Рішення

від 29.01.2024 по справі 589/1187/23

ШОСТКИНСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД СУМСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 589/1187/23

Провадження № 2/589/229/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 січня 2024 року Шосткинський міськрайонний суд Сумської області у складі: головуючого судді Євдокімової О.П. ,

за участю секретаря судового засідання Михайленко Н.В.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

розглянувши у приміщенні Шосткинського міськрайонного суду, в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_4 , до Товариство з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a>, про визнання незаконним та скасування наказу про скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_4 звернувся до суду з зазначеним позовом. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він в Державному науково-дослідному інституті хімічних продуктів (Держ НДІХП) працював з 05.11.2007 року. 01.01.2021 року наказом № 412 від 21.12.2020 року по підприємству його переведено на посаду старшого наукового співробітника технологічної лабораторії, на якій він працював до 31.01.2023 року. Наказом № 32-к від 31.01.2023 року на підставі ст.ст. 147-149 КЗпП України, його притягнуто до дисциплінарної відповідальності там звільнено з посади 31 січня 2023 року (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України).

Вважає дане звільнення незаконним, таким що відбувалось без погодження із профспілковим комітетом.

Отже, оскільки відповідачем було безпідставно та з численними порушеннями законодавства звільнено його із займаної посади, з метою відновлення свого порушеного права він змушений звернутись до суду із вказаним позовом, в якому просить:

Скасувати п.1 наказу т.в.о. директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково- виробниче підприємство хімічних продуктів» № 32-к від 31.01.2023 року про звільнення ОСОБА_4 - старшого наукового співробітника технологічної лабораторії, на підставі ст.ст. 147-149 КЗпП України, яким позивача притягнути до дисциплінарної відповідальності -звільнення 31 січня 2023 року (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку п.З ч.1 ст. 40 КЗпП України).

Поновити ОСОБА_4 на посаді старшого наукового співробітника технологічної лабораторії Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a> з дати звільнення, а саме 31.01.2023 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a>, код ЄДРПУО 14015318 на користь ОСОБА_4 , і.н. НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 55274,35 гривень.

У судовому засіданні позивач разом з представником, кожен окремо, позовні вимоги підтримали у повному обсязі, мотивуючи їх тими ж підставами і просить суд про їх задоволення.

Представники відповідача -у судовому засіданні позовні вимоги позивача заперечив у повному обсязі та просив суд відмовити у їх задоволенні, з огляду на обставини, що викладені у поданому ним відзиві.

Заслухавши пояснення учасників сторін, покази свідків, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд приходить до таких висновків.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

З цієї підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним. При визначенні систематичності як ознаки порушення враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України).

Отже, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

В силу статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП).

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

Відповідно до пункту 22 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди з`ясовують, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 серпня 2020 року у справі № 755/901/18 (провадження № 61-19450св19) вказано, що: «для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 принципу справедливості розгляду справи судом. Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

З огляду на правила розподілу тягаря доказування, саме на позивача покладено обов`язок з доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову, наявності факту дійсного порушення його прав, яке підлягає захисту судом, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Так судом встановлено і не заперечується сторонами у справі , що ОСОБА_4 перебував в трудових відносинах з Державним науково-дослідним інститутом хімічних продуктів (Держ НДІХП) з 05.11.2007 року по 31.01.2023 р.

01.01.2021 року наказом № 412 від 21.12.2020 року по підприємству його переведено на посаду старшого наукового співробітника технологічної лабораторії, на якій він працював до 31.01.2023 року.

Протоколом № 1 від 11.08.2022 року зборів трудового колективу прийнято рішення застосувати до старшого наукового співробітника технологічної лабораторії - ОСОБА_4 за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення у вигляді товариського зауваження. (а.с. 40)

Наказом № 32-к від 31.01.2023 року на підставі ст.ст. 147-149 КЗпП України, ОСОБА_4 притягнуто до дисциплінарної відповідальності там звільнено з посади 31 січня 2023 року (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України) (а.с. 9)

Згідно ст. 233 КЗпП України Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Відповідно до ст. 253 Цивільного кодексу України: Перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку.

