Постанова від 27.06.2023 по справі 484/1195/23

27.06.23

22-ц/812/682/23

Провадження №22-ц/812/682/23

П О С Т А Н О В А

Іменем України

27 червня 2023 року м. Миколаїв

Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого: Базовкіної Т.М.,

суддів: Царюк Л.М. та Яворської Ж.М.,

із секретарем судових засідань: Біляєвою В.М.,

за участю: представника відповідача Білецької О.В.,

розглянувши в порядку спрощеного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу №484/1195/23 за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення, яке постановив Первомайський міськрайонний суд Миколаївської області під головуванням судді Мельничука Олександра Володимировича у приміщенні цього суду 03 травня 2023 року, повний текст якого складений 08 травня 2023 року, за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Національної поліції в Миколаївській області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

у с т а н о в и в :

У лютому 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Головного управління Національної поліції в Миколаївській області (далі - ГУНП в Миколаївській області) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що 10 листопада 2009 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу до Управління міністерства внутрішніх справ України в Миколаївській області на посаду друкарки. За весь період праці в даній установі її неодноразово переводили до різних відділів міліції. Останній раз 25 червня 2013 року її було переведено на посаду оператора комп`ютерного набору сектору інформаційно-аналітичного забезпечення Первомайського районного відділу ГУНП в Миколаївській області. 05 травня 2015 року ОСОБА_1 звільнили з займаної посади у зв`язку зі скороченням штатів. 21 грудня 2015 року наказом ГУНП в Миколаївській області її знову було прийнято на роботу до Первомайського районного відділу поліції, однак вже на посаду діловода. При цьому її посада не відносилась до державної служби, також вона не є поліцейським, а значилася як цивільний персонал. 27 жовтня 2022 року позивачку було повідомлено про скорочення посади на підставі наказу 11 жовтня 2022 р., яким було затверджено перелік змін у штатах ГУНП в Миколаївській області. Відповідно до цього наказу, у Первомайському районному відділі ГУНП в Миколаївській області було скорочено одну посаду діловода у секторі документального забезпечення Первомайського районного відділу ГУНП в Миколаївській області. При цьому в даній установі залишилася ще одна посада діловода. Тобто, станом на момент скорочення її посади, окрім позивачки, у зазначеному секторі працював ще один діловод, який виконував аналогічну роботу. 07 грудня 2022 року її було ознайомлено зі списом некомплекту ГУНП в Миколаївській області станом на 06 грудня 2022 року. 23 грудня 2022 року керівництво повідомило її, що вона має написати заяву про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. ОСОБА_1 не погодилась з такою пропозицією, але їй було сказано, що це необхідна формальна процедура, тому вона написала заяву, навіть не розуміючи її значення у цій ситуації, а також тому, що не хотіла конфлікту з керівництвом. 26 грудня 2022 року було видано наказ про її звільнення з 27 грудня 2022 рлку. Вважає, що її звільнення не відповідає закону, оскільки не було враховано її кваліфікацію, продуктивність праці при скороченні штату, а також її переважне право на залишення на роботі.

Крім того, позивачка зазначає, що у доданому до наказу «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції» № 728 від 11 жовтня 2022 року витязі із переліку змін у штатах Національної поліції, станом на 11 жовтня 2022 року у Первомайському районному відділі поліції в секторі документального забезпечення існувало три посади, дві з яких займали діловоди і одну посаду займала начальник даного сектору. Таким чином при скороченні однієї посади діловода інша посада з ідентичним типом, об`ємом та характером роботи залишалася. При цьому, як їй відомо, дану посаду залишилася займати працівниця, яка була прийнята на роботу у 2021 року, тобто значно пізніше, ніж було призначено на таку ж саму посаду позивачку. У зв`язку з цим можна зробити висновок, що при звільнені з посади, яка скорочувалася та видалялася зі штатного розпису, за умови, що в даному секторі на той час працювали два діловоди, не був врахований один із критеріїв застосування переважного права на залишення на роботі, а саме - тривалий безперервний стаж роботи в даній установі. При цьому, за час її роботи в даній установі до неї не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення. Крім того, при її звільненні не було враховано, що вона є єдиним годувальником в сім`ї, сама виховує та утримує сина ОСОБА_2 2006 року народження. При цьому жодних аліментів на його утримання нею не отримуються, що підтверджується довідкою № П-9108-20.20 від 16 лютого 2023 року, виданою Первомайським відділом державної виконавчої служби у Первомайському районі Миколаївської області. Разом з тим через хронічне захворювання бронхіальної астми син потребує постійного прийому лікарських препаратів, на які вона систематично витрачає чималі кошти. Більше того, син навчається на контрактній основі у відокремленому структурному підрозділі «Первомайський фаховий коледж ПУК ім. адмірала Макарова», за навчання якого вона також змушена платити самостійно. А та обставина, що вона не звернулася із заявою щодо призначення на будь-яку наявну у ГУНП в Миколаївській області рівнозначну вакантну посаду, вважає, що зовсім не заслуговує на увагу, адже законом подання заяви про переведення (призначення на іншу посаду) не передбачено, та у разі такого переведення роботодавець повинен видати наказ про таке переведення у зв`язку із проведенням скорочення штату працівників.

