Рішення

від 18.07.2024 по справі 523/20494/23

СУВОРОВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ОДЕСИ

Справа № 523/20494/23

Провадження №2/523/1349/24

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"18" липня 2024 р. м.Одеса

Суворовський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого судді Далеко К.О.,

за участі секретаря судового засідання Дмітрієвої В.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду № 17 м. Одеси, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни, Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

І . Зміст вимог та заперечень учасників справи.

Зміст позову.

03.11.2023 року ОСОБА_1 звернулась до Суворовського районного суду м. Одеси з позовними вимогами до генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни, Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що Наказом № 1993/23-к від 31.07.2023 року її було призначено на посаду начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» з 01.08.2023 року за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 року по 01.10.2023 року, з випробувальним терміном 2 місяці.

В подальшому, наказом від 08.09.2023р. № 2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи» позивача, тобто ОСОБА_1 , з 08.09.2023 року було переведено на постійне місце роботи.

Згідно розпорядження голови (начальника) Одеської обласної державної (військової) адміністрації від 08.09.2023р. № 200/К-2023 на посаду генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» було призначено ОСОБА_2 . З моменту призначення на посаду, з боку генерального директора почався мобінг, головною метою якого було примушування працівників до звільнення за власним бажанням. ОСОБА_1 зазначає, що після створення генеральним директором неможливих умов праці, та заходів щодо примушування звільнення, остання дійсно написала заяву про звільнення від 13.09.2023 року, та одразу же її відкликала.

Позивач зазначає, що 15.09.2023 року та 05.10.2023 року на її банківську карту були перераховані кошти у вигляді заробітної плати. В подальшому, 06.10.2023 року позивачем було отримано відповідь Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, відповідно до вказаного листа, позивач зазначає, що відповідач приховав від Державної служби з питань праці обставини того, що позивач згідно наказу від 08.09.2023 року № 2564/23-к була переведена на постійне місце роботи.

10.10.2023 року позивачем від відповідача було отримано лист КНП «ОРКПЦ» ООР» за підписом генерального директора ОСОБА_3 та заступника генерального директора з кадрових питань ОСОБА_4 від 05.10.2023 року, яким надіслано на адресу позивача: витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 №2709/23-к»; Наказ «Про звільнення» від 29.09.2023 №2776/23-к від 29.09.2023; Відомість розподілу витрат КП КНП ОРКПЦ ООР від 05.10.2023.

Позивач зазначає, що правових підстав її звільнення з місця роботи 29.09.2023 року не було, оскільки наказом від 08.09.2023 року № 2564/23-к її було переведено на постійне місце роботи, а відтак звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню.

З урахуванням викладеного позивач просить: визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду.

Зміст відзиву на позов.

Не погоджуючись з позовним вимогами, на адресу суду 13.12.2023 року (вх. № 9896) надійшов відзив на позовну заяву за підписом представника відповідача Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» адвоката Алієва Айдина Тапдигалі огли. Згідно поданого відзиву представник відповідача зазначив, що позовні вимоги позивача є безпідставними, необґрунтованими та такими, що суперечать законним інтересам відповідача.

Представник відповідача зазначив, що позивача було звільнено на підставі наказу 29.09.2023 року № 2776/23-к з 01.10.2023 року, у зв`язку з закінченням строкового трудового договору, відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України, відповідно до викладеного директор ОСОБА_2 діла на підставі та в межах повноважень.

Щодо наказу про переведення на постійне місце роботи від 08.09.2023 року № 2564/23-к представник зазначив, що в ході перевірки особових справ співробітників на предмет правильності оформлення документів, було виявлено, що виконуючим обов`язки генерального директора безпідставно було видано деякі накази, зокрема наказ № 2564/23-к від 08.09.2023 року «Про переведення на постійне місце роботи», який видано необґрунтовано. Представник зазначає, що даний наказ було видано протягом часу дії строкового договору, а саме з 01.08.2023 року по 01.10.2023 року, а тому, наведені в накази відомості щодо закінчення строкового договору, не відповідали дійсності. У зв`язку з цим, та на підставі службової записки заступника генерального директора з кадрових питань, генеральним директором ОСОБА_2 видано наказ від 22.09.2023 року № 2709/23-к, яким скасовано наказ № 2564/23-к від 08.09.2023 року. З урахуванням викладено представник відповідача зазначає, що наказ про звільнення є таким, що відповідає вимогам закону.

Щодо посилання позивача на приниження, цькування з метою звільнення за власним бажанням, представник зазначив, що викладені обставини також не відповідають дійсності, оскільки є недоведеними. Допитані працівники кадрової служби надали пояснення, що під час спілкування в кабінеті кадрової служби жодних погроз не чули, позивачем, окрім власних тверджень щодо таких обставин, доказів не надано.

