій. Це передбачено статтями 77, 78, 79, 80, 89 ЦПК України.

У цій справі встановлено, що позивач ОСОБА_1 на момент призупинення із нею дії трудового договору працювала на посаді комерційного директора Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА».

Факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим.

Наказом № 13- А від 31.03.2022р. Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» «Про призупинення дії трудових договорів» призупинено дію трудового договору ОСОБА_1 , комерційного директора (т.1 а.с.50). Зі змісту вказаного наказу, копія якого долучена до матеріалів справи, вбачається, що підставою для винесення такого були наступні обставини - у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, запровадженням на Приватному акціонерному товаристві «Сегежа Оріана Україна» простою Товариства, що виключає можливість виконання працівниками своїх виробничих завдань та роботи. Крім того, оскаржуваний наказ містить покликання і на положення статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З наданих представником відповідача в судовому засіданні пояснень в цій частині, крім того, вказані обставини отримали своє відображення і в поданих стороною відповідача заявах по суті спору (відзивах на позов), які стороною позивача не спростовано, судом встановлено наступне.

Як зазначалося вище, Позивача на момент винесення оскаржуваного Наказу працювала на посаді комерційного директора.

Загальний перелік обов`язків, які виконує комерційний директор:

- Керує фінансово-господарською діяльністю підприємства у сфері матеріально-технічного забезпечення, заготівлі та зберігання сировини, збуту продукції на ринку та за договорами постачання, транспортного та адміністративно-господарського обслуговування, забезпечуючи ефективне та цільове використання матеріальних і фінансових ресурсів, зниження їх витрат, прискорення обороту обігових коштів;

- Розподіляє обов`язки між підлеглими керівниками структурних підрозділів, визначає межі їх відповідальності, контролює відбір, професійну підготовку та раціональне використання персоналу;

- Організовує розроблення комерційних програм підприємства, стандартів з матеріальнотехнічного забезпечення якості продукції, зберігання і транспортування сировини, збуту готової продукції; складає перспективні плани, визначає довгострокові стратегії комерційної та фінансової діяльності підприємства;

- Вживає заходів щодо своєчасного укладення господарських та фінансових договорів з постачальниками і споживачами сировини та продукції, зокрема дилерською мережею, щодо розширення прямих і тривалих господарських зв`язків; забезпечує виконання договірних зобов`язань;

- Контролює реалізацію продукції, матеріально-технічне забезпечення підприємства, фінансові та економічні показники діяльності підприємства, належне витрачання обігових коштів, цільове використання банківських кредитів. Коригує виробництво продукції, яка не користується попитом;

- Бере участь у розробленні заходів із ресурсозбереження і комплексного використання матеріальних ресурсів; удосконалення нормування витрат сировини, матеріалів, обігових коштів і запасів матеріальних цінностей; поліпшення економічних показників; підвищення ефективності виробництва; зміцнення фінансової дисципліни; запобігання утворенню та ліквідації наднормативних запасів товарно-матеріальних цінностей, а також запобігання перевитратам матеріальних ресурсів;

- Організовує ярмарки, торги, виставки, інші заходи з рекламування та реалізації продукції підприємства. Забезпечує складання прайс-листів, визначає розміри знижок і умови поставок, бюджети стимулювання та методи продажів, спеціальні стимули тощо;

- Організовує маркетингові дослідження, вивчає ринкову кон`юнктуру на вироби, які випускає підприємство, готує відповідні пропозиції та заходи;

- Розглядає і систематизує претензії від споживачів. Спільно з юридичним відділом готує відповіді на претензії, заявлені позови тощо;

- Організовує роботу складського господарства, створює умови для належного зберігання матеріальних ресурсів і продукції;

- Забезпечує раціональне використання всіх видів транспорту, удосконалення вантажнорозвантажувальних робіт, належне оснащення складського господарства необхідними механізмами, пристроями, обладнанням, паливно-мастильними матеріалами та запасними частинами;

- Організовує використання й реалізацію вторинних ресурсів і побічних продуктів; - Забезпечує своєчасне складання кошторисно-фінансових та інших документів, розрахунків, установленої звітності про виконання планів збуту продукції, фінансової діяльності.

З наведеного вбачається, що посада комерційного директора вимагає особистої присутності при таких процесах та постійної взаємодії з клієнтами, постачальниками споживачами тощо. Виконання таких обов`язків дистанційно суперечить не лише економічній доцільності ведення господарської діяльності підприємством.

Суд вважає обґрунтованими покликання представника відповідача про те, що твердження Позивача у позовній заяві, що «робота фактично здійснювалася дистанційно» не відповідає дійсності, оскільки з 27.02.2021 року набули чинності зміни до законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу.

Відповідно до законодавчих змін, якщо працівник має намір працювати дистанційно, то відповідно до ст.24 Кодексу законів про працю України з таким працівником обов`язково укладається трудовий договір про дистанційну роботу (Типова форма такого договору затверджена Наказом Мінекономіки від 05.05.2021 року №913-21).