Посилаючись на викладене, позивачка просила визнати протиправним та скасувати наказ начальника полковника поліції ГУНП в Миколаївській області по особовому складу № 845 о/с від 26 грудня 2022 року про її звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та поновити її на посаді діловода канцелярії Первомайського районного відділу ГУНП в Миколаївській області з дати її звільнення - 27 грудня 2022 року, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 грудня 2022 року по день ухвалення рішення суду.

У відзиві на позовну заяву представник відповідача ОСОБА_3 просила відмовити у задоволенні позову.

Відзив мотивований тим, що у Первомайському районному відділі поліції скорочувалась одна посада діловода із двох наявних, на одній із посад працювали двоє осіб по 0,5 ставки. Однією із цих працівниць була позивачка. Вона завчасно була попереджена про наступне вивельнення, які дві інші працівниці, які обіймали посади діловодів. При вирішення питання звільнення керівником було враховано результати показників роботи цих осіб, за якими ОСОБА_1 має недостатню кваліфікацію. Більш того, була скорочена і інша працівниця, яка працювала разом з позивачкою на 0,5 ставки. 07 грудня 2022 р. позивач була ознайомлена із списком інших наявних посад, але заяви про переведення на іншу посаду вона не надала, а більш того 23 грудня 2022 р. позивач подала заяву про звільнення.

Рішенням Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 03 травня 2023 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Рішення суду мотивовано тим, що ОСОБА_1 з наказом про скорочення посади діловода була ознайомлена 27 жовтня 2022 року. Також про майбутнє можливе скорочення посад були попередженими і діловоди ОСОБА_4 , ОСОБА_5 . Як вбачається з матеріалів справи, а саме із доповідної записки начальника Первомайського РВП Лопатіна В. від 02 листопада 2022 року № 16794/67-2022 на ім`я керівника ГУНП в Миколаївській області при вивільненні працівників сектору документального забезпечення було проведено роботу із дотриманням вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо врахування кваліфікації та ефективності роботи кожного працівника-діловода. Згідно зазначеної доповідної записки діловоди ОСОБА_5 та ОСОБА_1 є працівниками недостатньої кваліфікації, бо відносяться пасивно до виконуваної роботи, що заважає їм працювати ефективно на роботі, порівняно із ОСОБА_4 . Із рапорту начальника СКЗ ГУНП області від 07 грудня 2022 року № 19759/67-22 ОСОБА_6 вбачається, що керівнику ГУНП пропонується скоротити посаду діловода, яку обіймають ОСОБА_1 і ОСОБА_5 по 0,5 ставки обидві. ОСОБА_1 , як вбачається із доповідної записки начальника Первомайського РВП Лопатіна В. від 02 листопада 2022 року № 16794/67-2022 віднесена до кола осіб з невисокою кваліфікацією і продуктивністю праці, а тому у неї відсутнє переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

На виконання вимог статті 49 КЗпП України 07 грудня 2022 року ОСОБА_1 була ознайомлена із списком некомплекту працівників ГУНП в Миколаївській області станом на 06 грудня 2022 року, однак заяви про призначення її на будь-яку з них не написала, а 23 грудня 2022 року на ім`я начальника ГУНП області від ОСОБА_1 надійшла заява про звільнення її з посади діловода за п.1 ст. 40 КЗпП України. Тому суд вважав, що ОСОБА_1 на запропоноване відповідачем працевлаштування не погодилась та самостійно прийняла рішення розірвати трудовий договір з ГУНП в Миколаївській області, після чого 26 грудня 2022 року наказом ГУНП в Миколаївській області № 845 о/с позивачка була звільнена за скороченням штату у відповідності до пункту 1 статті 40 КЗпП України, і таке звільнення відповідає вимогам закону.