Представник зазначив, що відповідно до заяви позивача про відкликання заяви про звільнення за власним бажання, було видано наказ від 22.09.2023 року №2709/23-к, яким було скасовано наказ про звільнення, як такий, що не набрав чинності. З урахування викладеного представник відповідача зазначає, що з боку керівництва не було вчинено відносно позивача жодних дій, які б були спрямовані на порушення її трудових прав.

Щодо приховування наказу № 2564/23-к від 08.09.2023 року «Про переведення на постійне місце роботи», представник відповідача зазначив, що приховувати даний наказ не було підстав, оскільки даний наказ було скасовано.

З урахуванням викладеного, представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі (а.с.55-58). До відзиву на позовну заяву представником надані докази на підтвердження викладених обставин.

Аналогічний відзив на позовну заяву надійшов до суду через систему «Електронний суд» 15.12.2023 року (вх. № 37612) (а.с.66-75).

Зміст відповіді на відзив.

Не погоджуючись з відзивом на позовну заяву на адресу суду 27.02.2024 року (вх. № 6745) надійшла відповідь на відзив, за підписом позивача ОСОБА_1 . Згідно відповіді на відзив позивач зазначила, що відповідач вводить суд в оману стосовно фактичних обставин справи, зазначає про недостовірні обставини та здійснює підроблення доказів.

Позивач зазначає, що з огляду на відзив на позовну заяву є спірним питання щодо на наказу № 2564/23-к від 08.09.2023 року, який позивача було переведено на постійне місце роботи на посаді начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку. Так, у відзиві відповідач зазначає, що наказом від 22.09.2023 року № 2709/23-к наказ № 2564/23-к від 08.09.2023 року було скасовано. Позивач зазначає, що даний наказ, на який посилається відповідач є недопустимим доказом, є сфальсифікованим, а тому даний наказ не створює жодних юридичних наслідків для позивача. Факт фальсифікації наказу підтверджується тим, що відповідачем було подано даний наказ в різних редакціях, а саме в першій редакції наказ містить в собі 2 параграфи а наступна редакція наказу містить 3 параграфи. Позивач зазначає, що їй безпосередньо було направлено наказ, який містить в собі лише 2 параграфи, а відтак зазначені обставини свідчать про те, що первинна версія наказу містила в собі лише 2 параграфи, та, не містила в собі 3 параграфу про скасування наказу від 08.09.2023 року № № 2564/23-к.

Зазначені обставини були встановлені Південним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці. В листі від 06.10.2023 року зазначено, що згідно наказу Підприємства від 22.09.2023 року № 2709/23-к «Про скасування наказу про звільнення ОСОБА_5 » визначено наступне: «У зв`язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року, НАКАЗУЮ: скасувати наказ від 13.09.2023 року «2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_5 », як такий, що не набрав чинності». Позивач вказує, що дані обставини свідчать про те, що наказ від 22.09.2023 року № 2709/23-к «Про скасування наказу про звільнення ОСОБА_5 » - не містив собі інших положень, які стосувались позивача, окрім скасування наказу від 13.09.2023 року № 2603/23-к про її перше звільнення.

Позивач зазначає, що під час перевірки відповідачем було надано версію наказу №2709/23-к без параграфу № 3, а відтак є очевидним, що посадовими особами з метою підтвердження власної позиції було надано до суду наказ в якому міститься параграф №3, з метою введення суду в оману.

Разом з цим, позивач зазначає, що наказ від 22.09.2023 року № 2709/23-к, як нікчемний, не створює жодних правових наслідків, оскільки наказом від 08.09.2023 року №2564/23-к який набув чинності та є фактично виконаним позивач вважається прийнятою на роботу за безстроковим трудовим договором.

З урахуванням викладеного позивач зазначає, що зважаючи на фактичне виконання наказу від 08.09.2023 року № 2564/23-к його скасування не створює та не може створювати жодних правових наслідків.

Доводи викладені в наказі, щодо передчасності та необґрунтованості наказу від 08.09.2023 року № 2564/23-к, не можуть вважатися належними та обґрунтованими. Відповідач в односторонньому порядку, безпідставно скасував наказ яким з позивачем було укладено безстроковий трудовий договір з метою незаконного звільнення (а.с.121-133).

ІІ. Клопотання та інші процесуальні рішення в справі.

Ухвалою суду від 17 листопада 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження.

