Рішення

від 06.12.2024 по справі 640/8369/22

КИЇВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

КИЇВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 грудня 2024 року № 640/8369/22

Київський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Дудіна С.О. розглянув у порядку письмового провадження за правилами спрощеного позовного провадження адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Національної комісії зі стандартів державної мови про визнання протиправними дій та зобов`язання вчинити певні дії.

Суть спору: до Окружного адміністративного суду міста Києва звернувся ОСОБА_1 (далі по тексту також позивач, ОСОБА_1 ) з позовом до Національної комісії зі стандартів державної мови (далі по тексту також відповідач, Комісія), в якому просить суд:

- визнати протиправними дії Національної комісії зі стандартів державної мови щодо звільнення позивача 03.05.2022 з посади завідувача сектору управління персоналом Національної комісії зі стандартів державної мови на підставі пункту 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови внести зміни до наказу від 03.05.2022 та трудової книжки позивача, змінивши формулювання причин звільнення шляхом внесення запису про звільнення 03.05.2022 на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України та пункту 3 статті 86 Закону України «Про державну службу»;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови здійснити позивачу перерахунок заробітної плати у період з 22.02.2021 по 03.05.2022, виходячи з розміру посадового окладу, визначеного відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 № 15 із відповідними змінами, виплативши її в повному обсязі з урахуванням усіх надбавок та інших виплат, які нараховуються залежно від розміру посадового окладу;

- визнати протиправними дії Національної комісії зі стандартів державної мови щодо ненадання позивачу невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів перед його звільненням;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та виплатити позивачу грошову компенсацію за невикористану щорічну основну оплачувану відпустку з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023, яка становить 30 календарних днів;

- визнати протиправними дії Національної комісії зі стандартів державної мови щодо ненадання позивачу компенсації за невикористану щорічної додаткову оплачувану відпустку за стаж державної служби понад 22 роки, яка становить 15 календарних днів;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та виплатити позивачу грошову компенсацію за невикористану щорічної додаткову оплачувану відпустку за стаж державної служби понад 22 роки, яка становить 15 календарних днів;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та виплатити позивачу вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку у сумі, без урахування податків та інших обов`язкових платежів;

- визнати незаконними дії Національної комісії зі стандартів державної мови щодо невчасного проведення остаточного розрахунку з позивачем при звільненні;

- зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та здійснити виплату позивачу середнього заробітку за весь час затримки належних йому сум у строки, зазначені в статті 116 Кодексу законів про працю України, по день фактичного розрахунку;

- стягнути з Національної комісії зі стандартів державної мови на користь позивача моральну шкоду, що була йому спричинена незаконними діями в розмірі 30 000,00 грн.

Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач повідомив, що він з 22.02.2021 по 03.05.2022 безперервно працював у Комісії. Спірним наказом від 03.05.2022 №30-к позивача було звільнено з посади на підставі частини третьої статті 86 Закону України «Про державну службу», пункту 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі по тексту також КЗпП). Позивач не погоджується з формулюванням причин звільнення, нарахованими та виплаченими сумами заробітної плати, а також із тим, що йому не нараховані та не виплачені усі належні до виплати при звільненні суми, у тому числі компенсація за невикористані відпустки.

Позивач стверджує, що ним 01.04.2022 була подана заява про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю керівником органу (невиплату заробітної плати протягом двох місяців за лютий та березень 2022 року) та про необхідність виплати у зв`язку з цим вихідної допомоги та надання відпустки. Однак, всупереч поданій заяві спірним наказом відповідач звільнив позивача на підставі частини третьої статті 86 Закону України «Про державну службу» та пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП.

Позивач стверджує про відсутність у відповідача повноважень самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Позивач зазначив, що при незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Позивач пояснив, що подання заяви про звільнення було обумовлено тим, що у лютому та березні 2022 року відповідач не виплачував заробітну плату, що є грубим порушенням законодавства про працю. Крім того, позивач зауважив, що йому, як особі з інвалідністю ІІІ групи, пов`язаною зі службою в армії, надано право на щорічну відпустку у зручний для нього час, а тому позивач у заяві від 01.04.2022 просив надати йому перед звільненням щорічну основну оплачувану відпустку за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів з 04.04.2022 по 03.05.2022 з виплатою грошової допомоги. Однак відповідач, всупереч положенням законодавства проігнорував таку вимогу та не надав відпустку, чим, на думку позивача, порушив його право на відпочинок.

Також позивач наголосив на тому, що за період його роботи у Комісії вислуга років позивача змінювалась тричі, а компенсація за стаж державної служби ним отримана лише за 2020 та 2021 роки. Позивач вважає, що відповідачем протиправно не виплачено йому грошову компенсацію за невикористану відпустку тривалістю 15 календарних днів за стаж державної служби 22 роки з 12.04.2022.

Також позивач стверджує про невірний обрахунок заробітної плати, виходячи з розміру посадового окладу на 2021 рік на рівні 12 000,00 грн та на 2022 рік 12 800,00 грн, замість законодавчо визначених постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 №15 «Питання оплати праці працівників державних органів» на 2021 рік на рівні 13 700,00 грн та на 2022 рік на рівні 14 600,00 грн. Означене, на переконання позивача, свідчить про те, що у період з 22.02.2021 по 03.05.2022 відповідач незаконно зменшив посадовий оклад позивача.

Позивач наголошує на наявності у нього права на виплату вихідної допомоги при звільненні не менше тримісячного середнього заробітку у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, що має наслідком застосування положень статті 117 КЗпП та стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час затримки при звільненні по день фактичного розрахунку.

Також позивач зазначив про наявність підстав для відшкодування відповідачем моральної шкоди, спричиненої порушенням прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя.

Ухвалою Окружного адміністративного суду міста Києва від 14.06.2022 відкрито провадження у справі для її розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

Відповідач, заперечуючи проти позовних вимог, зазначив, що позиція позивача щодо зміни формулювання підстав звільнення аргументована затримкою оплати праці без врахування положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та самі умови воєнного стану.

Відповідач визнає факт затримки оплати праці, однак вважає, що в силу вимог статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» звільняється від відповідальності за порушення зобов`язань щодо строків оплати праці, оскільки це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій та інших причин, зумовлених воєнним станом на території України.

Причинами, які зумовили затримку оплати праці, відповідач зазначив порушення порядку роботи Комісії через переобрання Голови, необхідності внесення відповідних змін до Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, необхідності отримання т.в.о. Голови Комісії кваліфікованого електронного підпису. Невиконання усних вказівок та розпоряджень т.в.о. Голови Комісії окремими працівниками Комісії призвело до блокування її роботи та, зокрема, до ненарахування та невиплати заробітної плати. В подальшому, введення воєнного стану в Україні з 24.02.2022 на кінець лютого 2022 року саме через ведення бойових дій на території Київської області та у передмістях Києва призвело до дезорганізації в роботі Комісії та, зокрема, до неможливості отримання т.в.о. Голови Комісії ЕЦП та кваліфікованої електронної печатки на захищених носіях. На першому ж засіданні Комісії 18.03.2022 робота відповідача почала поступово відновлюватись, проте окремими працівниками Комісії протокольні доручення щодо подання інформації про зміну керівника та отримання ЕЦП та КЕП не виконувались, що зумовило необхідність звернення т.в.о. Голови Комісії до органів ДКСУ особисто для отримання ЕКП та КЕП, після отримання яких невідкладно було вжито усіх заходів для виплати заробітної плати працівникам. Позивачу заробітна плата була виплачена 13.04.2022.

Відповідачем звернуто увагу на те, що невиплата заробітної плати мала місце щодо усіх працівників, а не лише відносно позивача.

Комісія вважає, що з її боку порушень законодавства про працю відносно позивача не було, а тому відсутні підстави для виплати йому вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КЗпП у розмірі тримісячного середнього заробітку.

