Рішення від 21.08.2025 по справі 760/27025/23

Справа №760/27025/23

2/760/4466/25

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 серпня 2025 року м. Київ

Суддя Солом`янського районного суду м. Києва Козленко Г.О., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного науково-контрольного інституту біотехнології і штамів мікроорганізмів про перенесення дати звільнення, оплати за лікарняний та останній день роботи, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

До Солом`янського районного суду м. Києва звернулася ОСОБА_1 з позовом до Державного науково-контрольного інституту біотехнології і штамів мікроорганізмів (далі - ДНКІБШМ) про перенесення дати звільнення, оплати за лікарняний та останній день роботи, стягнення моральної шкоди, в якому просила суд:

- зобов`язати відповідача змінити дату звільнення з 29.10.2023 (неділя) на 31.10.2023 (вівторок);

- стягнути з відповідача оплату за 2 дні - 30.10.2023 за один день лікарняного та 31.10.2023 вимушений прогул останній день роботи за весь час затримки по день фактичного розрахунку;

- стягнути з відповідача на користь позивача 30 000 (тридцять) гривень завданої моральної шкоди;

- стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати.

В обґрунтування позову зазначено, що ОСОБА_1 з 19.10.2020 працювала у Державному науково-контрольному інституті біотехнології і штамів мікроорганізмів на посаді інспектора з кадрів на час відпустки по вагітності та пологам, щорічної відпустки та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку інспектора з кадрів ОСОБА_2 .

15.10.2023 ОСОБА_2 попередила інститут про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 30.10.2023, про що було видано наказ №246/к/тр від 18.10.2023.

З огляду на вказане останнім робочим днем ОСОБА_1 повинно бути 27.10.2023, однак 26.10.2023 останній був виданий лист непрацездатності терміном до 30.10.2023, однак 27.10.2023 позивачу стало відомо про її звільнення з займаної посади 29.10.2023 (неділя), фактично у вихідний день та під час тимчасової непрацездатності, що суперечить законодавству України.

Як зазначає позивач, такі дії завдали їй значних моральних страждань, принизили честь та гідність як працівника, який гідно виконував свою роботу, а також ділову репутацію.

З огляду на вказане позивач звернулась до суду за захистом своїх порушених прав.

Від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог.

В обґрунтування вказує, що відповідно до наказу № 107-к/тр від 15 жовтня 2020 року позивача було прийнято на роботу до відповідача на посаду інспектора з кадрів в планово-економічний відділ з 19 жовтня 2020 року на період перебування інспектора з кадрів планово-економічного відділу ОСОБА_2 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до фактичного виходу ОСОБА_2 на роботу, тобто між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір відповідно до ст. 23 КЗпП України.

13 жовтня 2023 року ОСОБА_2 своєю заявою попередила про переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 30 жовтня 2023 року, у зв`язку з чим 18 жовтня 2023 року відповідачем було прийнято відповідний наказ № 246/к/тр, яким відпустка ОСОБА_2 переривалася.

У зв`язку з перериванням ОСОБА_2 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та фактичним виходом її на роботу 30 жовтня 2023 року, відповідачем 27 жовтня 2023 року наказом № 252/к/тр було звільнено позивача 29 жовтня 2023 року відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку).

Як зазначає відповідач, посилання позивача на ч. 3 ст. 40 КЗпП України є помилковим, оскільки вказана норма регулює виключно питання розірвання з ініціативи роботодавця трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності.

Оскільки звільнення позивача відбувалось у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), то норми ст. 40 КЗпП України до вказаних правовідносин не застосовуються.

Окрім цього, відповідач вказує, що недоречним є посилання позивача на ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки вказана норма встановлює особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і не може бути застосована у випадку припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку.

Окремо відповідач звертає увагу на те, що у випадку, якщо б відповідач не виконав вимоги КЗпП України та не звільнив позивача 29 жовтня 2023 року, трудові відносини між позивачем та відповідачем, відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, вважалися б продовженими не невизначений строк, і звільнення позивача 31 жовтня 2023 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України було б незаконним.

Враховуючи наведене, відповідач вважає вимоги позивача про зміну дати її звільнення та стягнення оплати за два дні є незаконним.

Стосовно позовної вимоги про стягнення моральної шкоди відповідач зазначає, що вказана вимога є похідною від основної - зміни дати звільнення. Оскільки основна вимога є незаконною - похідна вимога так само не може бути задоволена.

Від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій просить задовольнити позов у повному обсязі та зазначає про помилковість висновків відповідача.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 22.11.2023 відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного науково-контрольного інституту біотехнології і штамів мікроорганізмів про перенесення дати звільнення, оплати за лікарняний та останній день роботи, стягнення моральної шкоди.

Вивчивши матеріали справи, письмові докази, суд за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин справи, керуючись законом, оцінивши кожний доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів - з точки зору достатності та взаємозв`язку для прийняття відповідного рішення, приходить до наступного висновку.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України).

Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з ч.ч. 2, 3 ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до ч.ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Дослідивши матеріали справи в їх сукупності, та на підставі наявних у справі доказів суд приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що відповідно до наказу Державного науково-контрольного інституту біотехнології і штамів мікроорганізмів від 15.10.2020 №107-к/тр ОСОБА_1 прийнято на посаду інспектора з кадрів в планово-економічний відділ з 19.10.2020 на період перебування основної працівниці інспектора з кадрів планово-економічного відділу ОСОБА_2 , спричиненої відпусткою у зв`язку із вагітністю та пологами, частиною основної щорічної та в подальшому відпусткою по догляду за дитиною за досягнення нею трирічного віку, до фактичного виходу її на роботу.

13.10.2023 ОСОБА_2 звернулась до директора ДНКІБШМ із заявою про припинення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 30.10.2023.

Згідно з наказом від 18.10.2023 №246/к/тр «Про переривання відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_3 » ОСОБА_2 , інспектору з кадрів, перервано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з ІНФОРМАЦІЯ_1 .

Відповідно до листа непрацездатності №9438551-2017749912-1 ОСОБА_1 в період часу з 26.10.2023 по 30.10.2023 перебувала на лікарняному.

Листом від 27.10.2023 №556 ДНКІБШМ повідомив ОСОБА_4 про те, що 29.10.2023 її звільнено з посади інспектора з кадрів ДНКІБШМ за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Згідно з наказом від 27.10.2023 №252/к/тр у зв`язку з перериванням ОСОБА_2 , інспектором з кадрів, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та фактичним виходом її на роботу 30 жовтня 2023 року ОСОБА_1 , інспектора з кадрів, звільнено 29 жовтня 2023 року згідно пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору).

Листом від 27.10.2023 №558 ДНКІБШМ повідомив ОСОБА_4 про те, що у зв`язку з перерахунком розміру компенсації за невикористану щорічну основну та додаткову відпустку останній надіслано копію відповідного наказу №253/к/тр від 27.10.2023 та скориговане повідомлення про нараховані та виплачені суми.

Відповідно до повідомлення про звільнення від 27.10.2023 вбачається, що ОСОБА_1 належить до виплати 72 162,40 грн.

Згідно з наказом від 27.10.2023 №253/к/тр у зв`язку зі звільненням 29 жовтня 2023 року ОСОБА_1 , інспектора кадрів, наказано бухгалтеру Поліщук Валентині виплатити ОСОБА_1 додаткову компенсацію за 12 календарних днів невикористаної щорічної основної та додаткової відпустки за період роботи з 19.10.2021 року по 29.10.2023 року, з урахуванням того, що загальний розмір компенсації за невикористану щорічну основну та додаткову відпустку становить 52 календарних дні.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У Рішенні Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року №12-рпу справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить стаття 9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у Кодексу законів про працю України й інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події або виконанням певного обсягу робіт. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 01.03.2023 у справі №727/12528/21 (провадження № 61-61св23) зазначено, що «позивачка, написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, таким чином виявила свою волю на укладання строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено. Отже, її звільнення було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився».

Укладання строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим (постанова Верховного Суду від 03.02.2021 у справі № 703/2695/19, провадження № 61-14979св20).

У постанові Верховного Суду від 19.05.2021 у справі № 591/5815/18 (провадження № 61-15154св20) викладено висновок про те, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлень працівника. Свою волю на укладання строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати абі в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Верховний Суд у своїй постанові від 26.09.2024 у справі № 522/15673/21 (провадження № 61-842св24) зазначив, що «відповідач як одна із сторін трудового договору заявив вимогу про припинення трудового договору, видавши наказ про звільнення позивача із 31 серпня 2022 року, тобто в останній день дії договору».

Верховний Суд України у своїй постанові від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20 (провадження № 61-10463св21) зазначив, що «закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та намір роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини. Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку».

Також Верховний Суд у своїй постанові від 09.01.2024 у справі № 759/19973/20 (провадження № 61-12483ск23) зазначив, що «закінчення строкового трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин».

Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.04.2021 у справі № 266/3163/16-ц (провадження № 61-15154св19), від 13.11.2019 у справі № 522/7888/16-ц (провадження № 61-12883св18).

У постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17зазначено, що «відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20) вказано, що «відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим».

У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 вересня 2022 року у справі № 686/4970/21 (провадження № 61-13079св21) зазначено, що: «у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статями 40, 41 КЗпП України. Встановивши, що звільнення позивача відбулося без порушення вимог трудового законодавства, суди обґрунтовано відмовили у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі».

Частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), проте зазначена заборона не поширюється на звільнення працівника за підставі пункту 2 частини першої статті 36 зазначеного Кодексу (постанова Верховного Суду у справі № 266/3163/16-ц від 29.04.2021).

З огляду на вищевикладене вбачається, що відповідачем дотримано вимоги трудового законодавства, відтак у задоволенні позовної вимоги про зміну дати звільнення слід відмовити.

Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовної вимоги про зміну дати звільнення, а вимоги про стягнення оплати за один день лікарняного та один день вимушеного прогулу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку та стягнення моральної шкоди є похідними від первісної позовної вимоги, то у задоволенні вказаних позовних вимог слід також відмовити.

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.

Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 12, 13, 19, 60, 77, 81, 95, 141, 212, 263-265, 267, 273, 274, 280, 354, 355 ЦПК України, ст. ст. 21, 36, 40 КЗпП України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного науково-контрольного інституту біотехнології і штамів мікроорганізмів про перенесення дати звільнення, оплати за лікарняний та останній день роботи, стягнення моральної шкоди - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Г.О. Козленко