Протягом розгляду справи, судові засідання неодноразово були відкладені, за клопотаннями представників позивача та відповідача, зокрема про ознайомлення із матеріалами справи, у зв`язку із не явкою представників відповідача, у зв`язку із повітряною тривогою.

ІІІ. Позиції сторін.

В останнє судове засідання сторони до суду не з`явились, про да, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином.

Представник позивача та представники відповідача звернулись на адресу суду з заявами про слухання справи за їх відсутності, згідно поданих заяв представник позивача відповідно просив позовні вимоги задовольнити, а сторона відповідача просила відмовити в задоволенні позовних вимог.

Таким чином, судом встановлено, що сторони про час та місце слухання справи повідомлені, представники сторін звернулися на адресу суду з заявами про слухання справи за їх відсутності, підстав для відкладення слухання справи передбачених ст. 223 ЦПК України, не встановлено.

Фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється у відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з розглядом справи за відсутності учасників справи.

ІV. Фактичні обставини встановлені судом. Норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду, щодо аргументів наведених учасниками справи.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін та їх представників, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги і заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до таких висновків.

Щодо позовних вимог про поновлення на роботі.

Згідно з статтею 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Частиною четвертою статті 43 Конституції України передбачено право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Звертаючись до суду з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач зазначила, що її звільнення відбулось з незаконних підстав, оскільки роботодавцем винесено наказ про її звільнення, який не міг застосовуватись до позивача, з підстав того, що відповідач працювала за безстроковим договором, а відтак визначені підстави для звільнення передбачені п.2 ст. 36 КЗпП України, є протиправними та неправомірними, у зв`язку з цим наказ про звільнення має бути визнаним протиправним та скасованим.

Судом встановлено, що згідно Наказу № 1993/23-к від 31.07.2023 року, ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , прийнято на 1,0 штатну посаду начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 року по 01.10.2023 року, з випробувальним терміном 2 місяці з посадовим окладом згідно штатного розпису 20000 гривень (а.с.95).

Згідно Наказу № 2564/23-к від 08.09.2023 року «Про переведення на постійне місце роботи» у зв`язку з закінченням строкового договору:

- ОСОБА_1 з 08.09.2023 року переведено на постійне місце роботи начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку з посадовим окладом згідно штатного розпису 20000 гривень. Підстава: заява ОСОБА_5 , резолюція в.о. генерального директора ОСОБА_6 (а.с.60).

13.09.2023 року начальник відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку ОСОБА_1 звернулась з заявою на ім`я ОСОБА_7 директора КНП «ОРКПЦ» ООР» ОСОБА_8 про звільнення за власним бажанням (а.с.25).

Згідно наказу № 2603/23-к від 13.09.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 » наказано: звільнити ОСОБА_1 - начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку 13.09.2023 року, за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України. Відділу бухгалтерської служби виплати виплатити компенсацію за 2 календарних дні щорічної основної відпустки за період з 01.08.2023 року по 13.09.2023 року (а.с.27).

13.09.2023 року начальник відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку ОСОБА_1 звернулась з заявою на ім`я Генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» ОСОБА_8 про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, що складена під примусом. В заяві зазначено про повідомлення про продовження виконання посадових обов`язків (а.с.26).

Також, судом встановлено, що ОСОБА_1 13.09.2023 року звернулась на Урядову «гарячу лінію» з приводу порушення норм чинного законодавства про працю, в частині незаконного звільнення та написання заяви на звільнення під тиском посадової особи.

Матеріали справи містять лист заступника начальника Державної служби з питань праці Південного міжрегіонального управління від 06.10.2023 року, згідно якого ОСОБА_9 повідомлено, що Головним державним інспектором відділу з питань праці управління інспекційної діяльності в Одеській області Міжрегіонального управління здійснено позаплановий захід державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю на Підприємстві.

Суд вважає за необхідне зазначити у рішенні суду зміст наведеного листа, оскільки його описова частина має значення для правильного вирішення даного трудового спору:

«Дослідженням кадрової документації Підприємства, ведення якої передбачено законодавством про працю, з питань викладених у Вашому зверненні, з`ясовано наступне:

Ви прийняті на 1,0 штатну посаду начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 по 01.10.2023, з випробувальним терміном 2 місяці, на підставі особистої заяви від 31.07.2023, згідно наказу Підприємства від 31.07.2023 23-к. З зазначеним наказом Ви ознайомлені під підпис.

На підставі Вашої заяви від 13.09.2023 «Прошу звільнити за власним бажанням» (без дати звільнення), з резолюцією Генерального директора підприємства ОСОБА_2 «Відділ кадрів до наказу 13.09.2023 з відпрацюванням 14 календарних днів», виданий наказ від 13.09.2023 2603/23-к, «Про звільнення Юлії ЩЕРБАКОВОЇ».

