Рішення

від 04.04.2022 по справі 160/937/22

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 квітня 2022 року Справа № 160/937/22

Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді Віхрової В.С.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін у місті Дніпрі адміністративну справу за позовом Товариства з обмежено відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування припису,-

ВСТАНОВИВ:

17.01.2022 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» (далі - позивач) звернулось до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з позовною заявою до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області (далі - відповідач), в якій просить визнати протиправним та скасувати припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 31.08.2021 року №142/4.1-1001/П-57.

В обґрунтування позовної заяви зазначено, що позивач не погоджується з оскаржуваним приписом щодо усунення порушень законодавства в частині звільнення працівника без його присутності та без згоди уповноваженого від трудового колективу, не видачі працівнику трудової книжки в день звільнення. Позивач вказує, що звільнення працівника було здійснено позивачем правомірно, з дотриманням норм законодавства (в тому числі ст.ст. 147, 148, 149 КЗПП), оскільки: за порушення трудової дисципліни до працівника був застосований один захід стягнення - звільнення (відповідно до ст. 147 КЗПП); дисциплінарне стягнення було застосовано позивачем до працівника протягом одного місяця з дня виявлення прогулу (відповідно до ст. 148 КЗПП); позивач зажадав від працівника письмові пояснення по факту прогулу (відповідно до ст. 149 КЗПП); при обранні такого виду стягнення, як звільнення, позивач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (відповідно до ст. 149 КЗПП); позивач вчинив всі можливі дії щодо ознайомлення працівника з наказом про стягнення (відповідно до ст. 149 КЗПП); відповідач безпідставно та необґрунтовано зазначив в акті та приписі, що звільнення працівника відбулося без його присутності; у позивача були відсутні правові підставі та обов`язок отримувати згоду уповноваженого від трудового колективу на звільнення працівника, як про це помилково стверджує відповідач. Позивач вважає, що відповідачем був порушений порядок оформлення та ознайомлення позивача із результатами перевірки; відповідач своїми діями позбавив позивача права на подачу зауважень щодо здійснення державного нагляду (контролю), які, відповідно до абзацу 11 частини 6 статті 7 Закону, є невід`ємною частиною акта. Вказані порушення вимог закону з боку відповідача призвели до того, що контролюючим органом, при складанні припису, не були враховані заперечення (зауваження), додаткові пояснення та документи позивача, наведені в його листах від 09.09.2021 року № 166, від 15.09.2021 року № 172. Вказані обставини стали підставою для звернення до суду з цим позовом.

Частиною 2 ст. 257 КАС України встановлено, що за правилами спрощеного позовного провадження може бути розглянута будь-яка справа, віднесена до юрисдикції адміністративного суду, за винятком справ, зазначених у частині четвертій цієї статті.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 261 КАС України, відзив подається протягом п`ятнадцяти днів з дня вручення відповідачу ухвали про відкриття провадження у справі. Позивач має право подати до суду відповідь на відзив, а відповідач - заперечення протягом строків, встановлених судом в ухвалі про відкриття провадження у справі.

У відповідності до ч.1 ст. 262 КАС України, розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження здійснюється судом за правилами, встановленими цим Кодексом для розгляду справи за правилами загального позовного провадження, з особливостями, визначеними у цій главі.

Ухвалою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 20.01.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження без виклику учасників справи.

Сторони належним чином повідомлені про розгляд справи Дніпропетровським окружним адміністративним судом, що підтверджується матеріалами справи.

10.02.2022 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач позовні вимоги не визнав та просив суд відмовити в їх задоволенні. В обґрунтування правової позиції зазначив, що зважаючи на поверхневий розгляд питання надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , під час розгляду зазначеного питання звільнення за прогул без поважних причин, терміни розгляду питання звільнення за прогул без поважних причин та безпосередньо звільнення, розгляд питання про звільнення без присутності ОСОБА_1 та згоди уповноваженого від трудового колективу, роботодавець порушив вимоги ст. 147, ст. 148, ст. 149 КЗпП України, що призвело до безпідставного звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України. За результатами перевірки був складений акт № 142/4.1-1001 від 30.08.2021 року, в якому були зазначені виявлені порушення вимог законодавства про працю. На підставі акту перевірки було складено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № 142/4.1-1001/П-57 від 31.08.2021 року. Припис за результатами перевірки спрямовано на усунення роботодавцем порушень, виявлених у процесі такої перевірки. Зі змісту оскаржуваного припису вбачається, що його складено у зв`язку з порушенням позивачем вимог трудового законодавства. Враховуючи вищевикладене, Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області щодо здійснення перевірки ТОВ «ВПК «Весна» діяло лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Вважає, що припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю № 142/4.1-1001/П-57 від 31.08.2021 року є законним та обґрунтованим, складеним на підставі та у відповідності до норм діючого законодавства, а тому відсутні підстави для його скасування.

