Рішення

від 07.09.2009 по справі 2-1423-1/09

ПЕЧЕРСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Справа № 2-1423-1/09

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 вересня 2009 року Печерськи й районний суд м. Києва в склад і:

Головуючого - судді : Вовк С.В.,

при секретарі : Хоменко Р.В.,

розглянувши у відкритом у судовому засіданні в м. Києв і в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до підприємства з іноземним и інвестиціями «Тойота-Украї на» про поновлення на роботі , стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

У липні 2009 року позивач зве рнувся до суду з зазначеним п озовом до відповідача, в яком у просить скасувати наказ № 219 2-П від 02.04.2009р. про припинення тру дового договору (надалі - «н аказ про звільнення»); понови ти його на роботі на посаді Ге нерального менеджера відділ у продажу та маркетингу та вн ести відповідні зміни в труд ову книжку; стягнути із відпо відача на його користь 136 074 грн . заробітної плати за час виму шеного прогулу та 50 000 грн. мора льної шкоди.

Позов обґрунтований тим, що з 01.09.2004р. працював у відповідач а на посаді Генерального мен еджера департаменту продажу та маркетингу згідно трудов ого договору № 24 від 02.08.2004р. 27.02.2009р. в офісі ПІІ «Тойота-Україна» п о проспекту Московському, 24-В в місті Києві між ним та Генер альним менеджером департаме нту маркетингу та продажу Lexus ОСОБА_2 на ґрунті особистих неприязних стосунків в неро бочий час відбувся інцидент. 02.04.2009р. відповідач запропонува в позивачу надати письмові п ояснення з приводу допущеног о порушення трудової дисципл іни - нібито нападу на Генер ального менеджера департаме нту маркетингу та продажу Lexus ОСОБА_2, в результаті якого о станньому були завдані легкі тілесні ушкодження. В цей же д ень (02.04.2009р.) позивач дізнався, що 02.04.2009р. у зв'язку із відповідн им інцидентом відповідачем б уло прийнято рішення про зві льнення позивача з посади Ге нерального менеджера департ аменту продажу на підставі п ункту 1 статті 41 КЗпП України у зв'язку із одноразовим гру бим порушенням ним трудових обов'язків (застосування на сильства на роботі), про що Ген еральним директором ПІІ «Той ота-Україна» ОСОБА_3 видан о відповідний наказ про звіл ьнення. При цьому позивач заз начає, що на момент звернення до суду він з наказом про звіл ьнення не ознайомлений, копі ю відповідного наказу йому н е вручено.

Позивач вважає своє звільн ення за п. 1 ст. 41 КЗпП України не законним та необґрунтованим , оскільки він не належав до ка тегорії працівників, які мож уть бути звільненні за цією п ідставою, зокрема він не мав с татусу заступника керівника підприємства, а вчинене ним п орушення не є порушенням тру дових обов'язків (не стосує ться виконання ним своїх пос адових (функціональних) обов 'язків, а порушує певні норм и етики). Також позивач посила ється на те, що відповідач всу переч вимогам закону при зас тосуванні дисциплінарного с тягнення у формі звільнення не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, так як д опущене ним порушення за сво їм характером не є грубим. Окр ім цього, в обґрунтування нез аконності звільнення позива ч вказує на те, що відповідач, звільнивши його у зв'язку і з інцидентом лише 02.04.2009р., поруш ив визначений законом місячн ий строк для застосування ди сциплінарного стягнення, оск ільки відповідний інцидент м ав місце ще 27.02.2009р. та відповіда ч виявив таке порушення у цей же день. У зв'язку із незакон ністю свого звільнення позив ач також зазначає, що відпові дач зобов'язаний компенсув ати йому 136 074 грн. заробітної пл ати за час вимушеного прогул у (з 02.04.2009р. по 02.07.2009р.), а також відшк одувати завдану моральну шко ду у розмірі 50 000 грн. При цьому п озивач стверджує, що відпові дна моральна шкода полягає в приниженні його ділової реп утації, його моральних страж даннях у зв'язку із незакон ним звільненням, порушенням звичного способу життя (відс утність можливості працевла штуватись, працювати та отри мувати винагороду за працю, у тримувати сім'ю, необхідніс ть пошуку роботи під час екон омічної кризи, необхідність витрачати час на урегулюванн я цього спору, тощо).

В судовому засіданні позив ач та його представник підтр имали позов з викладених у нь ому підстав та просили позов задовольнити.

