Рішення

від 21.10.2024 по справі 697/1063/23

КАНІВСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 697/1063/23

Провадження № 2/697/48/2024

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 жовтня 2024 року м. Канів

Канівський міськрайонний суд Черкаської області в складі:

головуючого судді Колісник Л.О.

за участю секретарів судового засідання Десятник О.А., ОСОБА_1 ,

позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Канів Черкаської області в порядку строщеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства "Миронівська птахофабрика" про визнання правочину (заяви про звільнення) таким, який вчинено під впливом тяжкої обставини та скасування заяви, відшкодування збитків і моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_2 звернувся до Канівського міськрайонного суду Черкаської області із позовом до ПрАТ " Миронівська птахофабрика» про визнання правочину (заяви про звільнення) таким, який вчинено під впливом тяжкої обставини та скасування заяви, відшкодування збитків і моральної шкоди.

Позовні вимоги позивач обгрунтовує тим, що 01.05.2023 його було звільнено з роботи на підставі заяви від 28.04.2023, написаної під тиском. Вказує, що заява була написана начебто за згодою сторін, але докази такої згоди відсутні. Правочин укладений під впливом тяжкої обставини, а саме цькування з боку інженера з ремонту ОСОБА_4 , який 29.03.2023 наполіг на написанні позивачем заяви про звільнення за власним бажанням під загрозою такого звільнення за невиконання обов`язків, посилаючись на його вік. Також інженер з ремонту ОСОБА_4 наполіг на написання пояснюючої записки, зміст якої продиктує. Позивач зазначає, що у зв`язку із цими подіями, увечері йому стало недобре, а наступного ранку 30.03.2023 він змушений був викликати екстренну медичну допомогу та був госпіталізований на стаціонар, де перебував по 04.04.2023, після чого лікувався амбулаторно. Всього на лікування витратив 5 251 грн 65 коп. Видужавши, він зателефонував на лінію довіри МХП, де його звернення було зареєстровано 13.04.2023, а 18.04.2023 повідомлено, що скарга перебуває на стадії вивчення та розслідування, а через деякий час повідомили, що заходи вжиті, справа закрита, вжито заходи до безпосередніх учасників процесу. 24.04.2023, вийшовши на роботу позивач виявив відсутність частини спецодягу та інструментів, про що доповів безпосередніх керівників. Інженер з ремонту ОСОБА_4 наполіг на написанні позивачем пояснювальних записок за 23.03.2023 та 30.03.2023, в яких зазначити про визнання провини, незважаючи на те, що позивач 30.03.2023 був госпіталізований. Також позивач стверджує, що інженер з ремонту ОСОБА_4 публічно його принизив при працівниках, назвавши «гумористом». 26.04.2023 в порушення наказу Головного лікаря ветеринарної медицини України № 53 від 03.07.2001 ОСОБА_4 наполягав на написанні пояснювальної записки позивачем, зазначивши в ній про усвідомлення провини та зобов`язання в подальшому не допускати порушень. При цьому, інженер з ремонту ОСОБА_4 попередив, що буде діяти так доти поки позивач не напише заяву про звільнення, вказавши що премії той не отримає. Позивач зазначає, що відносно нього був наявний мобінг та ейджизм. 28.04.2023 на бланку, наданому адміністрацію роботодавця він написав заяву про звільнення за власним бажанням, зазначивши у ній про наявність ейджизму. При цьому його повідомили, що звільнять лише з 05.05.2023 і якщо він не хоче працювати, може взяти неоплачувану відпустку. Через деякий час запропонували переписати заяву на звільнення за згодою сторін, тоді звільнять з 01.05.2023, не повідомивши умов. В новій заяві він також зазначив про наявність ейджизму. Незважаючи на запевнення інженера з ремонту ОСОБА_4 , премію позивачу виплатили та надали розрахунковий листок. Зазначає, що з боку інженера з ремонту ОСОБА_4 до нього застосовувався шантаж, а сторони опосередковано підтвердили факт ейджизму. Просить визнати наявність ейджизму та мобінгу в діях відповідача, визнати заяву про звільнення правочином, укладеним під тиском та впливом тяжкої обставини для позивача, скасувати її, зобов`язати відповідача виконати норми статей 44, 237- 1 КЗпП України, стягнути з відповідача збитки та моральну шкоду в розмірі 40000,00 грн. При ознайомленні з матеріалами справи учасників справи забезпечити дотримання норм Закону України «Про захист персональних даних», «Про інформацію», ст. 40 Основ законодавства про охорону здоров`я, ст. 32 Конституції України.

