Постанова

від 25.09.2024 по справі 345/1736/24

ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 345/1736/24

Провадження № 22-ц/4808/1189/24

Головуючий у 1 інстанції Кардаш О. І.

Суддя-доповідач Томин

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 вересня 2024 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд в складі:

головуючої Томин О.О.

суддів: Девляшевського В.А., Максюти І.О.,

за участю секретаря Кузів А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Калуського міськрайонного суду від 08 липня 2024 року, ухвалене в складі судді Кардаш О.І., у справі за позовом ОСОБА_1 до Центру художньої творчості дітей, юнацтва та молоді Калуської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку,

в с т а н о в и в:

У березні 2024 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Центру художньої творчості дітей, юнацтва та молоді Калуської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що з відповідачем у справі вона перебувала у трудових відносинах з 26.10.2016 року до 20.02.2024 року. Зокрема, Наказом №47/02-01 від 26.10.2016 року її прийнято на роботу в ЦХТДЮМ Калуської міської ради керівником гуртка на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_2 до часу її фактичного виходу з тижневим навантаженням 12 годин.

На підставі заяви позивача від 23.04.2020 року Наказом №16/02-01 від 23.04.2020 року трудові відносини між нею та відповідачем продовжено на час щорічної основної відпустки основного працівника ОСОБА_2 з 24 квітня по 25 червня 2020 року. А 22 червня 2020 року на підставі її заяви Наказом №20/02-01 від 22.06.2020 року продовжено трудові відносини з нею на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням, з 26 червня 2020 року. Стверджувала, що згідно вказаного наказу вона фактично мала здійснювати трудову діяльність до 26 червня 2023 року.

Однак, 02 грудня 2022 року адміністрацією відповідача видано Наказ №111-к/тр, відповідно до якого з нею продовжено трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу, з 05.12.2022 року. Тобто трьохрічний термін роботи основного працівника ОСОБА_3 закінчився 05.12.2022 року і в подальшому вона продовжила свою відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку.

При цьому, заяву на продовження трудових відносин на період до досягнення дитиною п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 вона не писала і з указаним наказом її не було ознайомлено, отримала його разом з наказом про звільнення.

Також разом з Наказом про звільнення від 20.02.2024 року №11-к/тр та Наказом від 02.12.2022 року вона отримала Наказ від 29.08.2023 року за №60-к/тр, з якого довідалася, що договір з нею було продовжено з ініціативи дирекції на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 до її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням.

Стверджувала, що оскільки її не було повідомлено і ознайомлено із вказаними наказами, заяв на продовження трудових відносин вона не писала, то вважала себе постійним працівником, адже ОСОБА_3 на роботу не виходила, а вона продовжувала працювати на посаді керівника гуртка на її місці. Трудові відносини між нею та відповідачем тривали і жодна із сторін не ставила вимогу про їх припинення.

Також зазначила, що з моменту призначення на посаду директора відповідача ОСОБА_5 почалося цькування її як педагога та керівника гуртка, спрямовані на приниження її честі та гідності, вважає, що з метою припинення з нею трудових відносин.

Наказ про звільнення з роботи вона отримала засобами поштового зв`язку.

Посилаючись на зазначене, просила визнати незаконним та скасувати Наказ №11-к/тр від 20.02.2024 року про звільнення її з роботи, поновити її на роботі на посаді керівника гуртка ЦХТДЮМ Калуської міської ради, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2024 року до дня поновлення на роботі.

Рішенням Калуського міськрайонного суду від 08 липня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із вказаним рішенням, позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу. Вважає дане рішення незаконним та необґрунтованим, ухваленим з порушенням норм матеріального права та процесуального права, за неповного встановлення обставин справи, невідповідності висновків суду обставинам справи.