Щодо перерахунку заробітної плати, відповідач зазначив, що постановою Кабінету Міністрів України №15 встановлено, що розмір посадового окладу завідувача самостійного структурного підрозділу центрального органу виконавчої влади із спеціальним статусом, який встановлений Законом, становить 13 700,00 грн. Натомість, розмір посадового окладу завідувача сектору у складі департаменту, головного управління, служби, самостійного управління та відділу центрального органу виконавчої влади зі спеціальним статусом, який встановлено Законом, становить 12 000,00 грн. Рішенням Комісії було затверджено штатний розпис на 2021 рік, погоджений Міністерством фінансів України, відповідно до якого посадовий оклад завідувача сектору управління персоналом визначений у розмірі 12 000,00 грн. Згідно штатного розпису на 2022 рік розмір посадового окладу позивача складав 12 800,00 грн. Також відповідач зауважив, що позивач з лютого 2021 року обіймав посаду завідувача сектору управління персоналом, однією з функцій якого є опрацювання штатного розпису державного органу, а тому приведення штатного розпису Комісії на 2021 та 2022 рік, в якому встановлено посадові оклади працівників органу, було безпосереднім завданням та функцією позивача.

Щодо позовних вимог, пов`язаних з ненаданням позивачу невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки перед звільненням та виплати грошової компенсації за невикористану щорічну основну оплачувану відпустку, відповідач наголосив, що позивач у заяві від 01.04.2022 просить надати йому щорічну основну оплачувану відпустку за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів з 04.04.2022 по 03.05.2022 та потім звільнити його, тобто просить надати відпустку за повний робочий рік, висловлюючи намір припинити трудові відносини до закінчення трудового року. Оскільки станом на дату, з якої позивач просив його звільнити, він мав право на 6 календарних днів такої відпустки, спірним наказом встановлено виплату грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2022 по 03.05.2022.

Також відповідач зазначив про черговість надання відпусток згідно графіків, відповідно до яких позивач у 2022 році мав йти у відпустку у січні, липні та грудні 2022 року. Оскільки позивач звернувся із заявою про надання відпустки поза строками, визначеними у графіку, Комісія вважає, що мала право відмовити у наданні такої відпустки. Відповідач стверджує про необізнаність з наявністю у позивача інвалідності, що є порушенням статті 24 КЗпП.

Щодо позовних вимог, пов`язаних з ненаданням компенсації за невикористану щорічну додаткову оплачувану відпустку за стаж державної служби понад 22 роки, яка становить 15 календарних днів, відповідач зазначив про їх компенсацію відразу при звільненні, що зафіксовано у спірному наказі. Комісія визнала неправильно вказаний стаж державної служби позивача, проте зазначила, що такі помилки не вплинули на розмір грошової компенсації. Також відповідач стверджує про своєчасний розрахунок з позивачем при звільненні та про відсутність підстав для стягнення моральної шкоди.

Таким чином, на думку відповідача, позовні вимоги не підлягають задоволенню.

У відповіді на відзив, поданій позивачем до суду, зазначено, що посилання відповідача на положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з приводу того, що на період дії воєнного стану вводиться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина без зазначення будь-яких конкретних та обґрунтованих підстав такого обмеження ОСОБА_1 є некоректним та не може бути застосоване свавільно зі сторони роботодавця. Позивач наголошує на тому, що відповідачем не надано жодних доказів на підтвердження того, що вказані порушення сталися внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили. Крім того, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» був прийнятий 15.03.2022 та вступив у дію 24.03.2022, що, на переконання позивача, свідчить про намагання відповідача виправдати свою бездіяльність та не ґрунтується на жодних нормах Закону, оскільки цим Законом не відміняється питання оплати праці, а регулюється її затримка у виключних випадках, чого у межах спірних відносин не було. Позивач у спростування доводів відповідача щодо поступового відновлення роботи Комісії з 18.03.2022 зазначив, що такі твердження не відповідають дійсності, оскільки Міністерством фінансів України на своїй офіційній сторінці оприлюднено інформацію стосовно роботи у штатному режимі. На Єдиному веб-порталі органів виконавчої влади 28.02.2022 розміщено інформацію з приводу того, що бюджетна система України функціонує в повному обсязі. Мінфін, Казначейство та Нацбанк спільно забезпечують здійснення всіх необхідних платежів. На офіційній фейсбук-сторінці ДКСУ 27.02.2022 розміщено інформацію про те, що Казначейство продовжує працювати та виконувати свої функції.

Позивач стверджує, що відповідачем не наведено жодного доказу на підтвердження того, що порушення сталися внаслідок бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Позивач зазначає про визнання відповідачем у відзиві факт зменшеного посадового окладу, який виплачувався позивачу, факт ненадання позивачу невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки у зв`язку із тим, що позивач мав самостійно обрахувати кількість її днів та написати заяву, факт ненадання щорічної додаткової оплачуваної відпустки.

Відповідачем подано до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких Комісія зазначає про те, що невиплата заробітної плати за лютий і березень 2022 року сталася виключно через ведення бойових дій та дій окремих державних службовців, у тому числі і позивача.

Відповідач стверджує про надання ним деталізованих пояснень у відзиві на позовну заяву щодо протиправних дій посадових осіб Комісії, що призвели до затримки у виплаті заробітної плати, щодо ненадання відпустки та інших доводів позивача, викладених у позовній заяві.

13 грудня 2022 року Верховною Радою України було прийнято Закон України «Про ліквідацію Окружного адміністративного суду міста Києва та утворення Київського міського окружного адміністративного суду» №2825-IX, статтею 1 якого встановлено ліквідувати Окружний адміністративний суд міста Києва.

Пунктом 1 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» вказаного Закону визначено, що цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Згідно з пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» вказаного Закону установлено, що з дня набрання чинності цим Законом Окружний адміністративний суд міста Києва припиняє здійснення правосуддя; до початку роботи Київського міського окружного адміністративного суду справи, підсудні окружному адміністративному суду, територіальна юрисдикція якого поширюється на місто Київ, розглядаються та вирішуються Київським окружним адміністративним судом.

14 грудня 2022 року вказаний Закон був опублікований в газеті «Голос України» №254 та набрав чинності 15.12.2022.

16 липня 2024 року на адресу Київського окружного адміністративного суду від Окружного адміністративного суду міста Києва надійшли матеріали цієї адміністративної справи та за результатом автоматизованого розподілу були передані на розгляд судді Дудіну С. О.

Ухвалою Київського окружного адміністративного суду від 19.07.2024 адміністративну справу прийнято до провадження для її розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання (у порядку письмового провадження) за наявними у справі матеріалами.

Відповідачем подано до суду письмові пояснення на виконання ухвали суду від 19.07.2024, однак вказані пояснення не приймаються судом до уваги у зв`язку з відсутністю на них підпису уповноваженої особи, що позбавляє цей документ будь-якої юридичної сили.

Відповідно до частини п`ятої статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.

Учасники справи з клопотанням про розгляд справи у судовому засіданні до суду не звертались.

З урахуванням викладеного, розгляд справи судом здійснено у порядку письмового провадження за наявними у ній матеріалами та доказами.

Розглянувши подані документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши усі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд

у с т а н о в и в:

Відповідно до запису у трудовій книжці НОМЕР_1 , ОСОБА_1 наказом від 17.02.2021 №19-к позивача з 22.02.2021 призначено на посаду завідувача сектору управлінням персоналу Комісії.

Заявою від 01.04.2022 позивач звернувся до т.в.о. Голови Комісії з проханням звільнити його 03.05.2022 з роботи на підставі частини третьої статті 38 КЗпП у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю керівником органу (невиплата заробітної плати протягом 2-х місяців за лютий та березень 2022 року), з виплатою вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку, оскільки працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо власник не виконує законодавство про працю.

Відповідно до статті 10 закону України «Про відпустки» особам з інвалідністю щорічні відпустки за їх бажанням надаються в зручний для них час.

Враховуючи те, що ОСОБА_1 має статус пенсіонера по інвалідності (3 група інвалідності армії), тому перед звільненням з роботи та подальшим виходом на пенсію позивач просив надати йому щорічну основну оплачувану відпустку за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів з 04.04.2022 по 03.05.2022 з виплатою грошової допомоги, при цьому датою звільнення з роботи вважати останній день відпустки 03.05.2022.

Додатком до заяви вказано копію пенсійного посвідчення та копію довідки МСЕК.

