Рішення

від 03.08.2023 по справі 333/3547/22

КОМУНАРСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ЗАПОРІЖЖЯ

Справа № 333/3547/22

Провадження № 2/333/489/23

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 серпня 2023 року м. Запоріжжя

Комунарський районний суд м. Запоріжжя у складі: головуючого-судді Кулик В.Б., за участю секретаря судового засідання Кари Н.Ю., позивача ОСОБА_1 , представника позивача - адвоката Гуртовенка С.О., представника відповідача - адвоката Литвиненко Т.М., розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду м. Запоріжжя, в порядку загального позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

19.08.2022 року до Комунарського районного суду м. Запоріжжя надійшла позовна заява ОСОБА_1 до ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що наказом № 5-к від 16.01.2020 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на посаду охоронця у ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» в торгівельному центрі «АМСТОР» за адресою: м. Запоріжжя, вул. Перемоги, буд. 64. 29.11.2021 року наказом № 79-к його було звільнено з посади охоронця на підставі пункту 1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. Вважає звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. Єдиною законною підставою для такого звільнення є заява працівника. Такої заяви роботодавцю він не подавав, бажання звільнятись за згодою не виказував. Тому запис зроблений у трудовій книжці є безпідставним та таким, що не відповідає дійсності. Підтвердженням для такого висновку є ще й той факт, що відомості про його звільнення подані до центру зайнятості з боку відповідача містять інформацію про звільнення за власним бажанням. Це твердження відповідача відноситься до зовсім іншої підстави для звільнення працівника на підставі положень ст. 38 КЗпП України. Вважає, що при відсутності особистої заяви на звільнення у адміністрації роботодавця були лише підстави для звільнення його з власної ініціативи за ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Зазначає, що звільнення в період 29.11.2021 року відбулось у момент його щорічної відпустки. При виході на роботу з відпустки керівник підрозділу охорони не допустив його до роботи та видав трудову книжку на руки з повідомленням про звільнення. Наказ про звільнення було передано тільки в серпні 2022 року на його вимогу. З часу звільнення і по теперішній час з позивачем не було проведено остаточного розрахунку під час звільнення та не виплачено компенсації і грошових коштів належних працівнику при звільнені. Згідно з відомостями табуляграми заробітна плата за останні два місяці роботи, що передували звільненню становила по 8 300,00 грн. щомісячно, тобто заробітна плата: за вересень 2021 року - 8 300,00 грн., за жовтень 2021 року - 8 300,00 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 8 300,00 грн. Тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 29.11.2021 року по 18.08.2022 року становить - 8 300,00 грн. * 9 міс. = 74 700,00 грн., які слід стягнути на його користь. З об`єктивних причин, а саме хвороба та початок війни на території його проживання, ОСОБА_1 були пропущені строки для звернення до суду з відповідним позовом, просить суд поновити строки для звернення до суду з метою захисту порушених прав працівника. Враховуючи зазначене, ОСОБА_1 просить суд: поновити строки звернення до суду; поновити його на роботі в ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» з дати звільнення на посаді охоронника; стягнути з ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі судом.

Ухвалою судді від 19.08.2022 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, постановлено розглядати справу за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче засідання.

Відзив на позовну заяву відповідач не надав.

Ухвалою суду від 17.11.2022 року закрито підготовче провадження і призначено справу до розгляду.

14.12.2022 року директор ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» Чубук Т.М. надіслав на адресу суду лист, яким повідомив, що ОСОБА_1 був звільнений з роботи у зв`язку з розірванням договору з замовником. На даний час не має можливості поновити ОСОБА_1 на роботі.

В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримували, просили задовольнити, зазначили, що звільнення відбулось з грубим порушенням, тому наявні усі підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Представник відповідача проти позову заперечувала, суду зазначила, що позивач працював охоронцем, до нього не було жодних зауважень, на його прохання було оформлено щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дні, з 03.11.2021 року по 26.11.2021 року. У зв`язку зі зміною власника торгівельного центру «АМСТОР», договір про надання охоронних послуг з ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» було розірвано. Трудовим договором, укладеним з ОСОБА_1 було передбачено умови розірвання договору (п.п. 4.3 та 4.4.). Звільнення відбулось 29.11.2021 року, тобто після закінчення щорічної відпустки позивача, трудову книжку йому було вручено в день звільнення. Звернула увагу суду, що на даний час договір про надання охоронних послуг з торгівельним центром «АМСТОР», за адресою: м. Запоріжжя, вул. Перемоги, буд. 64, не діє.

