Постанова

від 11.10.2024 по справі 480/10927/23

ДРУГИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 жовтня 2024 р. Справа № 480/10927/23Другий апеляційний адміністративний суд у складі:

Головуючого судді: Присяжнюк О.В.,

Суддів: Спаскіна О.А. , Любчич Л.В. ,

розглянувши в порядку письмового провадження у приміщенні Другого апеляційного адміністративного суду адміністративну справу за апеляційними скаргами ОСОБА_1 , Сумського апеляційного суду на рішення Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. (ухвалене суддею Павлічек В.О.) по справі № 480/10927/23 за позовом ОСОБА_1

до Сумського апеляційного суду

про стягнення заробітної плати,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з адміністративним позовом до Сумського апеляційного суду, в якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, просив: стягнути з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 недоплачену йому заробітну плату за березень 2022 року в розмірі 14430,12 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. в сумі 124224,84 грн., а всього 138654,96 грн.; стягнути з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 11963,71 грн. компенсації за 11 днів невикористаної відпустки, 3319,20 грн. недоплаченої компенсації за невикористану відпустку та 9008,37 грн. недоплачених сум за надані відпустки, а всього 24291,28 грн.; стягнути з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час несвоєчасно проведеного розрахунку при звільненні, з 29.07.2023 р. по день винесення рішення суду, але не більше ніж по 29.01.2024 р. в сумі 151949,52 грн.

Рішенням Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. позов задоволено частково, а саме: стягнуто з Сумського апеляційного суду на користь позивача 1980,56 грн. компенсації за невикористані дні відпустки та 3051,72 грн. недоплачених сум за надані відпустки; стягнуто з Сумського апеляційного суду на користь позивача середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні в сумі 4969,12 грн.; в іншій частині в задоволенні позовних вимог відмовлено.

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, позивач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив скасувати рішення Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. в частині відмови в задоволенні позовних вимог про стягнення з Сумського апеляційного суду на користь позивача недоплаченої заробітної плати за березень 2022 року в розмірі 14430,12 грн. та середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. в сумі 124224,84 грн., а всього 138654,96 грн. та у відшкодуванні 10 днів відпустки і ухвалити в цій частині нове рішення, яким задовольнити вказані позовні вимоги в повному обсязі.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги апелянт посилається на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, а саме, Конституції України, Закону України «Про відпустки», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Кодексу цивільного захисту населення України, Кодексу законів про працю України (в подальшому КЗпП України), Кодексу адміністративного судочинства України та на не відповідність висновків суду обставинам справи.

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив скасувати рішення Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. в частині задоволення позовних вимог та прийняти нове рішення, яким відмовити в задоволенні цих позовних вимог.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги апелянт посилається на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, а саме, Закону України «Про державну службу», Закону України «Про відпустки», Кодексу адміністративного судочинства України та на не відповідність висновків суду обставинам справи.

Позивач подав до суду апеляційної інстанції письмовий відзив на апеляційну скаргу відповідача, в якому, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в частині задоволення позовних вимог, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції в цій частині залишити без змін.

Відповідач подав до суду апеляційної інстанції письмовий відзив на апеляційну скаргу позивача, в якому, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в частині задоволення позовних вимог, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції в цій частині залишити без змін.

Суд, перевіривши підстави для апеляційного перегляду, вважає, що вимоги апеляційних скарг не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Згідно із ст. 308 Кодексу адміністративного судочинства України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судовим розглядом встановлено, що ОСОБА_1 працював в Сумському апеляційному суді з 19.04.2021 р. до 13.12.2021 р. на посаді спеціаліста та з 14.12.2021 р. по 28.07.2023 р. на посаді помічника судді Сумського апеляційного суду, що підтверджується копією трудової книжки НОМЕР_1 від 21.07.2008 р.

Наказом № 7 - ОДГ від 24.02.2022 р. призупинено роботу Сумського апеляційного суду, у зв`язку з введенням на території України воєнного стану.