Наказом Комісії від 03.05.2022 №30-к позивача звільнено з посади завідувача управління персоналом Комісії з 03.05.2022 згідно з частиною третьою статті 86 Закону України «Про державну службу» та пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП.

Означеним наказом сектору бухгалтерської роботи доручено виплатити ОСОБА_1 компенсацію за: 1 календарний день частини невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2021 по 21.02.2022; 6 календарних днів невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період з 22.02.2022 по 03.05.2022; 15 календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки як державному службовцю, що має стаж державної служби понад 20 років, за період роботи з 06.04.2021 по 05.04.2022; 15 календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки як державному службовцю, що має стаж державної служби понад 21 рік, за період роботи з 06.04.2022 по 05.04.2023.

Не погоджуючись з правомірністю зміни відповідачем підстав звільнення, позивач звернувся з даним позовом до суду, з приводу чого суд зазначає таке.

Частиною другою статті 19 Конституції України встановлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Аналіз даної норми дає змогу дійти висновку, що діяльність органів державної влади здійснюється у відповідності до спеціально-дозвільного типу правового регулювання, який побудовано на основі принципу «заборонено все, крім дозволеного законом; дозволено лише те, що прямо передбачено законом». Застосування такого принципу суттєво обмежує цих суб`єктів у виборі варіантів чи моделі своєї поведінки, а також забезпечує використання ними владних повноважень виключно в межах закону і тим самим істотно обмежує можливі зловживання з боку держави та її органів.

Вчинення ж державним органом чи його посадовою особою дій у межах компетенції, але непередбаченим способом, у непередбаченій законом формі або з виходом за межі компетенції є підставою для визнання таких дій та правових актів, прийнятих у процесі їх здійснення, неправомірними.

Приписами статті 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Щодо заявлених позивачем вимог про визнання протиправними дій Комісії щодо звільнення позивача 03.05.2022 з посади завідувача сектору управління персоналом Національної комісії зі стандартів державної мови на підставі пункту 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України та зобов`язання відповідача внести зміни до наказу № від 03.05.2022 та трудової книжки позивача, змінивши формулювання причин звільнення шляхом внесення запису про звільнення 03.05.2022 на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України та пункту 3 статті 86 Закону України «Про державну службу», суд зазначає таке.

Відносини, що виникають у зв`язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає Закон України від 10.12.2015 №889-VIII «Про державну службу» (далі по тексту також - Закон №889).

Відповідно до частин другої-третьої статті 5 Закону №889 відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Положеннями статті 86 Закону №889 визначено, що державний службовець має право звільнитися зі служби за власним бажанням, попередивши про це суб`єкта призначення у письмовій формі не пізніш як за 14 календарних днів до дня звільнення.

Державний службовець може бути звільнений до закінчення двотижневого строку, передбаченого частиною першою цієї статті, в інший строк за взаємною домовленістю із суб`єктом призначення, якщо таке звільнення не перешкоджатиме належному виконанню обов`язків державним органом.

Суб`єкт призначення зобов`язаний звільнити державного службовця у строк, визначений у поданій ним заяві, у випадках, передбачених законодавством про працю.

Відповідно до пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.

Згідно статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

За змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

До таких висновків дійшов Верховний Суд, зокрема, у постановах від 22.04.2020 у справі №199/8766/18, від 09.11.2021 у справі №712/513/20, від 13.04.2022 у справі №344/1017/20, від 16.06.2022 у справі №211/5625/19, 22.04.2020 у справі №199/8766/18, від 13.03.2019 у справі №754/1936/16, від 26.10.2022 у справі №947/6744/21, від 22.07.2020 у справі №554/9493/17, від 14.12.2023 у справі № 620/4969/22.

Положеннями статті 44 КЗпП встановлено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Частиною третьою статті 235 КЗпП передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Отже, у працівника наявне право на розірвання трудового договору за власним бажанням у випадку невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. В такому випадку працівник має право на отримання вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку.

Спір у цій справі виник, зокрема, у зв`язку із звільненням позивача відповідно до частини третьої статті 86 Закону №889 та пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП на підставі заяви, у якій позивач просив звільнити його з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП - за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Суд зауважує, що Верховним Судом неодноразово висловлювалась правова позиція щодо застосування частини третьої статті 38 КЗпП у подібних правовідносинах, зокрема, щодо можливості звільнення працівника з підстав, відмінних від зазначених ним у заяві про звільнення, поданій відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП, якщо роботодавець не визнає зазначені у заяві порушення законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

У постановах Верховного Суду від 26.11.2020 №821/1685/16 та від 12.02.2020 у справі №813/2869/17 зазначено, що звільнення особи, яка є державним службовцем, з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України узгоджуються з положеннями частини третьої статті 5 Закону №889-VIII, відповідно до яких дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом № 889-VIII.

Верховний Суд у вказаних постановах дійшов висновку, що за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 31.10.2023 у справі № 640/7737/21.

Судом встановлено, що в заяві від 01.04.2022 позивач просив звільнити його 03.05.2022 з роботи на підставі частини третьої статті 38 КЗпП у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю керівником органу (невиплата заробітної плати протягом 2-х місяців за лютий та березень 2022 року), з виплатою вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку, оскільки працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо власник не виконує законодавство про працю. Відповідач стверджує про виплату заробітної плати ОСОБА_1 13.04.2022.

Водночас, оскаржуваним наказом Комісії від 03.05.2022 №30-к позивача звільнено згідно з частиною третьою статті 86 Закону №889 та пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП. Підставою вказано заяву ОСОБА_1 від 01.04.2022. Тобто фактично відповідач самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору з позивачем, що, як вказано вище, заборонено.

Відповідно до частин першої та третьої статті 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно з частинами першою та другою статті 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі по тексту також -Закон №108/95-ВР) визначено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

В силу вимог статті 24 Закону №108/95-ВР заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через банки / небанківських надавачів платіжних послуг, які отримали право на відкриття і ведення обслуговування рахунків відповідно до Закону України «Про платіжні послуги», поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

З наведених правових норм слідує про імперативно закріплений обов`язок виплати заробітної плати роботодавцем працівнику не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідач у відзиві на позовну заяву визнав факт затримки оплати праці, однак вважає, що відповідно до статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Комісія, як роботодавець позивача, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, оскільки це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій та інших причин, зумовлених воєнним станом на території України.

Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі по тексту також Закон №2136), який набрав чинності 24.03.2022.

Положеннями статті 10 Закону №2136 визначено, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Відповідно до пунктів 1, 3 «Прикінцевих положень» Закону №2136, цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім: другого речення абзацу другого частини першої та третього речення абзацу третього частини першої статті 12 цього Закону, які втрачають чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану; частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.

Суд зазначає, що Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022 у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався та діє на теперішній час.

Виходячи з положень пункту 3 «Прикінцевих положень» Закону №2136 у сукупності з Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022, Закону України «Про правовий режим воєнного стану», Закон №2136 діє у період дії воєнного стану, тобто з 24.02.2022.

Водночас, відповідно до частини першої статті 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи.

Конституційний Суд України неодноразово висловлював позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів.

Так, надаючи тлумачення статті 58 Конституції України у Рішенні від 09.02.1999 №1-рп/99 (справа про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів) Конституційний Суд України зазначив, що в регулюванні суспільних відносин застосовуються різні способи дії в часі нормативно-правових актів. Перехід від однієї форми регулювання суспільних відносин до іншої може здійснюватися, зокрема, негайно (безпосередня дія), шляхом перехідного періоду (ультраактивна форма) і шляхом зворотної дії (ретроактивна форма). За загальновизнаним принципом права закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Цей принцип закріплений у частині першій статті 58 Конституції України, за якою дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце (абзаци перший і другий пункту 2 мотивувальної частини Рішення).

У Рішеннях Конституційного Суду України від 13.05.1997 № 1-зп і від 05.04.2001 № 3-рп/2001 зроблено аналогічні висновки про те, що закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом.

