Рішення

від 18.07.2024 по справі 711/1702/24

ПРИДНІПРОВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ЧЕРКАС

Придніпровський районний суд м.Черкаси

Справа № 711/1702/24

Номер провадження2/711/965/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 червня 2024 року Придніпровський районний суд м. Черкаси в складі:

головуючого судді Кондрацької Н.М.

за участю секретаря Мелещенко О.В.

представника позивача адвоката Кирмана О.Д.

позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому цивільну справу за позовом ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Коробкова Галина Олександрівна, до Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку та інших виплат за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

До Придніпровського районного суду міста Черкаси звернувся ОСОБА_1 з позовом до Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку та інших виплат за час вимушеного прогулу.

У позові зазначає, що відповідно до наказу від 29.01.2024 № 12-К позивача звільнено з посади начальника адміністративно- господарського відділу у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до пункту 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше місячного заробітку, згідно ст. 44 КЗпП України, зобов`язано вплатити компенсацію за невикористані дні щорічної основної відпустки у кількості 9 календарних днів за період роботи з 29.01.2022 по 28.01.2023, щорічну основну відпустку в кількості 16 календарних днів за період роботи з 29.01.2023 по 29.01.2024 та за невикористану щорічну додаткову оплачувану відпустку в кількості 5 календарних днів за період роботи з 29.01.2021 по 28.01.2022, щорічну додаткову оплачувану відпустку в кількості 7 календарних днів за період роботи з 29.01.2022 по 28.01.2023, щорічну додаткову оплачувану відпустку в кількості 7 календарних днів за період роботи з 29.01.2023 по 28.01.2024 та провести повний розрахунок. Підставами наказу стали: «Наказ про затвердження та введення у дію штатного розпису від 15.11.2023 № 99-П» та Попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення ОСОБА_1 від 21.11.2023.

Позивач вважає, що наказ від 29.01.2024 № 12-К є протиправним та підлягає скасуванню.

Так, позивач відповідно до Наказу 03-к від 28.01.2021 призначений на посаду заступника директора з експлуатаційного утримання доріг. 15.11.2023 відповідачем винесено наказ щодо скорочення чисельності та штату працівників з яким позивач не був ознайомлений, знає лиш про його існування з попередження про звільнення.

21.11.2023 першим заступником директора складено «Попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення ОСОБА_1 начальнику адміністративно-господарського відділу». На думку позивача заступник директора не є уповноваженою особою щодо повідомлень про звільнення у зв`язку із скороченням штату. Також у попередженні зазначено, що звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 23.01.2024 з виплатою вихідної допомоги та повідомлено про відсутність вакантних посад, які можна було б запропонувати для подальшого працевлаштування.

Вважає, що звільнення незаконним, оскільки відповідач формально підійшов до обов`язку працевлаштування позивача, згідно попередження про скорочення посади та наступне звільнення просто зазначив, що немає вакантних посад, які можна було б запропонувати позивачу. Відповідача знехтував своїм обов`язком щодо надання пропозицій щодо іншої роботи, а враховуючи те, що позивачу було відмовлено у наданні штатного розпису та наказу про скорочення штату, виникає сумнів щодо дій відповідача.

Звертає увагу на зверхнє відношення відповідача до працівників та перевищення своїх службових повноважень, наявні порушення Закону України «Про оплату праці», здійснення тиску на працівників.

Зауважує, що у позивача дружина пенсійного віку , не працює та перебуває на обліку в Управління пенсійного фонду України в Черкаській області. Позивач позитивно характеризується за місцем роботи та проживання, за час перебування у трудових відносинах з відповідачем сумлінно та доброчесно виконував покладені обов`язки.

Просить визнати протиправним та скасувати наказ від 29.01.2024 про звільнення його з посаду, поновити ОСОБА_1 на посаді з 30.01.2024, стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29.01.2024 по день ухвалення рішення на посаді та суму судових витрат.

Ухвалою Придніпровського районного суду міста Черкаси від 29.02.2024 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, ухвалено проводити розгляду справи за правилами загального позовного провадження.

Відповідач скористався своїм правом та подав до суду відзив 15.03.2024, у якому зазначив, що 3 листопада 2023 року директором Підприємства було ініційовано проведення зборів трудового колективу, на якому до відома працівників доведено інформацію про те, що відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік» від 09.11.2023 фінансування ремонту доріг на 2024 рік відсутнє.