Наказом № 8 - ОДГ від 01.03.2022 р. відновлено роботу Сумського апеляційного суду, тимчасово призупинено розгляд справ Сумським апеляційним судом, окрім розгляду справ, заяв і клопотань, що потребують негайного вирішення, визнано наказ № 7 - ОДГ від 24.02.2022 р. таким, що втратив чинність.

Наказом № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. визначено режим роботи Сумського апеляційного суду, зокрема встановлено гнучкий режим роботи ОСОБА_1 .

Відповідно до наказу № 11 - ОДГ від 14.03.2022 р. до наказу № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. внесені зміни до п. 2 наказу № 8 - ОДГ від 01.03.2022 р. і викладеного його у наступній редакції: - «2. Тимчасово призупинити розгляд справ Сумським апеляційним судом, окрім розгляду справ, заяв і клопотань, що потребують негайного вирішення та інших справ, розгляд яких є можливим з дотриманням норм процесуального права.»

Наказом № 12 - ОДГ від 01.03.2022 р. внесені зміни до наказу № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. та оголошено простій не з вини працівників, зокрема, з 09.03.2022 р. помічнику судді - ОСОБА_1 та оплачувати такий простій у розмірі 2/3 посадового окладу.

Наказом № 12 а - ОДГ від 16.03.2022 р. внесені зміни до наказу 12 - ОДГ від 15.03.2022 р., зокрема п. 2 викладено у наступній редакції: - «2. Бухгалтерській службі суду оплачувати працівникам, зазначеним у пункті 1.1 цього наказу, простій у розмірі 2/3 посадового окладу, але не менше розміру мінімальної заробітної плати.».

Наказом № 15 - ОДГ від 31.03.2022 р. визнано наказ № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» таким, що втратив чинність.

Наказом № 18 - ОДГ від 02.05.2022 р. визнано п. 2 наказу № 8 - ОДГ від 01.03.2022 р. (зі змінами, внесеними наказом № 11 - ОДГ від 14.03.2022 р.) таким, що втратив чинність, в іншій частині наказ залишено без змін.

Наказом № 19 - ОДГ від 02.05.2022 р. встановлено режим роботи суду в умовах воєнного стану.

29.03.2022 р. позивач засобами електронного зв`язку направив відповідачу заяву про надання йому можливості працювати дистанційно, починаючи з 29.03.2022 р. із дотриманням встановленого у відповідача режиму роботи. В зазначеному листі позивач також повідомив, що знаходиться за межами Сумської області та не має можливості повернутися до м. Суми, крім того, повідомив відповідача про те, що для виконання роботи дистанційно він забезпечений відповідною комп`ютерною технікою та засобами зв`язку, що дає можливість виконувати її на належному рівні.

За результатами розгляду вищевказаної заяви листом Сумського апеляційного суду № 02-12/14/2022 від 01.04.2022 р. повідомлено позивача, що специфіка роботи помічника судді не передбачає можливості її здійснення віддалено, поза межами приміщення Сумського апеляційного суду, зокрема, у зв`язку з неможливістю забезпечення захисту інформації поза межами суду, та існування ризиків витоку інформації, яка міститься у судових справах. Також вказаним листом повідомлено, що Сумський апеляційний суд працює та має можливість забезпечення здійснення позивачем трудових функцій, тому позивач може приступити до виконання посадових обов`язків. Одночасно зазначено, що відповідно до положень Закону України: «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 01.04.2022 р. та протягом періоду дії воєнного стану, ОСОБА_1 може скористатися правом на щорічну відпустку, згідно із графіком відпусток працівників апарату суду на 2022 рік або правом на відпустку без збереження заробітної плати, а також правом на призупинення дії трудового договору.

Листом № 02-12/25/2022 від 28.04.2022 р. позивачу відповідачем повідомлено, що відповідно до п. 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання організації державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» № 440 від 12.04.2022 р., у разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, або закордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому законом порядку, до них може бути застосовано дисциплінарне стягнення відповідно до закону. Також, роз`яснено зміст наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 75 від 25.04.2022 р., згідно якого Сумська область не входить до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточені (блокуванні) станом на 25.04.2022 р.». Крім того, позивача проінформовано про можливість скористатися правом на відпустку у випадку тривалого не повернення на територію України.