14.02.2022 року представником позивача подано відповідь на відзив, в якій вказано, що відповідач у відзиві не виклав жодного заперечення щодо наведених позивачем обставин та правових підстав позову, з якими відповідач не погоджується, не спростував правової позиції позивача та не навів жодного доказу, який би підтверджував правомірність оскаржуваного припису.

У зв`язку з веденням воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 24.02.2022 року строком на 30 діб указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» та продовженням воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 26.03.2022 року строком на 30 діб указом Президента України від 14.03.2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» розгляд справи здійснено 05.04.2022 року.

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» (код ЄДРПОУ 24993721) зареєстровано в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 01.02.2001 року. Основним видом діяльності є 18.12 Друкування іншої продукції.

11.08.2021 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області прийнято наказ №1375-П «Про проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю)», яким вирішено провести у період з 16.08.2021 року по 30.08.2021 року позаплановий захід зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» з питання дотримання законодавства при звільненні.

12.08.2021 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області складено направлення на проведення інспекційного відвідування №546-Н.

30.08.2021 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області складено акт №142/4.1-1001, яким в розділі «опис виявленого порушення» встановлено наступне.

Наказом №164-к «Про прийняття на роботу» від 16.10.2019 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до ТОВ «ВПК «ВЕСНА» у структурний підрозділ - дільниця очистки облою виробничого департаменту на посаду - підсобного робітника (безстроково) на підставі власноруч написаної заяви на прийом на роботу з 17.10.2019 року.

При прийомі на роботу ОСОБА_1 було встановлено 11 годинну тривалість робочого дня відповідно до графіка змін. Форма оплати праці - погодинна (29.00 грн. за год.), згідно штатного розпису, з нормальними умовами праці. Також, 17.10.2019 року ОСОБА_1 при прийомі на роботу проведено вступний протипожежний інструктаж та вступний інструктаж з охорони праці. З умовами праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором підприємства ознайомлено. З робочою інструкцією підсобного робітника робочої дільниці очистки облою (код КП ДК 003:2010 - 9322) 16.10.2019 року ОСОБА_1 ознайомлено.

Так, згідно Наказу №205-к від 30.10.2020 року «Про зміну графіка роботи» з 30.10.2020 року по 08.11.2020 року на підставі власноруч написаної заяви ОСОБА_1 встановлено - легку працю на своєму робочому місці з обмеженням підняття важностей (довідка ЛКК №47 від 29.10.2020 року), восьмигодинний робочий день (початок зміни - 9.00 годин, закінчення зміни 18.00 годин, обідня перерва з 12.00 годин до 13.00 годин) та наступний графік роботи: 30.10.2020 року, 01.11.2020 року, 07.11.2020 року, 08.11.2020 року - вихідні дні; 31.10.2020 року, 02.11.2020 року, 03.11.2020 року, 04.11.2020 року, 05.11.2020 року, 06.11.2020 року - робочі дні.

Підстава: заява ОСОБА_1 від 30.10.2020 року. Заявник з наказом ознайомлений, про що свідчить особистий підпис.

Так, згідно табелю обліку використання робочого часу за листопад 2020 року встановлено наступне:

- 02.11.2020 року ОСОБА_1 було відпрацьовано 6 год. з позначкою у табелі «р/нз»;

- 03.11.2020 року ОСОБА_1 було відпрацьовано 7 год. з позначкою у табелі «р/нз»;

- 04.11.2020 року ОСОБА_1 було відпрацьовано 7,5 год. з позначкою у табелі «р/нз»;

- 05.11.2020 року ОСОБА_1 було відпрацьовано 6 год. з позначкою у табелі «р/нз»;

- 06.11.2020 року ОСОБА_1 було поставлено позначку «пр» у табелі;

- 09.11.2020 року ОСОБА_1 було відпрацьовано 11 год., з позначкою у табелі «р»;

- 10.11.2020 року ОСОБА_1 було поставлено позначку «пр» у табелі.