Т.в.о головного бухгалтера ОСОБА_3 до відома працівників було доведено, що з урахуванням результатів господарської діяльності Підприємства за 2023 рік та наявністю заборгованості у виконавчих провадженнях, відкритих на підставі судових наказів про стягнення коштів, стало очевидно, що зберегти наявну чисельність працівників та систему оплати праці для подальшого безперервного функціонування роботи Підприємства неможливо.

Крім того, директором повідомлено працівників про те, що Підприємство позбавлене фінансової можливості утримувати наявну чисельність працівників, відсутність фінансування передбачає неможливість виплати першочергових платежів, серед яких є заробітна плата, а тому з метою запобігання виникнення заборгованості та недопущення порушень податкового та іншого законодавства при виплаті доходів у вигляді заробітної плати Підприємство вимушене скоротити чисельність працівників.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Це означає, що власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь- коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. У постанові Верховного Суду від 20.03.2020 у справі № 645/4665/17 наголошено на тому, що скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.

Таким чином, підприємство, з урахуванням волі власника, виходячи з належного підприємству майна, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, штатний розклад і чисельність працівників. При цьому, як зазначено в постанові Верховного Суду від 21.11.2018 у справі № 390/2060/16-ц) при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Лише власник або уповноважений ним орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чи збільшувати чисельність посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації.

У зв`язку з недостатнім фінансуванням заробітна плата працівникам Підприємства виплачувалась з порушенням строків виплати, передбачених Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та 28.11.2023, а тому головним державним інспектором Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на директора Підприємства складено протокол №Ц/ЧК/26912/254/П/ПТ про адміністративне правопорушення, передбачене ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Враховуючи вищевказане, рішення про скорочення чисельності працівників було прийнято директором Підприємства економічно обґрунтовано у зв`язку з відсутністю реальних можливостей виплати заробітної плати.

15.11.2023директором Підприємства видано наказ № 99-П про затвердження та введення в дію з 24.01.2024 штатного розпису Підприємства у кількості 29 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати 432 900,00 грн.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

23.11.2023Позивача попереджено про скорочення чисельності та штату працівників Підприємства та наступне звільнення з посади начальника адміністративно-господарського відділу на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 23 січня 2024 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Також Позивача повідомлено про те, що наразі у Підприємстві немає вакантних посад, які можна було б запропонувати для подальшого працевлаштування. Однак у разі появи вакансії відповідної кваліфікації до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована Позивачу відповідно до вимог чинного законодавства.

Попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення підписане першим заступником директора ОСОБА_4 , у зв`язку з перебуванням директора Підприємства на лікарняному в період з 16.11.2023 по 22.11.2023.

Відповідно до пункту 7.3. посадової інструкції першого заступника директора, затвердженої директором Підприємства 18.04.2023, перший заступник директора виконує обов`язки директора у випадку його відсутності (відпустка, хвороба та інше).

Крім того, наказом від 25.04.2023 № 19-П «Про надання права підпису» першому заступнику директора ОСОБА_4 надано право першого підпису юридичних та фінансових документів.

Враховуючи вищевказане, аргументи Позивача про те, що перший заступник директора не є уповноваженою особою щодо повідомлень про звільнення у зв`язку із скороченням штату є надуманими та необґрунтованими.

Наказом від 29.01.2024 № 12-К Позивача звільнено із займаної посади начальника адміністративно-господарського відділу, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, про що зроблено відмітку у трудовій книжці.

Так, згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з пунктом 1 частини 1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту цієї норми права вбачається, що така правова підстава звільнення як скорочення чисельності працівників охоплюється процесом зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до частини 2 вказаної вище правової норми, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 з наступними змінами і доповненнями, роз`яснено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.І ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення.

15.11.2023 директором Підприємства видано наказ № 99-П про затвердження та введення в дію з 24.01.2024 штатного розпису Підприємства.

23.11.2023 Позивачу вручено попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення. Отже, у Відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників. Відповідачем було виконано обов`язок щодо повідомлення позивача про наступне вивільнення за два місяці до запланованої дати.

