Постанова

від 16.12.2024 по справі 723/1403/24

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 грудня 2024 року

м. Чернівці

справа № 723/1403/24

провадження №22-ц/822/948/24

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Одинака О. О.

суддів:Кулянди М.І., Половінкіної Н.Ю.

секретар Бугай В.М.

позивач ОСОБА_1

відповідач Комунальне некомерційне підприємство «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області

апеляційна скарга Комунального некомерційного підприємства «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області на рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 17 вересня 2024 року та додаткове рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 30 вересня 2024 року.

головуючий в суді першої інстанції суддя Бужора В.Т.

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У квітні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області (далі КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги»).

В обґрунтування позовних вимог зазначала, що її було звільнено з 05 березня 2024 року із посади медичної сестри пункту невідкладної допомоги Красноїльської амбулаторії загальної практики сімейної медицини (далі пункт невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ) наказом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 26 лютого 2024 року №11ЗВ на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв?язку з ліквідацією пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ.

З наказом про звільнення позивачку було ознайомлено 11 березня 2024 року. Позивачка звільнена в період перебування на лікарняному з 01 березня 2024 року по 08 березня 2024 року.

Оскільки період непрацездатності тривав до 08 березня 2024 року включно, позивачка була ознайомлена з наказом про звільнення у понеділок 11 березня 2024 року.

Вважає, що наказ від 26 лютого 2024 року №11ЗВ є незаконним, а процедура звільнення проведена з грубим порушенням трудового законодавства.

В оскаржуваному наказі підставою звільнення вказано ліквідацію пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ, який є структурним підрозділом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги». Проте зі змісту пункту 1 наказу відповідача від 26 грудня 2023 року №411 вбачається, що «ліквідовано» лише структурний підрозділ даного підприємства. При цьому ліквідація роботодавця як юридичної особи не проводилася.

Крім того, навіть якщо розглядати звільнення позивачки як таке, що було проведено з підстав скорочення штату, то роботодавець допустив грубі порушення встановленої законом процедури, а саме: ліквідація одного із структурних підрозділів роботодавця не означає автоматичне звільнення працівників, які працюють в цьому підрозділі. Відповідно до частини 2 статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Кваліфікація позивачки є однією з найвищих серед працівників на підприємстві, так і у структурному підрозділі, оскільки вона є медичною сестрою вищої категорії та має трудовий стаж на відповідній посаді понад 42 роки, неодноразово проходила курси підвищення кваліфікації. Проте звільнення її з займаної посади відбулось без врахування переважного права на залишення на роботі.

З урахуванням викладеного, просила суд:

визнати протиправним звільнення ОСОБА_1 на підставі частини 1 статті 40 К3пП України та скасувати наказ КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 26 лютого 2024 року №11ЗВ.

поновити ОСОБА_1 на посаді медичної сестри КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» з моменту незаконного звільнення.

стягнути з КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення до моменту поновлення на роботі, з розрахунку середньоденної заробітної плати 557 гривень 41 копійка.

стягнути з КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на користь ОСОБА_1 завдану моральну шкоду у сумі 10000 гривень.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 17 вересня 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано протиправним звільнення ОСОБА_1 на підставі частини 1 статті 40 К3пП України та скасовано наказ КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 26 лютого 2024 року №11ЗВ.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді медичної сестри КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» з моменту незаконного звільнення.

Стягнуто з КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення до моменту поновлення на роботі, з розрахунку середньоденної заробітної плати 557 гривень 41 копійка.

Стягнуто з КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на користь ОСОБА_1 завдану моральну шкоду у сумі 10000 гривень.

Вирішено питання про розподіл судових витрат зі сплати судового збору.

Додатковим рішенням Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 30 вересня 2024 року заяву адвоката Байцара І. Б., який діє в інтересах ОСОБА_1 , про стягнення судових витрат на професійну правничу допомогу задоволено.

Стягнуто з КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на користь ОСОБА_1 грошові кошти у розмірі 15000 (п`ятнадцять тисяч) гривень витрат на правничу допомогу.

Короткий зміст вимог апеляційних скарг

В апеляційній скарзі КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» просить рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 17 вересня 2024 року та додаткове рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 30 вересня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити в повному обсязі.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Апелянт посилається на те, що суд першої інстанції ухвалив судові рішення з порушенням норм процесуального та матеріального права.

Вказує, що судом першої інстанції не враховано, що ліквідація пункту невідкладної медичної допомоги Красноїльської АЗПСМ зумовлена відсутністю фінансування зі сторони органу місцевого самоврядування, про що свідчить рішення XXIX сесії VIII скликання Красноїльської селищної ради Чернівецького району Чернівецької області від 22 грудня 2023 року №124-29/23.

