Постанова

від 14.09.2023 по справі 465/5392/19

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 465/5392/19 Головуючий у 1 інстанції: Мигаль Г.П.

Провадження № 22-ц/811/1526/23 Доповідач в 2-й інстанції: Савуляк Р. В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 вересня 2023 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:

головуючого судді: Савуляка Р.В.,

суддів: Мікуш Ю.Р., Приколоти Т.І.,

секретаря: Салати Я.І.

з участю ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» на рішення Франківського районного суду м. Львова від 08 травня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_3 ,-

ВСТАНОВИЛА:

У вересні 2019 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору - генеральний директор ПрАТ «НВО «Термоприлад» ім. В. Лаха» Гук Н.О., заступник генерального директора з виробництва Гонтар А.М., про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

В обґрунтування позовних вимог покликався на те, що з 21 листопада 2003 року він працював на посаді начальника дільниці 203 в Приватному акціонерному товаристві «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» у науково-дослідному відділі відповідно до наказу № 52 від 21 листопада 2003 року. Наказом заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_4 від 23 серпня 2019 року його звільнено з роботи, у зв`язку зі скороченням штату, на підставі пункту 1 ч.1 статті 40 КЗпП України, відповідно до наказу № 37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», де в пункті першому зазначено про ліквідацію підрозділу 203.

Вказував, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем не було дотримано положень ст. ст. 40, 43, 252 КЗпП України при його звільненні, завчасно не попереджено його наступне вивільнення та не запропоновано вакансій, які б відповідали освіті позивача, не отримано згоди вищого виборного органу профспілкової організації.

Також стверджував, що незаконне звільнення призвело до значних душевних хвилювань, порушення звичайного ритму його життя, вжиття додаткових зусиль для організації свого життя..

З урахуванням уточнених позовних вимог, просив:

- поновити його на роботі на посаді, яку він займав на момент звільнення із збереженням попередніх умов праці,

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року, що становить 295 208,28 грн.;

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на його користь моральну шкоду в розмірі 35 000 гривень 00 копійок.

Оскаржуваним рішенням Франківського районного суду м. Львова від 08 травня 2023 року позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_3 на посаді начальника дільниці підрозділу 203 «Дослідно-конструкторського відділу інформаційно-вимірювальних приладів і систем" Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року, що становить 295208 ( двісті дев`яносто п`ять тисяч двісті вісім) гривень 28 копійок.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на користь ОСОБА_3 моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.

У решті позовних вимог відмовлено.

Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на користь ОСОБА_3 768 гривень 40 копійок судового збору.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха на користь ОСОБА_3 судові витрати на правничу допомогу у розмірі 20 000 (двадцяти тисяч) гривень.

Вищезгадане рішення в апеляційному порядку оскаржило Приватне акціонерне товариство «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха.

В апеляційній скарзі покликається на те, що відповідачем в повному обсязі виконані вимоги чинного трудового законодавства, що ініційовані, в частині отримання згоди у вищестоящої організації, саме відповідачем.

Стверджує, що як обласна організація гак і суд формально підійшли зо аналізу даної правової ситуації звівши її до абсурду та повного нівелювання процедурних моментів так і вимог матеріального права загалом.

Вказує, що не отримання попередньої згоди від обласної організації не є беззаперечним фактом порушення прав працівника, а відтак не може вважатись фактично єдиною підставою для визнання звільнення незаконним.

Також зазначає, що ОСОБА_3 в позові не навів фактів, які б свідчили та були в правовому взаємозв`язку з його звільненням, що підтверджували та полягали б у приниженні честі гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодження здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Просить рішення Франківського районного суду м. Львова від 08 травня 2023 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

13 вересня 2023 року представник Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха Тацишин І.Б. звернувся до суду з клопотанням, в якому просить відкласти розгляд справи, покликаючись на те, що у зв`язку із продовженням проходження медичного обслідування за направленням Дрогобицького РТЦК та СП не може прибути в судове засідання, призначене на 14 вересня 2023 року.

З аналогічним за змістом клопотанням представник відповідача звертався 31 серпня 2023 року і таке судом апеляційної інстанції було задоволено.