Представники відповідача позов не визнали, в задоволен ні позову просили відмовити повністю з огляду на те, що від повідні дії позивача по заст осуванню насильства на робот і до свого співробітника (О СОБА_2) являються порушення м саме трудових обов'язків; відповідні насильницькі дії позивача є грубим порушення м його трудових обов'язків, оскільки посягають на такі ф ундаментальні цінності, як з доров'я та гідність інших п рацівників, а також супереча ть досягненню завдань по орг анізації ефективної роботи т рудового колективу підприєм ства; на момент вчинення інци денту (застосування насильст ва на роботі до ОСОБА_2) та о спорюваного звільнення пози вач мав статус заступника ке рівника ПІІ «Тойота-Україна» з питань продажу та, відповід но, на нього поширювалась дія пункту 1 статті 41 КЗпП України . Також відповідач посилаєть ся на те, що при звільненні поз ивача відповідачем було дотр имано визначену законом проц едуру застосування дисциплі нарного стягнення у формі зв ільнення за порушення трудов их обов'язків (трудової дис ципліни), а позивач в день звіл ьнення (02.04.2009р.) у встановленому порядку був ознайомлений зі змістом наказу про його звіл ьнення, копія такого наказу п ро звільнення та трудова кни жка не були йому вручені з йог о вини, оскільки він відмовив ся від їх отримання та в подал ьшому ухилявся від таких дій . З огляду на правомірність зв ільнення відповідач зазнача є про відсутність будь-яких п равових підстав для стягненн я з нього заробітної плати за час вимушеного прогулу, а так ож відшкодування моральної ш коди. Окрім цього, представни ки відповідача зазначили, що позивач, заявивши позов у спр аві про звільнення лише 02.07.2009р., пропустив встановлений зако ном строк на оскарження звіл ьнення (позовну давність), при цьому у позивача відсутні пі дстави стверджувати про пова жність причин такого пропуск у. У зв'язку з цим відповідач ем подано заяву про застосув ання судом у цій справі визна чених законом наслідків спли ву позовної давності щодо за явлених позовних вимог.

В ході попереднього судово го засідання 22.07.2009р. суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для участі у даній справі як третьої осо би, що не заявляє самостійних вимог, на стороні відповідач а громадянина Японії ОСОБА _3 - колишнього Генерального директора ПІІ «Тойота-Украї на», який прийняв оспорювани й наказ про звільнення, оскіл ьки на час судового розгляду справи ОСОБА_3 вже не явля ється посадовою особою відпо відача.

Заслухавши пояснення стор ін та їх представників, показ ання свідків, дослідивши пис ьмові докази по справі та оці нивши належність, допустиміс ть, достовірність кожного до казу окремо, а також достатні сть та взаємний зв'язок док азів у їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, п овному, об'єктивному та без посередньому дослідженні на явних у справі доказів, суд пр ийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наст упних підстав.

Судом встановлено, що по зивач працював в ПІІ «Тойота -Україна» з 01.09.2004р. на підставі п исьмового трудового договор у № 24 від 02.08.2004р. В подальшому сто ронами були внесені зміни до цього трудового договору шл яхом викладення його в новій редакції, про що було укладен о трудовий договір № 321 від 01.01.2009р . Також з 01.01.2009р. в новій редакції було викладено посадову інс трукцію Генерального менедж ера департаменту продажу, як а виступає Додатком № 1 до труд ового договору № 321 від 01.01.2009р. По зивач надав свою згоду на вик ладення з 01.01.2009р. умов та положе нь відповідного трудового до говору та посадової інструкц ії у новій редакції шляхом ос обистого підписання трудово го договору № 321 від 01.01.2009р. та пос адової інструкції Генеральн ого менеджера департаменту п родажу (Додаток № 1 до трудовог о договору № 321 від 01.01.2009р.).

На думку суду, у такий спос іб сторони досягли домовлено сті, що їх трудові відносини з 01.01.2009р. регулюються, зокрема ум овами трудового договору в р едакції № 321 від 01.01.2009р. та положе ннями посадової інструкції Г енерального менеджера депар таменту продажу (Додаток № 1 до трудового договору № 321 від 01.01.2 009р.).

Укладений із позивачем т рудовий договір № 321 від 01.01.2009р. (п .3.2.) передбачав обов'язок поз ивача з повагою ставитись до співробітників та колег, дот римуватись правил ділового т а етичного спілкування у тру довому колективі, своїми дія ми всіляко сприяти посиленню командного духу, взаємодові ри, поваги та солідарності у т рудовому колективі підприєм ства, а також неухильно дотри муватись Кодексу Корпоратив ної Етики. Згаданий трудовий договір містить посилання н а те, що Додатком 1 до нього є по садова інструкція Генеральн ого менеджера департаменту п родажу.