Зазначає, що відмовляючи їй у позовних вимогах, суд першої інстанції обґрунтував рішення тим, що позивачем не надано доказів, які б спростували законність її звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Однак, нею зазначалося, що згідно Наказу №20/02-01 від 22.06.2020 року було продовжено трудові відносини між нею та відповідачем на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням з 26 червня 2020 року. Тобто фактично вона мала здійснювати трудову діяльність до 26 червня 2023 року.

Однак, 02 грудня 2022 року адміністрацією відповідача видано Наказ №111-к/тр, відповідно до якого з нею продовжено трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу, з 05 грудня 2022 року.

При цьому, заяви на продовження трудових відносин на період до досягнення дитиною п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 вона не писала, із вказаним наказом ознайомлена не була, а отримала його разом з наказом про звільнення, що є порушенням її трудових прав. Але судом першої інстанції не дано правової оцінки цьому факту.

Крім того стверджує, що тільки разом з Наказом про звільнення від 20.02.2024 року та Наказом від 02.12.2022 року вона отримала Наказ від 29.08.2023 року №60-к/тр, з якого довідалася, що трудовий договір з нею був продовжений з ініціативи дирекції на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 до її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням.

Вважає, що поза увагою суду першої інстанції залишилась і та обставина, що оскільки її не було повідомлено і ознайомлено із вказаними наказами, заяв на продовження трудових відносин вона не писала, то вважала себе постійним працівником, так як ОСОБА_3 на роботу не виходила, а позивач продовжувала працювати на посаді керівника гуртка на її місці, виконуючи її обов`язки. Суд же не перевірив доводи позову про те, що після закінчення строкового трудового договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала їх припинення, тому дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України.

З огляду на викладене, вважає незаконними дії відповідача, що проявились у її звільненні, через які вона залишилась без засобів до існування.

Просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про задоволення позову в повному обсязі.

Представник відповідача подав відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначає, що рішення суду першої інстанції є обґрунтованим та законним, а доводи, викладені в апеляційній скарзі, безпідставними. Вказує, що характер трудових відносин між сторонами у справі протягом усього періоду роботи позивача носив виключно строковий характер, що підтверджується матеріалами справи. А твердження позивача про те, що її не було повідомлено і ознайомлено із Наказом від 29.08.2023 року за №60-к/тр, заяв на продовження трудових відносин вона не писала, тому вважала себе постійним працівником, є хибними, оскільки позивач плутає поняття та характер правовідносин щодо переведення та переміщення працівників на іншу посаду в межах того самого підприємства, установи або організації. Зі змісту ст. 32 КЗпП України випливає, що фактично у правовідносинах між сторонами є ознаки «переміщення». Переміщення на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу або доручення роботи на іншому агрегаті чи механізмі не потребує документального оформлення, оскільки не змінюються основні умови трудового договору, та вважається законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП України воно проводиться в межах трудового договору і не передбачає істотних його змін. Просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги.

В судовому засіданні апеляційного суду апелянт ОСОБА_1 та її представник адвокат Сидор Я.М. доводи та вимоги апеляційної скарги підтримали.

Представники відповідача директор ОСОБА_5 та адвокат Качан А.А. щодо задоволення апеляційної скарги заперечили, просили рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення апелянта та її представника, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам рішення суду першої інстанції відповідає.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивача за її заявою було прийнято на роботу на посаду керівника гуртка 27 жовтня 2016 року на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та фактичного виходу основного працівника ОСОБА_2 , що підтверджується Наказом №47/02-01 від 26.10.2016 року та відповідною заявою (а.с. 5, 6).

Згідно Наказу №16/02-01 від 23 квітня 2020 року зі ОСОБА_1 як керівником гуртка продовжено трудові відносини на час щорічної основної відпустки основного працівника ОСОБА_2 з 24 квітня по 25 червня 2020 року на підставі письмової заяви ОСОБА_1 від 23 квітня 2020 року (а.с. 7, 8).