Не погодившись із рішенням суду, позивачка ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на те, що рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм матеріального права, невірною оцінкою доказів та висновків прийнятих на підставі такої оцінки, є необґрунтованим та невмотивованим, й просить його скасувати та постановити нове, яким задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що при звільненні ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України не було дотримано процедуру: надання працівником заяви на звільнення у такому випадку не вимагається, а тому відібрана від неї відповідачем заява не має юридичного змісту та значення і не звільняє роботодавця від обов`язку дотримуватись вимог закону при звільненні, чого відповідач не зробив. Так, відповідач не врахував її переважне право на залишення на посаді порівняно з особою, яка продовжує працювати на посаді діловода. Зокрема, до звільнення позивачки відповідач не визначився, хто залишається на посаді, а надані відповідачем докази про таке були створені вже після звернення з позовом до суду. Позивачка вважає безпідставними посилання роботодавця на те, що вона є пасивним та повільним працівником. Зокрема, таке спростовується тим фактом, що весь час їй нараховувалась премія та надбавка за високі досягнення. У запереченні на відповідь на відзив на позовну заяву відповідач вказав, що у них не було змін в організації виробництва і праці, що позивачку просто скоротили, тоді як суд мав перевірити наявність підстав для звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Також суд не надав оцінку тому факту, що позивачку належним чином не повідомили про наявність вакантних посад, оскільки наданий їй для ознайомлення документ з назвою «некомплект» не є належним пропонуванням вакантних посад, оскільки був для неї незрозумілим. До того ж, на думку позивачки, вона не мала подавати відповідачу будь-яких заяв на працевлаштування.

У відзиві на апеляційну скаргу ГУНП в Миколаївській області просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Відзив мотивований тим, що апеляційна скарга є необґрунтованою та незаконною, а судом ухвалено законне та правильне рішення. Судом першої інстанції зроблений обґрунтований висновок про те, що ознайомившись із некомплектом 07 грудня 2022 року позивачка впродовж аж до спливу двомісячного терміну попередження про можливе звільнення, заяви про призначення її на будь-яку з них не написала, а тому відповідач не отримав від неї згоду на призначення на будь-яку з них. За частиною 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Отже, у випадку з ОСОБА_1 вона не надала згоду на призначення на будь-яку з запропонованих посад та виявила бажання взагалі розірвати трудові відносини з відповідачем. Твердження апелянта про те, що вона не повинна писати заяву на запропоновану посаду, а відповідач повинен при скороченні штату самостійно переводити працівників на інші, суперечить статті 21 КЗпП України. Що стосується посилань на постанову Верховного Суду по справі №757/74/19-ц від 09 лютого 2022 року, то позивачка вирвала із контексту висновок про те, що зміна алгоритму дій роботодавця у проведенні процедури звільнення за скороченням штату обов`язково веде до порушення прав працівника. Дійсно, у зазначеній постанові Верховного Суду вказано, що при проведенні процедури вивільнення працівників, спочатку роботодавцем проводиться визначення переважного права, а потім - попередження про можливе подальше звільнення. Але у тому ж рішенні суд зазначив, що хоча і мало місце зміна місцями алгоритму, але це не потягло до порушення прав працівника. Відповідач також спочатку попередив про подальше звільнення, потім визначався з наявністю пріоритетного права позивачки, але зважаючи на те, що в неї його не було та вона самостійно виявила бажання розірвати трудовий договір, то з врахуванням судової практики у справі № 757/74/19-ц від 09 лютого 2022 року, такі дії відповідача не призвели до порушення її прав.

Заслухавши доповідь судді, пояснення представниквідповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню із таких підстав.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (частина 1 статті 2 ЦПК України).

Відповідно до положень частин 1, 2, 3, 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із вимогами частина 1 статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Рішення суду першої інстанції відповідає таким вимогам закону.

Як вбачається з матеріалів справи і таке встановив суд першої інстанції, наказом ГУНП в Миколаївській області від 21 грудня 2015 року № 20 о/с на посаду діловода була прийнята на роботу позивачка ОСОБА_1 (а.с. 10). В подальшому ОСОБА_1 працювала на умовах неповного робочого дня (0,5 ставки).

Наказом Національної поліції №728 від 11 жовтня 2022 року затверджено Перелік змін у штатах Національної поліції, у відповідності з витягом з якого у секторі документального забезпечення Первомайському районного відділу поліції скорочено 1 посаду діловода (а.с. 14-15).