Представником відповідача 08.11.2023 надано відзив на позовну заяву ОСОБА_2 , у якому він позовні вимоги не визнає. В обґрунтування відзиву зазначено, що 28.04.2023 позивач написав на ім`я директора ПрАТ «Миронівська птахофабрика» заяву про звільнення на підставі п.1 ст.36 КЗпП України - за угодою сторін. За результатами написання заяви позивачем, уповноваженими працівниками підприємства було складено акт про фіксацію відсутності будь-якого примусу позивача до написання заяви про звільнення. Заяв про відкликання заяви про звільнення позивач не подавав, тому 01.05.2023 відповідачем було прийнято наказ про припинення трудового договору № 330, з яким позивач ознайомлений. Того ж дня з позивачем було проведено повний розрахунок та надано розрахунковий лист, в якому позивач підтвердив про відсутність претензій щодо розрахунку. Заява про звільнення не є правочином і до неї не можуть бути застосовані положення щодо недійсності правочину. Така є пропозицією про припинення трудового договору, тому вимога про визнання недійсною заяви про звільнення є безпідставною та такою, що не відповідає положенням КЗпП України. Написання заяви на бланку підприємства допускається з метою підвищення ефективності і оперативності організації роботи з документами. При цьому юридичної сили заяві надають підпис заявника та дата написання заяви. Вказані реквізити у заяві про звільнення наявні. Представник відповідача зазначає, що обраний спосіб захисту позивачем не є ефективним, оскільки визнання недійсним заяви про звільнення не має жодних правових наслідків. Заява не припиняє трудових відносин, а питання про скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення на роботі позивач не ставить. Окрім того, твердження позивача про наявність мобінгу та еджизму не підтверджується жодними доказами та спростовуються доказами по справі. Із заяви про звільнення позивача від 28.04.2023 вбачається, що остання містить свідоме волевиявлення щодо його звільнення із займаної посади та погодження дати такого звільнення - 01.05.2023. Про домовленість позивача та відповідача свідчать резолюція посадових осіб відповідача про відсутність заперечень щодо звільнення. Домовленість між сторонами підтверджується наказом про припинення трудового договору №330 від 01.05.2023, відсутністю заперечень та зауважень позивача при ознайомленні з його змістом. Зазначення позивачем у заяві про звільнення слова «ейджизм» не свідчить про реальні випадки тиску на нього чи застосування мобінгу та ейджизму . Також позивач не звертався до роботодавця чи правоохоронних органів щодо здійснення тиску на нього, доказів такого звернення до позовної заяви не долучено. Позивач не звертався з приводу мобінгу, не писав заяву про звільнення з власної ініціативи через застосування до нього мобінгу. Трудові відносини між сторонами були припинені за угодою сторін, а не через випадки мобінгу, що свідчить про законність звільнення позивача. Представник відповідача вказує, що до матеріалів справи не надано жодних доказів застосування до позивача мобінгу чи ейджизму. Вимоги про визнання наявності «ейджизму» є вимогами про встановлення факту, що має юридичне значення та повинні розглядатися в порядку встановленому статтею 315 ЦПК України. З огляду на це, відсутні також підстави для стягнення моральної шкоди на користь позивача. Оскільки заява про звільнення не є правочином, це виключає можливість визнати її недійсною, а тому позивачем обрано неефективний спосіб захисту порушених прав. Скасування заяви про звільнення не передбачає поновлення позивача на роботі та не є підставою для нарахування додаткових виплат. Просить відмовити у задоволенні позову повністю.

У наступних заявах, поданих позивачем в доповнення до позову, останній зазначає, що сторони підтвердили наявність щодо нього ейджизму (переслідування і утисків за віковою ознакою), про що свідчить запис керівника підрозділу і начальника служби безпеки роботодавця не заперечую на заяві ОСОБА_2 від 28.04.2023. Позивач також вказує, що він має статус ветерана праці, а тому у нього наявні додаткові гарантії, просить врахувати при розгляді справи Практику ЄСПЛ стосовно порушень роботодавцем норм ст. 6, 8, 13,14 Конвенції про права людини та основоположні свободи, ст.8 Конституції України.

Моральну шкоду позивач обґрунтовує тим, що мобінг стосовно нього почався ще в 2013 році, коли йому підкинули наркотики, а потім звільнили з роботи та поновили на роботі. Позивач зазначає, що була також спроба притягнути його до адміністративної відповідальності за ст. 44 КУпАП. Тому наявний конфлікт інтересів та протиправна поведінка посадової особи - інженера з ремонту ОСОБА_4 , який змусив написати заяву на звільнення на віддрукованому бланку, що не передбачено КЗпП України та ЦК України. Позивач зазначає, що у зв`язку з цим заява про звільнення є удаваним правочином через тиск на нього як працівника. Також ОСОБА_2 стверджує, що порушено усталений спосіб його життя, зменшені можливості у задоволенні потреб, звичок, наявне приниження честі, гідності, ділової репутації, поширення недостовірної інформації в середовищі трудового колективу. Також на заяві про звільнення зазначено «анкета-заява в додатках». Позивач зазначає, що ОСОБА_5 розумів всі негативні наслідки своєї протиправної поведінки, бажав їх настання. Також у трудовому договорі не зазначено, що на виробництві використовуються шкідливі речовини: формальдегід, хлорне вапно, каустик, санфорт дез. ОСОБА_2 зазначає, що відповідач не надав належних доказів, їх оригіналів, сфабрикував їх та порушив порядок звільнення та ст. 47 КЗпП України, не надав інформацію стосовно звернень позивача 08.03.2023 та 13.04.2023 на лінію довіри МХП. Позивач зазначає, що окрім моральної шкоди, сума компенсації має складати з урахуванням ст. 230 ЦК України 319 678,96 грн . Вважає що звільнення з роботи є незаконним, трудова книжка із записом оформлена з порушенням вимог ДСТУ 4163:2020 та НК010:2021. Звільнення працівника відбулося з особистих мотивів за попередньою змовою з групою посадових осіб шляхом підробки і фальсифікації документів, незважаючи на те, що позивач має особливий статус ветеран праці, якому держава надає додаткові гарантії в галузі трудового права. Правові наслідки, встановлені ст. 47 КЗпП України не можуть змінюватись за домовленістю сторін.У зв`язку з цим, позивач вважає за необхідне визнати незаконним його звільнення з роботи та скасувати наказ №330к/тр та поновити на роботі позивача, стягнути з відповідача середню заробітну плату станом на 21.12.2023 у сумі 271887,76 грн.