Як вбачається з матеріалів справи, у зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці, заробітна плата за період з 01.04.2022 р. до 31.08.2022 р. Сумським апеляційним судом йому не нараховувалася та не виплачувалася.

Наказом № 72-ОСК від 27.07.2023 р. ОСОБА_1 звільнено з посади помічника судді Сумського апеляційного суду 28.07.2023 р., у зв`язку з закінченням строкового трудового договору, відповідно до п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗпП України та позивачу виплачено компенсацію за: щорічну основну відпустку за період роботи з 19.04.2023 р. до 28.07.2023 р. тривалістю 6 календарних днів; додаткову відпустку за особливий характер праці, пов`язаної з роботою на персональному комп`ютері за період роботи з 14.12.2022 р. до 28.07.2023 р. тривалістю 2 календарних дня.

Не погоджуючись із розміром компенсації за невикористані дні відпустки та розміром оплати за час перебування у відпустці, розміром заробітної плати за спірні періоди та вважаючи, що відповідач мав оплачувати час простою в розмірі середнього заробітку, а з 01.04.2022 р. відповідач повинен був нараховувати та виплачувати заробітну плату працівникам в повному обсязі і у нього з цього дня виник обов`язок забезпечення працівників відповідною роботою, позивач звернувся з цим позовом до суду.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути: компенсацію за невикористані дні відпустки в розмірі 1980,56 грн.; недоплачені суми за надані відпустки 3051,72 грн.; середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні в сумі 4969,12 грн.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що

відсутність позивача на робочому місці за період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. неможливо визнати вимушеним прогулом з вини роботодавця, оскільки під час розгляду справи судом не встановлено неналежного виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків та відповідно вини роботодавця, що, в свою чергу, виключає обов`язок нарахування середнього заробітку за вказаний період. Також, простій не з вини працівника оголошений Сумським апеляційним судом, зокрема, і помічнику судді - ОСОБА_1 , у зв`язку із загрозою життю, здоров`ю та безпеці відвідувачів суду, працівників суду, яка виникла не внаслідок виробничої ситуації та дії виробничих факторів, а внаслідок збройної агресії російської федерації та запровадження воєнного стану в Україні, у зв`язку з чим відповідачем правомірно нараховувалась оплата часу простою з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки.

Суд апеляційної інстанції погоджується з таким висновком суду першої інстанції з наступних підстав.

Згідно із ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженим Законом України від 24.02.2022 р. № 2102-IX, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Строк воєнного стану продовжений та на теперішній час триває.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Статтею 9 Закону України «Про правовий режим воєнного стану встановлено, що в умовах воєнного стану Президент України та Верховна Рада України діють виключно на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України.

Кабінет Міністрів України, інші органи державної влади, військове командування, військові адміністрації, Верховна Рада Автономної Республіки Крим, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування здійснюють повноваження, надані їм Конституцією України, цим та іншими законами України.

З метою упорядкування трудових відносин у період воєнного стану, збереження кадрового потенціалу та стимулювання економіки країни в умовах кризи було прийнято ряд законодавчих та нормативно-правових актів, зокрема: Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; постанову Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 р. № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану»; постанову Уряду від 12.04.2022 р. № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану».

Пунктом 2 статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідно до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 р. № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану», надано право керівникам державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).

Пунктами 1 3 постанови Кабінету Міністрів України від 12.04.2022 р. № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» встановлено, що у період воєнного стану для державних службовців та працівників державного органу, які перебувають на території України, за рішенням керівника державної служби в державному органі може запроваджуватися дистанційна робота у разі наявності організаційних і технічних можливостей для виконання їх посадових обов`язків. Робота державних службовців та працівників державного органу за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку. У разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, зазначеного в пункті 1 цієї постанови, або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону.

Відповідно до ст. 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згідно із ч. 1 ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Відповідно до ч. 3 ст. 113 КЗпП України, за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Статтею 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно із ст. 2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно із ст. 117 КЗпП України, відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначеністаттею 116цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановленийчастиною першоюцієї статті.