Згідно наказу Підприємства від 13.09.2023 № 2603/23-к, Ви звільнені з займаної посади, 13.09.2023. за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України).

Наказ про звільнення від 13.09.2023 № 2603/23-к доведений до Вашого відома, 13.09.2023, від підпису про ознайомлення з зазначеним наказом Ви відмовились, про що складено акт від 13.09.2023, за підписом трьох посадових осіб Підприємства.

Копію зазначеного наказу Ви отримали, що підтвердили посадові особи підприємства надавши письмові пояснення.

Ви ознайомились з наказом від 13.09.2023 № 2603/23-к «Про звільнення її ЩЕРБАКОВОЇ», 14.09.2023, під підпис.

Згідно записів у журналі реєстрації внутрішніх документів Підприємства 13.09.2023 вхідний № 117 зареєстрована Ваша заява, яка датована 13.09.2023 наступного змісту: «Я, ОСОБА_1 , начальник відділу кадрової и, цивільного захисту та військового обліку заявляю про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, що складено під примусом. Повідомляю про продовження виконання мною посадових обов`язків».

Генеральним директором Підприємства на заяві ОСОБА_1 накладена резолюція: « 3 наказом про звільнення ознайомлена 14.09.2023 без заперечень.».

Згідно наказу Підприємства від 22.09.2023 № 2709/23-к «Про скасування у про звільнення ОСОБА_10 » визначено наступне: «У зв`язку з поданням ОСОБА_11 заяви про відкликання заяви звільнення від 13.09.2023р, НАКАЗУЮ:

Скасувати наказ від 13.09.2023 № 2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_10 », як такий, що не набрав чинності».

Наказом Підприємства від 29.09.2023 № 2776/23-к, Вас звільнено з посади начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку 01.10.2023р, у зв`язку з закінченням строкового трудового договору, згідно п. 2 36 КЗпП України.

Копія наказу та розрахункового листа направлені рекомендованим листом Вашу домашню адресу, 05.10.2023 (рекомендованим листом від 05.10.2023 № 6504700295133).

Генеральний директор Підприємства - ОСОБА_2 усно повідомила, що написання заяви на звільнення під її тиском, викладений у Вашому зверненні, не відповідає дійсності. Від надання додаткових пояснень, по суті викладеного питання у Вашому зверненні, генеральний директор ОСОБА_2 відмовилась.

За результатами проведеного позапланового заходу державного контролю держанням законодавства про працю на Підприємстві складений акт.

Щодо здійснення перевірки з приводу вчинення мобінгу (цькування), зазначено що розгляд вищевикладеного питання, шляхом здійснення контрольного заходу, - унеможливлене (а.с.31-36). Роз`яснено право звернутися до суду або комісії по трудових спорах.»

Отже, судом встановлено, що 13.09.2023 року позивач звернулась на Урядову «гарячу лінію» та Головним державним інспектором було здійснено позаплановий захід державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю на підприємстві, за результатами якого встановлено, що позивача було звільнено з підстав закінчення строку дії трудового договору.

Судом встановлено, що листом від 05.10.2023 року вих. № 1781 за підписом генерального директора ОСОБА_3 , позивачу поштовою адресою направлено наступні документи:

1. Витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 року №2709/23-к.

Суд вважає за необхідне акцентувати увагу на тому, що витяг з наказу, який відповідач направив позивачу, містить один параграф 2, який стосується позивача: «У зв`язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року, наказую скасувати наказ від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_5 » як такий, що не набрав чинності.

2. Наказ про звільнення від 29.09.2023 року № 2776/23;

3. Відомості розподілу виплат КП КНП ОРКПЦ ООР від 05.10.2023 року (а.с.37-40).

Суд зазначає, що матеріали справи містять дві копії наказів № 2709/23-к від 22.09.2023 року, за підписом генерального директора ОСОБА_3 , які різняться між собою тим, що містять різну кількість параграфів, які стосуються ОСОБА_5 , при чому ці два накази надані суду разом із відзивом на позов, стороною відповідача:

1. Наказ № 2709/23-к від 22.09.2023 року містить два параграфи (а.с. 101):

Про скасування наказу «Про прийняття на роботу ОСОБА_12 » - §1

Про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_5 » - у зв`язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року - §2

2. Наказ № 2709/23-к від 22.09.2023 року містить три параграфи (а.с. 83-84):

Про скасування наказу «Про прийняття на роботу ОСОБА_12 » - §1

Про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_5 » - у зв`язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року - §2

Про скасування наказу «Про переведення на постійне місце роботи» - у зв`язку з передчасністю та необґрунтованістю - § 3 (а.с. 83-84).