Р - години роботи, передбачені колдоговором; «ПР» - прогули; - «НЗ» - неявка з нез`ясованих причин.

Згідно Наказу № 211-к «Про оголошення догани» від 03.11.2020 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважної причини з 9.00 год. до 11.00 год. (початок робочого дня о 9.00 год. згідно наказу №205-К від 30.10.2020 року. На підставі вищевикладеного, службової записки директора департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаниями ОСОБА_2 від 03.11.2020 року, службової записки старшого майстра ОСОБА_3 від 02.11.2020 року, пояснювальної записки підсобного робітника ОСОБА_1 від 03.11.2020 року, акта про відсутність на робочому місці від 02.11.2020 року наказано оголосити догану ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни. Від ознайомлення з наказом ОСОБА_1 відмовився, про що складено акт від 03.01.2020 року.

Згідно Наказу № 212-к «Про оголошення догани» від 04.11.2020 року ОСОБА_1 03.11.2020 року припинив роботу та покинув своє робоче місце о 17.00 год., не попередивши майстра зміни (початок робочого дня о 9.00 год., закінчення о 18.00 год., згідно наказу №205-к від 30.10.2020 року). На підставі вищевикладеного, службової записки директора департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 від 04.11.2020 року, службової записки старшого майстра ОСОБА_4 від 03.11.2020 року, пояснювальної записки підсобного робітника ОСОБА_1 від 04.11.2020 року, акта про відсутність на робочому місці від 03.11.2020 року, наказано оголосити догану ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни. Від ознайомлення з наказом ОСОБА_1 відмовився про що складено акт від 09.11.2020 року.

Згідно Наказу №213-к від 06.11.2020 року «Про оголошення догани» ОСОБА_1 05.11.2020 року при вході на підприємство, а далі на робочому місці, на адресу співробітників (охоронника ОСОБА_5 і контролера в поліграфічному виробництві ОСОБА_6 ) висловлювався нецензурною лайкою, чим порушував стабільну течію виробничого процесу. Його ніхто не міг заспокоїти. На зауваження майстра зміни ОСОБА_7 , припинити нецензурно виражатися і не заважати співробітникам працювати, ОСОБА_1 не відразу припинив порушувати трудову дисципліну.

Своїми діями ОСОБА_1 грубо порушив п. 3.3.10 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ВПК «Весна», а саме:

«З повагою ставитися до інших робітників, бути уважним, тактовним з клієнтами, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в трудовому колективі».

ОСОБА_1 від пояснень відмовився.

У той же день 05.11.2020 року ОСОБА_1 пішов з роботи о 16.00 год., не оформив свою відсутність згідно законодавства та не надав на наступний день пояснювальних документів.

На підставі вищевикладеного, службової записки директора департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 від 05.11.2020 року, службової записки охоронника ОСОБА_5 від 05.11.2020 року, службових записок від 05.11.2020 року старшого майстра ОСОБА_8 , майстра ОСОБА_9 , контролера в поліграфічному виробництві ОСОБА_6 , акта про відсутність на робочому місці від 05.11.2020 року, наказано оголосити ОСОБА_1 догану за порушення трудової дисципліни, та попереджено, про те, що при регулярному порушенні трудової дисципліни він буде звільнений. Від ознайомлення з наказом ОСОБА_1 відмовився, про що складено акт від 09.11.2020 року.

06.11.2020 року Комісією у складі: Голови комісії - заступник головного бухгалтера ОСОБА_10 ; Членів комісії: ОСОБА_14. - начальник відділу кадрів, ОСОБА_11 - начальник відділу охорони праці, ОСОБА_8 - старший майстер зміни, ОСОБА_12 - уповноважена найманими працівниками особа, складено акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 06.11.2020 року з 09.00 год. по 18.00 год. При цьому виправдувальний документ, що підтверджує поважну причину відсутності на робочому місці ОСОБА_1 не надав.

Від підпису акту про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 відмовився.

При цьому, ОСОБА_1 було надано довідку з лікарні від 06.11.2020 року, про те, що ОСОБА_1 , звертався з приводу ГРВІ 06.11.2020 року з 9.00 год. по 9.30 год. На час огляду хворий працездатний. Довідка за місцем потреби.

