Рішення від 06.12.2024 по справі 761/2559/24

Справа № 761/2559/24

Провадження № 2/761/5275/2024

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 грудня 2024 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Юзькової О.Л.,

при секретарі Марінченко Л.В.,

за участі:

позивача ОСОБА_1 ,

представників позивача ОСОБА_4., ОСОБА_2 ,

представника відповідача Лазаренко В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця», Філія «Центр сервісного забезпечення» Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання недійсним трудового договору в частині, визнання незаконним наказ (розпорядження) про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНЕОВИВ:

Представник ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, мотивуючи заявлені вимоги наступним. 04.10.2021 року між позивачем та АТ «Українська залізниця» укладено трудовий договір № 583-2021. Відповідно до п. 1.3. Договору, працівник приймається на посаду заступника директора філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Укрзалізниця». Розділом 2 Договору визначено права та обов`язки сторін, в якому до обов`язків працівника віднесено необхідність вчасно і в повному обсязі виконувати всі покладені на нього обов`язки, виконувати належним чином роботу, визначену Договором, посадовою інструкцією та/або іншими локальними актами Роботодавця, що регулюють діяльність працівника. В пункті 1.1. трудового Договору сторони визначили, що він не є контрактом в розумінні ч.3 ст. 21 КЗпП Пунктом 7.1. трудового Договору визначено що він діє з 05.10.2021 до 06.10.2022. На підставі додаткової угоди № 1 від 22.12.2021 строк дії трудового договору продовжено до 23.12.2022. В черговий раз строк дії трудового договору продовжено до 25.12.2023. Розділом 5 Посадової інструкції заступника директора філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Укрзалізниця» визначено обсяг трудових обов`язків працівника. Ці завдання та обов`язки необмежені в часі, не містять граничних строків їх виконання, натомість повинні виконуватись системно і безперервно що виключає можливість встановлення строку перебування у трудових відносинах. Крім того, посадова інструкція не містить обмежень щодо строку перебування в трудових відносинах. З листопада 2023 року Позивачка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Позивачка є багатодітною матір`ю, і на сьогоднішній день фактично самостійно здійснює догляд за дітьми так як її чоловік проходить службу у Медичних Силах Збройних Сил України (документи на підтвердження статусу багатодітної родини документи надавались роботодавцю). 15 січня 2024 року Позивачка отримала засобами поштового зв`язку наказ ( розпорядження) №2414/ос від 21.12.2023 про своє звільнення з 25.12.2023 у зв`язку із закінченням строку дії контракту за пунктом частини першої статті 36 КЗпП України. Жодних пропозицій щодо працевлаштування Позивачці не надходило, завчасних попереджень про майбутнє звільнення позивачка не отримувала. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України (коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами), вважаються такими, що укладені на невизначений строк (частина друга статті 39-1 КЗпП України). Отже, чинним законодавством визначено що строковий трудовий Договір укладається виключно за згодою працівника, у випадку якщо це не суперечить інтересам працівника і за умови що трудові обов`язки не можуть бути встановлені на невизначений термін. В даному випадку ці умови під час укладання трудового Договору № 583-2021 від 04.10.2021 не дотримано. Зокрема, позивачка не надавала згоду на укладення строкового трудового договору, з урахуванням неодноразових продовжень дії договору вона була впевнена що правовідносини між сторонами строком не обмежені. Крім того, відповідно до чинного законодавства України є недопустимим звільнення працівника в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, для таких працівників встановлено відповідні гарантії. Також представник позивача вказує, що роботодавцем не було дотримано положення 116 КЗпП України та проведено остаточний рахунок з працівником 28.12.2023, а не в день звільнення 25.12.2023 року. За таких обставин представник позивача просить суд визнати пункт 7.1. розділу 7 трудового договору, укладеного 04.10.2021 №583 2021, пункт 4 Додаткової угоди № 1 від 22.12.2021, пункт 2 Додаткової угоди № 4 від 01.12.2022 в частині визначення строку дії даного трудового договору недійсними; визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 21.12.2023 року № 2414/ос про звільнення ОСОБА_1 з 25 грудня 2023 року з посади заступника директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Українська залізниця» за пунктом 2 статті 36 Кодексу законів про працю України; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Українська залізниця»; стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.12.2023 по день винесення рішення у справі; стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку в розмірі 10 800,00 грн. та здійснити розподіл судових витрат.