Згідно положень посадово ї інструкції Генерального ме неджера департаменту продаж у (Додаток № 1 до трудового дог овору № 321 від 01.01.2009р.), яка була під писана позивачем, позивач ви конує функції заступника кер івника компанії (Генеральног о директора) з питань продажу , та підпорядковується безпо середньо Генеральному дирек тору.

З досліджених у судовому за сіданні доказів, зокрема пок азань свідків ОСОБА_2, ОС ОБА_5, ОСОБА_6, висновку сп еціаліста у галузі судово-ме дичної експертизи №156/ж від 28.02.20 09р., слідує, що 27.02.2009р. в офісі ПІІ « Тойота-Україна» по проспекту Московському, 24-В в місті Києв і відбувся інцидент за участ і позивача, в результаті яког о Генеральному менеджеру деп артаменту маркетингу та прод ажу Lexus ОСОБА_2 були завдані легкі тілесні ушкодження. 06.03.2 009р. ОСОБА_2 звернувся із за явою до ПІІ «Тойота-Україна» , в якій повідомив про відпові дний інцидент та просив пров ести розслідування цього інц иденту та вжити відповідні з аходи стосовно позивача. З ог ляду на відповідну заяву ОС ОБА_2 відповідач прийняв на каз № 2120/1-П від 06.03.2009р. про перевір ку інциденту. В результаті пр оведеної перевірки встановл ено, що 27.02.2009р. (в часовому проміж ку між 18:00 - 19:00 годиною) в офісі П ІІ «Тойота-Україна» по просп екту Московському, 24-В в місті Києві позивач вчинив напад (ш ляхом стискання рукою шиї) на Генерального менеджера депа ртаменту маркетингу та прода жу Lexus ОСОБА_2, який перебува в на своєму робочому місці. Че рез певний час подібні насил ьницькі дії по відношенню до ОСОБА_2 позивач вчинив і в кімнаті для переговорів «Хм ельницький», куди вони вийшл и для вирішення стосунків. В р езультаті такого інциденту ( нападу) ОСОБА_2 були завда ні легкі тілесні ушкодження.

02.04.2009р. позивачу було запропо новано надати письмові поясн ення щодо відповідного інцид енту, пов'язаного із застос уванням насильства на роботі до співробітника. Позивачем були надані відповідні пись мові пояснення. За результат ами вивчення та аналізу всіх зібраних матеріалів щодо ін циденту, включаючи й відпові дні пояснення позивача, відп овідачем було прийнято рішен ня про звільнення позивача з посади Генерального менедже ра департаменту продажу на п ідставі п. 1 ст. 41 КЗпП України з а одноразове грубе порушення ним трудових обов'язків (за стосування насильства на роб оті).

Таке звільнення було оформ лено шляхом видачі Генеральн им директором відповідного н аказу про звільнення.

Як слідує із досліджених до казів, зокрема застереження на наказі про звільнення та п оказань допитаних як свідків ОСОБА_7 та ОСОБА_8, зраз у ж після прийняття цього нак азу про звільнення, позивач б ув ознайомлений із його зміс том та йому було запропонова но отримати копію такого нак азу у присутності Генерально го менеджера департаменту фі нансів та адміністрації ОС ОБА_7 та Генерального менед жера департаменту маркетинг у ОСОБА_8. Водночас, позива ч відмовився ставити підпис про ознайомлення з відповідн им наказом про звільнення, а т акож відмовився отримати коп ію такого наказу. Також, як вба чається із показань свідка ОСОБА_7, який займає посаду Г енерального менеджера депар таменту фінансів та адмініст рації та відповідає за питан ня, пов'язані із трудовими в ідносинами, в день звільненн я (02.04.2009р.) у трудову книжку позив ача було внесено відповідний запис про його звільнення на підставі п.1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушенн я трудових обов'язків. Разо м з тим позивач всупереч уста новленим вимогам не отримав заповнену трудову книжку, а т акож не оформив у встановлен ому порядку повернення належ ного відповідачу майна. У зв' язку з цим ПІІ «Тойота-Україн а» направила позивачу відпов ідне повідомлення про необхі дність отримання трудової кн ижки та повернення у встанов леному порядку належного під приємству майна, яке було отр имано позивачем 04.04.2009р. В подаль шому позивач також ухилявся від отримання трудової книжк и.