У подальшому, наказом № 2776/23-к від 29.09.2023 «Про звільнення ОСОБА_5 », згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України: звільнено ОСОБА_1 начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку, 01.10.2023, у зв`язку з закінченням строку трудового договору, згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України.

За змістом ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч.1ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За приписами частин першої та третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладення трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Згідно з частиною шостою статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.

Зазначене узгоджується з правовими висновками викладеними Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц та від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц.

Укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника (частина друга статті 23 КЗпП України) передбачає бажання працівника, висловлене у формі заяви тощо, яка дозволяє пересвідчитись у існуванні такого волевиявлення працівника на момент укладення зазначеного виду трудового договору.

Безстроковий трудовий договір - більш повно захищає права працівника і тому законодавець обмежив випадки укладення строкового трудового договору, переліченими в частині другій статті 23 КЗпП України, умовами. Виходячи з цього, інтересам працівника природно відповідатиме укладення з ним безстрокового трудового договору, який він може розірвати в будь-який час за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України).

Як роз`яснено у пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Відповідна правова позиція сформована у постановах Верхового Суду від 22.05.2019 у справі № 754/8595/17-ц та від 02.10.2019 в справі № 752/346/18.

Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України, роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Відповідно до положення ст. 39-1 КЗпП: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк;

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Отже, для того щоб не допустити перетворення строкового трудового договору на безстроковий, у день закінчення строку договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника з роботи.

Якщо цього не станеться, а працівник не вимагатиме припинення договору й наступного дня вийде на роботу, він вважатиметься таким, що працює безстроково, і його вже не можна буде звільнити у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Що стосується переукладення строкових трудових договорів, статтею 39-1 КЗпП передбачено, що переукладені трудові договори стають безстроковими за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП.

Відповідно до ст. 23 КЗпП - ця стаття містить вичерпний перелік застосування строкових трудових договорів: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами». Тобто укладення строкового трудового договору в інших випадках, аніж тих, що передбачені статтею 23 КЗпП, є незаконним, а отже, такий трудовий договір є безстроковим, навіть без переукладення.

У даному випадку, судом встановлено, що 08.09.2023 року згідно наказу № 2564/23-к позивача ОСОБА_1 було переведено на постійне місце роботи, тобто фактично строковий трудовий договір трансформувався у безстроковий, за згодою як працівника, так і роботодавця.

Щодо посилання представника відповідача на наявність наказу від 22.09.2022 року №2709/23к, яким скасовано вищевказаний наказ№ 2564/23-к від 08.09.2023 року, з підстав його передчасності та необґрунтованості, суд зазначає наступне.

В матеріалах справи містяться дві редакції наказу від 22.09.2022 року № 2709/23к, з різницею, в одному випадку у існуванні § 3, а іншому випадку у відсутності § 3:

- Про скасування наказу від 08.09.2023 № 2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи».

При цьому, суд констатує, що до матеріалів справи два накази були надані суду стороною відповідача, в якості додатків до відзиву на позов.

Щодо підстав видачі наказу від 22.09.2023 року № 2709/23-к про скасування наказу «Про переведення на постійне місце роботи» - у зв`язку з передчасністю та необґрунтованістю, що викладене в § 3, представник відповідача у судовому засіданні зазначив, що на підставі службової записки заступника генерального директора з кадрових питань ОСОБА_13 , було прийнято наказ, яким скасовано наказ від 08.09.2023 року № 2564/23-к, у зв`язку з його передчасністю та необґрунтованістю.

22.09.2023 року заступник генерального директора з кадрових питань ОСОБА_13 звернулась на ім`я генерального директора ОСОБА_8 зі службовою запискою, згідно якої зазначено, що наказом від 31.07.2023 року № 1993/23-к ОСОБА_1 було призначено на посаду начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» з 01.08.2023 року за строковим договором на 2-а місяці, тобто з 01.08.20023 року по 01.10.2023 року. Наказом від 08.09.2023 року ОСОБА_1 переведено на постійне місце роботи. Отже, наведені відомості про закінчення строкового договору не відповідають дійсності, так як строкові договору ще діють з 30.09.2023 року по 01.10.2023 року відповідно (а.с.63).

Суд констатує, що у судовому засіданні не вдалося встановити причину існування двох редакцій наказу від 22.09.2022 року № 2709/23к, із різними правовими наслідками для ОСОБА_1 , представники відповідачів не змогли пояснити причини надання разом із відзивом двох різних редакцій одного наказу.