З акту про відмову від ознайомлення під підпис вбачається, що подія відбулась 31.01.2023р.

Отже перебіг строку позовної давності починається з наступного дня , тобто з 1.02.2023р.

З даною позовною заявою до суду позивач звернувся 1.03.2023 року .

Таким чином посилання представника позивача на те, що позивач пропустив строк звернення до суду є безпідставним.

Щодо підстави звільнення позивача, то в спірному наказі зазначено, що 5 січня 2023 року ОСОБА_4 намагався вийти за прохідну підприємства в невстановлене для цього час в результаті чого контролером було заблоковано вихід. Проігнорувавши дію контролера ОСОБА_4 переліс через огородження, таким чином потрапивши за прохідну, чим грубо порушив встановлені наказом директора від 27.10.2016 року номер 431 правила пропускного режиму оборонного підприємства і відповідно до положень підпунктів 1.2 та 1.3 правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців затверджених директом ДержНДІХП та узгодженою головою профкому ППО ДержНДІХП 17.01.2013 року.

Разом з цим, згідно витягу з правил пропускного режиму затверджених наказом директора державного наукового дослідницького інституту хімічних продуктів номер 431 від 27.10.2016 року, наданого до суду , відповідно до яких «2.31 вихід працівників з території підприємства в робочий час у службових справах проводиться по звільнюючим запискам (додаток 9), виданих і підписаних начальником підрозділу, або по відповідним шифрам. Звільняюча записка дійсна при пред`явленні постійної або тимчасової перепустки при виході з території підприємства звільнююча записка здається контролеру КПП якщо у звільнючій записці зазначено час повернення, вартовий КПП робить на ньому позначку про час повернення і засвідчує своїм підписом. Звільняючі записки після зміни караулу здаються до відділу кадрів»

При аналізі зазначеного вище витягу вбачається, що він стосується виходу працівників з території підприємства в робочий час у службових справах.

З поясненнях ОСОБА_4 вбачається, що останній не виходив за територію підприємства, а намагався пройти до відділу кадрів для вирішення питання про відпустку. Відділ кадрів перебуває в одній споруді з прохідною, що є територією підприємства. Зайти до відділу кадрів не перетинаючи турнікет прохідної не можливо. В зв`язку з тим, що його безпідставно не пропускали до відділу кадрів, він переступив через паркан. Наміру виходити за територію підприємства він не мав. Будь яких дозволів на відвідування відділу кадрів на підприємстві не передбачено.

Аналогічні пояснення ОСОБА_4 надав в своїх письмових поясненнях заступнику директора з питань режиму, кадрів і економічної безпеки.

Зазначена обставина жодним чином не спростована відповідачем.

Так в судовому засіданні свідок ОСОБА_5 пояснила, що ОСОБА_4 5.11.2007 р. порушив порядок перетину пропускного режиму, оскільки не надав пропуску про вільний його перетин, внаслідок чого вона не випускала його з території підприємства. Щодо місця знаходження відділу кадрів , то остання пояснила , що він знаходиться в одній будові з прохідною і потрапити до нього минуючи прохідну неможливо. Після інциденту ОСОБА_4 повернувся на робоче місце. З приміщення підприємства він не виходив.

Свідок ОСОБА_6 пояснив, що оскільки у ОСОБА_4 не було пропуску виходу за межі території підприємства, то його намагались затримати на прохідній 5.11.2007 р, але він переступив через паркан. Після бесіди з останнім він повернувся на робоче місце. Поводив себе агресивно.

Свідок ОСОБА_7 у судовому засіданні пояснив, що ОСОБА_4 постійно підриває авторитет керівництва підприємства, та дисципліну на оборонному підприємстві. Допускає грубі виказування як в адресу адміністрації підприємства , так і в адресу інших колег. В наслідок такої поведінки ОСОБА_4 йому було винесено товариське зауваження. Однак останній висновків не зробив і продовжив свою неналежну поведінку. Так йому стало відомо, що ОСОБА_4 не маючи пропуску виходу за межі території підприємства 5.11.2007 р в робочий час намагався вийти за межі КПП, а коли цьому намагались перешкодити, то він переступив через паркан, надаючи приклад неналежної поведінки працівників підприємства та підривав авторитет керівництва. Тому було прийнято рішення щодо звільнення його з роботи на підставі ст.ст. 147-149 КЗпП України.