Ст. 41 КЗпП України встановле но додаткові підстави розірв ання трудового договору з ін іціативи власника або уповно важеного ним органу з окреми ми категоріями працівників з а певних умов. Так, пункт 1 цієї статті передбачає, що трудов ий договір з ініціативи робо тодавця може бути розірваний у випадку одноразового груб ого порушення трудових обов' язків керівником підприємст ва, установи, організації всі х форм власності, (філіалу, пре дставництва, відділення та і ншого відокремленого підроз ділу), його заступниками, голо вним бухгалтером підприємст ва, установи, організації, йог о заступниками, а також служб овими особами митних органів , державних податкових інспе кцій, яким присвоєно персона льні звання, і службовими осо бами державної контрольно-ре візійної служби та органів д ержавного контролю за цінами .

Отже, за змістом п. 1 ст. 41 КЗпП України роботодавець вправі звільнити працівника за одн оразове порушення за умови, щ о таке порушення є порушення м саме трудових обов'язків, таке порушення є грубим, та ві дповідний працівник належит ь до спеціальної категорії о сіб, зокрема має статус засту пника керівника підприємств а. При цьому роботодавець пов инен дотримати передбачену з аконом процедуру накладення на працівника дисциплінарно го стягнення у формі звільне ння.

Як слідує із досліджених до казів при звільненні позивач а на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП Укра їни у зв'язку із одноразови м грубим порушенням ним труд ових обов'язків відповідач виходив із того, що відповідн і дії позивача по застосуван ню насильства на роботі до св ого співробітника є порушенн ям саме трудових обов'язків , таке порушення є грубим, та п озивач має статус заступника керівника ПІІ «Тойота-Украї на».

На підставі повного, все бічного та об'єктивного ана лізу наявних у справі доказі в суд приходить до висновку, щ о відповідні дії позивача по застосуванню насильства на роботі до свого співробітник а по своїй природі являються порушенням саме трудових об ов'язків. При цьому суд не по годжується з доводами позива ча про те, що вчинене ним поруш ення порушує певні норми ети ки та прямо не стосуються вик онання ним своїх посадових/ф ункціональних обов'язків, а тому не може бути розцінено я к порушення позивачем трудов их обов'язків, з огляду на та ке.

Як слідує із аналізу чинно го законодавства, зокрема пі дпункту з) пункту 11 Типових пр авил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, ус танов, організацій, затвердж ених Постановою Державного к омітету СРСР з праці та соціа льних питань від 20.07.1984р. № 213, труд ові обов'язки працівників ( обов'язки, пов'язані із тр удовою дисципліною) не обмеж уються тільки безпосереднім и функціональними обов'язк ами, але передбачають необхі дність дотримання встановле них правил щодо відносин та с пілкування у трудовому колек тиві, що спрямовані на посиле ння командного духу, взаємод овіри та поваги між працівни ками. Дотримання відповідних правил щодо відносин та спіл кування у трудовому колектив і є особливо актуальним стос овно працівників, що належат ь до керівного персоналу під приємства.

Тим більше, укладений із поз ивачем трудовий договір № 321 в ід 01.01.2009р. (п.3.2.) прямо передбачав о бов'язок позивача з повагою ставитись до співробітників та колег, дотримуватись прав ил ділового та етичного спіл кування у трудовому колектив і, своїми діями всіляко сприя ти посиленню командного духу , взаємодовіри, поваги та солі дарності у трудовому колекти ві підприємства, а також неух ильно дотримуватись Кодексу Корпоративної Етики. В свою ч ергу п. 1-1 (а) Повага до прав люди ни розділу I Кодексу Корпорат ивної Етики, який прийнятий з метою регулювання етичної п оведінки працівників як скла дової трудової дисципліни на підприємстві, передбачено, щ о працівники підприємства зо бов'язані утримуватись від вчинення дій (бездіяльності ), які можуть завдати фізичної , моральної та/або майнової шк оди іншим працівникам чи під приємству та/або перешкоджаю ть іншим працівникам виконув ати їх трудові обов'язки, не застосовувати насильство, а також не допускати інших неп равомірних та неетичних дій при виконанні трудових обов' язків та/або на роботі. При цьо му позивач у встановленому п орядку був ознайомлений із н ормами такого Кодексу, про що свідчить відповідне посилан ня у трудовому договорі № 321 ві д 01.01.2009р. (п.9.7.).

Також суд не бере до уваги т вердження позивача про те, що оскільки відповідний інциде нт мав місце у неробочий час (б іля 19-00), а його робочий час був н ормований, то вчинені ним дії не можуть вважатись порушен ням трудових обов'язків, з о гляду на таке.