27 жовтня 2022 року ОСОБА_1 письмово була попереджена про можливе наступне звільнення із посади діловода через її скорочення на підставі наказу Національної поліції №728 від 11 жовтня 2022 року про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції, що засвідчила своїм підписом (а.с. 42).

07 грудня 2022 року ОСОБА_1 була ознайомлена разом із іншими працівниками, які обіймали, як і позивачка посади діловодів - ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , зі списком некомплекту працівників ГУНП в Миколаївській області станом на 06 грудня 2022, який містить перелік вакантних посад. Позивачка заяви про призначення (переведення) її на будь-яку з цих посад не подавала (а.с. 13).

23 грудня 2022 року на ім`я начальника ГУНП в Миколаївській області від ОСОБА_1 надійшла заява про звільнення її з посади діловода за п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 12).

26 грудня 2022 року наказом ГУНП в Миколаївській області № 845 о/с позивачка була звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників) (а.с. 11).

Проаналізувавши наявні у справі докази, суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулося із дотриманням вимог законодавства про працю, з чим погоджується колегія суддів та відхиляє доводи апеляційної скарги як безпідставні.

Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У цій справі про те, що у ГУНП в Миколаївській області дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме - скорочення чисельності та штату працівників свідчить зміст наказу Національної поліції №728 від 11 жовтня 2022 року: відповідно до затвердженого ним Переліку змін у штатах Національної поліції була скорочена низка посад, зокрема і посада діловоду у секторі документального забезпечення Первомайському районного відділу поліції, яку обіймала позивачка.

Щодо додержання відповідачем норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, при звільненні позивачки.

Стосовно оцінки переважного права позивачки на залишення на роботі.

Відповідно до частини другої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина 1 статті 42 КЗпП України).

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20).

У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження № 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

У постанові від 11 грудня 2019 оку у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд зазначив, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Заперечуючи проти дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства щодо вирішення питання про переважне право залишення працівника на роботі, заявник зазначила, що ГУНП в Миколаївській області не досліджувало це питання до визначення того, хто саме з працівників підлягає вивільненню, а порівняння здійснено відповідачем лише під час розгляду справи.

У справі № 757/74/19 (постанова від 09 лютого 2022 року), на яку посилається позивачка в апеляційній скарзі, Верховний Суд погодився з аналогічними доводами касаційної скарги про те, що визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення. Водночас, Верховний Суд констатував, що у справі, яка переглядається, здійснення порівняння переважного права залишення на роботі під час розгляду справи не призвело до порушення прав позивача на залишення на роботі, оскільки позивач не спростувала доводи відповідача про те, що переважне право на залишення на роботі мав інший працівник, а не вона. Порушення, допущене роботодавцем щодо оформлення рішення про переважне право залишення працівника на роботі, не призвело до порушення права позивача, а тому не може бути підставою для задоволення позову.

У справі, яка переглядається апеляційним судом, роботодавець здійснив визначення переважного права на залишення на роботі працівників які, як і позивачка, обіймали посади діловодів (всього 3 працівника на двох посадах: ОСОБА_1 і ОСОБА_5 по 0,5 ставки та ОСОБА_4 на 1 ставку), після того, як усіх трьох було повідомлено про можливе вивільнення через скорочення однієї одиниці діловоду.

Так, згідно із доповідною запискою начальника Первомайського РВП Лопатіна В. від 02 листопада 2022 року № 16794/67-2022 керівнику ГУНП в Миколаївській області при вивільненні працівників сектору документального забезпечення було проведено роботу із дотриманням вимог ст. 49-2 КзПП України щодо порівняння кваліфікації та ефективності роботи кожного працівника-діловода. Згідно зазначеної доповідної записки діловоди ОСОБА_5 та ОСОБА_1 є працівниками недостатньої кваліфікації, бо відносяться пасивно до виконуваної роботи, що заважає їм працювати більш ефективно ніж ОСОБА_4 (а.с. 39-40).

Із рапорта начальника СКЗ ГУНП області від 07 грудня 2022 № 19759/67-22 ОСОБА_6 вбачається, що керівнику ГУНП пропонується скоротити посаду діловода, яку обіймають ОСОБА_1 і ОСОБА_5 по 0,5 ставки обидві (а.с. 39).

Вказані документи підтверджують, що відповідачем при звільненні ОСОБА_1 було вирішено питання, який із працівників мав переважне право на залишення на роботі, шляхом оцінки продуктивності їх праці та кваліфікації та надано перевагу більш кваліфікованому працівнику з кращими показниками щодо швидкості та якості виконання завдань.