Добросовісність є однією з основоположних засад цивільного законодавства та імперативним принципом щодо дій усіх учасників цивільних правовідносин (пункт 6 частини першої статті 3 ЦК України).

Добросовісність - це відповідність дій учасників цивільних правовідносин певному стандарту поведінки, який характеризується чесністю, відкритістю, повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Тобто цивільний оборот ґрунтується на презумпції добросовісності та чесності учасників цивільних відносин, які вправі розраховувати саме на таку поведінку інших учасників, що відповідатиме зазначеним критеріям та уявленням про честь і совість. У постановах Верховного Суду від 07 грудня 2018 року у справі № 910/7547/17, від 28 листопада 2019 року у справі № 910/8357/18, від 03 березня 2020 року у справі № 904/7905/16, від 26 травня 2020 року у справі № 922/3796/16, від 17 вересня 2020 року у справі № 904/4262/17 виснувано, що «з конструкції частини третьої статті 13 ЦК України випливає, що дії особи, які полягають у реалізації такою особою свого права, однак вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, є формою зловживання правом».

Суд вбачає у даному випадку недобросовісність дій сторони відповідача, а саме спотворення обставин звільнення ОСОБА_1 з посади, оскільки:

- листом від 05.10.2023 року вих. № 1781, за підписом генерального директора ОСОБА_3 , позивачу поштовою адресою направлено Витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 року №2709/23-к, який містить лише один параграф 2, який стосується позивача: «У зв`язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року, наказую скасувати наказ від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_5 » як такий, що не набрав чинності;

- відповідачем не надано доказів щодо ознайомлення позивача з наказом від 22.09.20022 року № 2709/23-к в редакції, що містить § 3;

- про наявність наказу від 22.09.20022 року № 2709/23к в редакції, що містить § 3, не значиться й в листі відповіді на звернення - Державної служби з питань праці Південного міжрегіонального управління від 06.10.2023 року;

Слід зазначити, що обов`язок доведення в трудових спорах покладається на роботодавця.

Наведений висновок не є новим, фактично Касаційний цивільний суд Верховного Суду його лише підтвердив під час розгляду справи №273/212/16-ц 23 січня 2018 року.

Працівник є менш захищеною стороною трудових відносин, тому про його захист додатково дбають держава та міжнародні інституції.

При цьому, суд виходить із того, що неправомірна мета та недобросовісна поведінка виключають можливість надання судового захисту.

Таке правозастосування узгоджується із висновками Верховного Суду викладеними зокрема впостанові від 16 січня 2019 року у справі №521/17654/15-ц, які суд в силу вимог ч.4 ст. 263 ЦПК України враховує при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.

З огляду на викладене, суд вважає дійсним по даній справі наказ від 22.09.20022 року № 2709/23к в редакції, що не містить § 3 (а.с. 38, а.с 101), іншого стороною відповідача по даній справі не доведено, а позиція сторони відповідача по даній справі розцінюється судом як така, що направлена на введення суд в оману.

Згідно ст. 3 ЦК України визначені загальні засади цивільного законодавства, а саме: 1)неприпустимість свавільноговтручання усферу особистогожиття людини; 2)неприпустимість позбавленняправа власності,крім випадків,встановлених КонституцієюУкраїни тазаконом; 3)свобода договору; 4)свобода підприємницькоїдіяльності,яка незаборонена законом; 5)судовий захистцивільного правата інтересу; 6) справедливість, добросовісність та розумність.

Відповідно ст. ст. 76, 77, 78 ЦПК України - доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1 ст.77 ЦПК України), а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.6 ст.81 ЦПК України).

При цьому, належність доказів - правова категорія, яка свідчить про взаємозв`язок доказів з обставинами, що підлягають встановленню, як для вирішення всієї справи, так і для здійснення окремих процесуальних дій.

Правила допустимості доказів визначають легітимну можливість конкретного доказу підтверджувати певну обставину в справі. Правила допустимості доказів встановлені з метою об`єктивності та добросовісності у підтвердженні доказами обставин у справі, виходячи з того, що нелегітимні засоби не можуть використовуватися для досягнення легітимної мети, а також враховуючи те, що правосудність судового рішення, яке було ухвалене з урахуванням нелегітимного доказу, завжди буде під сумнівом.

Допустимість доказів є важливою ознакою доказів, що характеризує їх форму та означає, що обставини справи, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами.