З наявних у справі та дослід жених доказів слідує, що безп осередньо перед інцидентом з акінчилась робоча нарада, в я кій брали участь позивач та ОСОБА_2, позивач та ОСОБА_2 перебували в офісі ПІІ «Той ота-Україна» на своїх робочи х місцях, перебування позива ча на робочому місці було пов 'язано із вирішенням робочи х питань, відповідний конфлі кт виник між Генеральними ме неджерами з приводу робочих питань. Ці обставини, на перек онання суду, свідчать про те, щ о відповідний інцидент відбу вався в період роботи позива ча (в межах робочого часу).

Також відповідно до ст. 50 КЗп П України нормальна триваліс ть робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ст. 52 КЗпП України п ередбачає, що для працівникі в установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихі дними днями. При цьому при п'ят иденному робочому тижні трив алість щоденної роботи (змін и) визначається правилами вн утрішнього трудового розпор ядку або графіками змінності , які затверджує роботодавец ь за погодженням з виборним о рганом первинної профспілко вої організації (профспілков им представником) підприємст ва, установи, організації з до держанням установленої трив алості робочого тижня. Як вба чається із наданих представн иками відповідача пояснень, в ПІІ «Тойота-Україна» відсу тні правила внутрішнього тру дового розпорядку чи інші ло кальні акти, які б чітко визна чали режим робочого часу пра цівників, зокрема час закінч ення їх роботи. В свою чергу зг ідно усталеної на підприємст ві практики, для Генеральних менеджерів департаментів, д о кола яких належав і позивач , з урахуванням специфіки та х арактеру виконуваної ними ро боти діє так званий гнучкий р обочий час, суть якого поляга є в тому, що такі працівники на власний розсуд організовуют ь свій робочий час у такий спо сіб, щоб по результатам тижня фактично відпрацьований роб очий дорівнював встановлені й нормі. Отже, з урахуванням гн учкого робочого часу позивач на власний розсуд визначає с вій час перебування на робоч ому місці, а його знаходження на робочому місці в офісі ПІІ «Тойота-Україна» під час інц иденту свідчить, що в цей час в ін перебував на роботі.

З огляду на викладене суд пр иходить до висновку, що вчине ні позивачем у ході інцидент у насильницькі дії мали місц е саме в період його перебува ння на роботі та є порушенням саме трудових обов'язків.

Також суд погоджується із п озицією відповідача, що пору шення позивачем своїх трудов их обов'язків, що полягало у застосуванні насильства на роботі до свого співробітник а, за своїм характером є груби м порушенням трудових обов' язків, у зв'язку з наступним .

Питання про те, яке порушенн я трудових обов'язків слід вважити грубим є оціночним т а повинно вирішуватись робот одавцем при прийнятті рішенн я про звільнення та судом при розгляді спору в кожному окр емому випадку окремо в залеж ності від конкретних обстави н. Так, в абзаці 2 п. 27 Постанови П ленуму Верховного Суду Украї ни №9 від 06.11.1992 р. «Про практику ро згляду судами трудових спорі в» зазначено, що вирішуючи пи тання про те, чи є порушення тр удових обов'язків грубим, с уд має виходити з характеру п роступку, обставин, за яких йо го вчинено, яку завдано ним (мо гло бути) завдано шкоду.

При цьому суд вважає, що від повідні насильницькі дії поз ивача стосовно свого співроб ітника є грубим порушенням й ого трудових обов'язків, ос кільки посягають на такі фун даментальні цінності, як здо ров'я та гідність інших пра цівників. Окрім цього, грубіс ть такого порушення обумовлю ється і тим, що позивач належа в до керівного персоналу під приємства, одним із найважли віших завдань яких є організ ація ефективної роботи трудо вого колективу підприємства , необхідною та важливою умов ою чого є посилення командно го духу, взаємодовіри та пова ги у трудовому колективі. В св ою чергу застосування предст авниками керівного персонал у насильства на роботі до сво їх колег виключає будь-яку мо жливість посилення командно го духу, взаємодовіри та пова ги у трудовому колективі. Окр ім цього, діючий в ПІІ «Тойота -Україна» Кодекс Корпоративн ої Етики прямо передбачає, що порушення його норм, що загро жує/може загрожувати безпеці та/або фізичному чи морально му стану працівника, є серйоз ною протизаконною дією.

З огляду на викладене суд ві дхиляє доводи позивача про т е, що вчинені позивачем дії не можна вважати грубим поруше нням, оскільки інцидент був с провокований саме негідною п оведінкою ОСОБА_2, а тому т акі дії не могли завдати шкод и саме ПІІ «Тойота-Україна».

Стосовно питання про наявн ість у позивача статусу заст упника керівника ПІІ «Тойота -Україна» суд вважає за необх ідне зазначити наступне.