Окрім того, представником Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха Тацишином І.Б. подано до суду апеляційної інстанції додаткові пояснення, які долучено до матеріалів справи.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосереднього його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.

Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі "Смірнова проти України").

Враховуючи предметспору,складність справи, необхідність дотримання розумних строків розгляду справи а також ті обставину, що представником Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха Тацишином І.Б. не надано доказів на підтвердження обставин, викладених у клопотанні та те, що попереднє судове засідання, яке було призначене на 31 серпня 2023 року вже відкладалось за аналогічним за змістом клопотанням представника відповідача, колегія суддів вважає за необхідне відхилити вказане клопотання та проводити розгляд справи без участі представника Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» Тацишина І.Б.

Заслухавши суддю-доповідача,пояснення ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 на заперечення апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення, виходячи з наступного.

Судом таматеріалами справивстановлено,що на підставі наказу № 52 від 21 листопада 2003 року, позивач ОСОБА_3 з 21 листопада 2003 року працював на посаді начальника дільниці у науково-дослідному відділі науково-виробничого об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха (підрозділ 203).

03 травня 2019 року генеральним директором Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» ОСОБА_5 видано наказ № 42-к Про створення структурного підрозділу № 424 «Дослідно-конструкторське бюро вторинної апаратури».

16 травня 2019 року генеральним директором Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» ОСОБА_5 видано наказ № 37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», де в пункті першому зазначено про ліквідацію підрозділу 203.

16 серпня 2019 року за підписом заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_4 наказом ОСОБА_3 звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП. Пунктом 2 наказу зазначено, що днем звільнення ОСОБА_3 вважати перший робочий день згідно з графіком роботи після закінчення виконання повноважень члена окружної виборчої комісії.

Відповідно до наказу № 90-к від 23 серпня 2019 року Про виконання службових обов`язків ОСОБА_3 у зв`язку із закінченням виконання обов`язків члена виборчої комісії, ОСОБА_3 , начальник дільниці підрозділу 203, вважається таким, що приступив до виконання службових обов`язків з 23 серпня 2019 року.

Цього ж дня, 23 серпня 2019 року ОСОБА_3 було повідомлено про звільнення, надано записку про здачу майнових та матеріальних цінностей, документів при звільненні, ознайомлено із наказом № 11 від 23 серпня 2019 року про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, видано трудову книжку, в яку внесено запис про звільнення відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За змістом частини другою статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Встановлено, що позивач є членом первинної профспілкової організації працівників у Приватному акціонерному товаристві «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Jlaxa.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до частини першої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач листом від 09 липня 2019 року звернувся до голови профкому ПрАТ «НВО «Термоприлад» ім. В. Лаха" з поданням про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_6 .

Таким чином, головою профкому ПрАТ «НВО «Термоприлад» ім. В. Лаха" повідомлено відповідача про неможливість розгляду подання про звільнення позивача без його участі, як це передбачає ст. 43 КЗпП України.

За вказаних обставин, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що докази виконання відповідачем вимог ч.3 ст.43 КЗпП України, відсутні, оскільки подання про надання згоди на звільнення у присутності працівника не розглянуто. Даних про те, що розгляд подання був можливий за відсутності працівника, в ході розгляду справи не встановлено.

Відповідно до листа голови профкому ПрАТ «НВО «Термоприлад» від 05 листопада 2019 року, адміністрацією підприємства ПрАТ «НВО «Термоприлад» при зверненні з поданням про згоду на звільнення ОСОБА_3 не надавались техніко-економічне обґрунтування приведення штатного розкладу до фактичного обсягу виробництва, а також не подавалось обґрунтування необхідності скорочення витрат на утримання підрозділів товариства за результатами роботи за 2018 рік та перший квартал 2019 рік. Засідання профкому не проведено у зв`язку з участю ОСОБА_3 у виборчій комісії на виборах народних депутатів.

Відповідачем долучено до матеріалів справи лист від 18 листопада 2019 року Вих. №28/100, адресований голові Львівської обласної організації профспілки "Мапшрилад" про надання наступних документів: копії рішення Правління Приватного акціонерного товариства "Науково-виробничого об`єднання "Термоприлад" ім. В. Лаха" від 15 травня 2019 року, в той же час до матеріалів справи не долучено жодних належних та допустимих доказів, які підтверджують що вказані листи з доданими до них документами були дійсно направлені на адресу Львівської обласної організації профспілки "Машприлад.