Водночас Конституційний Суд України звернув увагу на те, що частина перша статті 58 Конституції України передбачає винятки із конституційного принципу неприпустимості зворотної дії в часі законів та інших нормативно-правових актів у випадках, коли вони пом`якшують або скасовують юридичну відповідальність особи, що є загальновизнаним принципом права (абзац третій пункту 2 мотивувальної частини Рішення від 09.02.1999 №1-рп/99, абзац другий пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 05.04.2001 № 3-рп/2001).

Крім того, у своїх рішеннях Конституційний Суд України постійно наголошує на тому, що ключовим у питанні розуміння гарантованого статтею 8 Конституції України принципу верховенства права є принцип юридичної (правової) визначеності, який вимагає чіткості, зрозумілості й однозначності норм права, зокрема їх передбачуваності (прогнозованості) та стабільності (абзац шостий підпункту 2.1 пункту 2 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 20.12.2017 № 2-р/2017).

Складовими принципу верховенства права є, зокрема, правова передбачуваність та правова визначеність, які необхідні для того, щоб учасники відповідних правовідносин мали можливість завбачати наслідки своїх дій і бути впевненими у своїх законних очікуваннях, що набуте ними на підставі чинного законодавства право, його зміст та обсяг буде ними реалізовано (абзац третій пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 11.10.2005 №8-рп/2005).

Отже, державні установи повинні бути послідовними щодо прийнятих ними нормативних актів, а також дотримуватися розумної рівноваги між передбачуваністю (довірою, законними очікуваннями, впевненістю) особи і тими інтересами, заради забезпечення яких у регулювання вносяться зміни. Повага до такої впевненості, як зазначав Європейський суд з прав людини, має бути мірою правового захисту у внутрішньому праві проти свавільного втручання державних органів у гарантовані права (пункт 156 Рішення у справі «Kopecky проти Словаччини» від 28 вересня 2004 року, заява № 44912/98).

Одним із механізмів запобігання свавільному втручанню держави та її органів у реалізацію прав і свобод людини є закріплений у частині третій статті 22 Конституції України принцип недопустимості звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних.

Таким чином, надання нормативно-правовому акту ретроактивної дії не порушуватиме принципи незворотності дії в часі та правової визначеності, якщо ці зміни не погіршують правове становище особи: не встановлюють чи не посилюють юридичну відповідальність, не скасовують і не обмежують чинні права і свободи.

Водночас, зміст положень статті 10 Закону №2136 щодо умов оплати праці свідчить про те, що такі зміни вплинули на умови оплати праці та відповідальності роботодавця у разі порушення вимог трудового законодавства.

З огляду на викладене суд дійшов висновку, що вказані зміни у правовому регулюванні спірних правовідносин змінили обсяг прав позивача та відповідальності його роботодавця, які були врегульовані положеннями КЗпП, наслідком чого є відсутність підстав вважати про ретроактивну дію Закону №2136.

Таким чином, Закон №2136 є застосовним з дати набрання ним чинності з 24.03.2022.

Відповідач, посилаючись на положення частини третьої статті 10 Закону №2136, вважає, що Комісія як роботодавець ОСОБА_1 , не несе відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці позивачеві, оскільки порушення сталося внаслідок ведення бойових дій та групової відмови окремих державних службовців Комісії, зокрема і ОСОБА_1 , виконувати службові обов`язки, а Комісією, в свою чергу, вжито всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Повідомляючи про причини, які зумовили затримку оплати праці працівників Комісії, відповідач пояснив наступне: з початку утворення Комісії її Головою була обрана ОСОБА_2 , заступником Голови Мозгунов В.В. У лютому 2022 року більшість членів Комісії вважали за необхідне припинити повноваження Голови Комісії ОСОБА_2 й обрати нового Голову Комісії. 09.02.2022 відбулось засідання Комісії, оформлене протоколом №10, на якому прийнято рішення про припинення повноважень Голови Комісії ОСОБА_2 та звільнення її з посади Голови Комісії, а також констатовано, що тимчасово виконання обов`язків Голови Комісії здійснюватиме заступник Голови Комісії ОСОБА_3 . Також ухвалено рішення про те, що апарату Комісії не пізніше, ніж на наступний робочий день треба було забезпечити внесення змін, що випливають з цього рішення, до Єдиного державного реєстру юридичних осіб. Фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, про що проінформувати Комісію. 15.02.2022 відбулось засідання Комісії, на якому т.в.о. Голови Комісії дав протокольне доручення апарату Комісії ( ОСОБА_4 ) забезпечити оформлення кваліфікованого електронного підпису для т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 . Проте, означені доручення, усні вказівки та розпорядження керівництво апарату Комісії не виконало, про що складено акт про незабезпечення підготовки проектів та реєстрації рішень Комісії від 22.02.2022 та акт від 23.02.2022 про неналежне виконання службових обов`язків працівниками апарату Комісії. Крім того, т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 23.02.2023 звернувся до Прем`єр-Міністра України, Міністра внутрішніх справ України та до директора Державного бюро розслідувань з проханням надати відповідні доручення щодо перевірки діяльності та відповідності займаним посадам окремих працівників комісії.

Відповідач стверджує, що станом на дату введення в Україні воєнного стану т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 не отримав кваліфікованого електронного підпису та кваліфікованої електронної печатки в органах ДКСУ, що є обов`язковою умовою для здійснення нарахування та виплати заробітної плати. Також відповідач зазначив, що станом на 24.02.2022 ніяких порушень законодавства про працю стосовно позивача (затримки в оплаті праці) не було. У зв`язку з введенням на території України воєнного стану, з метою збереження життя та здоров`я працівники Комісії продовжили виконувати роботу в дистанційній формі у безпечних та віддалених від зони ведення бойових дій місцях.

Відповідач стверджує, що станом на кінець лютого 2022 року на день виплати заробітної плати за лютий 2022 року, саме через ведення бойових дій на території Київської області та у передмістях Києва т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 не зміг отримати в органах ДКСУ необхідні цифрові файли, що призвело до невиплати заробітної плати працівникам Комісії за лютий 2022 року.

На першому ж засіданні 18.03.2022 керівнику апарату Комісії ОСОБА_5 були надані протокольні доручення забезпечити належне оформлення і подання документів до відповідних органів ДКСУ з метою подання інформації про зміну керівника Комісії та отримання спеціального кваліфікованого електронного підпису та кваліфікованої електронної печатки т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 . У зв`язку з невиконанням означеного доручення 22.03.2022 керівник апарату Комісії була звільнена за поданою нею заявою про звільнення, з 25.03.2022. В.о. керівника апарату почала виконувати ОСОБА_4 , яка вказане доручення також не виконала.

28 березня 2022 року т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 особисто звернувся до органів ДКСУ за отриманням спеціального кваліфікованого електронного підпису та кваліфікованої електронної печатки, після отримання яких працівникам Комісії 13.04.2022 була виплачена заробітна плата.

На підтвердження означених обставин матеріали справи містять копії протоколів засідань Комісії від 09.02.2022, від 15.02.2022, від 18.03.2022, акта незабезпечення підготовки проектів та реєстрації рішень Комісії від 22.02.2022, акта від 23.02.2022 про неналежне виконання службових обов`язків працівниками апарату Комісії, звернень до Прем`єр-Міністра України, Міністра внутрішніх справ України, директора ДБР, супровідний лист від 28.03.2022 про формування та скасування кваліфікованих сертифікатів відкритих ключів електронного підпису.

Судом встановлено, що Державною казначейською службою України 27.02.2022 на офіційній сторінці у фейсбук за посиланням https://www.facebook.com/StateTreasuryUA/?locale=ru_RU повідомлено, що Казначейство продовжує працювати в умовах воєнного стану, що, на переконання суду, свідчить про відсутність перешкод для звернення до органів ДКСУ за отриманням спеціального кваліфікованого електронного підпису та кваліфікованої електронної печатки т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 .

Виходячи з наданих відповідачем пояснень у сукупності з долученими до матеріалів справи доказами у суду наявні підстави вважати, що заробітна плата працівникам Комісії не виплачувалась внаслідок відсутності у керівника Комісії - т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 , спеціального кваліфікованого електронного підпису й кваліфікованої електронної печатки.

