Рішення

від 13.10.2022 по справі 522/12106/21

ПРИМОРСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ОДЕСИ

Справа № 522/12106/21

Провадження № 2/522/2059/22

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 жовтня 2022 року Приморський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого судді Свяченої Ю.Б.,

при секретарі судового засідання Замниборщ А.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» за участю третьої особи без самостійних вимог на предмет спору ОСОБА_2 про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за період вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

29 червня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до Приморського районного суду м. Одеси з позовом до КП «СКК Одеський палац спорту» за участю третьої особи без самостійних вимог на предмет спору ОСОБА_2 про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за період вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 працював на посаді заступника директора КП «СКК Одеський палац спорту». Відповідно до Листків непрацездатності серія АДН № 512124 та № 512184 ОСОБА_1 знаходився на лікарняному з 23 грудня 2020 року по 21 січня 2021 року. 21 січня 2021 року ОСОБА_1 подав заяву про звільнення його з посади заступника директора за згодою сторін, проте відповіді не отримав. 09 червня 2021 року, ОСОБА_1 отримав копію наказу №144/2 «Про оголошення догани та звільнення з роботи заступника директора ОСОБА_1 » від 23 грудня 2020 року та довідку про розрахунок заробітної плати. Позивач вважає виданий наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, адже звільнення працівника з роботи під час передування його на лікарняному є незаконним, а наказ про звільнення ОСОБА_1 не відповідає формі та змісту встановленому КЗпП. Окрім того ОСОБА_1 через незаконне звільнення не була виплачена належна йому заробітна плата у розмірі 180500 грн. та завдано моральну шкоду, що полягає у пригніченому почутті через несправедливе звільнення, а також погіршення стану здоров`я, яку позивач оцінює у розмірі 150 00,00 грн.

Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 21 липня 2021 року провадження по справі відкрито у порядку спрощеного позовного провадження з викликом осіб з призначенням судового засідання на 30 вересня 2021 року.

У період з 30 серпня 2021 року по 20 вересня 2021 року суддя Свячена Ю.Б. знаходилася у відпустці.

У судове засідання 30 вересня 2021 року з`явилася третя особа ОСОБА_2 , інші учасники справи у судове засідання не з`явилися. Про причини неявки суд не повідомили. Розгляд справи відкладено на 17 листопада 2021 року.

19 жовтня 2021 року до суду від представника відповідача КП «СКК Одеський палац спорту» надійшов відзив на позовну заяву, у якому зазначено, що ОСОБА_1 23 грудня 2020 року після декількох робочих годин просто залишив місце роботи, та на день звільнення ОСОБА_1 з роботи, останній не повідомив роботодавця, щодо знаходження на лікарняному. Окрім того, до ОСОБА_1 вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення раніше, тож твердження позивача, що наказ про звільнення від 23 грудня 2020 року за № 144/2 не відповідає формі та змісту встановленому КЗпП не відповідає дійсності. Представник відповідача вважає що звільнення ОСОБА_1 є законним, тож вимога, щодо виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу є необґрунтованою, та такою, що не підлягає задоволенню.

У судове засідання 17 листопада 2021 року з`явилися позивач, представник позивача, представник відповідача та третя особа без самостійних вимог на предмет спору. Позивач та його представник позовні вимоги підтримали просили задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечував. Третя особа ОСОБА_2 зазначив, що вважає позов необґрунтованим. По справі оголено перерву на 06 грудня 2021 року.

06 грудня 2021 року від третьої особи ОСОБА_2 надіцшли письмові пояснення до позовної заяви. ОСОБА_2 вважає що звільнення позивача відбулось із дотриманням законодавства. Зокрема, зауважує про те, що позивач відмовився від ознайомлення від наказу від 23 грудня 2020 року № 144, а також від ознайомлення з наказом про звільнення від 23 грудня 2020 року № 144/2. До пояснень третьої особи додані копії зазначених наказів, а також відповідні акти про відмову від ознайомлення з наказами, а саме: акт від 23 грудня 2020 року та акт від 21 січня 2021 року. Також третя особа повідомляє, що позивач безпідставно забрав з підприємства свою трудову книжку.

06 грудня 2021 року від позивача надійшла заява про уточнення позовних вимог, в якій він наводить розрахунок коштів за вимушений прогул, а також уточнює позовні вимоги таким чином: просить визнати звільнення ОСОБА_1 незаконним, поновити його на посаді заступника директора КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту»; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» середній заробіток за вимушений прогул, що складає 303 740,00 грн.; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» на користь позивача моральну шкоду у розмірі 150 000,00 гривень; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» витрати на правову допомогу у розмірі 25 000,00 гривень; встановити строк і порядок виконання рішення.

Також 06 грудня 2021 року від відповідача надійшли пояснення, в яких останній надає доводи з приводу необґрунтованості позовних вимог, а також зазначає про неправильність здійсненого розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. До пояснень додані, зокрема, доповідна записка від 24 листопада 2021 року № 02-45, де зазначено про неможливість внесення записів до трудової книжки позивача через її відсутність, додано акт про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення від 23 грудня 2020 року, а також акт приймання передачі печатки від 23 грудня 2020 року, складеного за участю та з підписом позивача, а також табель обліку використання робочого часу за грудень 2020 року, відповідно до якого позивач 23 грудня 2020 перебував на роботі.

У судове засідання 06 грудня 2021 року з`явилися позивач, представник позивача, представник відповідача та третя особа. Від представника позивача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи для уточнення позовних вимог. Позивач подане клопотання підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача та третя особа проти задоволення клопотання заперечували. Розгляд справи відкладено на 24 січня 2022 року.

21 січня 2022 року від позивача знову надійшла уточнена позовна заява про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за період вимушеного прогулу, в якій наводить таке.

Позивач зазначає, що він працював на посаді заступника директора КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту». Відповідно до листків непрацездатності серія АДН № 512124 та 512184 позивач знаходився на лікарняному з 23 грудня 2020 року по 21 січня 2021 року. 21 січня 2021 року подав заяву про звільнення його з посади за згодою сторін. Проте жодної відповіді не отримав, вважаючи, що його заява задоволена. Після подання декількох запитів, а саме: 24 лютого 2021 року та 22 березня 2021 року з вимогою надати наказ про звільнення, розрахунок по заробітній платі тощо, лише 09 червня 2021 року позивач отримав копію наказу № 144/2 «Про оголошення догани та звільнення з роботи заступника директора ОСОБА_1 » від 23 грудня 2020 року та довідку про розрахунок заробітної плати. Вважає наказ № 144/2 від 23 грудня 2020 року незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Основними доводами наводить те, що звільнення відбулось під час перебування працівника на лікарняному, що є незаконним; вказує, що наказ про звільнення не відповідає формі та змісту встановленому КЗпП України, зокрема роботодавцем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, не проведено розслідування дисциплінарного проступку, не надано право на надання пояснень, а також не отримані такі пояснення, не повідомлено про догану. Позивач також надає уточнений розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, позивач зазначає, що дізнався про оскаржуваний наказ про звільнення тільки 09 червня 2021 року, тому вважає, що ним не пропущено строку на його оскарження. Клопотання щодо поновлення строку не заявляє. В уточнених позовних вимогах, просить визнати звільнення ОСОБА_1 незаконним, поновити його на посаді заступника директора КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту»; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» середній заробіток за вимушений прогул, що складає 204 130,00 грн.; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» на користь позивача моральну шкоду у розмірі 150 000,00 гривень; стягнути з КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» витрати на правову допомогу у розмірі 25 000,00 гривень; встановити строк і порядок виконання рішення.

У судове засідання 24 січня 2022 року з`явилися позивач, представник позивача, представник відповідача та третя особа. Від представника відповідача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи для надання пояснень на уточнену позовну заяву. Представник позивача, позивач та третя особа проти задоволення клопотання не заперечували. Розгляд справи відкладено на 14 лютого 2022 року.

07 лютого 2022 року від відповідача надійшов відзив на уточнену позовну заяву, в якій ним наводяться безпідставність доводів, викладених позивачем, зокрема в частині розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, наполягає на законності звільнення, а також наводить доводи пропуску позивачем строку на звернення до суду, посилаючись на обізнаність позивача про своє звільнення ще 21 січня 2021 року, що підтверджується відповідним актом від 21 січня 2021 року.

У судове засідання 14 лютого 2022 року з`явилися позивач, представник позивача, представник відповідача та третя особа. Позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали, просили задовольнити. По справі оголошено перерву на 14 березня 2022 року.

У зв`язку зі знаходженням судді Свяченої Ю.Б. у відпустці, розгляд справи відкладено на 13 квітня 2022 року.

У судове засідання 13 квітня 2022 року учасники справи не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Від представника відповідача до суду надійшло клопотання про розгляд справи за його відсутності. Від представника позивача надійшло клопотання про розгляд справи за відсутності позивача та його представника. Третя особа про причини неявки суд не повідомила. Розгляд справи відкладено на 24 травня 2022 року.

24 травня 2022 року у зв`язку з оголошенням повітряної тривоги, судове засідання відкладено на 04 липня 2022 року.

У судове засідання 04 липня 2022 року учасники справи не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. В матеріалах справи міститься клопотання представника відповідача про розгляд справи за його відсутності. В матеріалах справи міститься клопотання представника позивача про розгляд справи за відсутності позивача та його представника. Третя особа про причини неявки суд не повідомила. Розгляд справи відкладено на 08 серпня 2022 року.

У судове засідання 08 серпня 2022 року з`явився представник позивача. Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. В матеріалах справи міститься клопотання представника відповідача про розгляд справи за його відсутності. Третя особа про причини неявки суд не повідомила. Розгляд справи відкладено на 06 вересня 2022 року.

У судове засідання 06 вересня 2022 року учасники справи не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. В матеріалах справи міститься клопотання представника відповідача про розгляд справи за його відсутності. В матеріалах справи міститься клопотання представника позивача про розгляд справи за відсутності позивача та його представника. Третя особа про причини неявки суд не повідомила. Розгляд справи відкладено на 06 жовтня 2022 року.

У судове засідання 06 жовтня 2022 року з`явився представник позивача. Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. В матеріалах справи міститься клопотання представника відповідача про розгляд справи за його відсутності. Третя особа про причини неявки суд не повідомила. Розгляд справи відкладено на 13 жовтня 2022 року.

Вивчивши доводи позовної заяви разом з уточненнями, наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до наказу № 51 від 14 квітня 2020 року ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду заступника директора СКК ОПС. Відповідно до наказу № 140 від 23 грудня 2020 року до нього було застосовано захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани. В той же день, відповідно до наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року до ОСОБА_1 було повторно застосовано дисциплінарне стягнення оголошено догану, а також, тим же наказом звільнено із займаної посади.

Згідно наявних в матеріалах справи листків непрацездатності серії АДН № 512124 від 23 грудня 2020 року та серії АДН № 512184 від 20 січня 2021 року, позивач був тимчасово непрацездатним у період з 23 грудня 2020 року по 20 січня 2021 року.

Вивчаючи матеріали справи в частині законності накладення дисциплінарних стягнень у вигляді оголошення двох доган та звільнення, суд приходить до висновку про наявність порушень в діях відповідача.

Зокрема, з наданих відповідачем пояснень вбачається, що наказ № 140 від 23 грудня 2020 року, згідно з яким позивачу оголошено догану, прийнятий з порушенням встановленого чинним законодавством України порядку.

Відповідно до ч.1 ст. 147 КЗпП України в редакції, чинній на момент прийняття зазначеного наказу, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Згідно ч. 1 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Втім, з матеріалів справи не вбачається дотримання відповідачем вимог норми ч. 1 ст. 149 КЗпП України в частині отримання від позивача письмових пояснень, зокрема, відсутні відомості про те, що відповідач взагалі намагався отримати такі письмові пояснення. Зокрема, відповідач не наводить доводів про те, що він такі пояснення від позивача взагалі намагався отримати. З тексту наказу № 144/0 від 23 грудня 2020 року також не вбачається, ані в чому саме виявилось грубе порушення трудової дисципліни, ані дії які вчинив відповідач під час розслідування цього факту порушення трудової дисципліни. До наказу відсутні будь-які додатки, що може слугувати доказом порушення встановленого законом порядку накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, який врегульовано, зокрема, ч. 1 ст. 149 КЗпП України.

Наданий в якості доказу відповідачем акт від 23 грудня 2020 року підтверджує лише ту обставину, що позивач, ОСОБА_1 , лише відмовився від ознайомлення з наказом, яким йому вже було оголошено догану. Таким чином, сам наказ про накладення дисциплінарного стягнення прийнятий з порушенням вимог законодавства України.

Оскаржуваний наказ № 144/2 від 23 грудня 2020 року, яким позивачу знову оголошено догану та звільнено з посади заступника директора КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорт», також не відповідає вимогам законодавства.

Виходячи з тексту зазначеного наказу, як підстава для його прийняття зазначається, зокрема, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення. Проте, не зазначається, які саме заходи та за які саме дисциплінарні проступки; не зазначено часовий інтервал застосування заходів дисциплінарного стягнення, що унеможливлює перевірку дотримання відповідачем строків, передбачених ст. ст. 148, 151 КЗпП України.

Як зазначено в п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Також судом встановлено, що в порушення вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України, при прийнятті наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року в частині застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани відповідач знову не отримав від позивача пояснень з приводу ймовірного дисциплінарного проступку. В матеріалах справи відсутні будь-які докази, які б могли це спростувати зокрема акт про відмову від надання пояснень тощо.

З тексту наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року, знов-таки, неможливо встановити за який саме дисциплінарний проступок до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Тобто, так само, як неможливо ідентифікувати дисциплінарний проступок із тексту наказу № 144/0 від 23 грудня 2020 року. З тексту самих цих документів неможливо встановити, чи дисциплінарні стягнення застосовані до позивача за різні факти порушення трудової дисциплін, або за одне й те саме порушення.

Як зазначено, відповідно до п.2 наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року, ОСОБА_1 звільнено з посади заступника директора КП «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорт», причому знову не зрозуміло за яке саме порушення трудової дисципліни було застосовано даний вид дисциплінарного стягнення. Також відсутні будь-які відомості про отримання письмових пояснень від позивача з цього приводу або докази його відмови від надання пояснень.

Враховуючи той факт, що з тексту оскаржуваного наказу вбачається застосування в одному наказі одночасно двох видів дисциплінарного стягнення: догана та звільнення, можна зробити висновок, що ці стягнення застосовані за одне й те саме порушення трудової дисципліни. Що також не заперечується відповідачем, проте є прямим порушенням вимог ч.2 ст. 149 КЗпП України, а саме: за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Також слід зауважити, що наказ № 144/2 від 23 грудня 2020 року про звільнення позивача виданий під час перебування останнього на лікарняному що також є порушенням вимог ч.3 ст. 40 КЗПП України, а саме: не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Таким чином, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ про звільнення № 144/2 від 23 грудня 2020 року прийнято із порушенням вимог діючого законодавства України.

З приводу тверджень відповідача щодо пропуску строку звернення до суду, слід зауважити таке.

Відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Згідно п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП (322-08) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

В постанові Верховного Суду від 03 лютого 2021 року по справі № 682/2782/18, також зазначено: «Верховний Суд в оцінці застосування норм матеріального права у спірних правовідносинах визнає обґрунтованим, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору».

Згідно ч.1 ст. 233 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Між тим відповідно до п.1 глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» з подальшими змінами, з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України встановлений карантин. Надалі, постановами Кабінету Міністрів України №500 від 17.06.2020 р., №641 від 22.07.2020 р., №760 від 26.08.2020 р., №956 від 13.10.2020 р., №1301 від 23.12.2020 р., №104 від 17.02.2021 р., №405 від 21.04.2021 р., карантин подовжувався до 30 червня 2021 року і станом на момент подачі позовної заяви не був припинений.

Таким чином, враховуючи відповідні положення п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, позивач не пропустив строку звернення до суду з приводу свого звільнення.

Крім того, стосовно дати видачі наказу про звільнення, а також трудової книжки позивачу, суд зауважує наступне.

Відповідно до вимог ч.1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно вимог ч. 2 ст. 47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Згідно тверджень відповідача та пояснень третьої особи, позивачу пропонувався до отримання наказ про його звільнення 21 січня 2021 року, від отримання якого він відмовився. Про що було складено акт від 21 січня 2021 року про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення. З тексту акту вбачається, що цей документ складений про те, що 21.01.2021 р. ОСОБА_1 , звільненому 23.12.2020 р. наказом від 23.12.2020 р. № 144/2 за п.3 ст. 40 КЗпП України, було запропоновано ознайомитись з вищезазначеним наказом та надати трудову книжку для отримання записів, яку він неналежним чином отримав від начальника відділу обслуговування. Також зазначено, що ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення з наказом про звільнення та надання трудової книжки.

Проте, з тексту наведеного акту очевидно вбачається, що позивачу пропонувалось лише ознайомитись з текстом оскаржуваного наказу про звільнення. Однак цей акт не містить жодних відомостей про те, що позивачу пропонувалось отримати копію наказу № 144/2 від 20.12.2020 р., як то передбачено ч.2 ст. 47 КЗпП України. Суд не може однозначно ототожнити поняття ознайомлення з наказом та надання копії наказу. В той же час, законодавство пов`язує початок перебігу строку для звернення до суду саме з моментом отримання копії наказу про звільнення або трудової книжки.

Крім того, обмежившись складенням акту про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення, в суду відсутні будь-які відомості про те, що відповідач будь-яким чином намагався проінформувати позивача про необхідність саме отримання належним чином складеної копії цього наказу.

В суду також відсутні будь-які об`єктивні докази дати та обставин отримання позивачем трудової книжки, крім тверджень відповідача.

Відповідно, єдиним доказом дійсного отримання позивачем копії наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року про оголошення догани та звільнення, є лист відповідача від 09 червня 2021 року.

Таким чином, суд не може визнати дії відповідача добросовісними в частині належного виконання зобов`язань, передбачених ст. 47 КЗпП України, а тому не погоджується із твердженнями про пропуск позивачем строку звернення до суду.

Що стосується заяви позивача про звільнення за згодою сторін від 21 січня 2021 року, суд враховує ту обставину, що дана заява не була задоволена з боку саме відповідача, який на момент її подання вже звільнив позивача 23 грудня 2020 та вважав таке звільнення законним. Оскільки дана заява не отримала юридичного оформлення у вигляді видання наказу щодо припинення трудових відносин саме за п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України та відповідач наполягає на звільненні за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суд розглядає правовідносини між сторонами які склались під час звільнення відповідно до наказу № 144/2 від 23 грудня 2020 року.

Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, суд вважає вимоги позивача про визнання його звільнення незаконним та поновлення на посаді обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Стосовно вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить із наступного.

Верховний Суд в постанові від 26.08.2020 р. по справі № 501/2316/15-ц зазначив таке:

«Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час».

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно абзацу другого п. 3 Порядку, Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Згідно п. 5 Порядку, Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно п. 8 цього Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З матеріалів справи вбачається, що подією, з якою пов`язані відповідні виплати, відбулась у грудні 2020 року, а тому місяцями, що мають бути враховані під час розрахунку, є жовтень та листопад 2020 року.

Відповідно до наданої до суду довідки від 31 травня 2021 року № 16, заробітна плата позивача за жовтень 2020 року склала 20 146,93 гривень; за листопад 2020 року 14 146,93 гривні.

Відповідно до додатку до листа Міністерства соціальної політики України від 29.07.2019 № 1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік», у жовтні та листопаді 2020 року було по двадцять одному робочому дню. Тобто разом 42 робочих дні.

Виходячи з наведеного, середньоденна заробітна плата, що підлягає врахуванню під час розрахунку, складає 816,52 гривні. Тобто, в цій частині наведений позивачем розрахунок є правильним.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 08.02.2022 року по справі № 755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах

Згідно вимог ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до наданого відповідачем табелю обліку використання робочого часу за грудень 2020 року, позивач вимушено пропустив у грудні 2020 року 5 робочих днів. Відповідно до листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 12.08.2020 р. № 3501-06/219 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік», кількість робочих днів у 2021 році склала 250. Відповідно до листа Міністерства економіки України від 12.08.2022 № 47-03/520 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік», кількість робочих днів у період із січня по вересень 2022 року, а також частини жовтня на день ухвалення рішення суду 195 робочих днів.

Таким чином, загальна кількість робочих днів, що підлягають врахуванню під час визначення тривалості вимушеного прогулу позивача, складає 450. А загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача складає 367 434,00 гривні.

Що стосується вимог позивача про стягнення моральної шкоди у розмірі 150 000 гривень, суд виходить із такого.

Відповідно до ч.1 ст. 237 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

В той же час, позивач не навів об`єктивних доказів та переконливих тверджень про спричинення йому дійсних моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків, що вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Крім того, під час надання оцінки беззаперечних порушень відповідача під час звільнення позивача, суд враховує поведінку самого позивача.

В постанові від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 Верховний Суд наводить такі правові висновки:

«У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності».

Суд враховує, що позивач сам хотів звільнитися із підприємства відповідача ще 21 січня 2021 року. Крім того, невиконання відповідачем свого прямого обов`язку в частині недотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а також ненадання копії наказу про звільнення позивача, кореспондує з нездійсненням з боку позивача достатніх дій, спрямованих на самостійне отримання копії оскаржуваного наказу та вчинення дій для більш раннього звернення до суду.

Враховуючи всі обставини цієї справи у сукупності, суд не знаходить доказів спричинення моральної шкоди позивачу та не вбачає можливості задоволення відповідної позовної вимоги.

Відповідно до ч.1 ст. 1 КЗпП України, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Згідно ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до п.2 ч.1 ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

Відповідно до ч. ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно п.3 ч.2 ст. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

В частині судових витрат позивач просить стягнути з відповідача, зокрема, витрати на правову допомогу у розмірі 25 000,00 гривень.

В якості доказів та обґрунтування понесених витрат позивачем надано: договір № 68 від 21 червня 2021 року, укладений між адвокатом Шавровим Ігорем Ігоровичем та клієнтом, ОСОБА_1 , відповідно до якого клієнт доручає, а адвокат приймає на себе обов`язок надавати правові послуги Клієнту, а саме: здійснювати правовий захист та допомогу клієнта; довідка № 68 від 29 червня 2020 року, відповідно до якої клієнт сплатив адвокату винагороду (гонорар) за отримання правової допомоги, шляхом надання грошових коштів у розмірі 25 000,00 гривень; рахунок № 68 від 21 червня 2020 року на суму 25 000,00 гривень. Також надано додаткову угоду до договору про надання правової допомоги № 68 від 21 червня 2021 року (без дати), відповідно до якої сторони погодились, що оплата за договором здійснюється впродовж 5 робочих днів після ухвалення судового рішення по справі № 522/12106/21, ціна договору складає 25 000,00 гривень, та зазначено найменування робіт та їх вартість.