За клопотанням представника відповідача судом було допитано свідка ОСОБА_2 , який пояснив, що він працює на посаді керівника підрозділу охорони у ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б». Зазначив, що ОСОБА_1 працював на посаді охоронця близько двох років, сумлінно виконував свою роботу, зауважень до нього ніколи не було. У жовтні 2021 року позивач виявив бажання піти у щорічну відпустку, подав відповідну заяву, і з 03.11.2021 року йому було наказом оформлено щорічну відпустку на 24 календарних дні. На початку осені 2021 року почала з`являтись інформація про зміну власника торгівельного центру «АМСТОР», а відповідно і договір про надання послуг з охорони між ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» і «АМСТОР» вважався розірваним, тобто об`єкт вийшов з їх обслуговування. Він зателефонував ОСОБА_1 і телефоном повідомив, що останній може не виходити з відпустки, так як трудовий договір вважається розірваним, звільняють усіх працівників. Після закінчення відпустки ОСОБА_1 звільнили, пізніше зі слів відділу кадрів повідомили, що наказ про звільнення направили позивачу поштою.

Суд, заслухавши сторони, допитавши свідка, оцінивши наявні в матеріалах справи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та безпосередньому їх дослідженні, а також оцінивши їх з точки зору належності і допустимості, а їх сукупність - з точки зору достатності та взаємозв`язку, керуючись принципом верховенства права, приходить до наступного.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем з 16.01.2020 року та працював охоронцем у ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» в торгівельному центрі «АМСТОР» за адресою: м. Запоріжжя, вул. Перемоги, буд. 64 (наказ № 5-к від 16.01.2020 року), що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 на ім`я ОСОБА_1 (а.с. 6).

Між ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» і ОСОБА_1 17.01.2020 року було укладено трудовий договір (контракт) (а.с. 35).

31.10.2021 року позивач звернувся до директора ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» з заявою про надання щорічної відпустки строком на 24 календарних дні з 03.11.2021 року (а.с. 44). Вказана заява була узгоджена, наказом № 77-к ОСОБА_1 надано щорічну відпустку з 03.11.2021 року по 26.11.2021 року (а.с. 43).

Наказом № 79-К від 29.11.2021 року ОСОБА_1 був звільнений за згодою сторін (а.с. 5).

В цей же день внесено запис у трудову книжку ОСОБА_1 , звільнений за згодою сторін п. 1 ст. 38 КЗпП України (а.с. 6).

З довідки № 0000-000028 від 06.12.2022 року, наданої до суду ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» вбачається, що ОСОБА_1 за період з 01.05.2021 року по 29.11.2021 року отримав дохід в розмірі 43 172 грн. 36 коп. (у жовтні та листопаді 2021 року також були проведені виплати) (а.с. 19).

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.

Отже, указана норма визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес.

Способи захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст. ст. 55, 124 Конституції України, ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. 16 ЦК України, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно з ст. 49 Конституції України кожен має право на працю,що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядникові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

У рішенні Конституційного Суду України від 09.07.1998 року № 12-рп/98 щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 КЗпП України акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить ст. 9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо.

Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору контракту.

Як підтверджено матеріалами справи, підставою для укладання трудового договору (контракту) між сторонами була відповідна заява самого позивача. ОСОБА_1 підписав трудовий договір (контракт), а отже погодився на усі умови, які в ньому зазначені. Крім того, на протязі майже двох років жодних зауважень з приводу умов трудового договору (контракту) з боку позивача не надходило.

За умовами трудового договору укладеного між сторонами 17.01.2020 року, передбачено термін дії договору. У пункті 4.3 зазначено, що договір може бути розірваний достроково - при угоді сторін; по закінченню терміна дії договору з об`єктом, що охороняється; переведення виконавця з його згоди на інше підприємство.

Тобто, трудовий договір (контракт) може бути розірвано по закінченню терміна дії договору з об`єктом, що охороняється, що має місце у даному спорі. Сторонами факт закінчення дії договору між ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» та торгівельним центром «Амстор» не спростовано.

Доводи позивача з приводу не подання ним заяви про звільнення недоречні, оскільки припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення трудового договору (контракту) він виявив, коли звертався із заявою про прийняття на роботу за трудовим договором. Власник не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням терміна дії договору з об`єктом, що охороняється.

