Постанова

від 10.02.2021 по справі 720/1017/20

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 лютого 2021 року

м. Чернівці

справа № 720/1017/20

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Одинака О. О.

суддів Кулянди М.І., Литвинюк І.М.

секретар Конецька Д.Г.

позивач ОСОБА_1

відповідач Комунальне некомерційне підприємство Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини

апеляційна скарга Комунального некомерційного підприємства Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини , в інтересах якого діє Вівчар Раду Георгійович, на рішення Новоселицького районного суду Чернівецької області від 11 листопада 2020 року,

головуючий в суді першої інстанції суддя Павлінчук С.С.

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

В липні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом.

Просила:

- скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини (далі - КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини ) №12к від 1 червня 2020 року про звільнення позивачки з роботи;

- поновити її на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини;

- стягнути з КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу;

- стягнути з відповідача на користь позивачки 50 000 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди.

Посилалася на те, що з 24 квітня 2019 року по 1 червня 2020 року вона працювала на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини в КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини .

Вважала її звільнення за прогул без поважних причин незаконним. В період з 18 травня по 22 травня 2020 року позивачка була відсутня на роботі з поважних причин у зв`язку з її хворобою.

Директором КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини було завдано їй моральну шкоду, яка полягає у приниженні честі та гідності перед трудовим колективом, стражданнях у вигляді стресу, головного болю, підняття тиску та порушення роботи серця.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Новоселицького районного суду Чернівецької області від 11 листопада 2020 року позов задоволено частково.

Скасовано наказ директора КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини №12к від 1 червня 2020 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини з 2 червня 2020 року.

Стягнуто з КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини на користь ОСОБА_1 23 122 гривні 28 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 2 червня 2020 року по 11 листопада 2020 року включно з відрахуванням передбачених чинним законодавством податків і зборів та 2 000 моральної шкоди.

В решті позову відмовлено.

Суд виходив з того, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 18 травня по 22 травня 2020 року у зв`язку з її хворобою, тобто з поважних причин, що виключає її звільнення за прогул.

За період з 2 червня по 11 листопада 2020 року позивачка повинна була відпрацювати 116 робочих днів, а тому її середній заробіток за час її вимушеного прогулу становить 23 122 гривень 28 копійок.

Порушення законних прав позивачки з вини відповідача, внаслідок незаконного звільнення з роботи, призвели до моральних страждань, погіршення її матеріального стану, нервових переживань.

З урахуванням характеру та обсягу заподіяних позивачці моральних страждань, тривалості негативних наслідків морального характеру, ступеня вини відповідача та обставин справи, а також виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважав, що розмір морального відшкодування позивачці повинен складати 2 000 гривень.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

В апеляційній скарзі КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову в позові.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини посилається на те, що суд першої інстанції ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Відповідач зазначав, що на момент видачі наказу про звільнення директор КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини вважала причини відсутності на робочому місці зазначені позивачкою сумнівними, оскільки не підтверджені доказами.

Судом першої інстанції не враховано, що ОСОБА_1 не було вказано причину відсутності на робочому місці саме респіраторну хворобу. Показання свідка ОСОБА_2 не є достатніми для встановлення вказаного факту наявності у позивачки в період з 18 по 22 травня 2020 року респіраторної хвороби. ОСОБА_1 до лікарів з приводу наявності у неї вказаної хвороби не зверталася.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу.

Позивачка просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Посилається на те, що судом першої інстанції правильно встановлено, що сімейний лікар та безпосередній керівник не відвідала її дома при наявності хвороби з 18 по 22 травня 2020 року.

Мотивувальна частина

Обставини справи, встановлені судами першої та апеляційної інстанцій

6 червня 2016 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду медичної сестри КУ ЦПМСД Новоселицького району згідно наказу №31-О (а.с.6).

26 квітня 2019 року позивачка була прийнята в порядку переведення до КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини на посаду медичної сестри загальної практики сімейної медицини згідно наказу №8 (а.с. 6).

Відповідно до наказу директора КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини №12к від 1 червня 2020 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин (а.с.7).

Відповідно до актів про відсутність працівника на роботі від 18 травня 2020 року, 19 травня 2020 року, 20 травня 2020 року, 21 травня 2020 року та 22 травня 2020 року встановлено, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 8 до 16 години 15 хвилин (а.с.8-12).

З письмових пояснень ОСОБА_3 , які надані директору КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини , вбачається, що вона була відсутня на роботі в період з 18 по 22 травня 2020 року по сімейним причинам, здоров`я та черепного тиску (а.с.17).

Висновком ради трудового колективу КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини від 29 травня 2020 року надано згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади медичної сестри загальної практики сімейної медицини в КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини у зв`язку з прогулом (а.с.23).

З довідки КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини від 28 вересня 2020 року, №54 вбачається, що за квітень 2020 року ОСОБА_1 була нарахована заробітна плата в сумі 3026 гривень 97 копійок, а за травень 2020 року - 4946 гривень 19 копійок. Такі ж суми нарахованої заробітної плати містить довідка КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини від 30 жовтня 2020 року №64 (а.с.57,76).