Наступне, при вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частина З цієї ж норми права визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Тобто, запропонована для переведення робота має відповідати професії чи спеціальності працівника, а у разі відсутності такої роботи допускається пропозиція нижчої за рівнем кваліфікації посада.

Станом на 21.11.2023 у Підприємстві були наступні вакантні посади:

начальник фінансово-економічного відділу - головний бухгалтер - 1 посадова одиниця. Відповідно до посадової інструкції на вказану посаду може бути призначена особа, яка має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (спеціаліст, магістр) та досвід роботи за спеціальністю в області організації фінансової діяльності не менше 5 років.

- провідний юрисконсульт - 2 посадові одиниці. Відповідно до посадової інструкції на вказану посаду може бути призначена особа, яка має повну юридичну освіту та стаж роботи за професією не менше 3 років.

Згідно з довідкою т.в.о. інспектора з кадрів від 15.11.2023 ОСОБА_1 - начальник адміністративно-господарського відділу, працює в ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» із 29 січня 2021 року (наказ про прийняття на роботу від 28.01.2021 № 03-К), був прийнятий на посаду заступника директора з експлуатаційного утримання доріг, 03.01.2023 переведений на посаду начальника адміністративно-господарського відділу (наказ про переведення працівників від 28.12.2022 №82-К). У 2023 році ОСОБА_1 перебував на лікарняному- 18 к/д, в відпустці без збереження заробітної плати не перебував.

Освіта: повна вища. Черкаський інженерно-технічний інститут, спеціальність - «Технологія машинобудування, металорізальні верстати та інструменти», кваліфікація - інженер- механік.

Відповідачем було проведено оцінку кваліфікації Позивача на підставі всебічного, повного та об`єктивного аналізу освіти та інформації про підвищення кваліфікації прийнято відповідне рішення. Посад, аналогічних чи прирівняних до займаної Позивачем, у штаті Відповідача не було, а вакантні посади наявні у Відповідача не могли бути запропоновані Позивачу у зв`язку з відсутністю у нього необхідної освіти та досвіду роботи.

Пленум Верховного Суду у п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є доказами про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі.

Таким чином, принцип доцільності під призмою ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає свободу розсуду і розпорядження роботодавцем своїми суб`єктивними правами, виходячи з міркувань ефективного розвитку підприємства, установи, організації, що відповідає його потребам.

Правомочність роботодавця у застосуванні п. 1 ст. 40 КЗпП України не може виходити за межі його повноважень, які можуть бути визначені нормативними актами чи статутом юридичної особи. З урахуванням цього, працівник не може обґрунтувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації, змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності чи штату працівників.

Суд має перевірити лише дотримання роботодавцем законодавства про порядок розірвання трудового договору за п 1 ст. 40 КЗпП України і не може обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях, а тому при вирішенні трудового спору не може поставити це питання на обговорення і з`ясовувати думку сторін трудового спору. Тобто, яких цілей бажав досягнути роботодавець, чим він керувався при прийнятті рішення про скорочення чисельності і штату, чи можна було б уникнути скорочення працівників, в судовому порядку не доводиться роботодавцем, та не оспорюється працівником.

За таких обставин, вважають, що звільнення Позивача з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням процедури, визначеної для цього КЗпП України, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення його на роботі відсутні.

Позивач у своїй заяві вказує про те, що керівництвом Підприємства здійснювався тиск на працівників підприємства шляхом спонукання до написання заяви на звільнення та приєднано до позовної заяви в якості додатку копію протоколу № 13 зборів трудового колективу Підприємства.

Відповідач вважає, що питання щодо спонукання до написання заяв про звільнення працівників Підприємства не відноситься до предмету спору у даній справі, однак вважає за необхідне зазначити наступне.

Зі змісту вказаного протоколу вбачається, що 25 жовтня 2023 року на зборах під головуванням Позивача обговорювалось, серед іншого, питання щодо безпідставного тиску на окремих працівників, а саме: ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 .

За результатами проведення зборів прийнято рішення вимагати від керівництва Підприємства діяти в межах своїх повноважень з дотриманням вимог КЗпП, Колективного договору та не допускати в подальшому дій, що не відповідають вимогам чинного законодавства. В разі невиконання вимог: трудовий колектив залишає за собою право захищати свої інтереси у спосіб передбачений чинним законодавством.