З доповідної записки ОСОБА_8 вбачається, що ОСОБА_4 близько 10:40 намагався пройти через КПП № 1 без дозволу на безперешкодне його проходження протягом робочого дня, а тому був затриманий на КПП. Не погодившись з цим останній переступив паркан. Після розмови з ОСОБА_9 повернувся (а.с. 37)

З доповідної записки ОСОБА_10 вбачається , що близько 10:40 її за допомогою «кнопки» викликала ОСОБА_8 на КПП №1 де ОСОБА_4 вимагав від неї пропустити його через КПП без дозволу на безперешкодне його проходження протягом робочого дня, а коли його не пропустили він став ламати турнікет , а потім переступив через паркан. В зв`язку з цим вони викликали охорону - ОСОБА_6 . Після розмови з ОСОБА_9 повернувся (а.с. 36)

З доповідної записки ОСОБА_6 вбачається , що ОСОБА_4 близько 10:40 намагався пройти через КПП № 1 без дозволу на безперешкодне його проходження протягом робочого дня, а тому був затриманий на КПП. Не погодившись з цим останній переступив паркан а тому його ( ОСОБА_6 ) викликали на КПП. Після його розмови з ОСОБА_4 останній повернувся повернувся (а.с. 38)

Таким чином з зазначеного вбачається, що позивач не вчиняв вихід з території підприємства в робочий час у службових справах та не виходив з території підприємства.

Посилання позивача, що він намагався вирішити свої питання в відділі кадрів, що знаходяться в цьому ж приміщенні де і прохідна №1, тобто переміщувався по території підприємства, жодним чином не спростовані. Разом з цим твердження, що позивач вчиняв вихід з території підприємства в робочий час не знайшло свого підтвердження.

Будь яких інших витягів з правил пропускного режиму, затверджених наказом директора державного наукового дослідницького інституту хімічних продуктів номер 431 від 27.10.2016, до суду не надано та не повідомлено про них в судовому засіданні.

Отже суд приходить до переконання, що ОСОБА_4 , при переміщенні по території підприємств, не мав обов`язку пред`являти звільнюючи записку виходу працівників з території підприємства в робочий час у службових справах , а тому в діях останнього відсутній склад дисциплінарного проступку, який обумовлений порушенням правил пропускного режиму затверджених наказом директора державного наукового дослідницького інституту хімічних продуктів номер 431 від 27.10.2016 відповідно до яких «2.31 вихід працівників з території підприємства в робочий час у службових справах проводиться по звільнюючим запискам (додаток 9), виданих і підписаних начальником підрозділу, або по відповідним шифрам. Звільняюча записка дійсна при пред`явленні постійної або тимчасової перепустки при виході з території підприємства звільнююча записка здається контролеру КПП якщо у звільнючій записці зазначено час повернення, вартовий КПП робить на ньому позначку про час повернення і засвідчує своїм підписом. Звільняючі записки після зміни караулу здаються до відділу кадрів», оскільки при аналізі зазначеного вище витягу вбачається, що він стосується виходу працівників з території підприємства в робочий час у службових справах.

Жодних доказів обумовлених трудовим договором, чи іншим розпорядженням на підприємстві, які б забороняли працівникові підприємства відвідати відділ кадрів, який розташований в кабінеті за прохідною підприємства, чи необхідності надавати якійсь дозвіл на такі дії, і ОСОБА_4 був проінформований належним чином про це, в судове засідання не надано в супереч вимогам передбаченим ст.81 ЦПК України.

У п.29 постанови Великої Палати Верховного Суду від 29.05.2019 р. у справі № 452/970/17 зазначено, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.