Представник відповідача 21.12.2023 подав заперечення на заяву про зміну предмету позову, зазначаючи, що позивач, доповнивши позовні вимоги новими, змінив предмет позову поза межами строків, встановлених для подання такої заяви, не сплатив судовий збір за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Представник відповідача просить залишити без розгляду заяву про зміну позовних вимог.

Надаючи оцінку діям сторін щодо надання суду своїх доводів та міркувань, суд встановив, що в поданих позивачем заявах з доповненнями та уточненнями до позовної заяви, останній зазначає про незаконність його звільнення та просить скасувати наказ № 330 к/тр, поновити його на роботі, стягнути суму компенсації, моральну шкоду.

На думку суду, подані заяви підлягають врахуванню при розгляді справи, оскільки входять до складу доказування щодо спору про законність звільнення, вимоги є нерозривно пов`язані із первісно поданою позовною заявою, випливають з її змісту та суті самого спору. За вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судовий збір не платиться. Крім того, вирахуванням періоду та розміру стягнення середнього заробітку повинен займатися суд. (ВС КЦС №127/15018/23 від 13.03.2024 р.).

Суд також зазначає, що спосіб захисту права чи інтересу має бути таким, щоб у позивача не виникала необхідність повторного звернення до суду ( постанова Великої Палати Верховного Суду від 26.01.2021 у справі № 522/1528/15-ц (п. 58)).

Крім того, суд враховує, що по 01.07.2024 справа перебувала у провадженні судді Власової Б.В., і після проведення повторного автоматизованого розподілу справи головуючим визначено суддю Колісник Л.О.

03.07.2024 справу за позовом ОСОБА_2 до ПрАТ «Миронівська птахофабрика» було прийнято до провадження судді Колісник Л.О., а розгляд справи проводився спочатку. При цьому сторони не були обмежені в поданні доказів, заяв, клопотань, доводів та заперечень. Окрім того, суд вважає що подані позивачем заяви з уточненими позовними вимогами стосувалися суті позовної заяви, поданої в первинній редакції, проте конкретизовані та уточнені в наступних заявах позивача.

Суд також враховує висновки, висловлені і в рішенні Конституційного Суду України № 3-рп/2012 від 25 січня 2012 року (справа № 1-11/2012) про те, що одним із елементів верховенства права є принцип пропорційності, який у сфері соціального захисту означає, зокрема, що заходи, передбачені в нормативно-правових актах, повинні спрямовуватися на досягнення легітимної мети та мають бути співмірними із нею.