Відповідно до вказаного рішення у зв`язку з недостатністю коштів місцевого бюджету Красноїльською селищною радою не будуть передбачені на 2024 рік кошти на заробітну плату медичним сестрам пункту невідкладної медичної допомоги Красноїльської АЗПСМ.

В зв`язку з цим, відповідачем видано наказ від 29 грудня 2023 року №412 про зміни до штатного розпису у зв`язку із проведенням процедури ліквідації пункту невідкладної медичної допомоги з подальшим виведенням зі штатного розпису трьох ставок посад медичної сестри загальної практики сімейної медицини.

Відповідачем з дотримання процедури, встановленої законом, попереджено ОСОБА_1 про заплановане звільнення та запропоновано низку посад для переведення, від яких остання відмовилась.

З урахуванням викладеного вважає, шо суд першої інстанції ухвалив оскаржуване рішення без з`ясування всіх істотних обставин справи, які мають значення для правильного вирішення спору, в зв`язку з чим прийшов до помилкового висновку про наявність підстав для задоволення позову ОСОБА_1 .

Мотивувальна частина

Обставини справи, встановлені судами першої та апеляційної інстанцій

Наказом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 23 квітня 2019 року №166 створено з 01 травня 2019 року пункт надання невідкладної допомоги на базі Красноїльської АЗПСМ (а.с. 79).

Наказом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 04 січня 2022 року затверджено Положення про пункт невідкладної медичної допомоги в новій редакції (а.с. 67-70).

Відповідно до пункту 1.1 вказаного Положення пункт невідкладної медичної допомоги для населення є структурним підрозділом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги».

Пунктом 1.6 Положення передбачено, що у випадку відсутності/відмови забезпечення фінансування медичного персоналу пункту в частині оплати праці органом місцевого самоврядування, на території якого він розташований, діяльність пункту припиняється шляхом його ліквідації.

Згідно з записами в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 з травня 2019 року працювала на посаді сімейної медичної сестри пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ (а.с. 15-16).

Згідно пунктом 2 з рішенням Красноїльської селищної ради від 22 грудня 2023 року №124-29/23 вирішено в зв`язку з відсутністю коштів на заробітну плату з нарахуваннями медичним сестрам для надання безперервної (цілодобової) медичної допомоги в Красноїльській АЗПСМ та з подальшим проведенням КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» процедури ліквідації вказаного пункту з подальшим скороченням чисельності та штату працівників відповідно до вимог пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с.53).

На підставі вказаного рішення КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги»:

наказом від 26 грудня 2023 року №411 вирішено серед іншого розпочати процедуру ліквідації структурного підрозділу пункту невідкладної медичної допомоги в Красноїльській АЗПСМ (а.с.11-13);

наказом від 29 грудня 2023 року №412 вирішено вивести з штатного розпису три ставки посади сестри медичної (брат медичний) загальної практики сімейної медицини пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ (а.с.55).

29 грудня 2023 року ОСОБА_2 попереджено про заплановане звільнення із займаної посади 29 лютого 2024 року у звязку ліквідацією структурного підрозділу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та запропоновано позивачці перелік вакантних посад для переведення (а.с.15).

З попередженням про звільнення ОСОБА_2 ознайомлена 29 грудня 2023 року, від переведення на інші вакантні посади згідно з переліком відмовилась, що підтверджується власноручним підписом позивачки (а.с.15).

ОСОБА_1 звільнена з 05 березня 2024 року із займаної посади наказом роботодавця від 26 лютого 2024 року №11ЗВ на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв?язку з ліквідацією пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ (а.с. 10).

З наказом про звільнення ОСОБА_1 ознайомлено 11 березня 2024 року. Позивач була звільнена в період перебування на лікарняному з 01 березня 2024 року по 08 березня 2024 року, що підтверджується копіями медичних висновків від 02 березня 2024 року №A2HX-AT96-52HB-HE98 та від 05 березня 2024 року №TAXC-86KX-KX28-4XEK (а.с. 16-17).

Дійсність вказаних висновків перевірена судом за допомогою сервісу державних послуг онлайн «Дія».

З довідки про доходи від 29 березня 2024 року №44, вбачається, що заробітна плата ОСОБА_1 за останні два повні календарні місяці, що передували звільненню з роботи (січень, лютий 2024 року), становить 24526 гривень 09 копійок (а.с.33).

Позиція апеляційного суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови

Заслухавши доповідача, обговоривши доводи скарги та перевіривши матеріали справи, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково з наступних підстав.