Аналіз вищевказаних норм законодавства вказує, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за сам факт перебування у трудових відносинах.

Відповідно до ч. 1 ст. 60-2 КЗпП України, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Згідно із ч. 2 ст. 60-2 КЗпП України, типова форма трудового договору про дистанційну роботузатверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Аналіз вищевказаних норм законодавства вказує, що у роботодавця відсутній обов`язок переводити працівників на дистанційний режим роботи з ініціативи працівника. Роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства, чи є виконання працівником дистанційної роботи сумісним з виконуваною діяльністю та трудовою функцією такого працівника.

Судовим розглядом встановлено, що наказом Сумського апеляційного суду № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. «Про режим роботи Сумського апеляційного суду», у зв`язку зі збройною агресією російської федерації та запровадження воєнного стану в Україні з 01.03.2022 р. оголошено простій не з вини працівників, в тому числі, позивачу.

Тобто, внаслідок запровадження воєнного стану відповідачем оголошено простій не з вини працівника.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом Сумського апеляційного суду № 15 - ОДГ від 31.03.2022 р. визнано наказ № 9 - ОДГ від 01.03.2022 р. «Про режим роботи Сумського апеляційного суду» таким, що втратив чинність, тобто, скасовано простій працівникам Сумського апеляційного суду.

Згідно з обліком робочого часу Сумського апеляційного суду позивач з 01.04.2022 р. до 31.08.2022 р. був відсутній на робочому місці, причини відсутності - «інші».

Доводи позивача, що вимушений прогул за період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. у нього виник внаслідок відмови відповідача забезпечити його дистанційною роботою, суд апеляційної інстанції вважає помилковими, оскільки вказана відмова позивачем не оскаржувалася.

Із врахуванням вищевикладених обставин, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідачем правомірно нараховано позивачу оплату за березень 2022 року часу простою, який оголошено не з вини працівника, з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки.

Доводи апелянта, що за березень 2020 року, відповідно до ч. 2 ст. 113 КЗпП України, відповідач повинен був виплатити йому середній заробіток, а не дві третини тарифної ставки суд апеляційної інстанції вважає помилковими, оскільки наказом відповідача № 9-ОДТ від 01.03.2022 р. оголошено простій не у зв`язку з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для здоров`я працівника, а саме не з вини працівника.

Крім того, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що відсутність позивача на робочому місці за період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. неможливо визнати вимушеним прогулом з вини роботодавця, оскільки під час розгляду справи судом не встановлено неналежного виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків та відповідно вини роботодавця, що в свою чергу виключає нарахування середнього заробітку за вказаний період.

Щодо позовних вимог про стягнення 11963,71 грн. компенсації за 11 днів невикористаної відпустки, 3319,20 грн. недоплаченої компенсації за невикористану відпустку та 9008,37 грн. недоплачених сум за надані відпустки, суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

За розрахунковий період з 19.04.2021 р. до 13.12.2021 р. позивач працював на посаді спеціаліста відділу забезпечення діяльності судової палати з розгляду цивільних справ, яка віднесена до посад державної служби.

Відповідно до ст. 57 Закону України «Про державну службу», державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Тобто, у позивача виникло право на 20 днів щорічної основної оплачуваної відпустки (по 2,5 днів за місяць) за період з 19.04.2021 р. до 13.12.2021 р.

14.12.2021 р. позивача призначено в порядку переведення на посаду помічника судді, яка не відноситься до посад державної служби, у зв`язку з чим з цього часу в нього виникло право на 24 календарних дні щорічної основної оплачуваної відпустки, відповідно до ст. 6 Закону України «Про відпустки».

Таким чином, перебуваючи на посаді помічника судді, позивач за період з 14.12.2021 р. по 18.04.2022 р. набув би право на 8 календарних днів відпустки, проте, оскільки був відсутній на робочому місці з 01.04.2022 р. по 18.04.2022 р., цей період відповідач не врахував у стаж позивача для права на відпустку, оскільки відповідач вважав, що позивач за період з 14.12.2021 р. по 18.04.2022 р. набув права лише на 7 днів відпустки, які фактично були використані ним під час відпустки як державним службовцем за невідпрацьований час.