Провадження у справі відкрито 22.01.2024, відповідно до положень ст.ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Від представника АТ «Укрзалізниця» надійшов відзив на позов, де зазначено наступне. У доктрині трудового права існує принцип свободи праці, складовою якого є принцип свободи трудового договору. Свобода трудового договору означає юридичну рівність сторін на етапі укладеня трудового договору, що для працівника полягає у можливості вільно обирати форму залучення до праці та роботодавця, погоджувати з ним подальші умови взаємної співпраці тощо, а для роботодавця - підбирати для виконання роботи працівників з відповідним рівнем професійних та ділових якостей, діючи при цьому з урахуванням норм та гарантій, встановлених трудовим законодавством. Волевиявлення працівника на укладання строкового договору підтверджується його заявою та підписом в договорі. За усталеною практикою Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмується дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі, якщо такий строк зазначено у трудовому договорі. Так, між АТ «Укрзалізниця» та позивачем відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України був укладений строковий трудовий договір зі строком дії з 05.10.2021 до 25.12.2023. Волевиявлення ОСОБА_1 на укладання строкового трудового договору та додаткових угод до нього підтверджується підписами позивача. Такий трудовий договір було укладено з урахуванням положень ч. 2 ст. 23 КЗпП України - коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням інтересів працівника (за його бажанням) і не залежала від наявності або відсутності інших підстав, визначених ч. 2 ст. 23 КЗпП України. Доказів того, що строк дії строкового трудового договору був продовжений після 25.12.2023 матеріали справи не містять. Те, що договір переукладався не свідчить про його безстроковість. Строк дії договору, укладеного з ОСОБА_1 скінчився і видання наказу про звільнення свідчить поро відсутність наміру роботодавця переукладати або продовжувати трудовий догові та трудові відносини. Крім того, враховуючи, що трудовий договір з позивачем укладався відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка є винятком з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України такий трудовий договір не може вважатися що укладений на невизначений строк в силу ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України. При цьому, роботодавець не зобов`язаний попереджати або в іншій формі інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Так, позивачу була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного строку з 13.11.2023 по 15.09.2026. Оскільки в день звільнення позивач не працювала, відповідач був позбавлений можливості вручити їй особисто копію наказу про звільнення. Копія наказу направлена позивачу за місцем проживання і отримана ОСОБА_3 15.01.2024. Також в адресу позивача на виконання положень ч. 3 ст. 184 КЗпП України було направлено пропозиції щодо її працевлаштування з переліком посад, які відповідали її освітньо - кваліфікаційному рівню та попередньому досвіду роботи. Вказаний лист повернувся відповідачу з приміткою «за закінченням встановленого терміну зберігання». Розрахунок при звільненні проведено також без порушень норм чинного трудового законодавства України, оскільки позивачем не пред`являлись такі вимоги.

