Рішення

від 09.02.2023 по справі 754/7556/22

ДЕСНЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Номер провадження 2/754/1368/23

Справа №754/7556/22

РІШЕННЯ

Іменем України

09 лютого 2023 року Деснянський районний суд м. Києва

в складі: головуючого - судді - Панченко О.М.

з секретарем - Богослов Ю.В.

за участі представника позивача - ОСОБА_1

представника відповідача - Тараско Т.Є.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Комунального підприємства «Київпастранс», Філії комунального підприємства «Київпастранс» Автобусного парку № 2 про визнання незаконним та скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до відповідачів Комунального підприємства «Київпастранс», Філії комунального підприємства «Київпастранс» Автобусного парку № 2 про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що 24.03.2022 року Відповідачем Комунальним підприємством «Київпастранс» було видано наказ № 26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 24.03.2022 року Відповідачем Філією Комунального підприємства «Київпастранс» Автобусний парк №2 було видано наказ № 32 Про призупинення дії трудових договорів, зазначений Наказ було видано, зокрема, керуючись Наказом від 24.03.2022 року № 26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Відповідача Комунального підприємства «Київпастранс». Відповідно до змісту Наказу від 24.03.2022 року №32 Про призупинення дії трудових договорів наказано, зокрема, з 24.03.2022 року призупинити дію трудових договорів: 1.1. Керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників на період дії воєнного стану згідно з переліком який додається. Згідно із Витягом наказу від 24.03.2022 року №32 від 03.08.2022 року №214, керуючись ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року та Наказу від 24.03.2022 року № 26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Відповідача Комунального підприємства «Київпастранс» було наказано, зокрема, з 24.03.2022 року призупинити дію трудових договорів: Керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників на період дії воєнного стану згідно з переліком який додається, 2, 0166, ОСОБА_2 , Заступник директора з організації безпеки дорожнього руху та надзвичайних ситуацій. Але позивач вважає вказані накази незаконними та такими, що підлягають скасуванню, виходячи з того, що накази не встановлюють інформацію про причини призупинення дії трудового договору, не наведено обгрунтування про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки за трудовим договором, як наслідок оскаржувані накази не обгрунтовані та безпідставні, всупереч ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Крім цього, оскаржувані накази є протиправними оскільки ст.64 Конституції України визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Частина I Європейської соціальної хартії (Хартію ратифіковано із заявами Законом № 137-V від 14.09.2006, ВВР, 2006, N 43, ст.418) закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить визнати незаконними і скасувати накази та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва Панченко О.М. від 08.09.2022 року позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків.

Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва Панченко О.М. від 15.09.2022 року відкрито провадження у справі.

19.01.2022 року до суду надійшов Відзив відповідача КП «Київпастранс» на позов. Заперечуючи проти задоволення позовних вимог, представник відповідачів посилається на те, що оскаржувані накази відповідають вимогам діючого законодавства, а тому підстав для їх скасування немає. Також у відзиві зазначається про те, що позивачем пропущений спеціальний строк позовної давності. На підставі викладеного представник відповідача просить у задоволенні позовних вимог відмовити.

20.01.2022 року до суду надійшли заява про уточнення позовних вимог, клопотання про поновлення строку позовної давності та письмові пояснення позивача, в яких він наполягає на задоволенні позовних вимог у повному обсязі та просить поновити строк позовної давності, якщо суд дійде до висновку, що він пропущений.

В судовому засіданні представник позивача повністю підтримав вимоги позову та просив суд про їх задоволення з підстав, що викладені у позовній заяві та заяві про уточнення позовних вимог. Звернув увагу суду на те, що оскаржувані накази не направлялися для відома позивачу, його не ознайомили з ними, тому строк позовної давності рахується з 10.08.2022 року - з моменту отримання від відповідачів запитуваних документів у відповідь на адвокатський запит.

В судовому засіданні представник відповідач Комунального підприємства «Київпастранс» просила відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав, що викладені у письмовому відзиві на позовну заяву. Зазначила про те, що копії наказів не направлялися до відома позивачу, оскільки в країні було оголошено воєнний стан, а на телефонні дзвінки позивач не відповідав.

Вислухавши вступне слово представника позивача та представника відповідача, вчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.

Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_2 працює на посаді Заступника директора з організації безпеки дорожнього руху та надзвичайних ситуацій у Філії комунального підприємства «Київпастранс» Автобусному парку № 2.

24.03.2022 року Комунальним підприємством «Київпастранс» було видано наказ № 26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

24.03.2022 року Філією Комунального підприємства «Київпастранс» Автобусний парк №2 було видано наказ № 32 Про призупинення дії трудових договорів.

Відповідно до Наказу від 24.03.2022 року №32 Про призупинення дії трудових договорів наказано, зокрема, з 24.03.2022 року призупинити дію трудових договорів: 1.1. Керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників на період дії воєнного стану згідно з переліком який додається.