В наступному розрахунковому періоді з 19.04.2022 р. по 18.04.2023 р. позивач повинен був набути право на 24 календарних дня відпустки, проте, оскільки був відсутній на робочому місці з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р., цей період відповідач не врахувавув стаж позивача для права на відпустку, у зв`язку з чим відповідач вважає, що позивач за період з 14.12.2021 р. по 18.04.2022 р. набув права лише на 11 днів відпустки, з урахування 3 днів відпусти, що була ним використана як державним службовцем за невідпрацьований період «наперед» (24-10 днів -3 дня). 11 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2022 р. по 18.04.2023 р. позивачем використані наступним чином: 1 календарний день основної щорічної відпустки був використаний позивачем 15.12.2022 р., на підставі наказу Сумського апеляційного суду 171-ВП від 06.12.2022 р.; 7 календарних днів щорічної основної відпустки з 02.01.2023 р. до 08.01.2023 р. на підставі наказу Сумського апеляційного суду № 181-ВП від 26.12.2022 р.; 3 календарних дні щорічної основної відпустки з 24.04.2023 р. до 26.04.2023 р. на підставі Сумського апеляційного суду № 67-ВП від 13.04.2023 р.

За період роботи з 19.04.2023 р. до 28.07.2023 р. позивачем отримано право на 7 днів щорічної основної відпустки, з яких ним використано 1 календарний день щорічної основної відпустки 03.07.2023 р., на підставі наказу відповідача № 114-ВП від 27.06.2023 р., та за 6 календарних днів щорічної основної відпустки позивачу нарахована компенсація при звільненні.

Згідно із ст. 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Статтею 9 Закону України «Про відпустки» встановлено, що є базою для обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку: час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка; час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову; час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з інвалідністю підгрупи А" або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку; час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів; час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників; 6--1) час, коли працівник, стосовно якого згідно із Законом України "Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей" встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, фактично не працював у зв`язку з позбавленням особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата; 7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.

Таким чином, тривалість щорічної відпустки (у тому числі для цілей її грошової компенсації під час звільнення) визначається, виходячи з фактично відпрацьованого протягом робочого року часу.

Судовим розглядом встановлено, що позивач з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р. був відсутній на робочому місці та не виконував свої трудові обов`язки та в матеріалах справи відсутні будь-які докази щодо наявності у позивача права на зарахування до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку зазначеного періоду, з підстав визначених ст. 9 Закону України «Про відпустки».

Суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідачем правомірно невраховано до стажу роботи позивача, що дає право на щорічну відпустку період з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р.

Проте, відповідачем не вірно розраховано кількість невикористаних днів щорічної основної відпустки позивача, оскільки, перебуваючи на посаді помічника судді позивач за період з 14.12.2021 р. по 18.04.2022 р. повинен був набути право на 8 календарних днів відпустки.

З 19.04.2022 р. по 18.04.2023 р. позивач повинен був набути право на 24 календарних днів щорічної основної відпустки.

Також за період роботи з 19.04.2023 р. до 28.07.2023 р. позивачем було набуто право на 7 днів щорічної основної відпустки.

Таким чином, за період з 14.12.2021 р. по 28.07.2023 р. позивач мав би право на 39 днів щорічної основної відпустки, проте, із вказаної кількості днів підлягають відрахуванню: дні використаної позивачем відпустки за невідпрацьований період як державним службовцем (10 днів); 10 днів за період відсутності на робочому місці з 01.04.2022 р. по 31.08.2022 р.

Позивачем використано 11 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2022 р. по 18.04.2023 р. та 1 календарний день щорічної основної відпустки за період роботи з 19.04.2023 р. до 28.07.2023 р.

Тобто, на час звільнення у позивача залишилось 7 днів невикористаної щорічної основної відпустки (39 10 10 12), а відповідачем при звільненні позивачу було виплачено компенсацію за 6 днів невикористаної щорічної основної відпустки.