Так, наказом №215-к від 10.11.2020 року «Про звільнення за прогул» на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул без поважних причин згідно ст. 147 та 149 КЗпП України.

10.11.2020 року ОСОБА_1 звільнено, за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Актом від 10.11.2020 року зазначено, що ОСОБА_1 з наказом ознайомився, від підпису у наказі відмовився. Також відмовився від отримання трудової книжки та підпису у особовій картці, через що не було можливості надати ОСОБА_1 копію наказу «Про звільнення».

Остаточний розрахунок при звільненні з ОСОБА_1 проведено 10.11.2020 року згідно платіжного доручення №711.

На підставі викладеного, відповідач зробив висновок, що зважаючи на поверхневий розгляд питання надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , під час розгляду зазначеного питання звільнення за прогул без поважних причин, терміни розгляду питання звільнення за прогул без поважних причин та безпосередньо звільнення, розгляд питання про звільнення без присутності ОСОБА_1 та згоди уповноваженого від трудового колективу, роботодавець порушив вимоги ст. 147, ст. 148, ст. 149 КЗпП України, що призвело до безпідставного звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

31.08.2021 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області винесено припис про усунення порушень законодавства про працю №142/4.1-1001/П-57, яким зобов`язано Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» усунути виявлені порушення стосовно звільнення ОСОБА_1 та видачі йому трудової книжки до 15.09.2021 року.

10.09.2021 року та 15.09.2021 року позивач подав до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області пояснення щодо виявлених порушень, що підтверджується штампом вхідної кореспонденції на поясненнях від 09.09.2021 року за вих. №166 та від 15.09.2021 року за вих. №172.

Не погоджуючись з прийнятим приписом про усунення порушень, позивач звернувся до суду з цим позовом.

Вирішуючи заявлений спір по суті, суд зазначає наступне.

Відповідно до абзацу 3 частини 1 статті 1 Закон України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Згідно статті 162 Конвенції Міжнародної організації № 81 1947 року, ратифікованої Законом № 1985-ІV (1985-15) від 08.09.2004 року, інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їх повноваження, зокрема мають право здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються.

Відповідно до статті 16 Конвенції Міжнародної організації № 81 1947 року, ратифікованої Законом № 1985-ІV (1985-15) від 08.09.2004 року, інспекції на підприємствах проводяться так часто і так ретельно, як це необхідно для забезпечення ефективного застосування відповідних правових норм.

Повноваження щодо нагляду і контролю за додержанням роботодавцями законодавства про працю встановлені Кодексом законів про працю України (далі КЗпП України) та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно ст. 12 Конвенції Міжнародної організації праці № 81 1947 року «Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі» (Конвенцію ратифіковано Законом №1985-IV від 08.09.2004) Інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають право:

a) безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції;

b) проходити у денний час до будь-яких приміщень, які вони мають достатні підстави вважати такими, що підлягають інспекції; та

c) здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються, і зокрема:

i) наодинці або в присутності свідків допитувати роботодавця або персонал підприємства з будь-яких питань, які стосуються застосування правових норм; ii) вимагати надання будь-яких книг, реєстрів або інших документів, ведення яких приписано національним законодавством з питань умов праці, з метою перевірки їхньої відповідності правовим нормам, і знімати копії з таких документів або робити з них витяги;

iii) зобов`язувати вивішувати об`яви, які вимагаються згідно з правовими нормами;

iv) вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або його представнику про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою.

У разі інспекційного відвідування інспектори повідомляють про свою присутність роботодавцю або його представнику, якщо тільки вони не вважатимуть, що таке повідомлення може завдати шкоди виконанню їхніх обов`язків

Так, відповідно до статті 259 КЗпП України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Отже, законодавець визначив, що порядок здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю повинен бути визначений Кабінетом Міністрів України.

На реалізацію цієї правової норми постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 р. № 823 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - Порядок № 823), згідно із п. 2 якого державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Суд зазначає, що рішенням Окружного адміністративного суду м. Києва від 28.04.2021 року у справі №640/17424/19 визнано протиправною та нечинною постанову Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року № 823 «Про порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю».