Також суд враховує, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах, а тому розумний баланс між інтересами цих сторін має визначатися, виходячи з оцінки спроможностей сторони у порівнянні із іншою. Водночас у вказаних відносинах працівник і роботодавець мають діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, та має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити, просив поновити його на роботі, визнати матеріали, які надані відповідачем такими, що не відповідають нормам ст. 43, 95 ЦПК України, оскільки не є доказами. Також просив виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, враховуючи індексацію, вартість продукції, яка видається в якості умовної премії та зараховується до середнього заробітку, незважаючи на те, що таку вимогу він раніше не висував, проте зважаючи на тривалість розгляду справи, вважає, що така вимога має бути розглянута. Суму обрахувати не може, оскільки після повного розрахунку і видачі йому трудової книжки, в нього забрали перепустку, тому йому не відомо на скільки збільшена заробітна плата працівнику аналогічної професії та посади на підприємстві. Також просить стягнути моральну шкоду, яку підтримує у сумі 40000,00 грн, проте просить врахувати тривалість розгляду справи. Позивач пояснив, що в матеріалах справи є кілька заяв, що свідчать про тиск на нього як працівника та фальсифікацію, незаконне звільнення за особистими мотивати керівника неуповноваженими особами за змовою групою осіб шляхом підроблення документів, їх заміни та приховування. Йому надали кілька бланків заяв, які не передбачені законодавством, та на яких він був змушений написати заяви про звільнення. Спочатку його примусили написати заяву за власним бажанням, де він зазначив слово «ейджизм», оскільки була наявна дискримінація за віком. Згодом його змусили написати іншу заяву про звільнення за згодою сторін, а також пояснювальні записки заднім числом про події, які відбулися 29.04.2023 та 30.03.2023 року, хоча 30.03.2024 він перебував на лікарняному. Вказане свідчить про допущення порушень відповідачем. Також відповідач не спростував відсутність дискримінації, докази надані відповідачем не відповідають законодавству, подані не в оригіналах, а у неналежно завірених копіях, тому невиконаною є ухвала суду від 06.10.2023. Доводи відповідача про неможливість надання оригіналів доказів необгрунтовані, свідчать про введення в оману суд, оскільки витребувані докази є документами тривалого зберігання. Також позивач зазначає, що з ним провели повний розрахунок та видали на руки трудову книжку. Проте всупереч ст. 47 КЗпП України йому на руки відповідач видав не копію наказу про звільнення, а витяг з наказу. Крім того як в наказі про звільнення так і витязі з наказу про звільнення немає підпису директора підприємства, що свідчить про нікчемність таких документів. Відповідно до Наказу Міністерства юстиції України № 1000/5 копія документа повинна відповідати оригіналу. У витязі з наказу про звільнення та копії наказу про звільнення ОСОБА_2 містяться різні коди ЄДРПОУ, а тому є незрозумілим з якого підприємства звільнили позивача. В наказі не зазначено реквізити заяви ОСОБА_2 , яка була підставою для звільнення. Сама заява про звільнення написана на бланку підприємства, а тому не відповідає вимогам ДСТУ. Позивач стверджує, що спочатку написав заяву власною рукою, потім його змусили переписати заяву на бланку підприємства. Всього було чотири бланки. Заява позивача сфабрикована, в ній немає реєстраційного індексу. Вказана заява свідчить про звільнення працівника за віковою ознакою, оскільки погоджена керівником структурного підрозділу та начальником служби безпеки. Позивач стверджує, що його звільнення за віковою ознакою підтверджується резолюцією директора на заяві «звільнити за заявою. Оскільки така підстава є узгодженою обома сторонами, мала бути виплачена також трьохмісячна компенсація. Просить врахувати, що в оригіналі заяви про звільнення ОСОБА_2 на звороті зазначено про наявність анкети, в якій працівник має зазначити куди переходить на роботу, що є порушенням права на його особисте приватне життя. В матеріалах справи відсутні також службові записки, які мають код державного стандарту і класифікатора 010128. Пояснююча записка має код 010129, тобто вона має бути після службової записки, проте такі не надані. Вказане свідчить про приховування доказів відповідачем. Акт про відсутність тиску на працівника склали без нього та заднім числом, в місті Канів, хоча робоче місце позивача було в іншому місці. Відсутні також умови укладення угоди про припинення трудового договору. Оскільки його звільнили незаконно, за віковою ознакою, не видали йому копію наказу про звільнення, докази підроблені, за ним повинен зберігатися середній заробіток по день видачі наказу на руки та має бути виплачена компенсація в подвійному розмірі.

Представник відповідача позов не визнав, пояснив, що він є безпідставним та необґрунтованим. Позивача ніхто не обмежував у написанні заяви про звільнення та зазначенні підстави звільнення. Будь-якого тиску на працівника не чинилося. Представник відповідача також зазначає, що відповідно до ухвали від 06.10.2023 витребувано докази, проте не зазначено в оригіналах чи копіях вони мають бути подані. У відповідності до вимог ЦПК України докази подаються в оригіналах чи належним чином засвідчених копіях. Оскільки відповідачем були надані докази в належно засвідчених копіях, порушень відповідачем не допущено. Іншими доказами, які просив витребувати позивач, відповідач не володіє, тому надав пояснення щодо неможливості їх подання. В наказі про звільнення ОСОБА_2 є підпис позивача про те, що позивач ознайомлений з наказом та його отримав, позивач не оспорює свій підпис та почерк як у заяві так і цьому наказі. Вказане свідчить про відсутність порушень з боку відповідача. Наказ про звільнення позивача підписаний ОСОБА_6 , яка уповноважена підписувати накази по кадровий роботі на підприємстві. Використання трафаретних бланків на підприємстві законодавством не заборонено. Вони використовуються на підприємстві з метою ефективності та прискорення в роботі з кадровими документами. Представник відповідача зазначає, що визнання заяви про звільнення не є неналежним способом захисту, оскільки заяви про звільнення не є правочином, а пропозицією щодо розірвання трудового договору. Саме наказ про звільнення породжує правові наслідки. Заява позивача про зміну предмету позовних вимог щодо визнання наказу про звільнення незаконним - була подана з порушенням строків. Написання позивачем у заяві про звільнення слова «ейджизм» не свідчить про наявність такого та не свідчить, що саме з цих підстав був звільнений з роботи позивач. Працівник може писати у заяві все, що він бажає. Проте звільнення з роботи ОСОБА_2 здійснено за угодою сторін, яка була між ними досягнута та надана згода уповноважених осіб. Також ст. 36 КЗпП України не містить такої підстави для звільнення як «ейджизм». Зазначення лише одного слова в заяві вказаних фактів не змінює. Підстава звільнення з роботи у зв`язку з мобінгом передбачена законодавстом та реалізується за ініціативою працівника. Проте посилання позивача на ейджизм чи мобінг не доведено жодним доказом, хоча законодавство визначає порядок боротьби з мобінгом, а виявлення таких фактів є підставою для звільнення осіб, які його застосовують. Звернень позивача про випадки мобінгу щодо нього до роботодавця, уповноважених органів чи правоохоронних органів не надходило. Заяв про відкликання заяви про звільнення ОСОБА_2 не подавав. Про наявність згоди працівника та роботодавця про звільнення ОСОБА_2 за угодою сторін свідчать заява працівника, резолюція на ній та видання наказу, а також записи про ознайомлення з наказом та отримання копії наказу ОСОБА_2 та його підписи напроти кожної із граф. Матеріали справи не містять доказів про те, що позивач зазнав моральних страждань через звільнення. Представник позивача просить відмовити у позові повністю.

Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.

Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір.

Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Згідно із практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним та обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права з дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Надаючи оцінку доводам та запереченням сторін, оцінюючи кожен доказ окремо через призму їх належності, допустимості та достовірності, а їх сукупність через призму достатності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку про наступне:

Згідно з Конституцією України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб (частини перша, друга статті 43).

В Основному Законі України закріплені права кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, на відпочинок, право громадян на соціальний захист (частина четверта статті 43, частина перша статті 45, частина перша статті 46).

З метою захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів громадяни мають право на участь у професійних спілках, на страйк, а також на інші не заборонені законом засоби захисту своїх прав і свобод від порушень і протиправних посягань (частина третя статті 36, частина перша статті 44, частина п`ята статті 55 Конституції України).

Відповідно до ст.5-1 Кодексу законів про працю України (далі- КЗпП України) держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам закладів професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої освіти; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв`язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Згідно з ч.1 та 2 стаття 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Як встановлено ст. 22 КЗпП України власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов`язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватися законодавством.

Відповідно до ст.36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є:1) угода сторін;2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу;4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці;7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;9) підстави, передбачені іншими законами.

КЗпП України, зокрема ч.1, 2 ст. 38 визначено також право працівника розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, з власної ініціативи, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Судом встановлено на підставі записів трудової книжки, серії НОМЕР_1 , копія якої міститься в матеріалах справи, та не заперечується сторонами, що ОСОБА_2 був прийнятий на роботу в ПрАТ «Миронівська птахофабрика» з 06.01.2012.

Відповідно до наказу від №330/к/тр від 01.05.2023 ОСОБА_2 був звільнений за угодою сторін, п.1 ст. 36 КЗпП України, на підставі заяви ОСОБА_2 .

Враховуючи доводи обох сторін та оцінюючи докази суд встановив, що в матеріалах справи містяться кілька заяв позивача ОСОБА_2 про звільнення з роботи за різними підставами.

Зокрема, позивачем до позовної заяви додано оригінал заяви від 28.04.2024 про звільнення ОСОБА_2 з ПрАТ «Миронівська птахофабрика» за власним бажанням.

Враховуючи, що вказана заява подана позивачем до суду в оригіналі, суд дійшов висновку, що остання в ПрАТ «Миронівська птахофабрика» ОСОБА_2 не подавалася. У зв`язку з цим підстав для звільнення ОСОБА_2 з роботи за власним бажанням саме за цією заявою у відповідача були відсутні, так як останній її не отримував.

Позивачем та відповідачем суду були подані копії заяви ОСОБА_2 від 28.04.2023, в якій ОСОБА_2 просить звільнити його з роботи за угодою сторін (ейджизм) з 01.05.2023.Заява містить друкований та рукописний текст. Написання рукописного тексту заяви ОСОБА_2 , належність йому підпису ніким зі сторін не заперечується.

Також вказана заява, копії якої надана суду, містить погодження уповноважених посадових осіб роботодавця, що також сторонами визнається.

З огляду на викладене, у суду не виникає сумніву, що саме ця заява була подана працівником ОСОБА_2 роботодавцю як підстава для його звільнення з роботи та видання наказу №330/к/тр від 01.05.2023 про звільнення ОСОБА_2 за угодою сторін, п.1 ст. 36 КЗпП України.

Крім того, з пояснень обох сторін встановлено, що інших заяв після написання цієї заяви ОСОБА_2 не писав та роботодавцю не подавав.

Оцінюючи наказ ПрАТ «Миронівська птахофабрика» №330/к/тр від 01.05.2023 про звільнення ОСОБА_2 за угодою сторін, п.1 ст. 36 КЗпП України на його відповідність вимогам закону через підписання уповноваженою особою роботодавця, суд встановив, що наказ підписаний провідним менеджером з кадрового діловодства ОСОБА_7 .