Щодо позовних вимог про розрахунок компенсації за невикористані дні відпустки та розміру оплати відпустки в липні 2023 року суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (в подальшому Порядок №100 в редакції на час виникнення спірних правовідносин), який застосовується, зокрема, у випадках виплати компенсації за невикористані відпустки.

Пунктом 2 розділу II Порядку № 100 визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки

проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану

заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.

Пунктом 3 розділу III Порядку № 100 визначено, що виплати, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній

заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до п. 4 розділу ІІІ Порядку №100, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога, тощо);

Згідно із п. 7 розділу IV Порядку №100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та

неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.

Відповідно до п. 2 розділу II Порядку №100, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Судовим розглядом встановлено, що позивача звільнено з Сумського апеляційного суду в липні 2023 року та виплачено компенсацію за невикористану відпустку. Також в липні 2023 року позивач перебував 21 день у відпустці.

Тобто, розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати для оплати відпустки та для виплати компенсації за невикористані відпустки є 12 календарних місяців роботи що передують місяцю надання відпустки та виплати компенсації, а саме з липня 2022 року по червень 2023 року.

Таким чином, позивачем невірно визначено розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки.

Також позивач при обчисленні середньоденної заробітної плати виходив із кількості робочих днів в розрахунковому періоді, тоді як згідно п. 7 розділу IV Порядку № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати відпустки та компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні 12 місяців на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду, а не робочих.

Вказаною нормою передбачено виключення із розрахунку тільки святкових та неробочих днів.

При цьому Кодекс законів про працю розрізняє поняття святкових (неробочих) та вихідних днів. Визначення святкових та неробочих днів передбачено ст. 73 КЗпП України, а визначення вихідних днів ст. 67 КЗпП України.

Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 73 КЗпП України.

Період з липня 2022 року по червень 2023 рік включає 365 календарних дня, проте, на підставі п. 2 розділу II Порядку № 100, із вказаного періоду виключається, зокрема час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток.

Оскільки протягом липня серпня 2022 року позивач не працював та за ним не зберігався заробіток, також в вересні 2022 року позивач 16 днів знаходився у відпустці без збереження заробітної плати, то вказаний період підлягає виключенню із розрахунку.

Також, із розрахунку компенсації за невикористану відпустку, надану відповідачем, в порушення вимог п. 2 розділу II Порядку № 100 із розрахункового періоду не було виключено період липень серпень 2022 року, час коли позивач не працював та за ним не зберігався заробіток, що вплинуло на суму компенсації за невикористану відпустку та оплату відпустки за липень 2023 рік.

Таким чином, кількість календарних днів розрахункового періоду повинна складати 287 днів (365-31-31-16). Сукупна заробітна плата позивача за вказаний період (без врахування матеріальної допомоги) складає 234766,23 грн. Тобто, середній заробіток для розрахунку компенсації складає 818 грн. (234766,23 грн./287).

На час звільнення у позивача залишилось 7 днів невикористаної щорічної основної відпустки, та два дні додаткової відпустки, компенсація за які повинна складати 7362 грн (9х818грн).

Таким чином, позивачу не доплачено 1980,56 грн. компенсації за невикористані дні відпустки.

Судовим розглядом встановлено, що в липні 2023 року позивач перебував 21 день у відпустці (основній та додатковій), за які йому було виплачено 14126,28 грн., а підлягало виплаті 17178 грн., у зв`язку з чим позивачу не доплачено 3051,72 грн.

Таким чином, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що позовна вимога ОСОБА_1 про стягнення з Сумського апеляційного суду на користь позивача 11963,71 грн. компенсації за 11 днів невикористаної відпустки, 3319,20 грн. недоплаченої компенсації за невикористану відпустку, підлягає задоволенню в частині стягнення з відповідача 1980,56 грн. компенсації за невикористані дні відпустки та 3051,72 грн. недоплачених сум за надані відпустки.