Не погоджуючись із зазначеним судовим рішенням, Державною службою України з питань праці та Кабінетом Міністрів України подано апеляційні скарги.

Постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.09.2021 року апеляційні скарги Державної служби України з питань праці та Кабінету Міністрів України залишено без задоволення, а рішення Окружного адміністративного суду міста Києва від 28.04.2021 року - без змін.

Відповідно до ч.2 ст. 255 КАС України у разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

У відповідності до встановленого ч.2 ст. 255 КАС України правила набрання законної сили рішенням суду, рішенням окружного адміністративного суду м. Києва від 28.04.2021 року у справі №640/17424/19, яким визнано протиправною та нечинною постанову Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року № 823 «Про порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю» набрало законної сили 14.09.2021 року.

Судом встановлено, що наказ на проведення перевірки, акт заходу державного контролю та припис про усунення порушень, якому надається правова оцінка у межах даної адміністративної справи, прийняті на момент чинності Порядку №823, а тому він підлягає застосуванню до вказаних правовідносин.

Згідно з п. 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 року № 96 (далі Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

Відповідно до пп. 5 п. 4 та п. 50 Положення про Головне управління (Управління) Державної служби України з питань праці в області, затверджене наказом Міністерства соціальної політики України від 27.03.2015 року № 340 (далі Положення № 340) Управління Держпраці відповідно до покладених на нього завдань здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю; накладає у випадках, передбачених законом, штрафи за порушення законодавства, невиконання розпоряджень посадових осіб Управління Держпраці.

Частинами 4, 5 статті 2 Закону України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності" визначено, що заходи контролю здійснюються, зокрема, органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

Зазначені у частині четвертій цієї статті органи, що здійснюють державний нагляд (контроль) у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами, зобов`язані забезпечити дотримання вимог статті 1, статті 3, частини першої, четвертої, шостої-восьмої, абзацу другого частини десятої, частин тринадцятої та чотирнадцятої статті 4, частин першої-четвертої статті 5, частини третьої статті 6, частин першої-четвертої та шостої статті 7, статей 9, 10, 19, 20, 21, частини третьої статті 22 цього Закону (частина 5 статті 2 Закону №877-V).

Відповідно до пункту 1 Порядку №823 цей Порядок визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об`єкт відвідування), з урахуванням особливостей, визначених Конвенцією Міжнародної організації праці № 81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, ратифікованої Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1985-IV, Конвенцією Міжнародної організації праці № 129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві, ратифікованої Законом України від 8 вересня 2004 р. № 1986-IV, та Законом України «Про основі засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Згідно до пункту 2 Порядку №823 заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю здійснюються у формі інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань, що проводяться інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Відповідно до пункту 5 Порядку № 823 інспекційні відвідування проводяться з таких підстав, зокрема, звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю.

Судом встановлено, що підставою для проведення перевірки позивача стала заява звільненого працівника ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області від 01.02.2021 року вх. №Д-163.

Підстава для реалізації контрольних повноважень відповідає пп.1 п.5 Порядку №823, відтак у відповідача були наявні законодавчо визначені повноваження для призначення контрольного заходу у відношенні позивача.

Надаючи правову оцінку доводам відповідача про безпідставне звільнення працівника, судом встановлено наступне.

Відповідно до статті 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Згідно частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до статті 265 КЗпП України, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Згідно частини 3 статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом частини 1 статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Відповідно до ч.1 ст. 40 КАС України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема:

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Статтею 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Частиною першою статті 43-1 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

З огляду на наведені приписи законодавства, суд вважає за необхідне дослідити фактичні обставини звільнення працівника.

Так, судом встановлено, що 17.10.2019 року, на підставі наказу № 164-К від 16.10.2019 року працівник був прийнятий на основну постійну роботу на посаду підсобного робітника.

30.10.2020 року відповідно до наказу № 205-к працівнику на підставі його власноручної заяви, було встановлено восьмигодинний робочий день (початок зміни - 9.00 годин, закінчення зміни 18.00 годин, обідня перерва з 12.00 годин по 13.00 годин), та наступний графік роботи: 30.10.2020, 01.11.2020, 07.11.2020, 08.11.2020 - вихідні дні, 31.10.2020, 02.11.2020, 03.11.2020, 04.11.2020, 05.11.2020, 06.11.2020 - робочі дні (працівник з даним наказом був ознайомлений та згоден, про що свідчить його особистий підпис на зазначеному документі).

06.11.2020 року, в свій робочий день, о 9.00 годині (початок зміни) працівник не з`явився на роботу та був відсутній на роботі на протязі всього робочого дня (до 18.00 годин), що підтверджується актом про відсутність на робочому місці від 06.11.2020 року (складеному комісією в складі п`яти співробітників позивача, які своїми підписами підтвердили факти викладені в даному акті).

Керівник позивача, з метою повного та всебічного з`ясування фактичних обставин та причин відсутності працівника на робочому місці, отримав, вивчив та надав оцінку службовим запискам безпосереднього керівника працівника та керівника кадрового підрозділу позивача, а саме:

- службовій записці від 09.11.2020 року, складеній старшим майстром зміни ОСОБА_13 , відповідно до якої безпосередній керівник доповів, що працівник був відсутній на роботі 06.11.2020 року (на протязі всього робочого дня), при цьому, документи, що підтверджують поважність причини відсутності, та пояснення працівник не надав;

- службовій записці від 09.11.2020 року, складеній директором Департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 , відповідно до якої керівник кадрового підрозділу позивача доповів, що працівник був відсутній на роботі 06.11.2020 року (на протязі всього робочого дня), документи, що підтверджують поважність причини відсутності не надав, натомість працівник надав документ, який підтверджує його працездатність станом на 06.11.2020 року (день прогулу) - довідку Комунального некомерційного підприємства «Дніпровський центр первинної медико-санітарної допомоги № 9» від 06.11.2020 року.

09.11.2020 року (в перший день з`явлення працівника на роботі), позивач зажадав від працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі на протязі 06.11.2020 року, але працівник відмовився надати такі пояснення, що підтверджується актом про відмову в письмовому поясненні від 09.11.2020 року, складеним директором Департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 в присутності трьох співробітників позивача (які своїми підписами підтвердили факти викладені в даному акті).

10.11.2020 року Генеральний директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна», детально вивчивши наведені вище акти та службові записки, що беззаперечно підтверджують факт прогулу працівника без поважних причин, видав наказ №215-К, відповідно до якого:

- на працівника було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;

- 10.11.2020 року працівник був звільнений згідно п. 4 ст. 40 КЗпП.

10.11.2020 року (в день звільнення) позивач вчинив всі об`єктивно можливі дії щодо ознайомлення працівника, під підпис, з наказом про звільнення, але працівник відмовився від проставлення підпису у вказаному наказі та отриманні його копії, що підтверджується актом про відмову в підписанні наказу від 10.11.2020 року, складеним директором Департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 в присутності трьох співробітників позивача (які своїми підписами підтвердили факти викладені в даному акті).

В позовній заяві позивачем зазначено, що при обранні такого виду стягнення, як звільнення, керівник позивача врахував той факт, що працівник неодноразово порушував трудову дисципліну та своїми діями зривав виробничий процес позивача, чим спричиняв йому матеріальні збитки.

Позивач пояснив, що лише 02.11.2020 року (за чотири дні до прогулу) працівник був відсутній на робочому місці без поважної причини з 09.00 години до 11.00 години, що призвело до тимчасової зупинки виробничого процесу позивача, за що до працівника було застосовано, згідно з наказом від 03.11.2020 року № 211-К, такий захід стягнення, як догана.

Також позивач під час перевірки, надав відповідачу документи, що підтверджують систематичне порушення трудової дисципліни з боку працівника, опис даних порушень та документів міститься в акті перевірки.

З огляду на перелічені факти та документи, суд вважає, що наведені в акті та приписі твердження відповідача про те, що звільнення працівника відбулося без його присутності, є необґрунтованими, безпідставними та такими, що повністю спростовуються документальними доказами та фактичними обставинами справи.

Також, суд звертає увагу, що у позивача немає профспілкової організації, нормами законодавства та/або внутрішніми документами позивача не передбачено обов`язку отримувати згоду уповноваженого від трудового колективу на звільнення працівника (незалежно від підстав звільнення).

Жодного посиланням на норми законодавства чи внутрішні документи позивача, які передбачають необхідність отримання згоди уповноваженого від трудового колективу на звільнення працівника, відповідач в акті не навів.