Крім того, як вбачається з матеріалів справи (том 1, а.с. 111) Львівська обласна організація профспілки машинобудівників та приладобудівників України зверталась до відповідача з пропозицією надати обґрунтування підстав звільнення ОСОБА_7 з ініціативи власника, що підтверджується листом від 06 січня 2'(И9 року №01/29.

Згідно листа Львівської обласної організації профспілки машинобудівників та приладобудівників України від 07 грудня 2021 року Вих. №01/49 (том 1, а.с. 221), 06 листопада 2019 року остання зверталась до генерального директора ПрАТ "НВО "Термоприлад" ім. В. Лаха" Гука Н.О. з листом №01/28, в якому просила надати Львівській обласній організації профспілки "Машприлад" України обґрунтування звільнення ОСОБА_3 з ініціативи власника, як того вимагає трудове законодавство України.

Станом на час отримання ухвали суду до Львівської обласної організації профспілки не надходило від адміністрації ПрАТ "НВО "Термоприлад" ім. В. Лаха матеріалів та документів з обґрунтуванням причин звільнення позивача.

Крім того у вказаному листі серед іншого зазначено, що голові ЛООП "Машприлад" України достеменно відомо про конфліктну ситуацію, яка склалась між новим керівництвом ПрАТ "НВО "Термоприлад" ім. В. Лаха" та первинною профспілкового організацією підприємства.

Відтак, Рада профспілки "Машприлад" України мала підстави вважати, що звільнення ОСОБА_3 є фактом переслідування члена профспілкового органу за його профспілкову діяльність та принципову позицію у відстоюванні прав та інтересів працівників підприємства "Термоприлад" ім. В. Лаха".

Вказане підтверджується також витягом з протоколу засідання обласної Ради профспілки «Машприлад» України № ПР-08 від 30 грудня 2019 року, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_3 .

Верховний Суд України у постанові від 01 липня 2015 року № 6-703цс15 сформулював правову позицію, відповідно до якої, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Вищезгадана позиція підтримана Верховним Судом, зокрема, у постанові від 20 червня 2019 року справі №226/1664/18, в якій суд указав, що розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону №1045- XIV, суд повинен і ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови, а також додав, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

З огляду на наведене, доводи апеляційної скарги щодо того, що Приватне акціонерне товариство "Науково-виробничого об`єднання "Термоприлад" ім. В. Лаха" виконало всі імперативні вимоги трудового законодавства в частині отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації при звільненні позивача і відсутність такої згоди не є беззаперечним фактом порушення прав ОСОБА_3 не знайшли свого підтвердження та не спростовують висновків суду першої інстанції.

Таким чином, перевіривши дотримання відповідачем норм ст. ст. 43, 252 КЗпП України при звільненні позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України, оцінюючи наявні в матеріалах справи докази та доводи сторін, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для поновлення ОСОБА_3 на посаді начальника дільниці «Дослідно- конструкторського відділу інформаційно-вимірювальних приладів і систем», оскільки звільнення останнього відбулося із порушення відповідачем норм законодавства, які регулюють вивільнення працівника.

При ухвалення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Позивач подав заяву про уточнення позовних вимог 26 квітня 2023 року.

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 зробила такий висновок.

Конституційний Суд України у Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм.

При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України).

Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника.

У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці.

На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

За наведених обставин, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду прийшла висновку, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

Вказаний висновок підлягає застосуванню у даній справі.

Отже, відсутні підстави для застосування строків позовної давності до вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку у зв`язку з незаконним звільненням за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абзацу 3 пункту 2 вказаного Порядку у всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п.5 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідаю до п. 8 постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно з довідкою Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха від 02.09.2021 №33, яка міститься у матеріалах справи, заробітна плата за два останні місяці роботи позивача (в квітні 2019 року 3495,00 грн. та травні 2019 року 6910,56 грн.) складає 10405,56 грн. Кількість робочих годин у квітні та травні 2019 року в сукупності складає 262 години.

