Рішення

від 03.08.2023 по справі 338/795/22

БОГОРОДЧАНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД ІВАНО-ФРАНКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Справа №338/795/22

03 серпня 2023 року Богородчанський районний суд Івано-Франківської області

в складі : головуючого-судді Шишка О.А.,

з участю : секретаря Сіщук Г.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в селищі Богородчани цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Порогівського ліцею Солотвинської селищної ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Порогівського ліцею Солотвинської селищної ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заявлені вимоги обґрунтовує тим, що з 9-го вересня 2011 року був призначений на посаду заступника директора з господарської діяльності Порогівського ліцею Солотвинської селищної ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області.

Наказом директора Порогівського ліцею від 15.06.2022 року за № 37-к його звільнено з роботи 13.06.2022 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули ніби-то допущені без поважних причин у відповідні проміжки часу 13, 14, та 15-го червня 2022 року. Наказ про його звільнення відповідачем йому не вручався та з таким наказом його ніхто не ознайомлював. Про факт свого звільнення він довідався тільки 28.07.2022 року шляхом надіслання йому головним бухгалтером копії наказу на особистий телефон системою електронного месенджера «вайбер». Зазначає, що запис про його звільнення в трудову книжку не вносився, а розрахунок щодо виплати зарплати та коштів за невикористані відпустки проведено 27.06.2022 року без його повідомлення про підстави та розмір здійснених нарахувань та виплат. Своє звільнення з посади вважає незаконним. Так, 10.06.2022 року він подав заяву про надання неоплачуваної відпустки з 13.06.2022 року по 12.08.2022 року на час дії військового стану. В цей період часу увесь педагогічний колектив навчального закладу фактично перебував у щорічних оплачуваних відпустках. Попередивши адміністрацію за три дні до початку відпустки та не отримавши будь-якої відмови у її наданні він вибув за межі України. В період перебування у відпустці, а саме 28.07.2022 року йому надійшло електронне повідомлення з фотознімком наказу про звільнення з роботи за прогул у спосіб вказаний вище. Із своїм звільненням категорично не погоджується, вважає таке звільнення безпідставним, протизаконним і таким, що є формою умисного ущемлення його трудових прав. На його думку, звільняючи його з роботи за вказаних підстав, відповідач допустив системне порушення норм діючого трудового законодавства і фактично сфальшував фактичні обставини з метою незаконного звільнення з роботи.

За таких обставин просить скасувати наказ від 15.06.2022 року за № 37-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити його на роботі на посаді заступника директора з господарської діяльності Порогівського ліцею Солотвинської селищної ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області з дня звільнення, стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за увесь час вимушеного прогулу та понесені судові витрати.

Ухвалою від 05 вересня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд справи постановлено провести в порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.

Представник відповідача подав відзив у якому вимоги позову не визнав та вказав, що з 09 вересня 2011 року ОСОБА_1 працював на посаді заступника директора ліцею з господарської діяльності. 10 червня 2022 року від ОСОБА_1 на ім`я директора ліцею поступила заява, у якій він просив надати йому щорічну оплачувану відпустку з 20.07.2022р. по 13.08.2022р. Відповідно до визначених посадовою інструкцією обов`язків ОСОБА_1 повинен був забезпечувати своєчасну підготовку ліцею до навчального року. Зважаючи на те, що саме на період шкільних канікул, у який позивач просив відпустку, припадає інтенсивна підготовка до нового навчального року, йому було відмовлено у наданні відпустки саме в цей період та наказом №34-к від 10.06.2022р. «Про відпустку директора з господарської роботи ОСОБА_1 » надано відпустку з 05.09.2022р. по 28.09.2022р. Однак, 13 червня 2022 року ОСОБА_1 не з`явивися на роботі. Впродовж трьох днів адміністрація ліцею намагалась зв`язатися з ОСОБА_1 в телефонному режимі. Проте на телефонні дзвінки він не відповідав. Відповідно до вимог трудового законодавства 13, 14 ,15 червня 2022 року було зафіксовано відсутність позивача на роботі, про що складено відповідні акти. 15 червня 2022 р. у зв`язку з відсутністю на роботі впродовж трьох днів директором ліцею було видано наказ №37-к «Про звільнення ОСОБА_1 », яким звільнено позивача із займаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України та проведено розрахунок у зв`язку із звільненням шляхом зарахування на його зарплатну банківську картку коштів в розмірі 8357,44 грн. У зв`язку з відсутністю ОСОБА_1 копію наказу про звільнення направлено на його поштову адресу, на дату звільнення трудова книжка позивача знаходилася у нього. 01 вересня 2022 року ОСОБА_1 повторно поштою направлено копію наказу про звільнення. Додатково зазначив, що ОСОБА_1 систематично порушував трудову дисципліну за що неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, що підтверджується наказом №29-к від 30.12.2019 р і наказом №83-к від 26.10.2021 р.