При цьому, суд враховує надані самим відповідачем пояснення про те, що припинення повноважень Голови Комісії ОСОБА_2 та звільнення її з посади Голови Комісії відбулося 09.02.2022, у той час як доручення щодо оформлення кваліфікованого електронного підпису для т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 було надано лише 15.02.2022, тобто майже через тиждень, однак і при цьому не було здійснено контролю над його невідкладним виконанням, що, врешті-решт, призвело до того, що такий електронний підпис був отриманий за зверненням т.в.о. Голови Комісії ОСОБА_3 від 28 березня 2022 року.

Відповідач не надав суду обґрунтованих пояснень щодо причин невжиття ним невідкладних дій, направлених на забезпечення вирішення такого важливого питання як виплата працівникам Комісії заробітної плати у встановлені строки, наприклад, особистого звернення керівника Комісії для отримання кваліфікованого електронного підпису, тим більше враховуючи, що такий електронний підпис врешті-решт був отриманим саме таким способом.

У постановах Верховного Суду від 12.02.2020 у справі №813/2869/17, від 26.11.2020 №821/1685/16 зазначено, що істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства, факт усунення таких порушень та відсутність негативних наслідків для працівника від таких порушень не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні його за частиною третьою статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Отже, для звільнення працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП України достатньо самого факту невиконання роботодавцем законодавства про працю.

Такий факт визнається відповідачем у відзиві на позовну заяву.

Водночас, суд наголошує на тому, що відповідачем не обґрунтовано зазначену відповідачем підставу звільнення (пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП - підстави, передбачені іншими законами), зокрема, не вказано, на які саме підстави, передбачені іншими законами, він посилається.

Суд наголошує на тому, що при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Беручи до уваги, що відповідач протиправно змінив причину звільнення позивача, обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню є позовні вимоги в цій частині, які підлягають задоволенню шляхом визнання протиправним та скасування наказу Комісії від 03.05.2022 №30-к «Про звільнення ОСОБА_1 » в частині формулювання підстави звільнення та зобов`язання відповідача внести зміни до означеного наказу шляхом формулювання підстави звільнення, замінивши слова з цифрами «згідно з частиною третьою статті 86 Закону України «Про державну службу» та пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України» на «Згідно з частиною третьою статті 86 Закону України «Про державну службу» та частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України».

При цьому, щодо позовної вимоги про визнання протиправними дій відповідача щодо звільнення позивача 03.05.2022 з посади на підставі пункту 9 частини першої статті 36 ККЗпП, суд не вбачає підстав для її задоволення, оскільки належним та достатнім способом захисту порушених прав позивача є саме визнання протиправними та скасування наказу про звільнення позивача в частині зазначення підстави звільнення.

Так, суд вважає за необхідне зазначити, що дії суб`єкта владних повноважень - активна поведінка, яка може мати вплив на права, свободи та інтереси фізичних та юридичних осіб, у той час коли протиправна бездіяльність суб`єкта владних повноважень - це пасивна поведінка суб`єкта владних повноважень, зовнішня форма поведінки (діяння) цього органу, яка полягає (проявляється) у неприйнятті рішення чи у нездійсненні юридично значимих й обов`язкових дій на користь заінтересованих осіб, які на підставі закону та/або іншого нормативно-правового регулювання віднесені до компетенції суб`єкта владних повноважень, були об`єктивно необхідними і реально можливими для реалізації, але фактично не були здійснені.

Відтак, за наявності рішення суб`єкта владних повноважень, яке визнане судом протиправним, суд зазначає, що оскаржувані дії поглинаються скасуванням прийнятого рішення, оскільки суб`єктом владних повноважень проявлено активну поведінку - прийнято рішення, у даному випадку: наказ про звільнення позивача, який підлягає визнанню протиправним та скасуванню в частині зазначення підстави звільнення.

У зв`язку з цим окреме визнання протиправними дій відповідача не призводить до поновлення порушеного права та не є ефективним способом захисту, враховуючи, що кінцевий результат таких дій суб`єкта владних повноважень скасовується у судовому порядку (в оскаржуваній частині).

Як вже зазначалося судом, положеннями статті 44 КЗпП встановлено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Суд констатує, що чинним національним законодавством закріплені правові гарантії щодо дотримання трудових прав працівника при його звільненні. Під гарантіями трудових прав працівників розуміють систему встановлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, що пов`язані з порушенням трудового законодавства й вирішення трудових спорів робітників і службовців, направлених на захист їхніх трудових прав. Однією з таких гарантій є виплата працівнику, який звільняється, вихідної допомоги.

Вихідна допомога - це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем в колективному договорі або сторонами. Під вихідною допомогою зазвичай розуміють грошові суми, які виплачуються працівникові у передбачених законодавством випадках у разі припинення трудового договору з незалежних від працівника обставин.

Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28.09.2022 у справі №540/1820/21.

Враховуючи встановлені судом обставини порушення відповідачем законодавства про працю в частині порушення строків виплати заробітної плати за лютий та березень 2022 року, що підтверджується Комісією у відзиві на позовну заяву, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог в частині зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку без урахування податків та обов`язкових платежів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.

Щодо позовних вимог про зобов`язання відповідача здійснити позивачу перерахунок заробітної плати у період з 22.02.2021 по 03.05.2022, виходячи з розміру посадового окладу, визначеного відповідно до Постанови Кабінету міністрів України від 18.01.2017 № 15 із відповідними змінами, виплативши її в повному обсязі з урахуванням усіх надбавок та інших виплат, які нараховуються залежно від розміру посадового окладу, суд зазначає таке.

Матеріалами справи підтверджено, що позивач у період з 22.02.2021 по 03.05.2022 працював на посаді завідувача сектору управління персоналом Комісії.

Наказом Комісії від 22.01.2021 №5 затверджено та введено у дію з 01.01.2021 Штатний розпис Комісії по КПКВ 2207010 «Керівництво та управління у сфері стандартів державної мови», в якому зазначено про наявність у Комісії такого структурного підрозділу як сектор управління персоналом.

Відповідно до штатного розпису на 2021 рік, погодженого Міністерством фінансів України 22.01.2021, розмір посадового окладу завідувача сектору управління персоналом складав 12 000,00 грн.

Наказом Комісії від 30.03.2022 №96 затверджено штатний розпис Комісії на 2022 рік, відповідно до якого розмір посадового окладу завідувача сектору управління персоналом складав 12 800,00 грн.

Позивач, зазначаючи про віднесення його посади до підкатегорії Б1, категорії Б, вважає, що його посадовий оклад як завідувача самостійного сектору центрального органу виконавчої влади у 2021 році має становити 13 700,00 грн, а в 2022 році 14 600,00 грн відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 №15 «Питання оплати праці працівників державних органів».

Відповідно до статті 51 Закону №889 схема посадових окладів на посадах державної служби та умови оплати праці державних службовців, з якими укладаються контракти про проходження державної служби, визначаються Кабінетом Міністрів України за поданням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.

Доводи позивача щодо віднесення його посади до категорії Б, підкатегорії Б1 відхиляються судом, оскільки відповідно до Переліку посад державної служби, що прирівнюються до відповідних підкатегорій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 № 15 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України

від 15.01.2020 № 16), до означених категорії та підкатегорії віднесено посади керівників самостійних структурних підрозділів державних органів, зокрема посаду керівника апарату Національної комісії зі стандартів державної мови.

Враховуючи невіднесення посади позивача до підкатегорії Б1 категорії Б, у суду відсутні підстави вважати обґрунтованими його доводи щодо невірного визначення відповідачем посадового окладу завідувача сектору управління персоналом на рівні 12 000,00 грн у 2021 році та 12 800,00 грн у 2022 році.

Додатково суд вважає за доцільне зазначити, що постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 №15 «Питання оплати праці працівників державних органів» в редакції постанови КМУ від 13.01.2021 № 15 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 18 січня 2017 р. № 15» затверджено, зокрема схему посадових окладів на посадах державної служби з урахуванням категорій, підкатегорій та рівнів державних органів у 2022 році, відповідно до якої посадовий оклад завідувач сектору у складі департаменту, головного управління, служби, самостійного управління та відділу міністерств, центральних органів виконавчої влади із спеціальним статусом, який встановлений законом, становить 12 000,00 грн.

Постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 №15 «Питання оплати праці працівників державних органів» в редакції постанови КМУ від 02.02.2022 №89 «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 18 січня 2017 р. № 15 і від 24 травня 2017 р. № 358», затверджено, зокрема схему посадових окладів на посадах державної служби з урахуванням категорій, підкатегорій та рівнів державних органів у 2022 році, відповідно до якої посадовий оклад завідувач сектору у складі департаменту, головного управління, служби, самостійного управління та відділу міністерств, центральних органів виконавчої влади із спеціальним статусом, який встановлений законом, становить 12 800,00 грн.

Крім того, суд наголошує на тому, що відповідно до посадової інструкції завідувача сектору управління персоналом Комісії, затвердженої Головою Комісії 23.02.2021, до основних посадових обов`язків завідувача сектору персоналу віднесено, зокрема внесення Голові Комісії пропозицій щодо штатної чисельності, структури та штатного розпису державного органу.

Віднесення до основних обов`язків позивача під час перебування його на посаді завідувача сектору управління персоналом внесення Голові Комісії пропозицій щодо штатної чисельності, структури та штатного розпису державного органу, на переконання суду, свідчить про обізнаність позивача з розміром його посадового окладу та, виходячи із затвердження штатних розписів на 2021 та 2022 роки, внесених позивачем пропозицій, у тому числі і стосовно свого посадового окладу за відповідні роки.

Інших доводів неправомірності визначення Комісією розмірів посадового окладу позивача у 2021 та 2022 рокам матеріали справи не містять.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог у цій частині.

Щодо позовних вимог про визнання протиправними дій Комісії щодо ненадання позивачу невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів перед його звільненням, суд зазначає таке.

Відповідно до частини першої статті 3 Закону № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Згідно частини першої статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

З аналізу вказаних норм слідує, що при звільненні невикористані дні відпустки компенсуються грошима і лише за бажанням особи - надаються (використовуються) разом із звільненням, незалежно від графіку відпусток чи інших обмежень.

Матеріалами справи підтверджено, що в заяві від 01.04.2022 позивач заявив про намір скористатись використати щорічну основну оплачувану відпустку за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів з 04.04.2022 по 03.05.2022 з виплатою грошової допомоги з наступним звільненням останнім днем такої відпустки 03.05.2022.

Водночас, положеннями частини першої статті 6 Закону № 504/96-ВР визначено, що щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

За загальним правилом, відлік робочого року розпочинають із дня укладення трудового договору, тобто, у межах спірних відносин з 22.02.2021.

З тексту наказу Комісії від 03.05.2022 №30-к «Про звільнення ОСОБА_1 » вбачається, що у нього був наявний 1 календарний день частини невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2021 по 21.02.2022 та 6 календарних днів невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2022 по 03.05.2022.

Тобто, виходячи з інформації, яка міститься у спірному наказі, позивачем вже була використана відпустка за відпрацьований робочий рік з 22.02.2021 по 21.02.2022, крім 1 календарного дня частини невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за цей період.

Наступний відпрацьований робочий рік обраховується з 22.02.2022 по 21.02.2023.

В свою чергу, позивач, заявляючи у заяві від 01.04.2022 про намір звільнитися з 03.05.2022, просив надати йому щорічну основну оплачувану відпустку за невідпрацьований робочий рік з 22.02.2022 по 31.02.2023 у кількості 30 календарних днів, що, на переконання суду, не відповідає вимогам частини першої статті 6 Закону № 504/96-ВР.

Оскільки питання порядку та умов надання щорічної основної відпустки державних службовців не врегульовано Законом №889, до спірних відносин є застосовними положення статті 79 КЗпП, відповідно до частини шостої якої поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

З наведеної правової норми слідує, що щорічна основна відпустка може становити не менше 14 календарних днів та може бути поділена лише за згоди працівника. Проте, як вбачається з матеріалів справи, позивач як станом на дату написання заяви про звільнення (01.04.2022) так і на дату його звільнення (03.05.2022) не набув права на отримання щорічної основної відпустки, оскільки у нього було наявне право на 6 календарних днів відпустки.

Враховуючи відсутність доказів врегулювання між позивачем та відповідачем питання щодо надання йому кількості календарних днів невикористаної відпустки, на які ОСОБА_1 мав право на дату подання ним заяви від 01.04.2022, суд дійшов висновку про відсутність у відповідача підстав самостійно змінювати зазначені позивачем в означеній заяві вид відпустки, кількість календарних днів, які позивач просив надати як невикористану щорічну основну оплачувану відпустку за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023.

З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання протиправними дій Комісії щодо ненадання позивачу невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 тривалістю 30 календарних днів перед його звільненням.

Відповідно до частини першої статті 37 Закону №889 державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Враховуючи відсутність у позивача права на отримання щорічної основної оплачуваної відпустки тривалістю 30 календарних днів станом на 01.04.2022, відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання протиправними дій Комісії щодо невиплати грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023.

При цьому, судом не приймаються до уваги доводи позивача стосовно наявності у нього права на відпустку у зручний для нього час як в особи з інвалідністю, оскільки надання такої відпустки здійснюється лише у разі виникнення підстав для її надання, зокрема за відпрацьований робочий рік. Проте, як вже зазначалося судом, станом на 01.04.2022 у відповідача були відсутні підстави для надання позивачу щорічної основної оплачуваної відпустки за невідпрацьований робочий рік з 22.02.2022 по 31.02.2023 тривалістю 30 календарних днів перед звільненням позивача.

Щодо позовних вимог про визнання незаконними дій відповідача щодо несвоєчасного проведення остаточного розрахунку з позивачем при звільненні та зобов`язання нарахувати та здійснити виплату позивачу середнього заробітку за весь час затримки належних йому сум у строки, зазначені в статті 116 Кодексу законів про працю України, по день фактичного розрахунку, суд зазначає таке.

Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

За приписами статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму.

Частиною першою статті 117 КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Цими нормами на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

За змістом частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності.

Частина перша статті 117 КЗпП України переважно стосується випадків, коли роботодавець за відсутності спору свідомо та умисно не проводить остаточний розрахунок з колишнім працівником.

Умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При цьому, виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Частина друга статті 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем та колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору.

Так, якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальність роботодавця протягом усього періоду прострочення.

Натомість, якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таке правове регулювання є способом досягти балансу між захистом прав працівника та додержанням принципів справедливості і співмірності у трудових відносинах, враховуючи фактичні обставини, за яких стався несвоєчасний розрахунок та міру добросовісної поведінки роботодавця.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.02.2020 у справі № 821/1083/17 (реєстраційний номер судового рішення у ЄДРСР 88952400) підсумувала, що оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.

У пунктах 59-60 постанови Верховного Суду від 11.08.2021 у справі № 640/9375/20 зазначено, що «…задовольняючи позовні вимоги про стягнення/нарахування цієї допомоги, одночасно є підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі статті 117 КЗпП, вимоги щодо якого є похідними від вимог про стягнення/нарахування вихідної допомоги. Зважаючи на (численну і послідовну) правозастосовну практику Верховного Суду у подібних правовідносинах (про яку написано вище), зокрема щодо можливості стягнення середнього заробітку на підставі статті 117 КЗпП одночасно із вихідною допомогою, колегія суддів погоджується з доводами позивача про помилковість висновків суду апеляційної інстанції в частині відмови у задоволенні позову (щодо стягнення середнього заробітку на підставі статті 117 КЗпП)».

Аналогічні висновки щодо необхідності стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку одночасно із стягненням вихідної допомоги Верховний Суд неодноразово викладав у постановах, зокрема від 20.02.2023 у справі № 240/9022/20, від 08.06.2023 № 580/1267/21 від 13.09.2023 у справі № 640/115/21.

Відповідно до частин п`ятої та шостої статті 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права.

Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права.

Отже, правовий висновок Верховного Суду та його Великої Палати, викладений у вищевказаних постановах, є обов`язковим для всіх суб`єктів владних повноважень, у тому числі для відповідача, а також підлягає обов`язковому врахуванню судом при вирішенні цієї справи.