Із наявних у справі та дослі джених доказів слідує, що в ПІ І «Тойота-Україна» діє струк тура управління, яка передба чає, що Генеральні менеджери департаментів здійснюють ке рівництво відповідними напр ямками діяльності підприємс тва (продаж, маркетинг, після п родажне обслуговування, фіна нси та адміністрація тощо) та підпорядковуються безпосер едньо Генеральному директор у. Також Генеральні менеджер и департаментів на підставі виданих їм довіреностей впра ві вчиняти від імені ПІІ «Той ота-Україна» юридично значим і дії, зокрема підписувати ря д комерційних документів. Пр и цьому відповідні Генеральн і менеджери департаментів на ділені статусом (виконують ф ункції) заступників керівник а ПІІ «Тойота-Україна» по від повідних напрямках діяльнос ті підприємства. Такий стату с Генеральних менеджерів деп артаментів закріплено у їх п осадових інструкціях. При ць ому, суд підтримує позицію, що наявність у посадової особи статусу заступника керівник а не пов'язується виключно із наявністю у назві її посад и слова «заступник», а такий с татус мають й інші посадові о соби, яким відповідними лока льними актами підприємства ( наказом, посадовою інструкці єю тощо) надано статус заступ ника керівника підприємства .

В самій посадовій інструкц ії Генерального менеджера де партаменту продажу (Додаток № 1 до трудового договору № 321 ві д 01.01.2009р.), яка була підписана поз ивачем, та визначала правови й статус позивача, починаючи з 01.01.2009р., чітко вказано, що позив ач виконує функції заступник а керівника компанії з питан ь продажу, та підпорядковуєт ься безпосередньо Генеральн ому директору. Таким чином, ст атус позивача як заступника керівника (Генерального дире ктора) ПІІ «Тойота-Україна» з питань продажу на момент вчи нення інциденту та звільненн я чітко визначено в його поса довій інструкції - основному локальному акті підприємств а, який визначає правовий ста тус працівника (позицію на пі дприємстві, підпорядкування , штат підлеглих працівників , коло функціональних обов' язків та повноважень тощо). Ок рім цього, наявність у позива ча статусу заступника керівн ика ПІІ «Тойота-Україна» з пи тань продажу додатково підтв ерджується наявністю у остан нього представницьких повно важень у питаннях продаж. Так , згідно виданої позивачу дов іреності від 01.09.2008р. позивач був уповноважений вчиняти від і мені ПІІ «Тойота-Україна», зо крема наступні юридично знач имі дії, що стосуються продаж у продукції підприємства: (a) п ідписувати договірні докуме нти (додатки до Договорів, рах унки-фактури, видаткові накл адні тощо) на продаж автомобі лів та запасних частин з диле рами; (b) підписувати та оформл яти акти прийому-видачі авто мобілів та запасних частин н а/з складу автомобілів та акт и внутрішнього переміщення п родукції; (c) підписувати та оф ормляти акти прийому-передач і виконаних та наданих робіт , які продаються/надаються пі дприємством на суму, що не пер евищує 10 000 грн. кожен

З огляду на викладене вище с уд приходить до переконання, що на момент вчинення інциде нту (застосування насильства на роботі до ОСОБА_2) та зві льнення позивач мав статус з аступника керівника підприє мства з питань продажу та, від повідно міг бути звільненим на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП Украї ни за одноразове грубе поруш ення трудових обов'язків.

Також підтверджується дос лідженими доказами та не зап еречується самим позивачем т е, що відповідно до норм чинно го трудового законодавства п еред застосуванням до позива ча дисциплінарного стягненн я у формі звільнення відпові дач запропонував позивачу на дати відповідні письмові поя снення щодо відповідного інц иденту.

В свою чергу суд не може пог одитись із твердженнями пози вача про те, що відповідач, зві льнивши позивача у зв'язку із інцидентом лише 02.04.2009р., пору шив визначений законом місяч ний строк для застосування д исциплінарного стягнення, ос кільки відповідний інцидент мав місце та відповідач вияв ив його ще 27.02.2009р., з таких міркув ань.

Ст. 148 КЗпП України визначає, що дисциплінарне стягнення з астосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одн ого місяця з дня його виявлен ня, не рахуючи часу звільненн я працівника від роботи у зв' язку з тимчасовою непрацезда тністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне с тягнення не може бути наклад ено пізніше шести місяців з д ня вчинення проступку. Отже, в ідповідний місячний строк на застосування звільнення за порушення трудових обов'яз ків повинен обчислюватися не з дня вчинення працівником п орушення, а саме з дня виявлен ня роботодавцем (його уповно важеною посадовою особою) та кого порушення.