Згідно зі статтею 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з частинами першою, третьою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Суд зобов`язаний надати оцінку кожному належному, допустимому та достовірному доказу, який міститься в матеріалах справи, а також визначити певну сукупність доказів, з урахуванням їх належності, допустимості, достовірності, вірогідності та взаємного зв`язку, що дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (постанова Верховного Суду від 01.07.2021 у справі N 917/549/20).

Наявність обставини, на яку сторона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, вважається доведеною, якщо докази, надані на підтвердження такої обставини, є більш вірогідними, ніж докази, надані на її спростування. Питання про вірогідність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Верховний Суд неодноразово звертався до категорії стандарту доказування та відзначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує (в тому числі і як свідок). Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний (постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 02.10.2018 у справі N 910/18036/17, від 23.10.2019 у справі N 917/1307/18, від 18.11.2019 у справі N 902/761/18, від 04.12.2019 у справі N 917/2101/17).

Аналогічний стандарт доказування застосовано Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.03.2020 у справі N 129/1033/13-ц (провадження N 14-400цс19).

Таким чином, суд дійшов висновку що посилання та твердження представника відповідача щодо скасування наказу від 08.09.2023 року № 2564/23-к, як передчасного та безпідставного є такими, що прямо спростовані нормами Закону про працю, містять ознаки недобросовісності.

З огляду на викладене, враховуючи що позивач обіймала посаду за безстроковим трудовим договором, звільнення її з підстав передбачених п.2 ст. 36 КЗпП України, в даному випадку є незаконним.

Згідно з вимогами статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

10) призову або мобілізації роботодавця фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Таким чином, законодавцем в ст. 40 КЗпП України, чітко передбачений порядок та підстави звільнення працівника за ініціативи роботодавця.

З урахуванням викладеного, та відповідно до норм закону, доводи позивача про визнання протиправним та скасування наказу від 29.09.2023 року № 2776/23-к «Про звільнення Юлії Щербакової» з посади начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, знайшли своє підтвердження в ході розгляду справи, а відтак позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Доводи представника відповідача щодо законності наказу про звільнення спростовані матеріалами справи та є такими, що суперечать нормам діючого законодавства, а тому на увагу не заслуговують.

Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а саме з 02.10.2023 року по день ухвалення судового рішення, суд зазначає наступне.

Відповідно до положень ч. 2 ст.235 КЗпП Українипри винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із частиною сьомоюстатті 235 КЗпП Українирішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Статтею 236 КЗпП Українивстановлено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року (справа №755/12623/19) визначила природу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказавши, що такий заробіток за природою є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію. Незаконне звільненні - це незаконне припинення роботодавцем із працівником трудового договору в односторонньому порядку. У свою чергу, виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений.

Конституційний Суд України неодноразово надавав офіційне тлумачення частині другій статті 233 КЗпП України. Так, у рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 зазначено, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. У пункті 2.1 мотивувальної частини вказаного рішення Конституційний Суд України розкрив сутність вимог працівника до роботодавця, зазначених у частині 2 статті 233 КЗпП України, строк звернення до суду з якими не обмежується будь-яким строком.

Середній заробіток за своїм змістом є державною гарантією, право на отримання якої виникає у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 552/3404/17, від 30 січня 2019 року у справі № 808/1271/18, від 22 квітня 2021 року у справі № 826/8789/18, від 10 травня 2022 року у справі №369/3013/20, від 26 травня 2022 року у справі №420/10861/21.

Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок №100).

З урахуванням цих норм, зокрема абз.3, 4 п.2 Порядку №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до абз.1, 4 п.8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку №100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що «статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».

Згідно довідки про середньоденну заробітну плату видану на ім`я ОСОБА_1 від 29.03.2024 року (вих. № 651) встановлено, що посадовий оклад ОСОБА_1 , яка займала посаду начальника відділу кадрової роботи становить 20000 гривень, середньоденна заробітна плата складає 869,57 грн.

Суд у даному випадку, при розрахунку заробітної плати, приймає за основу середньоденну заробітну плату, наведену відповідачем - 869,57 грн.

Таким чином, судом середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується відповідно до Постанови КМ № 1213 від 09.12.2020р., та складає: 869,57 грн. x 208 днів = 180870,56 грн.

При цьому, суд не погоджується із розрахунком середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, наданим представником позивача, оскільки він здійснений виходячи із Довідки про доходи від 28.03.2024 року, в свою чергу відповідні суми нарахованої заробітної плати, які містить наведена довідка, включають виплати, які відповідно до п. 4 Постанови КМ № 1213 від 09.12.2020р., не враховуються при обчисленні заробітної плати, зокрема компенсацію за невикористану відпустку. До такого висновку суд дійшов враховуючи посадовий оклад позивача, який становив 20000 грн. в місяць, а також накази про звільнення позивача від 13.09.2023 року та 29.09.2023 року, які містять положення щодо виплати відповідної компенсації.