У відповіді на відзив представником позивача зазначено, чинним законодавством визначено що строковий трудовий Договір укладається виключно за згодою працівника, у випадку якщо це не суперечить інтересам працівника і за умови що трудові обов`язки не можуть бути встановлені на невизначений термін. В даному випадку ці умови під час укладання трудового Договору № 583-2021 від 04.10.2021 не дотримано. Зокрема, позивачка не надавала згоду на укладення строкового трудового договору, з урахуванням неодноразових продовжень дії договору вона була впевнена що правовідносини між сторонами строком не обмежені. Доказом того що Відповідач не мав намір розривати строковий трудовий у визначений строк свідчить те що після повідомлення про необхідність надання відпустки по догляду за дитиною ( заява позивачки від 07.11.2023) відповідач видав наказ № 925/вт від 13.11.2023 та надав відпустку з 13.11.2023 по 15.09.2026. Ці обставини не оспорюються сторонами ( арк. 12 відзиву) , а отже в силу вимог ч.1 ст. 82 ЦПК України не потребують доказуванню. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Твердження Відповідача про те, що Позивачці пропонувались інші посади але вона їх не розглянула і не надала відповідь є абсурдними. На адресу позивачки не надходило жодних пропозицій щодо працевлаштування. Так само як і не надходили пропозиції чи копії листів в месенджерах чи інших джерелах зв`язку. Хоча наказ про звільнення Відповідач надіслав позивачці в месенджері і посилається на це, як належний доказ повідомлення, натомість жодних листів з пропозиціями працевлаштування Відповідач в месенджерах не направляв. Так як і не направляв їх засобами поштового зв`язку. Зокрема доданий до матеріалів справи лист від 07.03.2024 №Ц-1-95/4-24 в якому міститься пропозиція щодо працевлаштування створений в березні 2024 року в той час як Позивачку звільнено в грудні 2023 ,тобто на момент звільнення обов`язок щодо обов`язкового працевлаштування виконаний не був. Крім того в списку посад, які пропонувались Позивачці відсутня посада. заступника директора філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Укрзалізниця», яку до цього обіймала позивачка і яка залишалась вакантною. Доданий до матеріалів справи конверт не свідчить про те що саме лист від 07.03.2024 №Ц-1-95/4-24 в якому міститься пропозиція щодо працевлаштування направлялись на адресу Позивачки. Так як відсутній опис вкладення, що унеможливлює встановлення змісту поштового відправлення. Період з 25.12.2023 (день з якого позивачку звільнено) до дня прийняття рішення у справі є вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України, а отже на користь ОСОБА_1 має бути стягнено середній заробіток.

В судовому засіданні позивач, її представники підтримали заявлені вимоги, просили задовольнити.

Представник АТ «Українська залізниця» заперечував щодо задоволення позову, у зв`язку із його безпідставністю.

Представник другого відповідача в судове засідання не з`явився, про день та час розгляду справи повідомлявся належним чином. Заяв та клопотань, відзиву на позов від представника відповідача в адресу суду не надходило.

Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши наявні докази та надавши їм належну правову оцінку суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.

Встановлено, і не заперечується сторонами, що 04.10.2021 між Акціонерним товариством «Українська залізниця» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 583-2021 на підставі якого позивача прийнято на посаду заступника директора філії «Центр сервісного забезпечення АТ «Укрзалізниця».

За умовами трудового договору, (п. 1.1.) останній укладено відповідно до статті 23 КЗпП України та є таким, що укладається на визначений строку, встановлений за погодженням сторін в інтересах Працівника та за його заявою до 06.10.2022. Цей Договір не є контрактом в розумінні частини 3 ст. 21 КЗпП України.

Цей Договір діє з 05.10.2021 до 06.10.2022 включно. Строк дії цього Договору встановлений за погодженням Сторін (п. 7.1 Договору).

22.12.2021 сторони підписали додаткову угоду № 1 до трудового договору № 583-2021 від 04.10.2021, відповідно до якого працівник та Товариство внесли зміни до трудового договору та зазначили, що трудовий договір укладається відповідно до ст. 23 КЗпП України та є таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і в інтересах Працівника та за його заявою до 23.12.2022 і діє до з 05.10.2021 до 23.12.2022 включно.

Додатковою угодою № 4 до трудового договору № 583-2021 від 04.10.2021, укладеною 01.12.2022 сторони внесли зміни до трудового договору, вказавши що останній укладено відповідно до ст. 23 КЗпП України та є таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і в інтересах Працівника та за його заявою до 25.12.2023 і діє з 05.10. 2021 до 25.12.2023 включно.