Таким чином, середньогодинна заробітна плата квітень та травень 2019 року обчислюється наступним чином: 10405,56 грн/262 години = 39,71 грн.

Кількість робочих годин за час вимушеного прогулу позивача, тобто з 24 серпня 2019 року по 26 квітня 2023 року становить 7433 годин.

Отже, середній заробіток, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу становить: 39,71 грн. (середньогодинна заробітна плата) х 7433 (кількість робочих годин, які повинні бути оплачені) = 295 208,28 грн.

Відтак, з урахуванням того, що станом на момент звільнення позивача, норма робочого часу становила 40 годин на тиждень, а про зміну істотних умов праці (зміну режиму роботи Підприємства) позивач не повідомлявся, обрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу зроблено позивачем із дотриманням вимог постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року №100, відтак доводи апеляційної скарги стосовно того, що з 31 березня 2022 року Приватне акціонерне товариство «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» працює за графіком неповного робочого тижня не заслуговують на увагу.

Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ч. 1 ст. 23 ЦК України).

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом зазначених положень закону, підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з ті. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП

України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.

Таким чином, оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, то він має право на відшкодування йому моральної шкоди.

Відтак, враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість (позивач звільнений ще в 2019 році), характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його житті, оскільки позивач втратив засоби до існування і він станом на момент звільнення був особою передпенсійного віку (до пенсії залишилось менше двох років), з урахуванням часу та зусиль, необхідних для відновлення попереднього стану (зокрема, пошук засобів для існування, звернення до суду за захистом порушеного права), суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 5000 грн.

Доводи апеляційної скарги щодо того, що повідомленням від 05 серпня 2019 року №09/108 Підприємство повідомило ОСОБА_3 про наявність всіх вакантних посад, які він мав можливість обійняти з метою продовження трудових відносин з яким він ознайомився 06 серпня 2019 року не спростовують висновків суду, виходячи із наступних обставин.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, «обхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України.

Відповідно до ч. 2-3 от. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Як вбачається з матеріалів справи, позивачу пропонувались посади економіста з планування; інженер з якості; інженер з охорони праці; охоронника; токаря та прибиральника території. Три посади з вказаного переліку є декретними посадами (у зв`язку із виходом основного працівника у відпустку по догляду за дитиною до трьох років), посади охоронника, прибиральника та токаря не відповідають рівню освіти та досвіду, професії та спеціальності працівника.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`яжу із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Слід зазначити, що ОСОБА_3 працював в ПрАТ "НВО "Термоприлад" ім. В. Лаха" з 2003 року, тобто більше п`ятнадцяти років.

Крім того, до настання пенсійного віку, на момент звільнення ОСОБА_3 залишилось менше двох років, що додатково свідчить про наявність порушень при звільненні позивача.

Доводи апеляційної скарги стосовно того, що 16 травня 2019 року генеральним директором Приватного акціонерного товариства € Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В.Лаха ОСОБА_5 видано наказ №37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», де в пункті першому зазначено про ліквідацію підрозділу 203 і ОСОБА_3 було про це відомо, але останній не висловлював жодних заперечень та не оскаржував даний наказ не заслуговують на увагу, зважаючи на наступне.

Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно зазначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При ньому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Верховний Суд у постанові від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц прийшов до наступного висновку: "не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення".

З огляду на вищенаведену позицію Верховною Суду, позивач позбавлений можливості оскаржувані наказ Приватною акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. B.JIaxa" №37 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників», яким передбачено ліквідацію підрозділу 203 та скорочення посади позивача ОСОБА_3 та правомірно звернувся до суду із позовною заявою про поновлення на роботі.

Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, а тому підстав для їх задоволення немає.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суд^і давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Судом правильно встановлено фактичні обставини справи, вірно застосовано матеріальний закон та дотримано процедуру розгляду справи, встановлену ЦПК України, ухвалено справедливе рішення, тому підстав для його зміни чи скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч. 1 ст.374 ст.ст.375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об`єднання «Термоприлад» ім. В. Лаха» - залишити без задоволення.

Рішення Франківського районного суду м. Львова від 08 травня 2023 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 26 вересня 2023 року.

Головуючий: Савуляк Р.В.

Судді: Мікуш Ю.Р.

Приколота Т.І.