Тобто, пунктом 4.3 визначено, що підставами для розірвання контракту є закінчення терміну дії договору з об`єктом, що охороняється, однак жодними умовами не передбачено попередження про звільнення з роботи працівника, чи письмової угоди про припинення чи продовження контракту.

Звільнення у зв`язку із закінченням терміна дії договору з об`єктом, що охороняється, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії, про що і зазначено в наказі про звільнення № 79-К від 29.11.2021 року (а.с. 5).

Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини.

Разом з тим суд зазначає, що закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

У спірних правовідносинах власник не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового контракту, а тому звільнення позивача у зв`язку із закінченням терміна дії договору з об`єктом, що охороняється було проведено з додержанням вимог чинного законодавства. Тобто роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії контракту, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а також умов укладеного між сторонами трудового договору.

Відповідно до ст. 74 КЗпП України, громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Порядок і умови надання щорічних відпусток визначений в ст. 79 КЗпП України, яка передбачає, що щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

31.10.2021 року ОСОБА_1 звернувся до директора ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» із заявою про надання щорічної відпустки строком на 24 календарних дні з 03.11.2021 року. Вказана заява була узгоджена, наказом № 77-к ОСОБА_1 надано щорічну відпустку з 03.11.2021 року по 26.11.2021 року. Тобто, фактично 27.11.2021 року позивач повинен був приступити до роботи, проте 27.11 та 28.11 є вихідні дні. 29.11.2021 року (понеділок) ОСОБА_1 звільнений, тобто не у період щорічної відпустки, як про це зазначає позивач, а отже відповідачем не було допущено порушення.

Підстави припинення трудового договору встановлені статтею 36 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

З копії трудової книжки на ім`я ОСОБА_1 вбачається, що останнього було звільнено за ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням), проте текст зазначено «звільнений з роботи за згодою сторін», а звільнення за згодою сторін передбачено ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тобто при написанні спеціалістом відділу кадрів ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» допущено помилку (описку), яка підлягає виправленню.

Статтею 48 КЗпП України передбачено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню.

Відповідно до положень ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Частиною 5 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню.

Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу

Встановлено, що в день звільнення 29.11.2021 року позивач отримав трудову книжку нарочно, а згідно з довідкою № 0000-000028 від 06.12.2022 року, наданої до суду ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» вбачається, що ОСОБА_1 отримав у жовтні та листопаді 2021 року дохід, а отже з ним було проведено розрахунок при звільненні.

Щодо вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримання невидачі трудової книжки, суд зазначає наступне. Відповідно до пункту 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» оскільки згідно зі статтею 235 КЗпП України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У такому випадку суд одночасно із зміною формулювання звільнення приймає рішення про виплату власником на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період, який не перевищує одного року, а якщо справа не з вини працівника розглядається більше року - за весь строк вимушеного прогулу. Обов`язок доводити ту обставину, що неправильне формулювання причин звільнення перешкоджало працевлаштуванню, лежить на працівникові.

З копії трудової книжки вбачається, що позивач не був працевлаштований після звільнення, проте останній у позові не посилався не неможливість працевлаштування через помилку, допущену у трудовій книжці. Таким чином, описка, допущена у трудовій книжці не перешкоджала працевлаштуванню працівника. Крім того, з 19.05.2022 року ОСОБА_1 є внутрішньо переміщеною особою, про що свідчить довідка № 2327-5001616238, а отже останній отримував соціальну допомогу від держави внаслідок запровадження воєнного стану через російську агресію. Тобто, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Крім цього суд зазначає, що позивачем не пропущено встановлений Законом строк на звернення з позовом до суду, оскільки згідно з вимогами у день видання наказу про звільнення з роботи він не був ознайомлений з ним, а за нормою ч. 1 ст. 233 КЗпП місячний строк звернення з позовом до суду починається з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. З позову вбачається, що копію наказу ОСОБА_1 отримав серпні 2022 року, до суду звернувся 19.08.2022 року.

На підставі викладеного, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову, вважає за необхідне змінити формулювання причин звільнення у наказі ТОВ «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» № 79-К від 29.11.2021 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 , охоронцем, з ч. 1 ст. 38 КЗпП України на ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року).

Керуючись ст. ст. 258, 259, 263-265, 268, 279 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «БІЗНЕС-БЕЗПЕКА І Б» змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_1 , вказавши - «звільнити з роботи за згодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

У задоволенні позову в іншій частині - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Запорізького апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 11 серпня 2023 року.

Суддя Комунарського районного суду

м. Запоріжжя В.Б. Кулик