З огляду на наведене, відповідач, безпідставно, без жодного правового обґрунтування, зазначив в акті та приписі відомості про порушення законодавства з боку позивача, в зв`язку зі звільненням працівника без згоди уповноваженого від трудового колективу.

Стосовно доводів відповідача про невидачу працівнику трудової книжки в день звільнення, суд зазначає наступне.

Частиною першою статті 47 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку.

Пунктом 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 року №58) (далі - «Інструкція») передбачено, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

10.11.2020 року керівник позивача видав наказ про звільнення, пунктом 4 якого передбачено: «Начальнику відділу кадрів ОСОБА_14 видати ОСОБА_1 оформлену трудову книжку».

10.11.2020 року на виконання вказаного пункту наказу про звільнення, співробітники кадрового підрозділу позивача намагалися видати працівнику оформлену трудову книжку, але останній категорично відмовився отримувати не тільки трудову книжку, але і копію наказу про звільнення, що підтверджується актом про відмову в підписанні наказу від 10.11.2020 року, складеним директором Департаменту управління кадрами, безпекою та загальними питаннями ОСОБА_2 в присутності трьох співробітників Позивача (які своїми підписами підтвердили факти викладені в даному акті).

Таким чином, позивач, у відповідності до вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП, вчинив всі об`єктивно можливі дії щодо видачі працівнику трудової книжки в день звільнення.

При цьому, працівник відмовився отримувати трудову книжку в день звільнення з власної ініціативи, за відсутності винних дій чи перешкод з боку позивача.

Наведені вище документи та факти досліджувалися посадовими особами відповідача (інспекторами) під час проведення перевірки та відображені в акті, але відповідач, з незрозумілих причин, не надав їм належної оцінки та не врахував у висновках акту та при складанні припису.

Натомість, відповідач безпідставно послався в акті (сторінка 9) на вимоги пункту 4.2. Інструкції, якою передбачені дії роботодавця у разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, не зважаючи на той факт, що працівник у день звільнення (10.11.2020 року), знаходився на території підприємства, але з власною ініціативи відмовився отримувати трудову книжку та копію наказу про звільнення.

Таким чином, у позивача були відсутні правові підстави застосовувати вимоги пункту 4.2. Інструкції у взаємовідносинах з працівником.

Судом не підтверджені під час розгляду справи висновки відповідача про порушення позивачем вимог трудового законодавства при звільненні працівника ОСОБА_1 .

З огляду на викладене, прийнятий відповідачем припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 31.08.2021 року №142/4.1-1001/П-57 є необґрунтованим та підлягає скасуванню.

Відповідно до статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна, довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Аналогічна позиція стосовно обов`язку доказування була висловлена Європейським судом з прав людини у пункті 36 справи «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), від 01 липня 2003 року №37801/97, в якому він зазначив, що хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення).

Враховуючи встановлені судом обставини справи, суд дійшов висновку про задоволення позову.

Відповідно до ч. 1 ст. 143 Кодексу адміністративного судочинства України суд вирішує питання щодо судових витрат у рішенні, постанові або ухвалі.

При задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу адміністративного судочинства України, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа (ч. 1 ст. 139 Кодексу адміністративного судочинства України).

Позивачем при зверненні до суду понесені судові витрати, пов`язані зі сплатою судового збору за подання позову до суду в розмірі 2481,00 грн., що документально підтверджується платіжним дорученням від 11.01.2022 року.

Отже, оскільки позовну заяву задоволено, сплачений судовий збір за подачу позову до суду в сумі 2481,00 грн. підлягає стягненню на користь позивача за рахунок бюджетних асигнувань відповідача.

Керуючись статтями 9, 72-77, 90, 132, 139, 246, 297 КАС України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позовну заяву Товариства з обмежено відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» (вул. Саранська, 93, м. Дніпро, 49021, код ЄДРПОУ 24993721) до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області (вул.Казакова, 1Д, м.Дніпро, 49107, код ЄДРПОУ 39788766) про визнання протиправним та скасування припису - задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати припис Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 31.08.2021 року №142/4.1-1001/П-57.

В порядку розподілу судових витрат стягнути на користь Товариства з обмежено відповідальністю «Виробничо-поліграфічний комплекс «Весна» за рахунок бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області судові витрати з оплати судового збору у сумі 2481 грн. 00 коп.

Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя В.С. Віхрова