Суд зазначає, що якщо представник позивача не погоджувався із наданою відповідачем сумою середньоденного заробітку, то повинен був поставити відповідне питання під-час розгляду судом справи по суті, зокрема заявити клопотання щодо витребування складових Довідки про доходи №22 від 28.03.2024 року.

Суд враховує, що законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за певних обставин. Таке правозастосування узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними зокрема у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16, які суд в силу вимог ч.4 ст. 263 ЦПК України, враховує при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.

Відповідно до абз. 5 п. 6постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999року «Про практику застосування законодавства про оплату праці»судам роз`яснено, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Згідно з п.171.1ст.171 Податкового кодексу України, особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість іззаробітної платита/або середній заробітокза час вимушеного прогулу,обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженоїзарішенням суду сумизаробітної платита середнього заробіткуза час вимушеного прогулупідлягаютьнарахуваннюроботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробіткуза час вимушеного прогулуне погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскількизацей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітнуплату,із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходузайого рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (зазагальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробітокза час вимушеного прогулу,то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

З огляду на викладене, позовні вимоги щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 02.10.2023 року по 16 липня 2024 року, підлягають задоволенню в розмірі: 180870,56 грн., з послідуючим утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів.

Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі: 50000 гривень, суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Згідно з ч.3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Як на підставу звернення з вимогою про відшкодування моральної шкоди позивач посилається на те, що незаконне звільнення порушило звичайне життя позивача, позбавило її права працювати та отримувати дохід, позивач втратила нормальні життєві зв`язки, відчула себе приниженою та не потрібною. Також, позивач зазначила, що на її утриманні находить малолітня дитина. Крім іншого, до моральної шкоди, яку позивач зазнала, остання віднесла й дії про примушування до звільнення з боку генерального директора, а відтак позивач оцінює нанесену їй відповідачем моральну шкоду у розмірі 50 000 грн.

Згідно з вимогами ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка завдала, за наявності її вини.

Разом з тим, дослідивши письмові матеріали справи, враховуючи обставини справи, суд дійшов висновку, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди підлягає частковому задоволенню, а саме в розмірі 10 000 грн., що буде відповідати принципу розумності та справедливості.

Судом не приймається до уваги твердження позивача щодо наявності тиску з боку керівництва з приводу примушування до звільнення, оскільки дані обставини не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи. Доведення наявності таких підстав чітко передбачені діючим законодавством. Так, 23 грудня 2022 року набрав чинності Закон України від 16.11.2022 р. № 2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці». Ним, зокрема, доповнено кодекс України про адміністративні правопорушення (КУпАП) статтею 1735, якою передбачено відповідальність за мобінг або ж цькування на робочому місці.

Згідно з вимогами ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом.

Як роз`яснено в п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.

Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів.

Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.

Частиною 1 ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно вимог ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Таким чином, на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які посилалась позивач, як на підставу своїх вимог підтверджених письмовими доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, враховуючи вищенаведене, а також принцип справедливості, суд приходить до переконання, що позов підлягає частковому задоволенню.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає до стягнення судовий збір у розмірі: 1073, 60 гривень за позовну вимогу немайнового характеру, та 1809 грн. за позовну вимогу майнового характеру.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 10, 12, 13, 81, 141, 258, 259, 263-265, 268, 273, 352 ЦПК України, КЗпП України, суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни, Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни від 29.09.2024 року № 2776/23-к «Про звільнення Юлії Щербакової», яким ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» за п.2 ст. 36 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) на посаді начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради».

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» (код ЄДРПОУ: 02008342, юридична адреса: м. Одеса, вул. Нежданової, буд. 32) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) - середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі: 180870,56 грн.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» (код ЄДРПОУ: 02008342, юридична адреса: м. Одеса, вул. Нежданової, буд. 32) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) моральну шкоду у розмірі: 10000 гривень.

У задоволенні позову в іншій частинівідмовити.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» (код ЄДРПОУ: 02008342, юридична адреса: м. Одеса, вул. Нежданової, буд. 32) на користь держави судовий збір у розмірі: 2882,60 гривень.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Одеського апеляційного суду через Суворовський районний суд м. Одеси протягом 30 днів з дня складення повного рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення суду складений 02.08.2024 року, у зв`язку із тривалою та періодичною відсутністю в суді світла.

Суддя: К.О. Далеко