Як вбачається з матеріалів справи, і не заперечується представником відповідача, АТ «Українська залізниця» 13.11.2023 видано наказ (розпорядження) № 925/вт «Про надання відпустки» відповідно до якого ОСОБА_1 надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 13.11.2023 по 15.09.2026.

25.12.2023 АТ «Українська залізниця» видано наказ (розпорядження) № 2414/ос про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора філії «Центр сервісного забезпечення» у зв`язку із закінченням строку трудового договору, укладеного на визначений строк на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.

ОСОБА_1 вважає зазначений наказ незаконним, таким, що порушує її права, а тому і звернулась до суду з даним позовом.

Відповідно до положень п. 2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення

В розумінні ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Так, сторона позивача вказує, що чинним законодавством визначено що строковий трудовий Договір укладається виключно за згодою працівника, у випадку якщо це не суперечить інтересам працівника і за умови що трудові обов`язки не можуть бути встановлені на невизначений термін. В даному випадку ці умови під час укладання трудового Договору № 583-2021 від 04.10.2021 не дотримано. Зокрема, позивачка не надавала згоду на укладення строкового трудового договору, з урахуванням неодноразових продовжень дії договору вона була впевнена що правовідносини між сторонами строком не обмежені. З моменту укладення трудового договору в письмовій формі в 2021 році, його дія неодноразово продовжувалась на тих самих умовах, без внесення змін в посадові обов`язки.

За положеннями ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Разом з тим, як свідчать надані представником відповідача докази, 04.10.2021 ОСОБА_1 подано до Товариства заяву про прийняття на посаду заступника директора філії АТ Центр сервісного забезпечення АТ «Українська залізниця» на умовах трудового договору у письмовій формі строком з 05.10.2021 до 06.10.2022 в її інтересах у зв`язку із обставинами особистого характеру зі строком випробування три місяці.

З наказом про прийняття на посаду № 2591/0с від 04.10.2021 тип договору: строковий, прийняття на роботу з 05.10.2021 до 06.10.2022 , умови прийому для погодження договору - за погодженням сторін, позивач ознайомлена 05.10.2021., про що свідчить підпис ОСОБА_1 .

Про строковість Трудового договору № 583 2021 свідчить власноручній підпис позивача в про прийняття її на роботу, Трудовому договорі № 583-2021 від 04.10.2021, кожний аркуш якого підписаний особисто ОСОБА_1 ..

Факт підписання ОСОБА_1 . Трудового договору № 583-2021 від 04.10.2021 та додаткових угод до нього з чітко визначеним строком його дії з 05.10.2021 до 25.12.2023 свідчить про наявність волі позивача на укладення саме строкового трудового договору та її згоди з усіма умовами такого трудового договору, включаючи строк дії такого трудового договору.

За приписами ст. 9 КЗпП України умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

При цьому, під час розгляду справи не було встановлено обставин, які б свідчили введення позивача в оману, примушення до укладання трудового договору.

Також відсутні докази наявності заперечень щодо укладання договору та додаткових угод до нього на визначених в них умовах.

Так, з огляду на положення ст. 23 КЗпП України строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Разом з тим, з огляду на обставини встановлені під час розгляду справи, ОСОБА_1 за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначеним строком його дії договору та в своїх інтересах (інтересах працівника), підписавши його.

Верховний Суд у постанові від 27 березня 2023 року у справі №428/2992/20 зазначив, що факт підписання позивачем саме строкового трудового договору та додаткових угод до нього з визначеним строком його дії вказує на наявність такої волі та згоди з усіма умовами такого договору.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що підстави для задоволення позову в частині визнання пункту 7.1. розділу 7 трудового договору, укладеного 04.10.2021 №583 2021, пункту 4 Додаткової угоди № 1 від 22.12.2021 та пункту 2 Додаткової угоди № 4 від 01.12.2022 в частині визначення строку дії даного трудового договору недійсними відсутні.