Вважає безпідставним твердження позивача, що з 13 червня 2022 року він перебував у неоплачуваній відпустці, оскільки наказ про надання відпустки позивачу в червні чи інші літні місяці 2022 року не видавався.

Зважаючи на те, що ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці впродовж 13, 14, 15 червня 2022 року без поважної причини, то застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпПУ є правомірним. За таких обставин просив у задоволенні позову відмовити.

У судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали з підстав, наведених у позовній заяві. Просили позов задовольнити, скасувати наказ про звільнення, поновити позивача на роботі та стягнути з відповідача 132462 грн компенсації за вимушений прогул. Позивач додатково пояснив, що у нього попередньо з директором ліцею був конфлікт, тому той не повідомив йому про відмову надати відпустку, створивши штучні умови для його звільнення.

У судовому засіданні представник відповідача щодо задоволення позову заперечив. Повідомив, що ОСОБА_1 був звільнений з роботи відповідно до вимог чинного законодавства у зв`язку з прогулом без поважних причин. Зазначив, що уточнити причини відсутності позивача на робочому місці не було можливим, оскільки той перебував за межами території України. Щодо посилань позивача на право на неоплачувану відпуску вказав, що ОСОБА_1 до винесення наказу про надання відпустки не міг вважати, що таку відпустку йому надано. Зазначив, що наказом Порогівського ліцею від 10.06.2022 року № 34-к вирішено надати позивачу відпустку у вересні й визначено обсяг робіт, які, незважаючи на простій повинні були бути виконані протягом літніх канікул. Крім того, в перші місяці війни всі навчальні заклади повинні були бути напоготові до можливого прийняття тимчасово переміщених осіб й це питання перебувало на особливому контролі керівних працівників навчальних закладів, до яких відноситься й займана на той час позивачем посада. Оскільки адміністрація навчального закладу діяла відповідно до трудового законодавства, то у задоволенні позову просив відмовити.

Заслухавши пояснення позивача, його представника та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються вимоги сторони позивача та заперечення сторони відповідача, об`єктивно оцінивши письмові докази у справі, які мають значення для її розгляду, суд дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає.

Судом встановлено, що наказом директора Порогівського ліцею №13-к від 08.09.2011 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу заступником директора школи з адміністративно-господарської діяльності Порогівської ЗОШ І-ІІІ ступенів з 09.09.2011 року (а.с.78).

10.06.2022 року ОСОБА_1 подав заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки з 20.06.2022 року по 13.07.2022 року. У резолюції директора ліцею зазначено, що у зв`язку з виробничою необхідністю основну відпустку ОСОБА_1 надати з 05.09.2022 року (а.с.47).

Наказом № 34-к від 10.06.2022 року «Про відпустку заступника директора з господарської роботи ОСОБА_1 » позивачу основну відпустку за 2021 - 2022 роки надано з 05.09 по 28.09.2022 року. Крім того цим наказом зобов`язано ОСОБА_1 : до 01.08.2022 року зробити заміну водяного крана до гідрофера для подачі води в корпусі №2, де навчаються учні початкових класів; з 15.06.2022 року розпочати будівництво гаражу для шкільного автобуса; до 01.08.2022 року зробити ремонти в класних приміщеннях, коридорах навчального закладу (пофарбувати підлоги, підбілити стіни), покосити територію ліцею (а.с.99).

Крім того, 10.06.2022 року ОСОБА_1 подав заяву про надання неоплачуваної відпустки з 13.06.2022 року по 12.08.2022 року. У резолюції директора ліцею зазначено, що у зв`язку з виробничою необхідністю неоплачувану відпустку перенести на пізніший термін після завершення робіт, які заплановані у навчальному році (а.с.238).

Відповідно до Актів про відсутність на роботі заступник директора з господарської роботи ОСОБА_1 був відсутній на роботі 13.06.2022 року, 14.06.2022 та 15.06.2022 року (а.с.53-57).