Пленум Верховного Суду України у пункті 21 постанови від 24.12.1999 №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначив, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8лютого 1995 р. №100. Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії.

Відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період.

Як вбачається з наданої відповідачем довідки від 01.08.2024 №2, середньоденний розмір заробітної плати позивача складає 1038,97 грн.

Враховуючи, що відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України треба розраховувати з дня, наступного за днем, коли роботодавець мав здійснити розрахунок з працівником, періодом прострочення повного розрахунку з позивачем при його звільненні є 04.05.2022 - 06.12.2024 (день постановлення рішення у цій справі).

Водночас, суд зауважує, що відповідно до статті 117 КЗпП України (у редакції, викладеній відповідно до Закону України від 1 липня 2022 року №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»; далі - Закон №2352-ІХ) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Наведена редакція статті 117 КЗпП України набрала законної сили з 19 липня 2022 року.

Отже, відповідно до статті 117 КЗпП України у чинній її редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.

Таким чином, спірний період стягнення середнього заробітку у цій справі умовно варто поділити на 2 частини: до набрання чинності Законом №2352-ІХ (19 липня 2022 року) і після цього.

Період до 19 липня 2022 року (до набрання чинності Законом №2352-ІХ) регулюється редакцією статті 117 КЗпП України, до внесення у неї змін Законом №2352-ІХ, тобто без обмеження строком виплати у 6 місяців.

Проте, період починаючи з 19 липня 2022 року регулюється вже нині чинною редакцією статті 117 КЗпП України, яка передбачає обмеження виплати такому працівникові шістьма місяцями, тобто до 19 січня 2023 року.

Такий правовий висновок викладено Верховним Судом у постанові 15 лютого 2024 року у справі № 420/11416/23.

Відповідно, розмір відшкодування за несвоєчасний розрахунок при звільненні позивача, обчислений відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, за період з 04.05.2022 по 18.07.2022 дорівнює 677 408,44 грн. (1038,97 грн. х 652 робочих дні).

Натомість суд зауважує, що Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц (реєстраційний номер судового рішення в ЄДРСРП 87952206) зазначила, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Велика Палата Верховного Суду зауважила, що відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі по тексту також - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку.

Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду звернула увагу на таке.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Так, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Аналогічний правовий висновок викладено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (реєстраційний номер судового рішення у ЄДРСР 88952400), а також Верховним Судом у постанові від 12.08.2020 у справі №400/3365/19 (реєстраційний номер судового рішення у ЄДРСР 90927063).

Згідно з частиною п`ятою статті 242 Кодексу адміністративного судочинства України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

При цьому Велика Палата Верховного Суду у пункті 94.5 вищевказаної постанови від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц (реєстраційний номер судового рішення в ЄДРСРП 87952206) зазначила, що для приблизної оцінки розміру майнових втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за 2009 - 2015 року можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя.

Підпунктом «є» пункту 1 розділу І Порядку №100 визначено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках виплати вихідної допомоги. Відповідно до пункту 7 Порядку №100 у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до довідки Комісії від 01.08.2024 №2 позивачу було нараховано заробітну плату за березень 2022 року у розмірі 22 460,00 грн за 22 фактично відпрацьованих робочих дні з 22 робочих днів у місяці, за квітень 2022 року у розмірі 13 903,80 грн за 13 фактично відпрацьованих робочих дні з 21 робочого дня у місяці. Середньоденна заробітна плата позивача склала 1 038,97 грн. Таким чином, розмір простроченої заборгованості Комісії щодо виплати позивачу при звільненні вихідної допомоги, передбаченої на день звільнення трудовим законодавством, складає 67 013,57 грн (1 038,97 грн х 21,5 робочих днів х 3).

Надаючи приблизну оцінку розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, які розумно можна було би передбачити, суд зазначає, що згідно з даними, які розміщені на офіційному веб-сайті Національного банку України за адресою: «https://bank.gov.ua/ua/statistic/sector-financial/data-sector-financial», середньозважена ставка в річному обчисленні за новими кредитами резидентам є такою:

- у травні 2022 року 14,0%;

- у червні 2022 року 16,9%;

- у липні 2022 року 15,9%.

Отже, ймовірний розмір майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, за період з 04.05.2022 по 18.07.2022 дорівнює 2 176,02 грн та складається з таких сум:

- у травні 2022 року 719,71 грн (67 013,57 грн розмір неотриманої позивачем при звільненні вихідної допомоги) х 14,0% середньозважена ставка за кредитами в річному обчисленні за листопад 2019 року) : 365 дн. х 28 дн. кількість днів прострочення у травні 202 року));

- у червні 2022 року 930,85 грн (67 013,57 грн х 16,9%: 365 дн. х 30 дн.);

- у липні 2022 року 525,46 грн (67 013,57 грн х 15,9%: 365 дн. х 18 дн.).

За таких обставин, враховуючи вищенаведені правові позиції Великої Палати Верхового Суду, з огляду на очевидну неспівмірність сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат за період з 04.05.2022 по 18.07.2022 у сумі 2 176,02 грн.

Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників.

Стосовно періоду з 19 липня 2022 року по 19 січня 2023 року суд зазначає таке.

Як вже зазначалось, з 19 липня 2022 року стаття 117 КЗпП України діє у редакції, викладеній згідно із Законом №2352-ІХ, тому і підхід до правозастосування указаної норми змінився.

Відповідно до статті 117 КЗпП України у чинній її редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.

Проте, правовий висновок Великої Палати Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15 викладено щодо приписів статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до набрання чинності Законом №2352-ІХ.

Наведений у цій постанові підхід щодо критеріїв/способів зменшення суми середнього заробітку, який підлягає стягненню у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, був побудований з урахуванням, зокрема, того, що оплаті середнім заробітком підлягав весь час затримки по день фактичного розрахунку, оскільки на той час стаття 117 КЗпП України не обмежувала періоду, за який може стягуватися середній заробіток у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні.

Одночасно, з 19 липня 2022 року стаття 117 КЗпП України діє та підлягає застосуванню у редакції, викладеній згідно із Законом №2352-ІХ.

Період з 19 липня 2022 року регулюється вже нині чинною редакцією статті 117 КЗпП України, яка передбачає обмеження виплати такому працівникові шістьма місяцями. До цього періоду застосовувати практику Верховного Суду, зокрема, викладену у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15 недоречно, адже вона була сформована за попереднього нормативного регулювання спірних правовідносин.

Аналогічний висновок висловлено у постановах Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі №560/11489/22, від 29 січня 2024 року у справі №560/9586/22.

Тож, у межах цієї справи належить враховувати норми статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до 19 липня 2022 року із врахуванням висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 28 червня 2023 року у справі №560/11489/22, які безпосередньо стосуються норм статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до 19 липня 2022 року, а на їх виконання було встановлено: розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні; загальний розмір належних позивачеві при звільненні виплат; частку коштів, яка була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат; частку коштів, яка не була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат.

Водночас щодо періоду з 19 липня 2022 року належить враховувати приписи чинної редакції статті 117 КЗпП України, яким законодавець обмежив виплату 6 місяцями, проте без застосування принципу співмірності цієї суми щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові.

Наведена правова позиція узгоджується із висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 30 листопада 2023 року у справі №380/19103/22.

Відповідно, розмір середнього заробітку позивача за час затримки розрахунку при звільненні за період з 19 липня 2022 року по 19 січня 2023 року складає 138 183,01 грн (1 038,97 грн х 133 робочих дня).

Таким чином, загальна сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню на користь позивача за період з 04.05.2022 по 19.01.2023, складає 140 359,03 грн (2 176,02 грн + 138 183,01 грн).

Позовні вимоги в частині зобов`язання нарахувати та виплатити позивачу грошову компенсацію за невикористану щорічну основну оплачувану відпустку з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023, яка становить 30 календарних днів не підлягають задоволенню, оскільки станом на дату звільнення кількість днів невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки за період роботи з 22.02.2022 по 21.02.2023 складала 6 календарних днів, за яку позивачу було виплачено грошову компенсацію, про що свідчить наказ від 03.05.2022 №30-к.