Інформація щодо написання заяв про звільнення без власної волі була озвучена ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 без надання будь-яких доказів здійснення тиску на вказаних працівників.

Жодних документів, які б підтверджували неправомірні дії керівництва Підприємства відносно Позивача до позовної заяви не надано, а тому вважаємо, що твердження про здійснення тиску на працівників є безпідставним та необгрунтованим.

Також у позовній заяві зазначено про те, що Позивач позитивно характеризується за місцем роботи та проживання. Весь період перебування в трудових відносинах із Підприємством сумлінно та доброчесно виконував покладені на нього службові обов`язки.

Стосовно доброчесного виконання службових обов`язків Позивачем, вважає за необхідне зазначити про те, що Управлінням Північного офісу Держаудитслужби в Черкаській області за результатами проведення ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності Підприємства за період з 01.10.2020 по 31.12.2022 виявлено порушення, які призвели до матеріальної шкоди (збитків) Підприємству та були допущені Позивачем. Крім того, Позивачем було порушено вимоги ч. 6 ст. 8 Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» в частині не створення необхідних умов для правильного ведення бухгалтерського обліку.

Відповідно до ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із:

1)складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг);

2)часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг);

3)обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт;

4)ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Відповідно до Акту наданих послуг від 22.02.2024 адвокатом Коробковою Г.І. надано послуги правничої допомоги у розмірі 15 000,00 гривень.

На думку Відповідача дана справа є нескладною, обсяг наданих адвокатом послуг є незначним, виходячи з наступного.

Адвокат Коробкова Г.І. діє в інтересах Позивача у даній справі, а також в інтересах ще двох працівників, які звільнені з Підприємства у зв`язку із скороченням чисельності та штату, а саме: в інтересах ОСОБА_9 (справа №707/544/24, перебуває на розгляді у Черкаському районному суді) та ОСОБА_8 (справа №712/2701/24, перебуває на розгляді у Соснівському районному суді м. Черкаси).

Зі змісту позовних заяв у вищевказаних справах, нормативно-правового обгрунтування позовних вимог вбачається, що вони є практично ідентичними, а тому час витрачений на складання позовної заяви - 5 год та розмір витрат - 5 000 грн, вважаємо значно перебільшеним. Так як і час витрачений адвокатом на опрацювання законодавчої бази, судової практики та направлення запитів - 4 години, оскільки в трьох позовних заявах адвокат посилається на одну і ту ж законодавчу базу та судову практику, та направив лише один адвокатський запит від 21.02.2024.

Спростування або підтвердження витрат щодо участі в судових засіданнях, заявлених адвокатом (орієнтовно 4 судові засідання), буде надано в ході розгляду справи. Враховуючи вищевикладене, керуючись ст. 178 ЦПК України, просить у задоволенні позову відмовити в повному обсязі, судові витрати залишити за позивачем.

Через систему «Електронний суд» представником позивача ОСОБА_10 надіслано відповідь на відзив. Зазначає, що відзив представником Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» фактично мотивований: - рішення про скорочення чисельності працівників прийнято директором підприємства економічно обґрунтовано у зв`язку з відсутністю реальних можливостей виплати заробітної плати; - відповідачем було проведено оцінку кваліфікації позивача на підставі всебічного, повного та об`єктивного аналізу освіти та інформації про підвищення кваліфікації прийнято відповідне рішення. Посад, аналогічних чи прирівняних до займаної позивачем, у штаті Відповідача не було, а вакантні посади наявні у відповідача не могли бути запропоновані позивачу у зв`язку з відсутністю у нього необхідної освіти та досвіду роботи; - жодних документів, які б підтверджували неправомірні дії керівництва Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» до позовної заяви не додано, а тому твердження про здійснення тиску на працівників є безпідставними та необґрунтованими. З мотивацією, яка викладена у відзиві позивач не погоджується з наступних підстав.

Фактично, предметом відзиву є те, що відповідач ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» вважає, що звільнення позивача з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням процедури, визначеної для цього КЗпП України, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення його на роботі відсутні. Така позиція відповідача щодо дотримання процедури скорочення чисельності штату не відповідає фактичним обставинам та матеріалам справи.