Щодо позовної вимоги про стягнення з Сумського апеляційного суду на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за весь час несвоєчасно проведеного розрахунку при звільненні суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що, якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таке правове регулювання є способом досягти балансу між захистом прав працівника та додержанням принципів справедливості і співмірності у трудових відносинах, враховуючи фактичні обставини, за яких стався несвоєчасний розрахунок та міру добросовісної поведінки роботодавця.

Суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.

Аналогічний висновок щодо застосування норм матеріального права, викладений Великою Палатою Верховного Суду, у постанові від 26.06.2019 р. у справі № 761/9584/15-ц.

Як зазначено Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26.06.2019 р.у справі № 761/9584/15-ц, зменшуючи розмір відшкодування, визначений, відповідно до ст. 117 КЗпП України, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні, необхідно враховувати таке: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність можливого розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Мета відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України, полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Тож, саме виходячи із природи такого відшкодування, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому, оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

Суд апеляційної інстанції зазначає, що, запропонований у справі № 480/3105/19 спосіб зменшення середнього заробітку, який підлягає стягненню на підставі ст. 117 КЗпП України, не потрібно інтерпретувати як єдино правильний чи обов`язковий. Критерії, які запропонувала Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 р. у справі № 761/9584/15-ц, містять широкий спектр умов, які можуть вплинути на суму середнього заробітку. Обставини кожної конкретної справи можуть бути різними, тож вимагатимуть індивідуального підходу і пояснення щодо застосування цих критеріїв.

Аналогічний висновок щодо застосування норм матеріального права, викладений в постанові Верховного Суду від 27.04.2023 р.у справі № 200/5415/20-а.

Згідно із довідкою Сумського апеляційного суду № 27 від 27.06.2024 р., середньомісячна заробітна плата позивача перед звільненням складає 29656,55 грн., а середньоденна заробітна плата 1318,07 грн.

Період затримки розрахунку при звільненні складає 130 робочих днів (23+21+22+22 +21+21).

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 29.07.2023 р. по 29.01.2024 р. складає 171379,1 грн. (130 робочих дні х 1318,07 грн.).

Тобто, істотність частки невиплаченої суми (5032,28 грн.) у порівнянні із середнім заробітком за час затримки розрахунку за 6 місяців становить 2,9% (5032,28 грн. (несвоєчасно виплачена сума)/171379,1 грн. (середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільнені)х 100%).

Із врахуванням вищевикладених обставин, суд апеляційної інстанції вважає, що сума, яка підлягає відшкодуванню з урахуванням істотності частки 2,9% становить: 1318,07 грн (середньоденна заробітна плата позивача) * 2,9% * 130 (кількість днів затримки розрахунку) = 4969,12 грн.

Таким чином, з урахуванням співмірності, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що середній заробіток за час затримки розрахунку має бути виплачений позивачу в розмірі 4969,12 грн.

Доводи апеляційних скарг зазначених вище висновків суду першої інстанції не спростовують і не дають підстав для висновку, що судом першої інстанції при розгляді справи неправильно застосовано норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, чи порушено норми процесуального права.

Відповідно до п. 30. Рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Hirvisaari v. Finland" від 27 вересня 2001 р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.

При прийнятті рішення у даній справі суд врахував позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки інших аргументів учасників справи), сформовану, зокрема у справах Салов проти України (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), Проніна проти України (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та Серявін та інші проти України (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії (RuizTorija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Пунктом 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень визначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Із врахуванням такого підходу Європейського суду з прав людини до оцінки аргументів сторін, суд апеляційної інстанції вважає, що ключові аргументи апеляційної скарги отримали достатню оцінку.

Інші доводи і заперечення сторін на висновки суду апеляційної інстанції не впливають.

Відповідно дост. 316 Кодексу адміністративного судочинства України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, арішення Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. без змін, оскільки суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержаннямнорм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст.242,243,308,311,316,321,322,325,328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 , Сумського апеляційного суду - залишити без задоволення.

Рішення Сумського окружного адміністративного суду від 05.07.2024 р. по справі № 480/10927/23 - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду.

Головуючий суддя О.В. Присяжнюк Судді О.А. Спаскін Л.В. Любчич