Також суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про визнання протиправними дій Комісії щодо ненадання позивачу компенсації за невикористану щорічної додаткову оплачувану відпустку за стаж державної служби понад 22 роки, яка становить 15 календарних днів та зобов`язання Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та виплатити позивачу грошову компенсацію за невикористану щорічної додаткову оплачувану відпустку за стаж державної служби понад 22 роки, яка становить 15 календарних днів, оскільки з тексту спірного наказу від 03.05.2022 №30-к вбачається, що сектору бухгалтерської роботи доручено виплатити ОСОБА_1 компенсацію, зокрема за 15 календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки як державному службовцю, що має стаж державної служби понад 20 років, за період роботи з 06.04.2021 по 05.04.2022; 15 календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки як державному службовцю, що має стаж державної служби понад 21 рік, за період роботи з 06.04.2022 по 05.04.2023.

При цьому, з наданих відповідачем пояснень слідує про наявність у тексті наказу від 03.05.2022 №30-к помилки в частині зазначення стажу державної служби, а саме: за період роботи з 06.04.2021 по 05.04.2022 помилково вказано « 20» років замість вірного «21» рік, а також за період роботи з 06.04.2021 по 05.04.2022 помилково вказано « 21» рік замість вірного «22» роки.

Водночас, невірне зазначення відповідачем стажу державної служби не вплинуло на кількість календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки з огляду на те, що в силу вимог частини першої статті 58 Закону №889 за кожний рік державної служби після досягнення п`ятирічного стажу державної служби державному службовцю надається один календарний день щорічної додаткової оплачуваної відпустки, але не більш як 15 календарних днів.

Оскільки стаж державної служби позивача складав понад 15 років, помилкове зазначення відповідачем стажу державної служби « 20» та « 21» рік замість «21» та « 22» роки не вплинуло на нарахування та виплату йому грошової компенсації за 15 календарних днів невикористаної щорічної додаткової оплачуваної відпустки як державному службовцю.

Щодо стягнення з Національної комісії зі стандартів державної мови на користь позивача моральної шкоди, що була спричинена позивачу незаконними діями в розмірі 30 000,00 грн, суд зазначає таке.

Відповідно до статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав; моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Згідно зі статтею 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: 1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; 2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування як запобіжного заходу тримання під вартою або підписки про невиїзд, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; 3) в інших випадках, встановлених законом.

Відповідно до пункту 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03.1995 №4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

За приписами пункту 5 вищезазначеної Постанови Пленуму Верховного Суду України при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди з`ясуванню підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача, вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Пунктом 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України визначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

З викладеного випливає, що сам факт визнання протиправними рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень не є безумовною і достатньою підставою для стягнення з нього моральної шкоди. У кожному випадку позивач повинен обґрунтувати заподіяння йому такої шкоди, зокрема пояснити в чому конкретно проявилося порушення його нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, що саме спричинило йому моральні страждання і в чому проявляється їхній взаємозв`язок з протиправними діями відповідача.

Тобто моральна шкода, як і будь-яка інша позовна вимога, є предметом доказування, а тому обов`язок доказування моральної шкоди покладається саме на ту сторону, яка просить про її стягнення.

Такий правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 16.07.2020 у справі №822/3180/15 (реєстраційний номер судового рішення в ЄДРСР - 90425178) та від 04.03.2020 у справі №815/2215/15 (реєстраційний номер судового рішення в ЄДРСР - 88027776).

При цьому Верховний Суд у постанові від 04.03.2020 у справі № 815/2215/15 зазначив, що доказами, які дозволять суду встановити наявність моральної шкоди, її характер та обсяг, в даному випадку можуть бути, зокрема, довідки з медичних установ, виписки з історії хвороби, чеки за оплату медичної допомоги та придбання ліків, тощо.

Обґрунтовуючи вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, позивач стверджує, що внаслідок протиправної поведінки відповідача, він, являючись особою з інвалідністю, потребує постійного лікування, а внаслідок невиплати протягом лютого-березня 2022 року заробітної плати, що і слугувало підставою для подання заяви про звільнення за власним бажанням, позивач був змушений припинити лікування, що негативно вплинуло на стан його здоров`я. Крім того позивач стверджує, що він є єдиним годувальником своєї родини і такі незаконні дії відповідача щодо невиплати заробітної плати спричинили негативні наслідки в його родині, оскільки із введенням воєнного стану в Україні позивач та його родина змушені були переїхати зі свого постійного місця проживання у зв`язку із небезпекою для життя та здоров`я, що також потребувало фінансових витрат, а оскільки позивача не отримував заробітну плату більше 2 місяців, то вимушений був економити на їжі, ліках та інших витратах, які являються звичними та необхідні людині для нормального життя.

При цьому позивачем не надано жодних доказів, які б підтверджували виникнення означені обставини, як і відсутні докази, зокрема, звернення до медичних установ та довідок з них з відповідними діагнозами, виписки з історії хвороби тощо на підтвердження погіршення стану здоров`я позивача.

Фактично, доводи позивача зводяться виключно до тверджень про заподіяння йому відповідачем моральних страждань, однак жодного доказу в обґрунтування цих тверджень позивач не надає.

На переконання суду не є достатнім лише тверджень позивача про завдання йому моральної шкоди для задоволення відповідної вимоги. Позивач обов`язково має надати суду докази наявності заподіяної йому відповідачем моральної шкоди, а також обґрунтувати її розмір, оскільки у протилежному випадку існує загроза заявлення позивачем безпідставних та необґрунтованих вимог про стягнення моральної шкоди лише з посиланням на винесення відповідачем протиправного рішення та вчинення протиправних дій, та без надання доказів завдання такими рішенням та діями втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань.

Наведене, у свою чергу, суперечитиме положенням частини першої статті 77 КАС України, якою визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

При цьому суд зауважує, що згідно з частиною другою цієї ж статті на відповідача лише покладено обов`язок по доведенню правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності, а тому саме позивач має довести суду факт заподіяння йому моральної шкоди поведінкою відповідача.

Суд також звертає увагу позивача на положення частини першої статті 9 КАС України, якою визначено, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Засади змагальності покладають на позивача обов`язок довести суду правомірність вимог, викладених у позовній заяві, зокрема, у даному випадку, щодо заподіяння моральної шкоди.

Зважаючи на те, що позивачем не надано доказів, що прямо чи опосередковано підтверджують заподіяння йому сильних душевних страждань, шкоди здоров`ю, чи інших втрат немайнового характеру, з яких суд, при обрахуванні розміру компенсації, міг би встановити характер та обсяг моральних страждань і матеріальні витрати, понесені позивачем, підстави для задоволення позовних вимог про стягнення моральної шкоди - відсутні.

Інших доводів, що можуть вплинути на правильність вирішення судом спору, що розглядається, матеріали справи не містять.

Таким чином, позов слід задовольнити частково.

Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, підстави для вирішення питання щодо судових витрат відсутні.

На підставі викладеного, керуючись статтями 243-246, 250 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

в и р і ш и в:

1. Адміністративний позов задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Національної комісії зі стандартів державної мови від 03.05.2022 №30-к «Про звільнення ОСОБА_1 » в частині формулювання підстави звільнення.

3. Зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови внести зміни до наказу від 03.05.2022 №30-к «Про звільнення ОСОБА_1 » шляхом формулювання підстави звільнення, замінивши слова з цифрами «згідно з частиною третьою статті 86 Закону України «Про державну службу» та пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України» на «Згідно з частиною третьою статті 86 Закону України «Про державну службу» та частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України».

4. Зобов`язати Національну комісію зі стандартів державної мови нарахувати та виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку без урахування податків та обов`язкових платежів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.

5. Стягнути з Національної комісії зі стандартів державної мови на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 140359,03 грн (сто сорок тисяч триста п`ятдесят дев`ять гривень 03 копійок.

6. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Шостого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

У разі оголошення судом лише вступної та резолютивної частини рішення, або розгляду справи в порядку письмового провадження, апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Суддя Дудін С.О.