По-перше: 15 листопада 2023 року Державним підприємством «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» винесено наказ № 99-П щодо скорочення чисельності та штату працівників з яким позивач не був ознайомлений, знає про його існування лише із попередження про звільнення. 21 листопада 2023 року першим заступником директора Володимиром Павлюком складено «Попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення ОСОБА_1 начальнику адміністративно-господарського відділу». На думку, позивача заступник директора не є уповноваженою особою, щодо повідомлень про звільнення у зв`язку із скороченням штату. У

Попередженні зазначено наступне: «звільнення з посади начальника адміністративно-господарського відділу на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 23 січня 2024 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку та повідомлено по те, що зараз у ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» немає вакантних посад, які можна було би запропонувати для подальшого працевлаштування.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Тож, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу). Невиконання зазначеного правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

По-друге:рішення проскорочення чисельностіпрацівників прийнятодиректором підприємстваДП «Службамісцевих автомобільнихдоріг уЧеркаській області»економічно обґрунтованоу зв`язкуз відсутністюреальних можливостейвиплати заробітноїплати.Звертають увагуна те,що зарезультатами проведеноїУправлінням Північногоофісу Держаудитслужбив Черкаськійобласті ревізіїокремих питаньфінансово-господарськоїдіяльності ДП«Служба місцевихавтомобільних дорігу Черкаськійобласті» заперіод з01.10.2020по 31.12.2022року встановленовипадки затвердженняпосадових окладівне увідповідності довимог чинногозаконодавства тазавищення їхрозміру.Вказане зокремапов`язане звстановленням згідноштатного розпису,який вводивсяв діюз 19.03.2021р,посадового окладуголовного бухгалтера в розмірі 22000,00 грн., при тому що згідно Галузевої угоди між державним агентством автомобільних доріг України і Профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України на 2020-2022 роки від 14.02.2020, верхня межа розміру посадового окладу головного бухгалтера 16532,00 грн, нижня межа 12297,00 грн.

Так, введений в дію з 19.03.2021 штатний розпис розроблявся з урахуванням позицій органів, які здійснюють контроль за діяльністю підприємства та керують його діяльністю, про що в свою чергу свідчить погодження відповідного документа з боку Черкаської обласної державної адміністрації.

Окрім того, згідно посадової інструкції начальника відділу адміністративно-господарського забезпечує створення належних умов праці для працівників підприємства і організовує підтримання обладнання в робочому стані, здійснює контроль за забезпеченням заходів щодо схоронності та правильного використання матеріальних цінностей підприємства. Однак кількість меблів, техніки та обладнання суттєво відрізняються від тих даних, які обліковуються і тих які є в наявності. Все вищевказане свідчить про систематичні порушення керівництвом умов праці, належної оплати праці та порядку звільнення працівників з підстав скорочення чисельності штату працівників.

По-третє: Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналізуючи наведені норми, можна дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Отже, факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. На підставі викладеного просять позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити в повному обсязі.

Представником відповідача ОСОБА_2 до суду надіслано заперечення на відповідь на відзив, у якому зазначає, що позивач у відповіді на відзив вказує про те, що однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу). Невиконання зазначеного правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Однак, дана норма й не заперечувалась Відповідачем, адже у відзиві вказано про те, що Відповідачем було проведено оцінку кваліфікації Позивача на підставі всебічного, повного та об`єктивного аналізу освіти та інформації про підвищення кваліфікації прийнято відповідне рішення. Посад, аналогічних чи прирівняних до займаної Позивачем, у штаті Відповідача не було, а вакантні посади наявні у Відповідача не могли бути запропоновані Позивачу у зв`язку з відсутністю у нього необхідної освіти та досвіду роботи.

Згідно з пунктом 1 частини 1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту цієї норми права вбачається, що така правова підстава звільнення як скорочення чисельності працівників охоплюється процесом зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до частини 2 вказаної вище правової норми, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Позивач у відповіді на відзив намагається спростувати аргументи Відповідача щодо економічного обґрунтування рішення про скорочення чисельності та штату працівників. При цьому посилається на результати проведеної Управлінням Північного офісу Держаудитслужби в Черкаській області ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності Підприємства за період з 01.10.2020 по 31.12.2022.

Звертають увагу суду, що рішення про скорочення чисельності та штату працівників Підприємства було прийнято за результатами діяльності Підприємства у 2023 році та у зв`язку з відсутністю фінансування ремонту доріг на 2024 рік. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Це означає, що власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень.