В постанові від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20 Верховний Суд вказав : «Доводи касаційної скарги, що у зв`язку із неодноразовим продовженням строку дії трудового договору шляхом укладення додаткових угод до нього, трудовий договір набрав ознак безстроковості згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки між сторонами був укладений строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України, що виключає при продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.».

Отже суд не може покласти в основу рішення доводи позивача в частині посилання на положення ст. 39-1 КЗпП України, зважаючи на те, що Трудовий договір № 583-2021 було укладено сторонами з підстав передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, з врахуванням інтересів (бажанням) працівника.

Так, відповідач скористався своїм правом щодо припинення трудових правовідносин з позивачем, яку реалізував шляхом оформлення наказом про звільнення, відповідний запис було внесено до трудової книжки ОСОБА_1 та з нею здійснено розрахунок по заробітній платі.

Щодо тверджень позивача про недотримання гарантій працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку необхідно зазначити наступне.

Відповідно до ч. 3 ст. 186 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Як вбачається з матеріалів справи, на виконання приписів ч. 3 ст. 184 КЗпП України АТ «Укрзалізниця» 08.03.2024 направило на адресуОСОБА_1 лист №Ц-1-95/4-24 від 07.03.2024 в якому запропонувало ОСОБА_1 для її працевлаштування вакантні посади, які відповідали її освітньо-кваліфікаційному рівню та попередньому досвіду роботи.

Разом із цим, вказаний лист був повернутий на адресу АТ «Укрзалізниця» без вручення адресату за закінченням терміну зберігання, що підтверджується копією конверту, який долучений представником відповідача до відзиву на позов.

Так, суд погоджується з доводами сторони позивача, що відсутній опис вкладення, що унеможливлює встановлення змісту поштового відправлення, проте є необхідним зазначити наступне.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі №759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) вказано, що: «звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення вагітних жінок можливе на підставі , зокрема, пункту 2 статті 36 КЗпП, однак провадиться з обов`язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Згідно зі статтею 235 КЗпП підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов`язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу , яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі . За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштуванню ».

Аналогічна позиція зазначена і Верховним Судом у постанові від 18.11.2020 у справі №367/2924/19

Разом з тим, вимогу про виконання АТ «Укрзалізниця» обов`язку по працевлаштуванню ОСОБА_1 заявлено не було.

Так, за положеннями ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

З іншого боку за положеннями ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України.

В свою чергу приписами ст. 81 ЦПК України визначено обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Підсумовуючи все вищенаведене суд приходить до висновку, що стороною позивача не доведено обставин з якими чинне законодавство України передбачає можливість скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення з роботодавця середнього заробітку на користь незаконно звільнено працівника, оскільки докази порушення прав ОСОБА_1 роботодавцем не отримано.

Також відсутні підстави і для задоволення позову в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку в розмірі 10 800,00 грн., зважаючи на наступне.

За ст. 116 КЗпП України що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Проте, якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Слід зазначити, що 25.12.2023 позивач не виконувала своїх трудових обов`язків, у зв`язку із перебуванням у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Так, матеріали справи не містять доказів щодо звернення ОСОБА_1 до ААТ «Українська залізниця» з відповідною заявою, між тим, як вбачається з розрахунку заробітної плати позивача за грудень 2023, платіжної відомості № 280 за грудень 2023 та повідомлення № 63338 ЦФБ від 25.12.2023 розрахунок з позивачем здійснено в порядку, передбаченому чинним законодавством України.

Також суд вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006р. у справі «Проніна проти України»).

Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України.

Виходячи з наведеного, керуючись ст. ст. 2-5,11-13,141,196,223,258,259,263,268, 352,354 ЦПК України, ст. 9,23,116,117,184, 235 КЗпП України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця», Філія «Центр сервісного забезпечення» Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання недійсним трудового договору в частині, визнання незаконним наказ (розпорядження) про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Київського апеляційного суду, в порядку ст.ст. 353-357 ЦПК України з урахуванням п. 15.5. Перехідних положень цього Кодексу протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: