Постанова

від 25.01.2023 по справі 753/8778/22

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

справа № 753/8778/22 головуючий у суді І інстанції Комаревцева Л.В.

провадження № 22-ц/824/1743/2023 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Фінагеєв В.О.

П О С Т А Н О В А

Іменем України

25 січня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Лобоцької В.П.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 31 серпня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Український центр залізничного сервісу» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом та просила поновити її на посаді інженера з організації перевезень в ТОВ «Український центр залізничного сервісу»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 лютого 2022 року до дня поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 16 липня 2022 року ОСОБА_1 отримала поштове відправлення, яке містило лист ТОВ «Український центр залізничного сервісу» від 22 лютого 2022 року №22/02/2022 та копію наказу ТОВ «Український центр залізничного сервісу» від 22 лютого 2022 року №9-к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Зазначене є фальсифікацією з боку відповідача з огляду на наступне. Під час прийому на роботу ОСОБА_1 їй була представлена як її безпосередній керівник - ОСОБА_2 . Незважаючи на назву посади «інженер з організації перевезень» ОСОБА_1 ставилися завдання роботи із замовниками щодо замірів та монтажу штор тощо. Зі слів безпосереднього керівника, враховуючи карантинні обмеження посадові обов`язки позивача не потребували її присутності в офісі, а відтак робота була дистанційною. Фактично, з жовтня 2021 року робота була обмежена супроводженням замовлень, заміри та зустрічі з клієнтами не проводились. 01 січня 2022 року безпосередній керівник ОСОБА_2 усно повідомила позивача, що її послуг більше не потребує, до супроводу замовлень та до іншої роботи позивача більше допущено не було. Позивач вказує на те, що відповідачем було складено акти про відсутність її на робочому місці та зазначає, що їй не телефонували та звільнили всупереч вимог ст. 148, ст. 149 КЗпП України, не провели розрахунку за виконану роботу.

РішеннямДарницького районного суду міста Києва від 31 серпня 2022 рокуу задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції через невідповідність висновків суду обставинам справи, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивач зазначає, що при прийнятті на роботу та під час роботи відповідач жодного разу у документальній формі не ознайомлював її із наказами та іншими актами цього суб`єкту господарювання. У зв`язку з негараздами у своїй фінансово-господарський діяльності відповідач усно відмовився від оплати за відпрацьований час позивача та вимагав від позивача звільнитися із відмовою в оплаті праці за фактично виконані обсяги роботи. При незгоді позивача з порушенням своїх прав та охоронюваних законом інтересів з боку відповідача, відповідач у протиправний спосіб звільнив її без проведення розрахунку. При намаганні позивача у позасудовому порядку врегулювати спірні питання у трудових відносинах відповідач повною мірою проігнорував позивача, його представника та Дарницький районний суд міста Києва. Незважаючи на зазначене, маючи наявні докази протиправних дій відповідача, як безпосередньо щодо позивача у вигляді накладення дисциплінарного стягнення у формі звільнення у непередбачуваний законом спосіб, так і його адвоката (відмова в отриманні адвокатського запиту) та самого суду першої інстанції (відмова у отриманні ухвали суду, а як наслідок невиконання вимог суду), Дарницький районний суд міста Києва дійшов висновку, що позивач не довела, що її робота відбувалась у дистанційній формі. Разом із цим, за відсутності жодних організаційно-розпорядчих актів відповідача та посадової інструкції позивача дійшов висновку, що позивач «не виконувала доручену їй роботу щодо організації пасажирських перевезень», незважаючи на те, що жодних доказів щодо доручення позивачеві такої роботи не має та бути не може, оскільки це не відповідає дійсності. Разом із цим, позивач вказує, що була зайнятою в розумінні ЗУ «Про зайнятість населення», що підтверджується її поясненнями (а.с. 17-19,20,22), але не виконувала доручену їй роботу щодо організації пасажирських перевезень відповідно до ст. 30 КЗпП України, не перебувала на робочому місці повний робочий день за місцем роботи - ТОВ «Український центр залізничного транспорту», що підтверджується наказом №9-к від 22 лютого 2022 року.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач зазначає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, оскільки мотиви та підстави, зазначені в даній скарзі є абсолютно безпідставними, бездоказовими, маніпулятивними та необґрунтованими, натомість рішення суду першої інстанції ухвалене у повній відповідності до вимог чинного законодавства України, є законним, об`єктивним та справедливим. Відповідач зазначає, що попри доводи позивача ТОВ «Український центр залізничного транспорту» немає жодного відношення до замірів і монтажу штор, це випливає як із видів економічної діяльності товариства, що підтверджується відповідною довідкою головного управління статистики в м. Києві щодо відомостей з ЄДРПОУ ТОВ «УЦЗС» так і з безпосередньо самої назви організації. Натомість зі змісту цілої низки долучених до даного відзиву листів ТОВ «УЦЗС», випливає, що відповідач неодноразово пропонував позивачу пояснити фактичну її відсутність на робочому місці та надати докази, які підтверджують поважність відсутності апелянта на роботі, однак остання такі пропозиції товариства проігнорувала. Як вбачається з наказу № 2 від 16 грудня 2019 року в ТОВ «Український центр залізничного транспорту» встановлений наступний режим роботи: о 08:30 початок робочого дня, о 17:30 кінець робочого дня. Як вбачається з долучених до даного відзиву копії табелів робочого часу в ТОВ «Український центр залізничного транспорту», до 28 грудня 2021 року ОСОБА_1 дотримувалась трудової дисципліни, однак з 28 грудня 2021 року з нею щось трапилося. Керівник ТОВ «УЦЗС» неодноразово телефонував ОСОБА_1 , щоб з`ясувати в зв`язку із чим вона відсутня на робочому місці, вважав можливо щось трапилося і ОСОБА_1 потрібна якогось роду допомога. Однак, позивач такі телефонні дзвінки ігнорувала та не відповідала на них. ОСОБА_1 , отримуючи листи від свого роботодавця, достовірно знаючи, що її роботодавець цікавиться де вона та чому самовільно усунулася від виконання покладених на неї трудових обов`язків, замість того щоб з`явитися на своє робоче місце та пояснити свою відсутність на роботі почала надсилати листи зазначаючи в них: незрозумілу інформацію, інші підприємства, та невідомих відповідачу осіб, які начебто являються керівниками ОСОБА_1 . Виходячи з такої риторики позивача, керівництвом ТОВ «УЦЗС» було прийнято рішення про її звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, про що було винесено відповідний наказ та підготовлено відповідного листа за вих.: № 22/02/2022 від 22 лютого 2022 року, вказаний лист ОСОБА_1 отримала. Більше того, як своєму роботодавцеві так і судам: в рамках позовної заяви та в рамках апеляційної скарги ОСОБА_1 , не надає жодних доказів поважності свого невиходу на роботу та не пояснює чому вона самоусунулася від виконання своїх трудових обов`язків. З цього приводу, відповідач вважає за необхідне зазначити, що ТОВ «УЦЗС», не дивлячись на повномасштабну військову агресію російської федерації проти України, не дивлячись на запроваджений в країні карантин спричинений COVID-19 продовжує працювати в звичайному режимі і не переводить своїх працівників на дистанційну роботу. Тому маніпуляція ОСОБА_1 , що начебто вона працювала в Товаристві на дистанційному режимі є надуманою, безпідставною, необґрунтованою та бездоказовою, вказаний факт також знайшов своє підтвердження й в рішенні суду першої інстанції, в якому чітко зазначено, що «на підставі доказів, доданих позивачем до позовної заяви не вбачається, що позивач працювала дистанційно». Що стосується начебто не ознайомлення ОСОБА_1 з правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та іншими локальними документами на підприємстві. З цього приводу відповідач вважає за необхідне зазначити, що в день винесення наказу про прийняття ОСОБА_1 на роботу, останню також було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та іншими локальними документами на підприємстві.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що відповідно до наказу директора ТОВ «Український центр залізничного сервісу» №3-К від 03 вересня 2020 року позивача було прийнято на роботу на посаду інженера з організації перевезень, за основним місцем роботи, на повний робочий день.

11 лютого 2022 року ТОВ «Український центр залізничного сервісу» надіслано позивачу лист згідно з яким було зазначено про те, що позивачем 03 вересня 2020 року було подано заяву про прийняття на роботу на посаду інженера з пасажирських перевезень. 04 вересня 2020 року на підставі наказу №3-К від 03 вересня 2020 року позивача було прийнято на роботу на посаду інженера з організації перевезень, за основним місцем роботи, на повний робочий день. Однак починаючи з 28 грудня 2021 року без будь-яких попереджень та поважних причин позивач не виходила на роботу, тому позивачу було запропоновано прибути до відповідача для оформлення звільнення та передачі трудової книжки, роз`яснено про те, що у випадку ухилення від звільнення на підставі п.1 ст. 36 КЗП України товариство буде вимушене розглядати питання про звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а трудова книжка буде направлена засобами поштового зв`язку (а.с.21).

22 лютого 2022 року ТОВ «Український центр залізничного сервісу» відповідно до наказу №9-к на підставі актів про відсутність на роботі звільнив позивача, за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України з виплатою позивачу компенсації за 9 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 16 вересня 2021 року по 22 лютого 2022 року ( а.с.15).

22 лютого 2022 року відповідач надіслав позивачу оригінал наказу №9-к від 22 лютого 2022 року про звільнення на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України та належним чином завірену копію наказу, повідомивши про те, що трудова книжка залишається на зберіганні у відповідача, а оригінал наказу №9-к відповідач просив підписати та повернути (а.с. 14).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідно до листа від 11 лютого 2022 року відповідач пропонував пояснити позивачу фактичну відсутність на робочому місці. З доказів, доданих до позовної заяви не вбачається, що позивач перебувала на дистанційній формі роботи чи була відсутня на робочому місці з поважних причин.

Апеляційний суд не погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи.

Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України).

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані сторонами докази.

Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень.

З матеріалів справи вбачається, що наказом директора ТОВ «Український центр залізничного сервісу» № 9-к від 22 лютого 2022 року ОСОБА_1 звільнено з посади інженера організації перевезень.

Із зазначеного наказу вбачається, що ОСОБА_1 притягнуто до даного виду відповідальності у зв`язку з тим, що займаючи зазначену посаду вона була відсутня на роботі 28.12.2021, 29.12.2021, 30.12.2021, 04.01.2022, 05.01.2022, 06.01.2022, 10.01.2022, 11.01.2022, 12.01.2022, 14.01.2022, 17.01.2022, 18.01.2022, 19.01.2022, 20.01.2022, 21.01.2022, 24.01.2022, 25.01.2022, 26.01.2022, 27.01.2022, 28.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 04.02.2022, 07.02.2022, 08.02.2022, 09.02.2022, 10.02.2022, 11.02.2022, 14.02.2022, 15.02.2022, 16.02.2022, 17.02. 2022, 18.02.2022, 21.02. 2022, 22.02.2022 без поважних причин, а також не надала товариству доказів, які б свідчили про поважність її причин невиходу на роботу у вказані періоди.

Як було зазначено вище, відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

В порушення зазначеної норми закону, відповідач не надав суду доказів, у відповідності до яких позивачу було запропоновано надати пояснення з приводу відсутності на роботі у кожен день, який у відповідності до наданих суду актів, позивач була відсутня на роботі, а також доказів відмови позивача надавати такі пояснення.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач, заперечуючи проти вимог позивача, посилається на те, що директор товариства неодноразово телефонував до ОСОБА_1 з проханням надати пояснення щодо її відсутності на роботі. Разом з тим, жодних доказів зазначених обставин матеріали справи не містять.

Також, відповідач вказує, що ним неодноразово було направлено листи з проханням до ОСОБА_1 надати пояснення та докази поважності щодо відсутності її на роботі, а саме: лист від 29 грудня 2021 року №29/12/2021 (а.с.151), від 14 січня 2022 року №14/01/2022 (а.с.154), від 27 січня 2022 року №27/01/2022 (а.с.102).

Разом з тим, з матеріалів справи не вбачається, що вказані листи були отримані ОСОБА_1 . При цьому, лист від 27 січня 2022 року №27/01/2022 повернувся за зворотною адресою за закінченням терміну зберігання, що не є належним врученням, чи доказом відмови особи від отримання кореспонденції.

Подібних за змістом висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 12 грудня 2018 року у справі № 752/11896/17-ц, у якій зазначила, що норми ЦПК України не дозволяють дійти висновку, що повернення листа із вказівкою причини повернення «за закінченням терміну зберігання» є доказом належного вручення листа особі. Повернення листа із вказівкою причини повернення «за закінченням терміну зберігання» не свідчить про відмову сторони від одержання такого листа чи про її незнаходження за адресою.

За таких обставин колегія суддів приходить до висновку про відсутність доказів виконання відповідачам вимог ст. 149 КЗпП України.

Крім того, відповідно до наказу про звільнення, позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення одночасно за 38 порушень трудової дисципліни, а саме прогулів відповідно до наданих до суду актів про відсутність позивача на роботі.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

В той же час, як вбачається з матеріалів справи проступок ОСОБА_1 у вигляді невиходу на роботу відповідачем було зафіксовано 28.12.2021, 29.12.2021, 30.12.2021, 04.01.2022, 05.01.2022, 06.01.2022, 10.01.2022, 11.01.2022, 12.01.2022, 14.01.2022, 17.01.2022, 18.01.2022, 19.01.2022, 20.01.2022 та 21.01.2022, а дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовано лише 22 лютого 2022 року, тобто з порушенням строку, визначеного ст. 148 КЗпП України, що є окремою обставиною, яка свідчить про незаконність звільнення.

Таким чином, при звільненні ОСОБА_1 з роботи відповідачем було порушено вимоги ст. 40, 148, 149 КЗпП України, а тому позовна вимога про поновлення позивача на посаді є обґрунтованою та підлягає до задоволення.

Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу апеляційний суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно наявної у матеріалах справи довідки про доходи ОСОБА_1 , останніми повними місяцями роботи позивача були листопад та грудень 2021 року, в яких позивач отримала зарплату в розмірі - 6 180 грн. 89 коп. за листопад та 5 359 грн. 09 коп. за грудень (а.с. 100). Такий розмір заробітної плати підтверджується наданою суду довідкою форми ОК-5 з Пенсійного фонду України (а.с.49).

Середньомісячна заробітна плата позивача буде складати 5 770 грн. (11 540/2).

Загальна кількість відпрацьованих робочих днів листопад та грудень 2021 року становить 44 дні. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 262 грн. 30 коп. (11 540/44).

Враховуючи, що позивач була незаконно звільнена 22 лютого 2022 року та має бути поновлена на роботі, апеляційний суд приходить до висновку, що позивач має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 лютого 2022 року по 25 січня 2023 року, тобто, 11 місяців з 22 лютого 2022 року по 22 січня 2023 року та 3 робочих дні з 23 січня по 25 січня 2023 року.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу буде складати (5 770 грн.*11) + (262,30 грн.*3) = 63 470 + 787 грн., разом 64 257 грн., без врахування податків та інших обов`язкових платежів.

За таких обставин, висновки суду першої інстанції щодо відмови у задоволенні позову не відповідають фактичним обставинам справи, не ґрунтуються на наявних у справі доказах, судом неповно з'ясовано обставини, що мають значення для справи, неправильно застосовано норми матеріального права, що у відповідності до ст. 376 ЦПК України є підставою для скасування рішення суду з прийняттям постанови по суті вимог позивача.

Згідно ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

При подачі позовної заяви сплаті підлягав судовий збір у розмірі 992 грн. 40 коп. за вимогу майнового характеру та 992 грн. 40 коп. за вимогу немайнового характеру, що в загальному розмірі становить 1 984 грн. 80 коп. При подачі апеляційної скарги сплаті підлягав судовий збір у розмірі 2 977 грн. 20 коп. (1984,8*150%).

Оскільки апеляційний суд приходить до висновку щодо наявності підстав до задоволення позову, а позивач звільнена від сплати судового збору, то з відповідача підлягає стягненню судовий збір в дохід держави у розмірі 4 962 грн. (1984,8+2977,2).

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 376, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 31 серпня 2022 року скасувати та прийняти постанову.

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Український центр залізничного сервісу» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді інженера з організації перевезень в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Український центр залізничного сервісу», місце знаходження - вул. Василя Липківського, 16-В, оф. 105, ідентифікаційний код - 43409978.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Український центр залізничного сервісу», місце знаходження - вул. Василя Липківського, 16-В, оф. 105, ідентифікаційний код - 43409978, на користь ОСОБА_1 , проживаючої по АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 64 257 (шістдесят чотири тисячі двісті п`ятдесят сім) гривень, без врахування податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Український центр залізничного сервісу», місце знаходження - вул. Василя Липківського, 16-В, оф. 105, ідентифікаційний код - 43409978, в дохід держави судовий збір у розмірі 4 962 (чотири тисячі дев`ятсот шістдесят дві) гривні.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення складено 30 січня 2023 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.