Наказом відповідача №37-к від 15.06.2022 року ОСОБА_1 , заступника директора Порогівського ліцею з господарської роботи, звільнено з 13.06.2022 року за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.58).

Відповідно до довідки № 64 від 14.09.2022 року, виданої дирекцією Порогівського ліцею, ОСОБА_1 виплачено розрахункові кошти в сумі 8357,44 грн. (а.с.59).

Мотиви, з яких виходить суд, застосовані норми права та висновки суду наступні.

Частиною 2 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, пунктом 4 якої передбачено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41).

Пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Слід зазначити, що причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.

Відповідно до статей 139, 141 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни, якою є система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків, власник або уповноважений ним орган повинен правильно забезпечувати трудову дисципліну. Положеннями ст. 147 Кодексу законів про працю України передбачені заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді догани та звільнення.

Стаття 149 Кодексу законів про працю України врегульовує порядок застосування дисциплінарних стягнень, за яким до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

24.03.2022 року набрав чинності Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Згідно зі статтею 1 вказаного закону, цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Вказаним Законом передбачено можливість застосування певних обмежень у законодавстві про працю. Зокрема, стаття 5 цього Закону визначає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Суд не приймає до уваги твердження позивача про те, що він не вийшов на роботу з поважної причини, оскільки 10.06.2022 року подав заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з 13.06.2022 року по 12.08.2022 року на час дії воєнного стану та розумів, що перебуває у такій відпустці, оскільки наказу про надання такої відпустки до матеріалів справи ОСОБА_1 не надав та наявність такого наказу в судовому засіданні не встановлено. Крім того, твердження позивача, що керівництвом ліцею йому ні письмово ні усно не відмовлено у наданні відпустки, не може підтверджувати факт надання такої відпустки.

Суд не бере до уваги твердження позивача про те, що в період дії воєнного стану йому зобов`язані були надати відпустку без збереження заробітної плати, оскільки чинна на той час редакція ч.3 ст.12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачала право, а не обов`язок роботодавця на прохання працівника надавати відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

Суд вважає також безпідставним твердження сторони позивача про незаконність його звільнення за прогул, оскільки на час його звільнення Порогівський ліцей перебував у простою.

Слід зазначити, що Кодекс законів про працю України та інші акти законодавства не регулюють детально порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.

Певний алгоритм дій роботодавця міститься у Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 №257/06/187-07 «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві», яким рекомендовано роботодавцям видати наказ про оголошення простою; оформити акт простою; якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі слід визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Так, до матеріалів справи долучено наказ відділу освіти, молоді та спорту Солотвинської селищної ради від 18.04.2022 року № 50 (а.с.116), яким оголошено простій закладів освіти Солотвинської селищної ради, та наказ Порогівського ліцею від 29.04.2022 року № 26-к, яким оголошено простій для працівників Порогівського ліцею з 01.05.2022 року (а.с.80). Наказом Порогівського ліцею від 10.06.2022 року № 34-к (а.с.99) визначено позивачу види робіт, які він, як заступник директора з господарської роботи, повинен був виконати в літні місяці 2022 року в приміщенні та на теритоії ліцею, що засвідчує необхідність перебування позивача на робочому місці. За таких обставин суд не вбачає будь-яких порушень прав позивача в частині його звільнення в період оголошеного простою.

Суд вважає безпідставним посилання позивача та його представника про порушення вимог статті 149 КЗпП України в частині невідібрання письмових пояснень від праціника перед застосуванням дисциплінарного стягнення. З цього приводу суд зазначає, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами (правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду в постанові від 07 жовтня 2018 року у справі № 359/7299/16-ц).

Оскільки в ході розгляду справи судом не встановлено порушення відповідачем прав позивача під час прийняття наказу про звільнення його з роботи, то, відповідно, відсутні підстави для задоволення похідних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже у задоволенні позову слід відмовити повністю.

На підставі наведеного, ст. 21, 36, 40, 233 КЗпП України, керуючись ст.4, 81, 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в :

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позову до Порогівського ліцею Солотвинської селищної ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області про скасування наказу від 15 червня 2022 року № 37-к про його звільнення з роботи за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, поновлення на роботі на посаді заступника директора Порогівського ліцею з господарської роботи та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана безпосередньо до Івано-Франківського апеляційного суду протягом 30 днів з дня проголошення рішення.

Повний текст рішення складено 08 серпня 2023 року.

Головуючий О. А. Шишко