Таким чином зважаючи на зазначене судом не встановлено невиконання ОСОБА_4 , в без поважних причин обов`язків покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що передбачає звільнення з посади відповідно до п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Крім цього суди мають обов`язково перевіряти процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачену ст. 149 КЗпП.

Закон передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення ч. 1 ст. 149 КЗпП..

Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20.05.2020 р. у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Разом з цим як вбачається з наказу про звільнення позивача, його пояснення не були взяті до уваги і посиланню позивачу, що він йшов до відділу кадрів, щоб вирішити питання з відпусткою, який знаходиться на території підприємства але за межами КПП належної оцінки надано не було.

Не містить наказ про звільнення і обґрунтування щодо визначення ступінь тяжкості вчиненого проступку що є необхідним при звільненні, не зазначено чи заподіяна ним шкода, не врахована попередня робота працівника. Зазначені обставини ставлять під сумнів адекватність покарання щодо вчинених діях позивача.

Крім цього, як вбачається з матеріалів справи, на час звільнення позивача з роботи, останній був членом профспілкового органу.( а.с. т10-13)

Статтею 43 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган звертається з обґрунтованим письмовим поданням про розірвання трудового договору до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган розглядає його у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення виборного органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в надання згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Свідок ОСОБА_12 пояснив, що він є головою ППО ДержНДІХП. ОСОБА_4 є членом ДержНДІХП. до нього звернувся з поданням тво ТОВ «НВП ХП» з поданням № 103к/Ск від 12.01.2023 про звільнення ОСОБА_4 , однак у поданні не було зазначено підстави звільнення останнього в результаті чого ППО профспілки було позбавлено можливості об`єктивно розглянути дане подання, а тому було прийнято рішення відмовити в наданні дозволу на звільнення останнього та повернуто дане подання для належного обґрунтування. Крім цього свідок також зазначив , що керівництво підприємства здійснює тиск та мобінг до членів профкому та ППО Профспілки та на нього особисто: безпідставно не пропускають на територію підприємства для вирішення питань пов`язаних з діяльністю профспілки та розслідувань нещасних випадків на підприємстві. Вважає, що в випадку з ОСОБА_4 нема підстав для його звільнення, оскільки ПАР порушував не ОСОБА_4 , а контролери на КПП за вказівкрю керівництва підпиємства, з помсти щодо ефективного розслідування ними нещасних випадків на підприємстві, де Магарян та він проявляють принциповість та захищають права постраждалих працівників.

З подання від 12.01.2023 т.в.о. ТОВ «НВП ХП» ОСОБА_7 № 103 к/Ск вбачається, що в останньому відсутня інформація щодо юридичної підстави звільнення ОСОБА_4 з посиланням на норму діючого трудоваого законодавства. Такст подання обмежується лише коротким викладом обставин перетину ОСОБА_1 паркану КПП. (а.с. 41)

Згідно протоколу засідання профспілкового комітету від 17.01.2023 № п-40 в задоволенні подання т.в.о. ТОВ «НВП ХП» ОСОБА_7 №103к/Ск від 12.01.2023 про звільнення ОСОБА_4 прийнято рішення відмовити в наданні дозволу на звільнення останнього, а подання повернути, оскільки в поданні не вказана стаття відповідно до якої має відбутися звільнення останнього (а.с. 14)

З супровідного листа від 12.01.2023р. вих № 16-пр голови ППО ДержНДІХП вбачається, що подання останнього повернуто оскільки в ньому не зазначено підстави звільнення ОСОБА_4 . До ТОВ «НВП ХП» він надійшов 17.01.2023р. вхід. № 131 про що мається відмітка на листі (а.с. 16).

Зазначеним повністю спростовується посилання представника позивача, що підприємству не надано рішення від ППО ДержНДІХП на подання щодо звільнення ОСОБА_4 .

Отже розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбулось без урахування рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та без надання належної оцінки відмови в звільненні ОСОБА_4 що є порушенням процедури звільнення .

Суд звертає також увагу на те, що стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.( ст. 149 КЗПП).