Відповідно до Витягу наказу від 24.03.2022 року №32 від 03.08.2022 року №214, керуючись ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року та Наказу від 24.03.2022 року № 26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Комунального підприємства «Київпастранс» було наказано, зокрема, з 24.03.2022 року призупинити дію трудових договорів: Керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників на період дії воєнного стану згідно з переліком який додається, 2, 0166, ОСОБА_2 , Заступник директора з організації безпеки дорожнього руху та надзвичайних ситуацій.

Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд виходить з наступних норм діючого законодавства.

Статтею 64 Конституції України визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Частина I Європейської соціальної хартії закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці.

Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права.

Трудові відносини в Україні врегульовані статтею 1 КЗпП України.

Статтею 21 КЗпП України проголошена рівність трудових прав громадян та заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема обмеження прав працівників залежно від стану їхнього здоров`я.

Відповідно до вимог ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується відпрацювати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник Підприємство, установа, організація або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язані виплачувати працівникам заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Умови, підстави та порядок розірвання контракту визначені положенням Кодексу законів про працю України.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Відповідно до змін, внесених Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року №2119-ІХ продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 26 березня 2022 року строком на 30 діб.

Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет незастосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції чинній на час виникнення спірних відносин) відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

З аналізу вищенаведених норм закону та обставин справи, суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено наявності та поважності підстав для призупинення дії трудового договору з позивачем.

Отже, оскаржувані накази Комунального підприємства «Київпастранс» та Філії Комунального підприємства «Київпастранс» Автобусний парк №2 не містять вказівки на конкретну підставу, причини призупинення дії трудового договору, не наведено обгрунтування про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки за трудовим договором, тобто не було дотримано порядку призупинення дії трудового договору на підставі наведених вище законодавчих актів, що є підставою для скасування таких наказів.

Щодо застосування строку позовної давності до позовних вимог, суд вважає, що позивач не знав і не міг дізнатися про існування наказів про призупинення дії трудових договорів, оскільки вони йому під розписку не вручалися і жодним іншим способом відповідачами до відома не доводилися, як наслідок строк позивачем був пропущений з поважних причин.

Враховуючи викладене вище, суд вважає, що вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказів відповідачів є обґрунтованими та підлягають до задоволення судом.

Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 5-1 КЗпП України встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи.

У статті 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У силу вимог частин першої, другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21 вересня 2022 року у справі № 461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах.

Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом».

Оскільки на момент звернення позивача до суду законодавством не було передбачено іншого способу захисту його порушених майнових прав у випадку незаконного призупинення дії Трудового договору з ним, з метою відновлення порушеного права позивача було застосовано найбільш адекватний та ефективний спосіб захисту порушеного права позивача за аналогією із нормами статті 235 КЗпП.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Як зазначено у постанові Верховного Суду у справі № 712/3841/17 від 21.08.2019 року, якщо буде встановлено, що на порушення ст.. 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України).

Правила обрахунку середнього заробітку визначені постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Позивачем надано довідку про доходи №60 від 01.08.2022 року, відповідно до змісту якої заробітна плата позивача за останні два місяці роботи складає: лютий 2022 - 21 770,00 грн.; березень 2022 - 15 798,80 грн.

Загальна кількість робочих днів у лютому 2022 року склала 20 днів, фактично позивач відпрацював 20 днів.

Загальна кількість робочих днів у березні 2022 року склала 22 дні, фактично позивач відпрацював 16 днів (згідно табелю обліку робочого часу).

Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати, обчислений відповідно до положень Порядку №100, становить:

21 770,00 грн +15 798,80 грн.= 37 568,80 грн.

37 568,80 грн. / 36 (відпрацьовані робочі дні) = 1 043,58 грн (середньоденна заробітна плата).

За період з 24 березня 2022 року (день призупинення згідно оскаржуваного наказу) по 09 лютого 2023 року (день постановлення судового рішення) нараховується 223 робочих днів.

Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку, що підлягає стягненню на користь позивача, становить 232 718 грн. 34 коп.

Відповідно до вимог ст.. 141 ЦПК України з відповідача 1 на користь позивача підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі 992, 40 грн.

На підставі викладеного, керуючись ст. 12, 19, 81, 141, 258-260, 263-265, 430 ЦПК України, ст. 235 КЗпП України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_2 до Комунального підприємства «Київпастранс», Філії комунального підприємства «Київпастранс» Автобусного парку № 2 про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ від 24.03.2022 року №26 Про заходи на виконання Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» виданий Комунальним підприємством «Київпастранс» в частині, стосовно ОСОБА_2 , Заступника директора з організації безпеки дорожнього руху та надзвичайних ситуацій.

Визнати незаконним та скасувати наказ від 24.03.2022 року №32 Про призупинення дії трудових договорів виданий Філією Комунального підприємства «Київпастранс» Автобусний парк №2 в частині, стосовно ОСОБА_2 , Заступника директора з організації безпеки дорожнього руху та надзвичайних ситуацій.

Стягнути з Комунального підприємства «Київпастранс» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за період з 24 березня 2022 року по 09 лютого 2023 року у розмірі 232 718 грн. 34 коп. та витрати по сплаті судового збору у розмірі 992, 40 грн.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення.

Головуючий О.М. Панченко