Представник відповідача надав пояснення щодо того, що підписання наказів з кадрових питань делеговані керівником ПрАТ «Миронівська птахофабрика» працівникам кадрової служби підприємства. Позивач не заперечував права ОСОБА_7 щодо її повноважень на підписання документів з кадрових питань, проте наполягав, що наказ про його звільнення мав бути підписаний лише керівником підприємства.

Суд зазначає, що згiдно з ч. 1 i 4 ст. 57 ГК України установчими документами суб`єкта господарювання є рiшення про його утворення або засновницький договiр, а у випадках, передбачених законом, - статут (положення) суб`єкта господарювання.

Статут суб`єкта господарювання має мiстити вiдомостi про його найменування, мету i предмет дiяльностi, розмiр i порядок утворення статутного капiталу та iнших фондiв, порядок розподiлу прибуткiв i збиткiв, про органи управлiння й контролю, їхню компетенцiю, про умови реорганiзацiї та лiквiдацiї суб`єкта господарювання, а також iншi вiдомостi, пов`язанi з особливостями органiзацiйної форми суб`єкта господарювання, передбаченi законодавством. Статут може мiстити й iншi вiдомостi, що не суперечать законодавству.

Функцiї, права та обов`язки структурних пiдроздiлiв пiдприємства визначаються положеннями про них, якi затверджуються в порядку, визначеному статутом пiдприємства або iншими установчими документами (ч. 2 ст. 64 ГК України).

Отже, наказ про звiльнення i про прийняття на роботу має право пiдписувати та особа, за якою закрiплено таке право, в порядку, визначеному статутом пiдприємства або iншими установчими документами.

З огляду на викладене наказ з кадрових питань, який підписаний не безпосередньо керівником, а уповноваженою на те особою, не може вважатися незаконним лише з цих підстав.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні підтвердили проведення з ОСОБА_2 повного розрахунку при звільненні, що також вбачається із його запису в розрахунковому листі щодо відсутності претензій до нарахованих йому сум.

Сторони підтверджують також отримання позивачем трудової книжки при звільненні, в яку внесено запис із зазначенням підстави його звільнення за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України, проте позивач стверджує про написання ним кількох попередніх заяв про звільнення за власним бажанням.

Оцінюючи доводи сторін у сукупності із доказами наданими ними та нормами діючого законодавства, суд дійшов висновку про наявність законодавчого врегулювання звільнення працівника за власним бажанням, якщо роботодавець порушував законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, якщо це підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Написання заяви про звільнення саме за власним бажанням через незаконні дії роботодавця є логічно обгрунтованими, оскільки таким чином працівник за власним рішенням бажає припинити трудові відносини із роботодавцем через його конкретні незаконні дії щодо такого працівника.

Натомість розірвання трудового договору за угодою сторін за правовою природою є проявом волі обох сторін, які домовились про доцільність припинення трудового договору між ними без висунення одне перед одним додаткових умов.

У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП.

Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП україни застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Схожий за змістом висновок викладений у постанові Верховного Суду від 31.08. 2020 у справі № 359/5905/18.

Так, згідно з усталеною судовою практикою, основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору та узгодження сторонами підстав та строку припинення договору.

Як визначено у роз`ясненнях Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 8 постанови №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Крім того, як роз`яснено листом Міністерства соціальної політики України № 60/06/186-14 від 04.04.2014, звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк.

01.12.2021 Верховний Суд у справі №591/1375/19 вказав, що припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), необхідно з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

У наказі ПрАТ «Миронівська птахофабрика» №330/к/тр від 01.05.2023, копія якого міститься в матеріалах справи, зазначено, що ОСОБА_2 звільнено з 01.05.2023 за угодою сторін, п.1 ст. 36 КЗпП України, тобто на підставі, яка зазначена у заяві ОСОБА_2 від 28.04.2013 про його звільнення. Також зазначено про виплату грошової компенсації за 9 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. У графі «з наказом (розпорядженням) ознайомлений» та «копію наказу отримав» ОСОБА_2 поставив підпис та власне прізвище та ініціали.

Оскільки факт написання заяви та належність підпису у заяві та наказі про звільнення ОСОБА_2 жодною зі сторін не заперечується, суд вважає належними та допустимими доказами копії заяви та наказу про звільнення для прийняття рішення, оскільки такі завірені належним чином, і не викликають у суду жодних сумнівів щодо їх відповідності оригіналам документів. Інші витребувані судом докази подані також відповідачем у належно засвідчених копіях, що не суперечить ч.2 ст. 95 ЦПК України та ухвалі суду від 06.10.2023.

Відповідно до копії розрахункового листа за квітень, травень 2023 року ОСОБА_2 виплачена заробітна плата за цей період та визначені законодавством та наказом №330/к/тр від 01.05.2023 кошти при звільненні.

Виходячи з викладеного встановленим є звільнення ОСОБА_2 з ПрАТ «Миронівська птахофабрика» на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України,за угодою сторін.