Відповідно до ст.60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

Встановлено, що з Позивачем не укладався трудовий договір про дистанційну роботу, і Відповідач ніколи не видавав наказу про запровадження дистанційної роботи для Позивача. А тому, як стверджує представник відповідача, саме тому, коли з`ясувалося, що Позивач виїхала з України до країни, з якою Україна має 6 годин різниці в часі, і не планує повертатися, 31.03.2022 року Відповідачем було видано наказ №13-А «Про призупинення трудових договорів» та повідомлення про призупинення дії трудового Договору з Позивачем.

Тобто, оскаржуваний наказ прийнято роботодавцем за наявності відповідних правових підстав для цього, а тому підстав для скасування такого судом не встановлено.

Що стосується покликань сторони позивача про те, що про наявність оскаржуваного наказу Наказу №13-А від 31 березня 2022р. «Про призупинення дії трудових договорів» дізналась лише зВідзиву на позовну заяву, який було отримано 13.03.2024р., то суд вважає такі покликання хибними та такими, що спростосуються наявними в матеріалах справи документами.

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що "аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема: введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо.

Таким чином, Позивачка помилково сприйняла порушенням ПАТ "Сегежа Оріана Україна" трудового законодавства при винесенні наказу №13-А «Про призупинення трудових договорів».

Така позиція суду прямо корелюється із Постановою ВС від 02 жовтня 2024 року у справі справа № 755/8135/22.

Відповідно до положень статті 7 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Згідно наявного в матеріалах справи письмового документа, а саме: копії листа ФОП ОСОБА_2 вих №03-01/24-01 від 03.01.2024 року (т.1 а.с.53) встановлено, що електронна адреса «ІНФОРМАЦІЯ_2» належить позивачу ОСОБА_1 . Вказаної обставини сторона позивача не оспорювала.

Про листування з відповідачем через вказану електронну адресу зазначає і сама позивач у поданому позові (т.2 а.с.17). Зокрема позивач дослівно зазначає, що « Згаданий наказ № 10-А від 01.03.2022р. про запровадження простою Позивач отримала на свою електронну пошту 22.03.2022р. з кваліфікованим електронним підписом генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» Грищук Ольги Олегівни. Також в цьому відправленні був Наказ № 11- А від 21.03.2022р., що зобов`язував комерційного директора ОСОБА_1 надати генеральному директору інформацію по замовниках Товариства. Додатково був електронний лист від 22.03.2022р. про необхідність підписання про ознайомлення з цими наказами та електронний лист від 25.03.2022р. з проханням підтвердити ознайомлення з наказами про простій та надання інформації. Про ознайомлення з цими наказами Позивач розписалась, вимоги про надання інформації виконала». Зазначене свідчить про те, що відповідну кореспонденцію та документи від відповідача позивач на відповідну електронну адресу не лише отримувала, але реагувала відповідним чином на них.

Як зазначає у поданому відзиві на позов представник відповідача 04.04.2022 р. засобами електронного зв`язку працівником Відповідача, Іриною ЛИПСЬКОЮ, на корпоративну адресу Позивача -«ІНФОРМАЦІЯ_2» повідомлено про призупинення дії трудового Договору. Повідомлення підписано кваліфікованим електронним підписом Генерального директора ПрАТ «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА». Скріни листування з Позивачем 04.04.2022 та докази підписання КЕП долучені до матеріалів справи.

До матеріалів справи на підтвердження факту проведення переписки уповноваженої особи роботодавця із позивачем ОСОБА_1 саме шляхом скерування електронних листів на електронну пошту «ІНФОРМАЦІЯ_2» доучено копії скрішотів переписок (т.1 а.с.47-52). Суд надає віри таким, оскільки достовірність та належність таких стороною позивача не спростована.

А відтак суд приходить до висновку про те, що про наявність оскаржуваного наказу позивач ОСОБА_1 знала ще квітні 2022 року, а з вимогою про оскарження такого вперше звернулась до суду лише у квітні 2024 року, тобто з пропуском передбаченого ст.233 КУпАП строку звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Щодо вимоги про зобов`язання Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» припинити трудовий договір і звільнити ОСОБА_1 з 27.11.2023р., у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України та надіслати їй копію наказу про звільнення і належно заповнену трудову книжку.

Позивач ОСОБА_1 24 листопада 2023р. надіслала Відповідачу заяву від 22.11.2023 року, згідно якої просила звільнити її з посади комерційного директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, 27 листопада 2023 року (т.1 а.с.10).

Предметом спору у цій справі є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при відмові у припиненні трудового договору з ініціативи працівника та звільнення такого на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України (тут і надалі - у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

За статтею 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, від 13 квітня 2022 року у справі № 344/1017/20. Зазначена судова практика є сталою.

Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року у справі № 508/1190/17 зазначив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи.

Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком у подальшому підтвердження цих фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до цієї норми.

Верховний Суд у постанові від 05 березня 2025 року справа № 760/17880/21 (провадження № 61-1982св24) вказав: «Враховуючи, що обставини щодо порушення трудового законодавства при звільненні позивача наказом від 03 квітня 2020 року № 215к вже були вирішені в судовому порядку, порушені права позивача в цій частині були захищені, тому ці самі наведені позивачем обставини порушення відповідачем вимог законодавства про працю не можуть бути самостійною підставою для звільнення позивача на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, оскільки не є такими, що мають місце на час подання позивачем відповідної заяви про звільнення, і вже були вирішені».

Відповідно до ч. 1 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Після попередження роботодавця про звільнення працівник не може до спливу вищевказаного строку у два тижні самовільно полишати місце роботи, на що звернув увагу Верховний Суд у постанові від 17.10.2018 року у справі № 589/771/16-ц.

Відповідно до речення другого ч.1 ст. 38 КЗпП України у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати безстроковий трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Під неможливістю продовжувати роботу, як вказується у вищезазначеному реченні частини 1 статті 38 КЗпП України, законодавець розуміє: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, інші поважні причини.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець (що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили):

- не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;

- чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення.

Як вбачається з поданої позивачем заяви про звільнення, остання просила звільнити її на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, однак в порушення вимог ч.3 ст.38 КЗпП України, на яку сама ж покликається у поданій заяві, не долучила до такої судового рішення, яке набрало законної сили, яким би було встановлено факт невиконанням роботодавцем законодавства про працю.

Таким чином, суд вважає обґрунтованими покликання представника відповідача пр оте, що скерована на адресу Відповідача заява позивача про звільнення не відповідає наведеним нормам КЗпП.

Крім того, як пояснила в судовому засіданні представник відповідача, 30.11.2023 року на електронну адресу Позивача «ІНФОРМАЦІЯ_3» працівником Відповідача ОСОБА_3 надіслано повідомлення з проханням прибути на підприємство для врегулювання трудових відносин, яке Позивачем було проігнороване. Позивача було запрошено на нараду саме з метою з`ясування цих обставин (особливо з врахуванням того, що роботодавець не згодний з підставами для звільнення, наведеними Позивачем), однак, очевидним став той факт, що саме Позивач, а не директор Товариства, не бажає спілкуватися та ухиляється від прямого обговорення ситуації.

Відтак підстав для зобов`язання Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» припинити трудовий договір і звільнити ОСОБА_1 з 27.11.2023р., у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України, судом не встановлено.

Щодо вимоги про стягнення коштів:

Відповідно до положень ч.4 ст.13 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

У зв`язку із необґрунтованістю заявлених вимог про скасування Наказу №13-А від 31 березня 2022р. «Про призупинення дії трудових договорів» та зобов`язання Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» припинити трудовий договір і звільнити ОСОБА_1 , а також враховуючи положення ч.4 ст.13 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в задоволенні вимоги про стягнення коштів: 1 104 935,72грн. заробітної плати за час простою; 177 578,94грн.вихідної допомоги при звільненні; 118 710.30грн. компенсації за невикористану відпустку, суд відмовляє.

Щодо строку звернення до суду за вирішенням трудового спору:

Відповідно до положень ч.1 ст.233 КЗпП України (в редакції на час ухвалення рішення), працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

У відповідності до позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 02.12.2020 у справі № 751/1198/18, перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Наслідки пропуску строку звернення до суду у вигляді відмови в задоволенні позову застосовуються судом лише, якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але такі строки пропущено та підстав для їх поновлення не встановлено. У разі, коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості (постанова КЦС ВС від 06 липня 2022 року, справа № 148/201/21, провадження № 61-16063 св 21).

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Зважаючи на те, що в ході розгляду справи за позовом ОСОБА_1 судом не встановлено порушення прав чи інтересів позивача, а тому суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості.

Щодо розподілу судових витрат.

Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом.

До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.

Зважаючи на те, що в задоволенні позову суд відмовляє, то понесені стороною позивача судові витрати суд залишає за позивачами.

Керуючись статтями 10,12,13,76-80,259,263,264,273,354,355 ЦПК України, суд,-

у х в а л и в:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА» про визнання незаконним та скасування наказу, зобов`язання до вчинення дій, стягнення грошових коштів - відмовити повністю.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду в порядок та строки, передбачені ст.ст.354,355 ЦПК України.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування (ім`я) учасників справи та їх місце проживання (місцезнаходження):

Позивач: ОСОБА_1 , ел. пошта ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ;

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «СЕГЕЖА ОРІАНА УКРАЇНА», ел. пошта ІНФОРМАЦІЯ_4, адреса вул.Заводська, 2, м.Калуш, Івано- Франківська обл., 77300 ЄДРПОУ 30721394.

Суддя Юрій БІЛОУС