Відповідно до частин 1, 2 та 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 264ЦПК України визначено питання, які вирішує суд під час ухвалення рішення суду.

Апеляційний суд вважає, що рішення суду першої інстанції не відповідає зазначеним вище вимогам закону.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно зі статтею 13 Конвенції кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб правового захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

За статтею статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Відповідно до частини 1 статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з частиною 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Частина 1 статті 15 ЦК України передбачає, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частина 1 статті 21 КЗпП України визначає, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини 1 статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Під правомірним обмеженням конституційних прав і свобод людини і громадянина слід розуміти передбачену Конституцією України можливість втручання держави за допомогою юридичних засобів у зміст та обсяг конституційних прав і свобод людини і громадянина, яке відповідає вимогам верховенства права, потрібності, доцільності та пропорційності у демократичному суспільстві. Метою такого обмеження є охорона основоположних цінностей у суспільстві, до яких належать, зокрема, життя, свобода та гідність людини, здоров`я і моральність населення, національна безпека, громадський порядок.

Водночас відповідно до частини 1 статті 32 Конституції України ніхто не може зазнавати втручання в його особисте життя, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Конституційний Суд України у Рішенні від 20 січня 2012 року № 2-рп/2012 зазначив, що «особистим життям фізичної особи є її поведінка у сфері особистісних, сімейних, побутових, інтимних, товариських, професійних, ділових та інших стосунків поза межами суспільної діяльності, яка здійснюється, зокрема, під час виконання особою функцій держави або органів місцевого самоврядування» (абзац другий підпункту 3.1 пункту 3 мотивувальної частини).

Ніхто не може зазнавати безпідставного посягання на його особисте життя, а також на його честь і репутацію.

Фізична особа вільно, на власний розсуд визначає свою поведінку у сфері приватного (особистого) життя, яка охоплює стосунки професійного або ділового характеру. Саме в рамках трудової діяльності більшість людей отримує можливість розвивати стосунки з навколишнім світом. Обмеження, пов`язані з доступом до професії, можуть бути визнані такими, що впливають на особисте життя.

Відповідно до частини 1 статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Однією зі складових принципу верховенства права є юридична визначеність, котра, як зазначила Європейська Комісія «За демократію через право» (Венеційська Комісія) у Доповіді «Верховенство права», схваленій на 86-му пленарному засіданні, яке відбулося 25-26 березня 2011 року, є істотно важливою для питання довіри до судової системи та верховенства права. У цій доповіді також вказано, що юридична визначеність вимагає, щоб юридичні норми були чіткими і точними та спрямованими на забезпечення того, щоб ситуації та правовідносини залишалися передбачуваними (пункти 44, 46).

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення позивача відбулося без порушення законодавства про працю. Тобто саме роботодавець має спростувати обставини, на які посилається працівник у позовній заяві в разі незгоди зі своїм звільненням.

Такий підхід забезпечує принцип верховенства права в контексті юридичної визначеності та передбачуваності трудових відносин для працівника, не допускає втручання в його особисте життя, дозволяє уникнути свавільних дій/бездіяльності роботодавця та не призводить до порушення прав працівника.

Щодо позовних вимог про визнання протиправним звільнення, незаконним наказу про звільнення, поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)).

Відповідно, виходячи з тлумачення норм частини 1 статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанови Верховного Суду від 03 квітня 2020 року у справі № 360/2251/19 (провадження № К/9901/1569/20)).

У постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) викладено правові висновки, що «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми права працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Тож, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника».

Наведені правові висновки узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, сформованою у постанові від 16 січня 2018 року у справі № 764/3694/15-ц (провадження № 61-89ск17).

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною 2 статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Верховний Суд України від 11 липня 2012 року у справі № 6-65цс12 сформував правову позицію, яка в подальшому підтримана Верховним Судом, зокрема в постанові від 11 жовтня 2023 року у справі №753/1531/22, про те, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог частини 2 статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Надаючи оцінку спірним правовідносинам колегія суддів також звертається до правових позицій Верховного Суду, викладених у постановах від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21, від 23 листопада 2023 року у справі №540/7633/21, від 14 серпня 2024 року у справі № 300/2818/23, відповідно до яких:

«…згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України самостійними підставами змін в організації виробництва та праці є скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників.

Чисельність працівників це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості.

Штат працівників це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.»