Позивач стверджує, що існують розбіжності у кодах ЄДРПОУ підприємства, зазначених у копії витягу з наказу про звільнення та копії наказу про звільнення, а тому є незрозумілим, з якого підприємства він був звільнений.

Проте з наказу про звільнення, довідки про доходи ОСОБА_2 , трудової книжки ОСОБА_2 вбачається, що ПрАТ «Миронівська птахофабрика» код ЄДРПОУ 30830662, який і зазначений цих документах. Такий же код ЄДРПОУ зазначений на печатці підприємства, яка міститься в копії з витягу з наказу про звільнення ОСОБА_2 .

Позивач стверджує, що надання роботодавцем готового шаблону заяви про звільнення, є порушенням роботодавцем приписів законодавства, оскільки заява про звільнення повинна бути оформлена та підписана власноручно.

Суд не бере до уваги такі доводи позивача, оскільки законодавством не заборонено встановлювати зразки та шаблони заяв з кадрових питань. Натомість, як вбачається зі змісту заяви, позивачем було власноручно заповнено дату звільнення, підстави звільнення, заповнено свої персональні дані та займану посаду, а також зазначено дату написання заяви та підпис.

Зазначена заява містить дату звільнення та погоджена представником роботодавця, який не заперечив проти звільнення позивача за угодою сторін.

Таким чином, сторони досягли домовленості про дату та підстави припинення трудового договору.

Позивач також доводить, що його незаконно звільнили за угодою сторін із застосуванням дискримінації за віковою ознакою, оскільки у заяві від 28.04.2024 він зазначив слово «ейджизм». Також ОСОБА_2 зазначає, що посадові особи відповідача, погодивши заяву, опосередковано підтвердили, що його звільнення відбулося через дискримінацію саме за цією ознакою.

Представник відповідача, не погоджуючись з доводами позивача, зазначає, що працівник має право писати будь-що в своїй заяві, проте сторони досягли домовленості про звільнення позивача саме за угодою сторін, що підтверджується наказом про звільнення ОСОБА_8 .

Як вбачається із заяви ОСОБА_2 підставою для розірвання трудового договору між ним та відповідачем була саме угода сторін, а не власне бажання працівника.

Заяву ОСОБА_2 про звільнення за власним бажанням від 28.04.2024 суд не може врахувати як допустимий доказ волевиявлення працівника щодо підстав його звільнення, оскільки така подана позивачем до суду в оригіналі, що виключає факт її подання роботодавцю.

При зверненні до суду із даним позовом позивач також посилається на те, що власного волевиявлення на звільнення у нього не було, а заяву на звільнення за угодою сторін він написав під тиском.

Разом з тим, заява про звільнення позивача містить дату її складання 28.04.2023, підпис позивача, підставу для звільнення - угода сторін, та дату звільнення 01.05.2023. Така заява була прийнята відповідачем, про що свідчить резолюція керівника «звільнити за пунктом частини першої статті 36 КЗпП ( за угодою сторін) узгоджено з 01.05.2023», а тому суд дійшов висновку, що сторони досягли домовленості про дату та підстави припинення трудового договору.

Недоведеним є написання заяви ОСОБА_2 про звільнення за угодою сторін під тиском роботодавця, оскільки з тексту заяви вбачається, що позивач не був обмежений робити в ній дописки, в тому числі невигідні для роботодавця. Така поведінка є непритаманною для особи, яка діє під тиском та зовнішнім примусом.

Суд також встановив, що жодних заяв про відізвання своєї заяви за згодою сторін у зв`язку із тиском на нього щодо написання іншої підстави звільнення, ОСОБА_8 не подавав. Відсутні будь-які докази, які б стверджували про звільнення ОСОБА_8 саме через його дискримінацію за віком чи мобінгом. Сама лише вказівка позивача на такі дії без надання доказів, які б підтверджували будь-який тиск на працівника чи застосування незаконних дій щодо нього з боку роботодавця не надано.

Проаналізувавши вищенаведені докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України було добровільним і виражало волевиявлення щодо звільнення з роботи за взаємною угодою та домовленістю сторін та на підставі відповідної заяви позивача про звільнення, а анулювання такої домовленості не мало місця.

Жодних належних та допустимих доказів щодо здійснення тиску на позивача з метою написання ним заяви про звільнення, матеріали справи не містять, що підтверджує факт правомірності звільнення ОСОБА_2 за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Наведена правова позиція узгоджується з судовою практикою Верховного Суду, наведеною, зокрема, у постановах від 22.04.2019 у справі № 759/11508/16-ц, від 27.05.2020 у справі № 404/6236/19, від 15.07.2020 у справі №733/498/17, від 31.08.2020 у справі № 359/5905/18, від 23.12. 2019 у справі №233/1563/18, від 24.03.2020 у справі № 553/629/18.

Згідно з частинами 1, 2 ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (далі Конвенція), ратифікованою Україною 17 липня 1997 року, відповідно до ст. 14 якої «користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою».

При цьому Протокол №12 до Конвенції, ратифікований Україною 09.02.2006, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією. Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що «здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою».

