Рішення

від 13.04.2023 по справі 953/717/23

КИЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ХАРКОВА

Справа № 953/717/23

н/п 2/953/2159/23

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 квітня 2023 року м. Харків

Київський районний суд м. Харкова в складі:

Головуючої судді Бакуменко А.В.

за участі секретаря Кудінової К.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Харківського ліцею № 107 Харківської міської ради Харківської області про визнання відмови у прийняття на роботу незаконною та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,-

Обставини справи:

Позивач ОСОБА_2 звернувся до Київського районного суду м. Харкова з позовною заявою до Харківського ліцею № 107 Харківської міської ради Харківської області про визнання відмови у прийняття на роботу незаконною та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позову ОСОБА_2 зазначає, що він перебував на обліку в Центрі зайнятості як безробітній і з його допомогою шукає роботу. Враховуючи рівень освіти, моральні та ділові якості, позивачу було рекомендовано працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень.13.10.2021 позивач ОСОБА_2 звернувся до відповідача Харківського ліцею № 107 Харківської міської ради Харківської області для укладення трудового договору, проте відповідачем було відмовлено, що на переконання позивача не обґрунтовано з порушенням законодавства. У зв`язку з викладеним просить суд визнати відмову у прийнятті на роботу незаконною, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.10.2021 до дня вирішення спору, який станом на 01.01.2023 року становить 104088,32 грн. Просить стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 5000 грн. Покласти на відповідача судові витрати.

Відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якій просить у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. В обґрунтування своєї позиції зазначив наступне.

За 2021 рік ліцей лише одного разу 10 лютого 2021 року подавав інформацію про попит на робочу силу (вакансія).

Станом на 01.09.2021 року кількість штатних одиниць прибиральників службових приміщень, складала 11,25 ставки.

13.10.2021 позивач ОСОБА_2 звернувся до Харківського ліцею № 107 Харківської міської ради Харківської області із направленням з центру зайнятості з приводу працевлаштування на робоче місце (вакансію) на посаду прибиральника службових приміщень.

Йому було повідомлено, що станом на 13.10.2021 року всі робочі місця прибиральників службових приміщень зайняті з 01.09.2021 року.

Відповідно до правил внутрішньо шкільного трудового розпорядку ліцею № 107 робочий час у обслуговуючого персоналу починається о 8-30 годині та закінчується о 17-30 годині.

З розмови з позивачем стало відомо, що він навчається є студентом денної форми навчання Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна.

Встановлювати позивачу робочий час , що не збігається з його навчальним часом в Університеті є недоцільним, оскільки прибирання проводиться протягом всього часу освітнього процесу.

Ухвалою суду від 31.01.2023 року позовну заяву залишено без руху.

Ухвалою від 06 лютого 2023 року позовну заяву, після усунення недоліків прийнято до провадження та призначено підготовчий розгляд по справі.

23.02.2023 року до суду надійшов відзив на позовну заяву.

Ухвалою від 21 березня закрито підготовче судове засідання та призначено справ у до розгляду.

Позивач у судовому засіданні наполягав на задоволені заявлених ним вимог, зазначив, що всі обставини викладені в позові він підтримує.

Представник відповідача у судове засідання не з`явився, надав заяву згідно до котрої просив при ухваленні рішення врахувати надані заперечення та просив відмовити в задоволені заявлених позовних вимог..

Розглянувши матеріали справи, суд встановив:

Судом встановлено, що 13.10.2021 позивач ОСОБА_2 звернувся до відповідача Харківського ліцей № 107 Харківської міської ради Харківської області з приводу працевлаштування на робоче місце на посаду прибиральника службових приміщень.

13.10.2021 року, позивач отримав від відповідача повідомлення про відмову в прийнятті на роботу з причини: робоче місце зайнято з 01.09.2021 року

Відповідно до статті 24Кодексу законівпро працюУкраїни трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Згідно частини другої статті 24КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно статті 22КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що ОСОБА_4 не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_4 не пов`язана. Відповідно до положень статті 21КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом».

Відповідно до п. 6 ч. 2 ст.232КЗпП України безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір.

Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. 2 ст.232 КЗпП України, знайшов своє відображення у роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

Позивачем не надано ані роботодавцю при зверненні з направленням, ані суду під час розгляду справи доказів того, що він належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, зокрема має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії статей 17 та 19Закону України«Про основисоціальної захищеностіосіб зінвалідністю вУкраїні» щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу робочих місць по вказаній категорії громадян; або є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП України); або віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу до коледжу (ст. 197 КЗпП України); або віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яким за ч. 1 ст.42-1КЗпП України надано право поворотного прийняття на роботу; або є особою яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби.

Також позивачем не доведено, що його віднесено до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», а саме до осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Відповідно до листа Харківського обласного центру зайнятості від 24.02.2023 року, станом на 01.10.2021 року в базі Єдиної інформаційно аналітичної системи Державної служби зайнятості, відсутні актуальні вакансії подані до Харківського міського центру зайнятості Харківським ліцеєм № 107 Харківської міської ради.

Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжує обов`язковість прийняття на посаду.

Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у поставах від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19травня 2020року усправі №607/16424/18.

Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18.

Таким чином, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу ОСОБА_2 скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши свого рішення. Водночас ОСОБА_2 не є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір відповідно до закону.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом частин першої-третьої статті 89ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

З урахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що оскільки позивачем не доведено, що він є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір, а відповідач письмово обґрунтував свою відмову у прийняття на роботу позивача, тобто у належний спосіб скористався своїми правами роботодавця, оскільки для роботодавця укладення трудового договору з особою, направленою з центру зайнятості, є правом, а не обов`язком, тому немає підстав вважати, що дії відповідача щодо неприйняття на роботу позивача не відповідають вимогам закону.

Оскільки позовні вимоги про стягнення компенсації за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від основних позовних вимог про визнання відмови незаконною та зобов`язання вчинити певні дії, тому у їх задоволенні суд також відмовляє.

Враховуючи, що у задоволенні позовних вимог відмовлено у повному обсязі, а позивач був звільнений від сплати судового збору, тому немає підстав для вирішення питання про розподіл судових витрат згідно ст. 141 ЦПК України.

Керуючись статтями 4, 5, 11-13, 81, 141, 265, 274-279 ЦПК України, суд,-

вирішив:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Харківського ліцею № 107 Харківської міської ради Харківської області про визнання відмови у прийняття на роботу незаконною та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - залишити без задоволення.

Судові витрати віднести на рахунок держави.

Рішення може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складення повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Харківського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складений 13.04.2023 року.

Суддя

Київського районного суду м. Харкова А.В. Бакуменко