Однак до суду не надано жодного наказу чи розпорядження, щодо позивача, за результатом зборів трудового колективу від 11.08.2022 року на яких було ухвалено застосувати до ОСОБА_4 заходи громадського стягнення у виді товариського зауваження.

Відсутність зазначеного наказу (розпорядження) спростовує факт накладення на ОСОБА_4 стягнення у виді товариського зауваження, а відповідно і спростовує систематичність вчинення правопорушення.

Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Незаконне звільнення - це незаконне припинення роботодавцем із працівником трудового договору в односторонньому порядку.

Водночас виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений.

Зважаючи на зазначене суд приходить до висновку , щодо в судовому засіданні позивачем повністю було доведено незаконне звільнення його з роботи, а тому його порушене право підлягає відновленню шляхом скасування наказу про звільнення та поновлення його на посаді.

Інші посилання представника відповідача, щодо викладені в запереченні на позовну заяву є несуттєвими та не спростовують висновків суду, щодо незаконності звільнення ОСОБА_4 з займаної посади при викладених в наказі про звільнення обставинах та підставах.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Вирішуючи вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого

Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 з наступними змінами та доповненнями.

З урахуванням цих норм, зокрема абз.2 п.2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до п.5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку №100).

Як роз`яснено в п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

Виходячи з того, що відповідно до п.3 розділу 3 Порядку №100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, тому при розрахунку суд приймає нараховані позивачеві розміри заробітної плати без відрахування утриманих з неї податків (ПДФО) та зборів (військового збору).

Як зазначив в своїх постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, від 25 березня 2021 року у справі № 185/2109/18 Верховний Суд: «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, розмір присуджених сум при виплаті на виконання судового рішення підлягає зменшенню на суму податків та зборів, оскільки особа відшкодовує (виплачує, надає) на користь фізичної особи середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, така особа виступає щодо такої фізичної особи податковим агентом та зобов`язана утримати і перерахувати податок зі суми такого доходу».

Згідно довідки про доходи № 2 від 07.02.2023 року заробітна плата ОСОБА_4 за грудень 2022 року складає 20558,37 гривень, за січень 2023 року - 36001,53 гривень. Середньоденна заробітна плата відповідно складає 1285,45 гривень. ( 20558,37 + 36001,53: 44 )

Оскільки позивач просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період лютий - березень 2023р. у розмірі 55274,35 гривень, то суд не має законних підстав виходити за межі позовних вимог, а тому стягненню підлягає саме обґрунтований, зазначений позивачем у позовній заяві розмір заробітку за час вимушеного прогулу .

Таким чином, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів) за період лютий - березень 2023р у розмірі 55274,35 гривень.

Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (частина восьма статті 235 КЗпП України).

Відповідно до Закону України «Про судовий збір» судовий збір при поданні позову про поновлення на роботі не справляється.

Відповідно до частини 6 статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Позивача звільнено від сплати судового збору в частині вимог про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином з відповідача в дохід Держави підлягає стягненню сума судового збору у розмірі 1 992 грн 40 коп. в рахунок сплати судового збору.

Керуючись статями 10, 12,13, 141, 263, 265 ЦПК України,суд

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_4 задовольнити.

Скасувати п.1 наказу т.в.о. директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково- виробниче підприємство хімічних продуктів» № 32-к від 31.01.2023 року про звільнення ОСОБА_4 - старшого наукового співробітника технологічної лабораторії, на підставі ст.ст. 147-149, п.З ч.1 ст. 40 КЗпП України).

Поновити ОСОБА_4 на посаді старшого наукового співробітника технологічної лабораторії Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a> з дати звільнення, а саме 31.01.2023 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a>, код ЄДРПУО 14015318 на користь ОСОБА_4 , і.н. НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 55274,35 гривень.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство хімічних продуктів»</a>, код ЄДРПУО 14015318 на користь Держави судовий збір у розмірі 1 992 грн 40 коп

Рішення в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене до Сумського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлено 02.02.2024 року.

Суддя Шосткинського міськрайонного суду

Сумської області О.П.Євдокімова