Частиною 1 ст. 21 Хартії основних прав Європейського Союзу від 07.12.2000 встановлено заборону дискримінації будь-якого виду, зокрема, за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного чи соціального походження, генетичних характеристик, мови, релігії, політичних або інших поглядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, обмеженої працездатності, віку або сексуальної орієнтації.

Пунктом 12 Директиви Європейського Союзу від 27.11.2000 № 2000/78/ЄС щодо встановлення загальних рамок для рівного поводження у сфері трудових відносин та зайнятості передбачено заборону прямої або непрямої дискримінації на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації в сферах, охоплених цією Директивою.

Відповідні гарантії рівності закріплено також в ст. 2-1 КЗпП України, якою встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Відповідно до пункті другому статті 1 Закону України « Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

При цьому, у ч. 1 ст. 5 вказаного Закону визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск.

Непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними;

Пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними;

Європейський Суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) у рішенні від 07.11.2013 у справі "Пічкур проти України" (заява № 10441/06), яке набуло статусу остаточного 07.02.2014 указав: "Практикою Суду встановлено, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі "Відлліс проти Сполученого Королівства", заява № 36042/97.( пункт 48). "Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення (рішення від 21.02.1997 у справі "Ван Раалте проти Нідерландів" (пункт 49).

Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07.07.2004 № 14-рп/2004).

Дискримінаційне поводження з особою може мати місце у вигляді прихованого характеру ознак, що знаходить свій вияв, як результат обмеження реалізації прав особи без об`єктивного та розумного обґрунтування з боку суб`єкта владних повноважень.

За приписами статті 14 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом.

Особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою, зокрема до суду.

При цьому, позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце.

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 29.05.2018 у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою ЄСПЛ, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції, дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.

У постанові від 01.04.2020 у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

Натомість у справі, що розглядається, жодних доказів, які б підтверджували вчинення роботодавцем дискримінації за віком чи іншими ознаками, мобінгу стосовно ОСОБА_2 , не надано. Наявність ейджизму позивач обґрунтовував лише зазначенням цього слова у своїй заяві від 28.04.2023 про звільнення з роботи за угодою сторін. При цьому жодних аргументів на обґрунтування свого твердження не навів. Також позивачем не доведено і в судовому засіданні не встановлено, що ОСОБА_2 зазнав дискримінації за віком в порівнянні з іншими працівниками, які перебувають на такій же посаді, мають таку ж професію, кваліфікацію та рівень компетенції, але іншої вікової категорії чи за іншими ознаками. Не наведено фактичних даних, що мало місце будь-яке розрізнення позивача з іншими працівниками.

Крім того, на відсутність ейджизму вказує та обставина, що звільнення позивача з роботи відбулося не за ініціативою роботодавця, який в такому разі мав би можливість надати перевагу іншим працівникам, а саме за угодою сторін. За своєю суттю така підстава звільнення стосується лише волі конкретного працівника і роботодавця, а отже виключає його порівняння з іншими працівниками за будь-якою з ознак.

З огляду на вказане вище у сукупності суд дійшов висновку про відсутність в діях відповідача саме ознак та характеристик дискримінації щодо позивача, а отже і підстав для визнання його звільнення з роботи незаконним, здійсненого під тиском, за віковою чи іншою ознакою.

Інші доводи та заперечення сторін на спірні правовідносини не впливають та висновків суду не змінюють.

Також суд не знайшов підстав для витребування додаткових доказів, зокрема довідки про середню заробітну плату, оскільки доказів неможливості їх отримання самостійно, суду не надано.

Відповідно до рішення ЄСПЛ «Проніна проти України» від 18.07. 2006, № 63566/00, §23, п. 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

ЄСПЛ вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10.02.2010).

Стаття 235 КЗпП України передбачено поновлення працівника на попередній роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу.

Відповідно до положень статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Оскільки суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання звільнення позивача з роботи незаконним, відсутні також підстави для його поновлення на роботі. Інші позовні вимоги є похідними від вимоги про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, а тому суд дійшов висновку, що вони також не підлягають задоволенню.

На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що винесення спірного наказу та звільнення позивача згідно до п. 1 ст. 36 КЗпП було здійснено за його власним волевиявленням та подальшої досягнутої домовленості між підприємством та працівником. Факт наявності будь-якого тиску, примусу чи дискримінації з боку керівництва ПрАТ «Миронівська птахофабрика» щодо змушування написання заяви про звільнення судом не встановлено, а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні.

У зв`язку з тим, що позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від основних щодо поновлення на роботі, у задоволенні яких судом відмовлено, такі позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 4, 9, 10, 12, 13, 18, 76, 77, 81, 83, 263-265, 268, 353, 354 ЦПК України, суд -

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства "Миронівська птахофабрика" про визнання правочину (заяви про звільнення) таким, який вчинено під впливом тяжкої обставини та скасування заяви, відшкодування збитків і моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення суду складено 25.10.2024.

Головуючий Л . О . Колісник