Інших документів на підтвердження витрат на професійну правничу допомогу не надано.

Відповідно до ч.1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Згідно п.1 ч.3 ст. 133 ЦПК України, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: на професійну правничу допомогу.

Згідно ч.1 ст. 134 ЦПК України, разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. А відповідно до ч.2 ст. 134 ЦПК України, у разі неподання стороною попереднього розрахунку суми судових витрат суд може відмовити їй у відшкодуванні відповідних судових витрат, за винятком суми сплаченого нею судового збору.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 № 755/9215/15-ц, зауважено таке.

«За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

Для цілей розподілу судових витрат:

- розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;

- розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

Відповідно до частини третьої статті 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися».

Вивчаючи додані у якості доказів понесених витрат на правову допомогу, зокрема додаткову угоду до договору про надання правової допомоги № 68 від 21 червня 2016 року, суд приходить до висновку, що частина наданих послуг не підпадає під визначення судових витрат. Зокрема, в пункті 2 цієї угоди зазначено: представництво інтересів Клієнта в суді, органах державної влади, органах місцевого самоврядування та установах, організаціях, підприємствах, незалежно від форм власності та підпорядкування із зазначенням ціни 10 000,00 гривень. Суд зазначає, що представництво інтересів клієнта в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та установах, організаціях, підприємствах незалежно від форм власності та підпорядкування не може відноситись до судових витрат. Крім того, позивачем та його представником не наведено в чому саме виявлялось таке представництво і яким чином воно пов`язано із розглядом цієї справи.

В пункті 6 додаткової угоди зазначено такий вид правової допомоги: витрати на супровід примусового виконання рішення, зокрема, представництво інтересів клієнта у виконавчому провадженні, складання заяв, скарг, клопотань, тощо. Суд зазначає, що стадія примусового виконання рішення можлива лише після відмови сторони у добровільному виконанні рішення, а тому такі витрати є гіпотетичними. Також ці витрати не носять конкретного змісту і не можуть бути віднесені до судових.

Інші пункти, в яких перелічені види правової допомоги, не містять належної конкретизації, що позбавляє суд оцінити їх з точки зору необхідності, співмірності та реальності.

Суд зауважує, що в порушення вимог ч.3 ст. 137 ЦПК України, позивач не надав до суду детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. А також, в порушення вимог ч.1 ст. 134 ЦПК України, не надав попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат. Що унеможливлює проведення судом об`єктивної оцінки

Враховуючи всі обставини справи, поведінку позивача та відповідача, суд приходить до висновку про необхідність відмовити позивачу у задоволенні клопотання про компенсацію витрат на правничу допомогу.

Керуючись ст. ст. 1, 21, 40, 47, 232, 233 КЗпП України, ст. 4, 13, 19, 133-141, 175, 177, 263-265, 273, 352 ЦПК України суд,-

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту», за участю третьої особи ОСОБА_2 , про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за період вимушеного прогулу та моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати звільнення ОСОБА_1 незаконним та поновити його на посаді заступника директора Комунального підприємства «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту».

Стягнути з Комунального підприємства «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі 367 434,00 гривні.

В іншій частині відмовити.

Стягнути з Комунального підприємства «Спортивно-концертний комплекс Одеський палац спорту» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 1 204,00 гривні пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Роз`яснити, що відповідно до частини восьмої ст. 235 КЗпП України, це рішення, в частині поновлення на роботі, підлягає негайному виконанню.

Рішення суду може бути оскаржене до Одеського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня отримання його копії.

Суддя Свячена Ю.Б.

13.10.22