Суд першої інстанції правильно встановив, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці в період з 18 по 22 травня 2020 року у зв`язку з її хворобою.

Також судом першої інстанції правильно встановлено, що ОСОБА_1 повідомляла директора КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини про свою хворобу 18 травня 2020 року.

Позиція апеляційного суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови

Заслухавши доповідача, обговоривши доводи скарги та перевіривши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково.

Так, відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 264 ЦПК України визначено питання, які вирішує суд під час ухвалення рішення суду.

Апеляційний суд вважає правильним висновок суду першої інстанції про те, що звільнення ОСОБА_1 було незаконним.

Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 1 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).

Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Згідно з Рішенням Конституційного Суду № 6-р(II)/2019 від 4 вересня 2019 року у справі за конституційною скаргою ОСОБА_5 щодо відповідності Конституції України положень частини третьої статті 40 КЗпП України ці положення визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними).

Тобто роботодавець з власної ініціативи не може звільнити особу, яка працює за трудовим договором чи контрактом і на момент звільнення є тимчасово непрацездатною або перебуває у відпустці.

Аналогічна правова позиція також викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19).

Вирішуючи спір суд першої інстанції повно та всебічно, дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, встановивши, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці в період з 18 по 22 травня 2020 року у зв`язку з її хворобою, дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Переглядаючи рішення в частині вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд апеляційної інстанції на підставі положень частини 4 статті 367 ЦПК України виходить за межі доводів апеляційної скарги, оскільки встановлено неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з пунктом 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абзац 3 пункт 8 Порядку № 100).

Дана правова позиція була висловлена Верховним Судом України у постановах від 21 січня 2015 року (справа № 6-195цс14) та від 23 січня 2015 року (№6-1093цс15), а також Верховним Судом у постановах від 16 квітня 2020 року (справа №316/2896/14-а), від 28 січня 2021 року (справа № 580/2427/19 ).

Судом першої інстанції правильно визначено середньоденний заробіток ОСОБА_1 в сумі 199 гривень 33 копійки (7973,16/40=199,33).

Однак суд помилково визначив, що період з 2 червня по 11 листопада 2020 року складає 116 робочих днів.

Період з 2 червня по 11 листопада 2020 року складає 113 днів, а саме за червень місяць - 19 робочих днів, за липень - 23 робочих дні, за серпень - 20 робочих днів, за вересень 22 робочих дні, за жовтень - 21 робочих день, за листопад 8 робочих днів.

З огляду на вказане середній заробіток ОСОБА_1 за період з 2 червня по 11 листопада 2020 року склав 22 524 гривні 29 копійок (199,33*113=22524,29).

Помилковим є аргумент апеляційної скарги про те, що в позові слід відмовити, оскільки ОСОБА_1 не довела відсутність на робочому місці у період з 18 по 22 травня 2020 року з поважної причини.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватись не тільки лікарняним листком, а й довідкою медичної установи, показами свідків й іншими доказами.

Суд першої інстанції правильно встановив, що вина ОСОБА_1 , як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни, не була доведена роботодавцем при звільненні позивачки. Належними доказами у справі підтверджується те, що ОСОБА_1 в період з 18 по 22 травня 2020 року була відсутня на робочому місці у зв`язку з її хворобою, що виключає її вину. Вказана обставина не була враховано відповідачем при звільненні позивачки.

КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини не надано належних та допустимих доказів, які б спростовували пояснення ОСОБА_1 , показання свідка ОСОБА_2 та підтверджували факт відсутності позивачки в період з 18 по 22 травня 2020 року на робочому місці без поважних причин.

Такий висновок узгоджується з правовими висновками, які викладені у постановах Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року у справі №676/2489/19 та від 2 вересня 2020 року у справі №672/1682/17.

Апеляційна скарга не містить аргументів щодо незаконності чи необґрунтованості рішення суду в частині часткового задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, а тому підстави для перегляду вказаного рішення в цій частині відсутні.

Висновки апеляційного суду за результатами розгляду апеляційної скарги

Враховуючи наведене вище, рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, а тому його слід в цій частині змінити.

Стягнути з КНП Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 2 червня по 11 листопада 2020 року в сумі 22 524 гривні 29 копійок без урахування податків і зборів.

В решті рішення ухвалено з дотримання норм матеріального та процесуального права, а тому його в цій частині слід залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини задовольнити частково.

Рішення Новоселицького районного суду Чернівецької області від 11 листопада 2020 року змінити.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Боянська амбулаторія загальної практики сімейної медицини на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22 524 (двадцять дві тисячі п`ятсот двадцять чотири) гривні 29 копійок.

В решті рішення залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.

На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повна постанова складена 11 лютого 2021 року.

Головуючий О.О. Одинак

Судді М.І. Кулянда

І.М. Литвинюк