Не спростовують такий висновок і доводи апеляційної скарги, тому що сам факт виплати позивачці надбавки за складність та напруженість в роботі як частини заробітної плати та відсутність дисциплінарних стягнень не підтверджує більш високий рівень її кваліфікації.

Враховуючи, що у справі, яка переглядається, ГУНП в Миколаївській області довело правомірність та обґрунтованість прийнятого рішення про вивільнення ОСОБА_1 , правомірним є висновок, що оскаржуване судові рішення відповідає правовому висновку Верховного Суду, викладеному у постанові від 13 листопада 2019 року у справі № 207/1385/16-ц (провадження № 61-23193св18) щодо розподілу тягаря доказування у трудових спорах. Крім того, недотримання порядку визначення переважності права працівників на залишення на роботі не вплинуло на законність рішення відповідачки зі звільнення позивачки.

Доводи апеляційної скарги у частині визначення переважного права зводяться до непогодження з прийнятим роботодавцем рішенням, а також з оцінкою судом першої інстанції доказів відповідача на підтвердження того, що у позивачки немає переважного права на залишення на роботі.

Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції у частині дослідження наявності у ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі не суперечать правовим висновкам Верховного Суду, наведеним заявником в апеляційній скарзі як підстава оскарження рішення суду.

Щодо виконання відповідачем вимог законодавства в частині працевлаштування працівника.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У справі, яка переглядається, 27 жовтня 2022 року ОСОБА_1 письмово попереджається про можливе наступне звільнення з посади. 07 грудня 2022 року ОСОБА_1 була ознайомлена зі списком некомплекту працівників ГУНП в Миколаївській області станом на 06 грудня 2022, який містить перелік вакантних посад, однак позивачка заяви про призначення її на будь-яку з цих посад не подавала (а.с. 13).

23 грудня 2022 року ОСОБА_1 подала заяву про звільнення її з посади діловода за п.1 ст. 40 КЗпП України з 27 грудня 2022 року (а.с. 12).

До закінчення двомісячного строку вказаного попередження звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається.

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання бути звільненим раніше, до закінчення строку попередження, роботодавець може здійснити звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у строк, про який просить працівник.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про порушення роботодавцем вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач виконав обов`язок з працевлаштування працівника протягом усього строку попередження про звільнення, запропонувавши позивачці вакантні посади, а позивачка, подавши відповідну заяву про звільнення з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, таким чином відмовилась від подальших трудових відносин.

Звертаючись до роботодавця із заявою від 23 грудня 2022 року щодо звільнення, ОСОБА_1 мала зважати на правові наслідки подання такої заяви.

При цьому судами не встановлено обставин, які б підтверджували доводи позивачки про те, що вказана заява від 23 грудня 2022 року написана нею внаслідок психологічного тиску з боку роботодавця.

Також неприйнятними є посилання позивачки на те що вона не зрозуміла зміст наданого відповідачем документа під назвою «список некомплекту працівників ГУНП в Миколаївській області станом на 06 грудня 2022», оскільки цей документ містить перелік вакантних посад та підписаний ОСОБА_1 без зауважень та застережень щодо його незрозумілості.

Доводи апеляційної інстанції про те, що подання заяви про згоду на обіймання іншої посади при вирішенні питання про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України позивачкою не було обов`язковим, суперечить наведеним положенням частини 2 статті 40 та статті 49-2 КЗпП, згідно яких переведення працівника на іншу посаду можливо лише за умови згоди працівника, а тому така згода, вочевидь, має бути висловлена та зафіксована шляхом подання окремої заяви або складання напису на пропозиції вакантних посад. За відсутності такої згоди у роботодавця відсутні підстави для переведення працівника.

За таких обставин апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що звільнення позивачки відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З урахуванням викладеного, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, а оскаржуване судове рішення слід залишити без змін, оскільки його ухвалено з дотриманням вимог матеріального закону, який регулює спірні правовідносини, та дотриманням вимог процесуального законодавства.

Оскільки у задоволенні апеляційної скарги відмовлено, то у колегії суддів з урахуванням положень частини тринадцятої статті 141 ЦПК України відсутні підстави для розподілу судових витрат, які в цій справі покладаються на відповідача.

Керуючись статтями 367-369, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, рішення Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 03 травня 2023 року залишити без змін

Постанова набирає законної сили з дня прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду за наявності передбачених статтею 389 ЦПК України підстав протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий: Т.М.Базовкіна

Судді: Л.М. Царюк

Ж.М. Яворська

Повний текст постанови складений 27 червня 2023 року