Як встановлено судом ОСО БА_2 повідомив відповідача про відповідний інцидент за участю позивача 06.03.2009р., а посил ання позивача на те, що відпов ідач (його уповноважена поса дова особа) виявили факт пору шення трудових обов'язків щ е 27.02.2009р. є голослівними. Отже, са ме з 06.03.2009р. можна говорити про п очаток перебігу місячного ст року на застосування відпові дачем дисциплінарного стягн ення за відповідне порушення трудових обов'язків позива чем.

Таким чином, суд приходить д о висновку, що відповідач, зас тосувавши до позивача звільн ення за відповідні дії (засто сування насильства на роботі до свого співробітника) 02.04.2009р. , діяв з дотриманням визначен их законом строків. Отже, при з вільненні позивача відповід ачем дотримано визначену зак оном процедуру застосування дисциплінарного стягнення у формі звільнення за порушен ня трудових обов'язків (тру дової дисципліни).

З огляду на вищенаведені об ставини справи та норми зако нодавства суд приходить до п ереконання, що звільнення по зивача на підставі п. 1 ст. 41 КЗп П України у зв'язку із засто суванням насильства на робот і до свого співробітника є та ким, що відповідає вимогам чи нного законодавства та факти чним обставинам справи.

При цьому суд вважає безпід ставними доводи позивача про те, що він досі не ознайомлени й із наказом про звільнення, а копія такого наказу йому не в ручена та заповнену трудову книжку він не отримав з вини в ідповідача, з огляду на таке.

Як встановлено судом в день звільнення (02.04.2009р.) позивач був ознайомлений із змістом нак азу про звільнення у присутн ості Генерального менеджера департаменту фінансів та ад міністрації ОСОБА_7 та Ген ерального менеджера департа менту маркетингу ОСОБА_8. Водночас, позивач відмовився ставити підпис про ознайомл ення з відповідним наказом п ро звільнення, а також відмов ився отримати копію цього на казу. Згадані обставини підт верджуються відповідним зас тереженням на наказі про зві льнення та додатково можуть бути підтверджені показання ми ОСОБА_7 та ОСОБА_8, як і були очевидцями цих подій.

Також не беруться до уваги с удом твердження позивача, що він не може отримати свою тру дову книжку у зв'язку з тим, щ о йому заблоковано доступ до офісу ПІІ «Тойота-Україна», о скільки з наявних у справі до казів вбачається, що відпові дач сам неодноразово просив позивача забрати трудову кни жку або дати письмову згоду н а її пересилання поштою. Стос овно посилань позивача на те , що відповідач повинен був на правити трудову книжку по по шті, то суд звертає увагу на те , що чинне законодавство (п. 4.2. І нструкції про порядок веденн я трудових книжок працівникі в, затвердженої Наказом Міні стерства праці України, Міні стерства юстиції України, Мі ністерства соціального захи сту населення України від 29.07.19 93р. N 58) передбачає можливість т акого направлення виключно з а наявності письмової згоди працівника. В свою чергу відп овідні пропозиції відповіда ча про надання письмової зго ди на направлення трудової к нижки по пошті залишились бе з реакції позивача.

З огляду на викладене вище с уд приходить до висновку, що п озивач у встановленому поряд ку був ознайомлений зі зміст ом наказу про його звільненн я в день звільнення - 02.04.2009р., копі я такого наказу про звільнен ня та трудова книжка не були й ому вручені з його вини, оскіл ьки він відмовився від їх отр имання та в подальшому ухиля вся від таких дій.

Стосовно ж позовних вим ог в частині стягнення з відп овідача зарплати за час виму шеного прогулу у розмірі 136 074 г рн. та моральної шкоди у розмі рі 50 000 грн. суд вважає за необхі дне зазначити наступне.

Ст. 235 КЗпП України передба чено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на п опередній роботі органом, як ий розглядає трудовий спір; п ри винесенні рішення про пон овлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одн очасно приймає рішення про в иплату працівникові середнь ого заробітку за час вимушен ого прогулу, але не більш як за один рік. Стаття 2371 цього Коде ксу встановлює, що відшкодув ання роботодавцем моральної шкоди працівнику провадитьс я у разі, якщо порушення його з аконних прав призвели до мор альних страждань, втрати нор мальних життєвих зв'язків і в имагають від нього додаткови х зусиль для організації сво го життя. Отже, згідно чинного законодавства стягнення з р оботодавця зарплати за час в имушеного прогулу, а також мо ральної шкоди у зв'язку із з вільненням можливі лише у ра зі визнання судом звільнення незаконним.

