Рішення

від 29.05.2023 по справі 761/19850/22

ШЕВЧЕНКІВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Справа № 761/19850/22

Провадження № 2/761/1846/2023

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 травня 2023 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Аббасової Н.В.,

за участю секретаря судового засідання - Сухини А.С.,

учасників справи:

представника позивача - ОСОБА_1

представника відповідача - Кузьмічова О.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» про скасування незаконного наказу та стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку,

в с т а н о в и в :

У вересні 2022 року ОСОБА_2 (далі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» (далі по тексту - відповідач) про скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що ОСОБА_2 з 01.06.2021 перебував у трудових відносинах з ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» на посаді аудитора, згідно трудового договору №04-01/06/2021 від 01.06.2021.

Наказом директора ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» №05-к/тр/2022 від 23.08.2022 ОСОБА_2 звільнено за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Разом з цим, позивач зазначає, що згідно своїх посадових обов`язків він здійснював аудиторські перевірки клієнтів, які зверталися за отриманням відповідних послуг до компанії. За період роботи до позивача жодних зауважень в усній чи письмовій формі висловлено не було. За усною домовленістю між позивачем та керівником підприємства, вся діяльність здійснювалась дистанційно (таку ж форму діяльності використовують інші працівники компанії). Умови про необхідність перебувати в приміщенні офісу, що знаходиться за адресою: м. Київ, вул. Шолуденко, 3, оф. 308 не визначалось. Впродовж року позивач виконував свої повноваження, знаходячись фізично у м. Ужгород (де позивач проживає). Всі відрядження здійснювались з міста Ужгород в місце розташування клієнта, про що компанії було відомо, так як для оплати відряджень позивач подавав у бухгалтерію копії квитків на потяг. Як вказує позивач, у вказаний проміжок часу, директор компанії не вимагав з`явитися в офіс або провадити свою діяльність з офісного приміщення у м. Київ.

Позивач вважає, що його відсутність в офісі компанії не можна вважати прогулом, оскільки він виконував свої обов`язки поза межами офісу, окрім того акт, яким зафіксовано відсутність позивача на робочому місті складено з порушеннями норм чинного законодавства. Тому позивач просить скасувати наказ про його звільнення, у відповідності до ст. 235 КЗпП України, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Крім того, позивач вважає, що внаслідок порушення відповідачем його законних прав на працю шляхом незаконного звільнення, позивачу було завдано моральну шкоду, яку останній оцінює в 100 000,00 грн..

У зв`язку з викладеним позивач просить: скасувати незаконний наказ про звільнення ОСОБА_2 від 23.08.2022 та поновити ОСОБА_2 на посаді аудитора ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна»; стягнути на користь ОСОБА_2 з ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу,стягнути на користь ОСОБА_2 з ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» 100 000,00 грн. моральної шкоди.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23.09.2022 матеріали позову передані на розгляд судді Аббасовій Н.В.

Ухвалою суду від 26.09.2022 позовну заяву ОСОБА_2 залишено без руху, надано строк для усунення недоліків.

24.10.2022 до суду надійшла заява про усунення недоліків, якою позивач зокрема уточнив позовні вимоги у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме просить суд стягнути на користь ОСОБА_2 з ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.08.2022 по 22.10.2022 у розмірі 123 000,00 грн.

Ухвалою суду від 31.10.2022 відкрито провадження у справі та призначено її розгляд у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

15.02.2023 на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить відмовити у задоволенні позову та зазначає, що позивача будо звільнено із займаної посади у відповідності до норм чинного законодавства. Трудовий договір № 04-01/06/2021 укладений з позивачем у м.Києві в офісі відповідача. Вказаний договір не містить положень про дистанційну роботу. Крім того, Київ та Київська область не підносяться до Переліку територіальних громад, що розташовані в районах проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні).

Так, 15.08.2022 Директором ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» повідомлено працівників про необхідність роботи в штатному режимі згідно умов трудового договору. Проте, позивач на робочому місці не з`явився, що підтверджується табелем робочого часу за серпень 2022 року, доповідними записками та актами про відсутність на роботі. Безпідставними відповідач також вважає вимоги про стягнення моральної шкоди.

У судовому засіданні представник позивача позов підтримала, просила позовні вимоги зодовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив та просив відмовити у їх задоволенні.

Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У відповідності до статті 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Судом встановлено, що 01.06.2021 ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» уклало трудовий договір № 04-01/06/2021 з ОСОБА_2 , відповідно до якого останнього прийнято на роботу на посаду аудитора. Так умовами договору визначено, що робота за цим договором є для працівника основним місцем роботи; робота виконується працівником на умовах повного робочого дня (п.п. 1.4, 1.7.). Договір є строковим та вважається укладеним строком на 3 (три) роки з можливістю продовження його дії за згодою сторін (п. 7.2).

Умовами договору також обумовлено робочий час, зокрема, працівнику встановлюється 5-ти денний робочий тиждень з двома вихідними (п. 5.1).

Актами № 160822-01 від 16.08.2022 та № 170822-01 від 17.08.2022 зафіксовано відсутність ОСОБА_2 на робочому місці у відповідні дати.

Наказом директора ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» №05-к/тр/2022 від 23.08.2022 ОСОБА_2 звільнено за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Разом з цим, у позовній заяві позивач зазначає, що його було незаконно звільнено за прогул оскільки, 16.08.2022 та 17.08.2022 позивач виконував обов`язки аудитора у ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» у дистанційному режимі, у зв`язку з оголошенням карантинних обмежень, спричинених спалахом хвороби Covid-19 та оголошенням воєнного стану 24.02.2022 у зв`язку із збройною агресією російської федерації.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/22 «Про введення воєнного стану в Україні» в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до ст. 60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Частиною 11 ст. 60-2 КЗпП України передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Разом з цим, Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.05.2022 затверджений Перелік територіальних громад, що розташовані в районах проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні). Станом на 25.05.2022 Київ та Київська область не зазначені у вказаному переліку. Таким чином, місто Київ, де провадить свою господарську діяльність ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна», до такого переліку не входить.

Наказом (розпорядження) дистанційна робота у ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» не запроваджувалась.

Трудовим договором № 04-01/06/2021, укладеним між ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» та ОСОБА_2 , не врегульовано питання здійснення позивачем посадових обов`язків в дистанційній формі.

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем було повідомлено позивача електронним листом від 15.08.2022 про те, що всі умови праці та проведення аудитів здійснюється відповідно до умов передбачених трудовим договором.

Актами № 160822-01 від 16.08.2022 та № 170822-01 від 17.08.2022 зафіксовано відсутність ОСОБА_2 на робочому місці.

Доказів того, що позивач у будь-який спосіб повідомив відповідача про причини неявки, матеріали справи не містять.

Наказом директора ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» №05-к/тр/2022 від 23.08.2022 ОСОБА_2 звільнено за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 139 КЗпП України обумовлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_2 16.08.2022 та 17.08.2022 був відсутній на робочому місці, що суперечить умовам трудового договору.

Вказаний факт належним чином зафіксований актами № 160822-01 від 16.08.2022 та № 170822-01 від 17.08.2022 про відсутність ОСОБА_2 на робочому місці та підтверджується також табелем обліку використання робочого часу, наявного у матеріалах справи.

Крім того, матеріали справи містять пропозицію відповідача від 17.08.2022 адресовану позивачу надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі 16.08.2022 та 17.08.2022. Однак, таких письмових пояснень позивачем до матеріалів справи не надано.

Доводи позивача про те, що він у зазначені дні виконував роботу на замовлення роботодавця також не підтверджуються матеріалами справи.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовим і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Однак, позивач не надав докази на підтвердження обставин та фактів, якими він обґрунтовує позовні вимоги про незаконність дій відповідача щодо звільнення його з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України.

При цьому, стороною позивача не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України.

Оскільки матеріалами справи не підтверджується, що позивач був переведений на дистанційну роботу, трудовим договором № 04-01/06/2021, укладеним між ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» та ОСОБА_2 , не врегульовано питання здійснення позивачем посадових обов`язків в дистанційній формі, при цьому позивач фактично на робочому місці був відсутній, суд приходить до висновку, що відсутні підстави вважати, що позивач здійснював свої посадові обов`язки в дистанційній формі.

Враховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання протиправним наказу про звільнення позивача та скасування його.

З огляду на викладене, не підлягають задоволенню вимоги щодо поновлення позивача на посаді аудитора ТОВ «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна»стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Керуючись ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76-81, 133, 141, 259, 263-265, 268, 273, 352-355 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Контрол Юніон Сертифікейшнс Україна» про скасування незаконного наказу та стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Рішення може бути оскаржене безпосередньо до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення. Строк апеляційного оскарження може бути поновлено у відповідності до ч.2 ст.354 Цивільного процесуального кодексу України.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або про прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду.

Суддя Н.В. Аббасова