Відповідно до Наказу від 22.06.2020 року за №20/02-01 продовжено з позивачем, керівником гуртка, трудові відносини на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням з 26.06.2020 року на підставі заяви ОСОБА_1 від 22.06.2020 року про продовження з нею трудових відносин на умовах строковості (а.с. 9, 11).

Наказом №111-к/тр від 02.12.2022 року продовжено зі ОСОБА_1 , керівником гуртка, трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу фактичного виходу на роботу з 05.12.2022 року. Підставою винесення вказаного наказу став Наказ від 02.12.2022 року за №110-к/тр (а.с. 12).

29.08.2023 року адміністрацією відповідача винесено Наказ №60-к/тр, згідно якого продовжено із позивачем, керівником гуртка, трудові відносини за строковим трудовим договором на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку основного працівника ОСОБА_4 до часу її фактичного виходу на роботу, з 01.09.2023 року з неповним тижневим навантаженням (а.с. 13).

Згідно Наказу №12-к/тр від 20.02.2024 року дозволено ОСОБА_4 приступити до виконання посадових обов`язків на посаді керівника гуртка з 22 лютого 2024 року з неповним тижневим навантаженням 12 годин (а.с. 35).

Наказом директора ЦХТДЮМ Калуської міської ради №11-к/тр від 20.02.2024 року ОСОБА_1 , керівника гуртка, звільнено з роботи з 21 лютого 2024 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору, згідно п. 2 ч. 1 ст.36КЗпП України (а.с. 4). Бухгалтерію зобов`язано провести повний розрахунок зі звільненим працівником та виплатити компенсацію за всі дні невикористаної відпустки.

Копію наказу про звільнення позивач отримала засобами поштового зв`язку, про що зазначила у позовній заяві.

В ході судового розгляду встановлено, що наказом відповідача від 02.12.2022 року за №111-к/тр продовжено з ОСОБА_1 трудові відносини на час відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 до часу її фактичного виходу на роботу з 05.12.2022 року. Пізніше, 29.05.2023 року, основний працівник ОСОБА_3 подала заяву про дозвіл приступити до виконання посадових обов`язків з 01.09.2023 року (а.с. 30).

Згідно пояснень представника відповідача, викладених у відзиві на позов, встановлено, що у відповідача була можливість продовжити строковий договір з позивачем на час відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_4 на посаді керівника гуртка, тому ОСОБА_1 не було звільнено; строковий характер трудового договору при цьому збережено.

Жодних заперечень з приводу продовження трудових відносин на попередніх умовах, тобто після прийняття Наказу від 29.08.2023 року за №60-к/тр, позивач не висловлювала, вказаний наказ не оскаржувала та продовжувала працювати.

Наказ №12-к/тр від 20.02.2024 року, відповідно до якого ОСОБА_4 наказано приступити до роботи після відпустки по догляду за дитиною з 22.02.2024 року (а.с. 35) видано на підставі заяви ОСОБА_4 від. 12.02.2024 року (а.с. 36).

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволені позову, суд першої інстанції керувався тим, що дія трудового договору, укладеного з позивачем припинилась 20.02.2024 року, тобто у зв`язку з настанням події, до якої діяв договір. А позивачем не надано доказів, які б спростовували законність її звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Апеляційний суд погоджується із цими висновками місцевого суду, з огляду на наступне.

За положенням статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав.

Порушення права пов`язано з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

При оспоренні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Таким чином, порушення, невизнання або оспорення суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту.

У постанові Верховного Суду від 19 жовтня 2021 року в справі №628/1475/19 (провадження №61-7554св21) зазначено, що «правом на звернення до суду за захистом наділена особа у разі порушення, невизнання або оспорювання її прав, свобод та інтересів, а тому суд повинен установити, чи були порушені або невизнані права, свободи чи інтереси особи, яка звернулася до суду за їх захистом, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або про відмову в їх задоволенні».

Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У частині першій статті 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У постанові Верховного Суду від 06 грудня 2018 року у справі №757/26016/17-ц, (провадження №61-15241св18) зазначено: «Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 03 лютого 2021 року у справі №703/2695/19 (провадження № 61-14979св20) зазначено, що відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

Вказані висновки висловлені і в постанові Верховного Суду від 26 вересня 2024 року у справі №522/15673/22.

Виходячи з аналізу наведених норм права та матеріалів справи, беручи до уваги зазначені висновки, викладені в постановах Верховного Суду, місцевий суд правильно встановив, що свою волю на укладення строкового трудового договору ОСОБА_1 виявила, коли зверталася із заявами про прийняття та продовження трудових відносин з нею на посаді керівника гуртка ЦХТДЮМ Калуської міської ради на час відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . У цей же час вона виразила і волю на припинення трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

Також суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 перебувала на посаді керівника гуртка на час відпустки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та в подальшому ОСОБА_4 по догляду за дитиною і до дня фактичного виходу ОСОБА_4 на роботу, про що зазначено в наказах про прийняття та продовження трудових відносин з позивачем.

Отже, матеріалами справи підтверджено, що протягом усього часу перебування позивача з відповідачем у трудових відносинах трудовий договір між ними носив строковий характер (на час відпустки по догляду за дитиною трьох працівників).

20.02.2024 року на підставі заяви ОСОБА_4 видано Наказ №12-к/тр, відповідно до якого ОСОБА_4 наказано приступити до роботи після відпустки по догляду за дитиною з 22.02.2024 року.

Відтак, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що дія трудового договору, укладеного з позивачем, припинилась 20.02.2024 року у зв`язку з настанням події, до якої діяв договір. А позивачем не надано доказів, які б спростовували законність її звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 стверджує, що судом не враховано, що заяви на продовження трудових відносин на період до досягнення дитиною п`ятирічного віку основного працівника ОСОБА_3 вона не писала, із наказами від 02.12.2022 року та від 29.08.2023 року №60-к/тр ознайомлена не була, а дізналась про них тоді ж, коли й про своє звільнення, раніше не знала, що трудовий договір з нею був продовжений з ініціативи дирекції на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 до її фактичного виходу на роботу з неповним тижневим навантаженням.

Даючи оцінку цим доводам, колегія суддів зазначає, що суд першої інстанції взяв до уваги, що з позивачем було продовжено строковий договір на час відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_4 на посаді керівника гуртка. Жодних заперечень з приводу продовження трудових відносин на попередніх умовах, тобто після прийняття наказу від 29.08.2023 року за №60-к/тр позивач не висловлювала, наказ не оскаржувала та продовжувала працювати. Отже трудові відносинифактично тривали,що несуперечило п.2 ч. 1ст. 36 КЗпП України.

Порушень у вказаних діях відповідача позивач не довела.

Твердження апелянта про те, що і після закінчення строкового трудового договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала їх припинення, тому дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України, колегія суддів відхиляє, оскільки місцевий суд дійшов правильного висновку, що трудові відносини між сторонами у справі носили виключно строковий характер, і припинилися із закінченням строку. А доводи позивача про те, що вона вважала себе постійним працівником, є лише її припущенням, і нічим не підтверджене.

Таким чином, місцевий суд, повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, установивши, що між учасниками справи було укладено строковий трудовий договір, тому позивача правомірно звільнено у зв`язку із закінченням строку цього трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позовної вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення її на роботі, а також вимоги позову про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу як похідної.

Доводи апеляційної скарги не містять підстав для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції, а фактично зводяться до незгоди з таким.

За змістом статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на викладене, апеляційну скаргу ОСОБА_1 слід залишити без задоволення, а рішення Калуського міськрайонного суду від 08 липня 2024 року без змін.

Оскільки в задоволенні апеляційної скарги відмовлено, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, немає.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Калуського міськрайонного суду від 08 липня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Головуюча: О.О. Томин

Судді: В.А. Девляшевський

І.О. Максюта

Повний текст постанови складено 04 жовтня 2024 року.