В свою чергу, судом встано влено, що звільнення позивач а з посади Генерального мене джера департаменту продаж бу ло здійснено відповідачем у повній відповідності із зако нодавством України, з дотрим анням передбачених законом п ідстав, умов та порядку звіль нення з ініціативи роботодав ця, а отже відповідні позовні вимоги про стягнення з відпо відача зарплати за час вимуш еного прогулу та моральної ш коди є безпідставними та зад оволенню не підлягають. Окрі м цього, щодо вимог по моральн ій шкоді, то суд зазначає, що п озивач всупереч вимогам проц есуального закону та правови м позиціям Пленуму Верховног о Суду України, висловленим у постанові «Про судову практ ику в справах про відшкодува ння моральної (немайнової) шк оди» від 31.03.1995р. не надав жодних доказів наявності відповідн их моральних страждань, їх гл ибини та інших критеріїв, що в пливають на розмір моральної шкоди, а також доказів причин но-наслідкового зв'язку між відповідними моральними стр ажданнями та оскаржуваним зв ільненням.

Окрім цього, суд вважає за необхідне відзначити наступ не.

Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП Україн и працівник може звернутися з заявою про вирішення трудо вого спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дн я, коли він дізнався або повин ен був дізнатися про порушен ня свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу п ро звільнення або з дня видач і трудової книжки. При цьому с уд приходить до висновку, що у разі, якщо працівник ухиляєт ься від отримання копії нака зу про звільнення та трудово ї книжки, то перебіг місячног о строку на судове оскарженн я звільнення (позовної давно сті) розпочинається з дати, ко ли роботодавець ознайомив (д овів до відома) працівника зм іст наказу про звільнення та запропонував працівнику отр имати копію відповідного нак азу про звільнення та/або тру дової книжки. Такий висновок підтверджується і загальним правилом про початок перебі гу позовної давності, передб аченим п. 1 ст. 261 ЦК України, за як им перебіг позовної давності починається від дня, коли осо ба довідалася або могла дові датися про порушення свого п рава або про особу, яка його по рушила.

Таким чином, перебіг позов ної давності на оскарження з вільнення почався з 02.04.2009р., кол и позивач був ознайомлений і з змістом наказу про звільне ння та йому було запропонова но отримати копію такого нак азу та трудову книжку.

З огляду на це позивач, заяв ивши позов про поновлення на роботі, стягнення заробітно ї плати за час вимушеного про гулу та моральної шкоди (позо в у справі про звільнення) лиш е 02.07.2009р., порушив встановлені з аконом строки на оскарження звільнення (позовну давність ).

При цьому позивач не навів с уду жодних доводів стосовно поважності причин пропуску н им строків позовної давності у справі про своє звільнення та не надав жодних доказів на підтвердження таких обстави н. У зв'язку з цим суд приходи ть до висновку, що позовні вим оги позивача заявлені із про пуском встановленої законом позовної давності та позива чем не доведено поважність п ричин пропуску позовної давн ості.

З огляду на вищенаведені об ставини справи та норми зако нодавства суд приходить до в исновку, що звільнення позив ача з посади Генерального ме неджера департаменту продаж ПІІ «Тойота-Україна» на підс таві п. 1 ст. 41 КЗпП України за од норазове грубе порушення тру дових обов'язків було здійс нено у повній відповідності із законодавством України, з дотриманням передбачених за коном підстав, умов та порядк у звільнення з ініціативи ро ботодавця та відповідає дійс ним обставинам справи, а отже заявлені позовні вимоги зад оволенню не підлягають.

Враховуючи викладене, а так ож керуючись ст.ст. 41, 147, 148, 149, 233 КЗп П України, ст.ст. 8, 10, 11, 58, 59, 60, 209, 212, 213, 214, 215 , 218 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до підпр иємства з іноземними інвести ціями «Тойота-Україна» про п оновлення на роботі, стягнен ня заробітної плати за час ви мушеного прогулу та морально ї шкоди - залишити без задовол ення.

Заяву про апеляційне оскар ження рішення суду може бути подано протягом десяти днів з дня проголошення рішення. А пеляційна скарга на рішення суду подається протягом двад цяти днів після подання заяв и про апеляційне оскарження. Апеляційна скарга може бути подана без попереднього под ання заяви про апеляційне ос карження у строк, встановлен ий для подання заяви про апел яційне оскарження. Заява про апеляційне оскарження та ап еляційна скарга подається Ап еляційному суду м. Києва чере з Печерський районний суд м. К иєва.

Суддя