У постанові Верховного Суду від 20.03.2020 у справі № 645/4665/17 наголошено на тому, що скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.

Таким чином, підприємство, з урахуванням волі власника, виходячи з належного підприємству майна, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, штатний розклад і чисельність працівників. При цьому, як зазначено в постанові Верховного Суду від 21.11.2018 у справі № 390/2060/16-ц) при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Лише власник або уповноважений ним орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чи збільшувати чисельність посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації.

Крім того, звертають увагу суду, що Позивач у відповіді на відзив, посилаючись на результати ревізії фінансово-господарської діяльності Підприємства за період з 01.10.2020 по 31.12.2022, не врахував, що порушення, які призвели до матеріальної шкоди (збитків) Підприємству та, зокрема, стосувались випадків затвердження посадових окладів не у відповідності до вимог чинного законодавства, були допущені колишніми т.в.о. директора Підприємства ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_1 , колишнім заступником директора з фінансових питань головним бухгалтером Підприємства ОСОБА_13 та колишнім головним бухгалтером ОСОБА_14 . Таким чином Акт ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності Підприємства стосувався періоду з 01.10.2020 по 31.12.2022 (що не спростовує аргументів Відповідача щодо економічного обґрунтування рішення про скорочення чисельності та штату працівників, прийнятого за результатами роботи 2023 року), та натомість підкреслює, що Позивач недобросовісно виконував свої службові обов`язки, що призвело до матеріальних збитків Підприємству.

Позивач у відповіді на відзив наводить норми пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України та посилається на постанову Верховного Суду України у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц, у якій зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ним згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Відповідно до наказу від 29.01.2024 № 12-К Позивача звільнено із займаної посади начальника адміністративно-господарського відділу, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Враховуючи вищевказане, мотиви наведення Позивачем судової практики, яка стосується звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, є незрозумілими та такими, що жодним чином не спростовують правомірність звільнення Позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України. У зв`язку з вищевикладеним, керуючись ст. 180 ЦПК України, просить у задоволенні позову відмовити в повному обсязі, судові витрати залишити за позивачем.

Ухвалою суду від 18.04.2024 закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду.

У судовому засіданні позивач та його представник адвокат Кирман О.Д. підтримали позовну заяву з наведених підстав у позові. Звернули увагу на те, що підставою скасування наказу є те, що позивачу не запропоновано іншу будь-яку посаду. Повідомили додатково, що позивач наразі є працевлаштованим. Вважає, що скорочення відбулось у зв`язку з неприязними відносинами позивача з керівництвом. Звернув увагу, що на час його звільнення та до цього на підприємстві були вакантні посади, однак вони безпідставно не були запропоновані позивачу.

Представник відповідача ОСОБА_2 заперечувала щодо задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві та запереченні. Пояснила, що керівництвом підприємсва були проведені збори колективу і вирішено зменшити штат шляхом скорочення. Не заперечувала відсутність посад, які могли б були бути запропоновані позивачу. Повідомила, що також були відсутні вакантні посади, а на інших посадах працювали працівники з відповідною кваліфікацією або які раніше вже працювали або які мали переважне право на таку посаду. Додала, що скорили всього 13,5 посад. Звернула увагу, що позивач працював на скороченій посаді 1 рік.

Заслухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України).

Згідно принципу диспозитивної суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України).

Позивач на підставу звернення до суду зазначає, що винесений наказ про його звільнення є протиправним та, як на підставу скасування, зазначає, що йому не було запропоновано іншу вакантну посаду для подальшого працевлаштування.

Судом встановлені наступні обставини.

З наданого Статуту вбачається, що Державне підприємство «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» є юридичною особою публічного права, засноване на державній власності і підпорядковане Черкаській обласній державній адміністрації, діє на підставі Статуту, затвердженого розпорядженням Черкаської ОДА від 23.02.2018 № 76 (у редакції розпорядження Черкаської ОДА від 07.10.2020 № 627).

Відповідно до пункту 9. Розділу І. Статуту Підприємство утримується в межах кошторису видатків, затвердженого органом управління майном, за рахунок: коштів, передбачених у вартості будівництва та ремонту автомобільних доріг, виходячи із законодавчо встановлених нормативів на утримання Підприємства; коштів, передбачених у вартості експлуатаційного утримання автомобільних доріг загального користування місцевого значення згідно з розрахунками за Методикою, затвердженою Укравтодором; інших джерел, незаборонених чинним законодавством України.

Відповідно до пункту 1. Розділу IV. управління Підприємством здійснюється його директором, який підзвітний керівнику органу управління майном.

Згідно з пунктом 4. Розділу IV директор Підприємства: призначає на посади та звільняє з посад працівників Підприємства згідно із законодавством, що регулює трудові відносини; затверджує штатний розпис і структуру Підприємства за погодженням з органом управління майном; в межах повноважень видає накази з питань діяльності Підприємства, визначає режим його роботи та функціональні обов`язки працівників; затверджує положення про структурні підрозділи.

Відповідно до наданої копії трудової книжки позивач ОСОБА_1 наказом № 03-к від 28.01.2021 прийнятий на посаду заступника директора з експлуатаційного утримання доріг Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області».

Згідно наказу № 82-К від 28.12.2022 позивач переведений на посаду начальника відділу адміністративно- господарського.

Відповідно до протоколу №14 зборів трудового колективу ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» від 13.11.2023 заслухано директора ОСОБА_15 , який повідомив про відсутність фінансування ремонту доріг на 2024 рік згідно з Законом України «Про Державний бюджет України на 2024 рік», про неможливість позбавлення фінансової можливості утримувати кількість працівників, відсутність фінансування передбачає неможливість виплати першочергових платежів. З метою запобігання виникнення заборгованості підприємство вимушене скоротити чисельність працівників. Вирішено підготувати проекти попередження про скорочення посад та заплановане вивільнення та наказу про затвердження та приведення у дію штатного розпису.

Наказом № 99-П від 15.11.2023 затверджено з 23.11.2023 та введено у дію з 24.11.2024 штатний розпис ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» у кількості 29 штатних одиниць. Інспектору з кадрів сектору кадрової роботи та документообігу підготувати попередження для працівників.

Відповідно до наданої копії штатного розпису, який затверджений директором ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» та заступником голови Черкаської обласної державної адміністрації, даний розпис вводиться в дію 24.01.2024 та відповідно до якого всього по штатному розпису 29 посадових одиниць.

Як вбачається з довідки ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області», станом на 21.11.2023 у відповідача наявні вакантні посади: начальника фінансово-економічного відділу- головного бухгалтера 1посадова одиниця; провідного юрисконсульта -2 посадові одиниці.

Відповідно довідки від 15.11.2023 ОСОБА_1 начальник адміністративно-господарського відділу, працює в ДП «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» з 29.01.2021, був прийнятий на посаду заступника директора з експлуатаційного утримання доріг, 03.01.2023 переведений на посаду начальника адміністративно-господарського відділу. ОСОБА_1 має вищу освіту, Черкаський інженерно-технічний інститут, спеціальність «Технологія машинобудування, металорізальні верстати та інструменти», кваліфікація- інженер механік.

Згідно попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення ОСОБА_1 начальнику адміністративно-господарського відділу попереджено про наступне звільнення з посади, яке відбудеться 23.01.2024, з виплатою вихідної допомоги. Також повідомлено про відсутність вакантних посад, які можна було б запропонувати позивачу. Інформовано, що якщо з`явиться підхожа за кваліфікацією вакансія до закінчення двомісячного терміну попередження, її запропонують позивача.

Позивач ознайомлений з указаним попередженням 21.11.2023, про що свідчить власноручний підпис.

Наказом від 29.01.2024 № 12-К позивача звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вирішуючи даний спір суд застосовує наступні норми права.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.

Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень.

У відповідності до ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієїстатті,допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року, у справі № 345/1663/18, провадження№ 61-1072св20, зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Таким чином, до повноважень суду не відноситься оцінка підставності прийняття працедавцем рішень щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, адже ці питання вирішуються виключно керівництвом підприємства, яке здійснює господарську діяльність.

Суд звертає увагу на те, що позивачем заявлено вимогу про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку та інших виплат за час вимушеного прогулу, при цьому позивачем не вказувалось про безпідставність прийняття наказу про скорочення штату працівників, а судом при розгляді спору між працівником та підприємством, що виникають при звільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва, скорочення штату чи чисельності працівників оцінюється виключно чи дотриманий працедавцем порядок попередження працівників про такі зміни, чи вжито реальних заходів для влаштування працівника на іншу роботу.

Дослідивши докази та врахувавши пояснення позивача та його представника, суд вважає, що ОСОБА_1 був належним чином сповіщений про майбутнє скорочення.

Дійсно, попередження про скорочення посади та заплановане вивільнення підписане першим заступником директора ОСОБА_4 .

Відповідно до пункту 7.3. наданої копії посадової інструкції першого заступника директора, затвердженої директором Підприємства 18.04.2023, перший заступник директора виконує обов`язки директора у випадку його відсутності (відпустка, хвороба та інше).

Наказом від 25.04.2023 № 19-П «Про надання права підпису» першому заступнику директора ОСОБА_4 надано право першого підпису юридичних та фінансових документів.

Таким чином, суд відхиляє доводи позивача щодо того, що перший заступник директора не є уповноваженою особою щодо підписання та повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату.

Посилання представника позивача та позивача щодо наявності на підприємстві вакантних посад, які б могли були запропоновані позивачу, суд відхиляє за недоведеністю. Дане спростовується наданою довідкою про те, що станом на 21.11.2023 у відповідача наявні одна вакантна посада головного бухгалтера та дві посади провідного юрисконсульта. Зважаючи на довідку про освіту ОСОБА_1 , вимогам для зайняття вказаних посад позивач не відповідає: не має спеціальної освіти та спеціалізації.

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі №333/4222/19, провадження №61-2971св21 зазначено, що за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця.

Позивачем у свою чергу не вказувалось та не надавались докази того, що на підприємстві були вакантними інші посади, які б підходили йому за фахом, освітою та досвідом роботи, але б які не були запропоновані їй працедавцем. Також стороною позивача не надано доказів того, що він мав переважне право на залишення на роботі, як працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Окрім цього, матеріали справи не містять жодних доказів того, що будь-якого іншого працівника залишили на роботі, віддавши перевагу цій особі у порівнянні з ОСОБА_1 , як і того, що скорочення посади позивача та подальше його вивільнення відбулось як наслідок неприязного, на думку позивача, відношення до нього.

Отже, суд вважає, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату. Про вказане скорочення позивача було завчасно попереджено. Також було повідомлено про те, що у відповідача відсутня можливість запропонувати позивачу іншу роботу в порядку ст.49-2 КЗпПУ.

Суд звертає увагу на те, що при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Судом встановлено, що на час розгляду справи позивач є працевлаштованим з 28.02.2024 на посаду провідного інженера відділу інженерингу та розвитку департаменту технічного розвитку Черкаської філії ТОВ «Газорозподільні мережі України».

Окрім цього, суд критично оцінює посилання позивача на те, що у нього є сумніви, що штатний розпис існував станом на 24.01.2024 та те, що у наказі № 99-П від 15.11.2023 зазначено, що введено у дію указаний розпис з 23.01.2024.

Так, судом у судовому засіданні від 24.06.2024 досліджено оригінал вищезазначеного наказу та штатного розпису, які надані представником відповідача. Указані оригінали відповідають копіям, які додані до відзиву на позовну заяву.

Таким чином, з боку роботодавця не було допущено жодних порушень вимог статті 42 КЗпП України при вивільненні позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

За таких обставин суд не вбачає підстав для задоволення позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку та інших виплат за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачу відмовлено в задоволенні позовних вимог, судові витрати необхідно компенсувати за рахунок держави.

Керуючись 2, 4, 12, 76, 78, 80, 81, 89, 141, 259, 263-265, 268, 272, 273 ЦПК України,

В И РІ Ш И В:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Служба місцевих автомобільних доріг у Черкаській області» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку та інших виплат за час вимушеного прогулу - відмовити.

Судовий збір у розмірі 3633,60 грн компенсувати за рахунок держави.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо всудовому засіданнібуло оголошенолише вступнута резолютивнучастини судовогорішення абоу разірозгляду справибез повідомлення(виклику)учасників справи,зазначений строкобчислюється здня складенняповного судовогорішення.

Учасник справи, якому рішення суду не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення повного рішення суду.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Повний текст рішення буде виготовлений 04.07.2024.

Головуючий: Н. М. Кондрацька