У справі, що переглядається:

відповідно до пункту 1.1 Положення про пункт невідкладної медичної допомоги, в редакції від 04 січня 2022 року, пункт невідкладної медичної допомоги в Красноїльській АЗПСМ є структурним підрозділом КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги»;

скорочення чисельності штату працівників пункту невідкладної допомоги відбулось на підставі рішенням Красноїльської селищної ради від 22 грудня 2023 року № 124-29/23;

в подальшому КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» на виконання вказаного рішення 1)наказом від 26 грудня 2023 року №411 вирішено серед іншого розпочати процедуру ліквідації структурного підрозділу пункту невідкладної медичної допомоги в Красноїльській АЗПСМ; 2)наказом від 29 грудня 2023 року №412 вирішено вивести з штатного розпису три ставки посади сестри медичної (брата медичного) пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ;

відповідно до штатного розпису, затвердженого директором КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги», і який введений в дію з 01 березня 2024 року, посада медичної сестри загальної практики - сімейної медицини пункту невідкладної допомоги, яку обіймала позивач, відсутня.

В зв`язку з цим, колегія суддів приходить до висновку, що у спірних правовідносинах дійсно мало місце скорочення штату працівників структурного підрозділу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги», зокрема посад медичної сестри пункту невідкладної медичної допомоги і суд не може вдаватися до оцінки питання про доцільність і правомірність відповідного скорочення штату працівників.

В свою чергу, надаючи оцінку дотриманню порядку звільнення позивачки колегія суддів виходить з наступного.

Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується позивачкою, остання була попередження про її подальше звільнення 29 грудня 2023 року, тобто за два місяці до запланованої дати звільнення.

Одночасно із запланованим звільненням ОСОБА_1 ознайомлено з переліком вакантних посад, на які її може бути переведено за її згодою. Від переведення на вакантні посади згідно з переліком позивачка відмовилась, що підтверджується її власноручним підписом.

При цьому, колегія суддів звертає увагу, що вказаний перелік містить як посади, які відповідають професії та спеціальності ОСОБА_1 (три посади сестри медичної в інших структурних підрозділах КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги»), так і інші вакантні посади, за якими позивачка може виконувати роботу, зокрема посади робітника з благоустрою, водія автотранспортного засобу, оператора котельні.

Докази того, що у відповідача були наявними інші вакантні посади, на які могла бути переведена позивачка, і які могли бути їй запропоновані, у матеріалах справи відсутні.

В зв`язку з цим, колегія суддів приходить до висновку, що КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» як роботодавець виконав вимоги частини 3 статті 49-2 КЗпП України та запропонував всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, від зайняття яких ОСОБА_1 відмовилась.

За таких обставин суд першої інстанції зробив помилковий висновок про незаконність звільнення позивачки та наявність підстав для її поновлення на роботі.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 та у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17, провадження № 61-576сво18, зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

За встановлених судом обставин, звільнення ОСОБА_1 відбулось за наявності на те законних підстав, зокрема скорочення штату працівників структурного підрозділу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги», що передбачено пунктом 1 статті 40 КЗпП України, та з дотриманням порядку, установленого законом.

Проте помилковим є лише формулювання роботодавцем причини такого звільнення з посиланням на ліквідацію пункту невідкладної допомоги в Красноїльській АЗПСМ замість вказівки на скорочення штату працівників пункту невідкладної допомоги як структурного підрозділу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги»

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Оскільки формулювання причин звільнення позивачки є неправильним та таким, що не відповідає чинному законодавству, і це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, оскільки вона підлягала звільненню на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників, колегія суддів вважає, що відповідно до статті 235 КЗпП України необхідно змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_1 .

Відповідно до частин першої третьої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

У випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (див. постанову Верховного Суду від 16 грудня 2020 року в справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20)).

Статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18)).

Відповідно до частини 1 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Також частиною 2 цієї ж статті передбачено, що у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У справі, що переглядається за встановлених судом фактичних обставин справи звільнення позивачки відбулося 5 березня 2024 у період її непрацездатності, оскільки остання з 1 березня 2024 року по 08 березня 2024 року перебувала на лікарняному.

Зважаючи на те, 09 та 10 березня 2024 року були вихідними днями, звільнення позивачки повинно було відбутися 11 березня 2024 року.

Водночас з урахуванням вищевикладених висновків Верховного Суду помилкове зазначення дати звільнення працівника у період його непрацездатності не є ані підставою для поновлення на роботі, ані підставою для виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому суд апеляційної інстанції не встановив факту того, що неправильне формулювання причини звільнення та дати звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню позивачки.

Вказане також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 17 січня 2024 року у справі №708/447/23.

Помилковими є доводи позивачки щодо наявності у неї переваги залишення на роботі в Красноїльській АЗПСМ на аналогічній посаді.

Оскільки під час працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, переведення працівників, які підлягають звільненню, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про переваги залишення на роботі, встановлені статтею 42 КЗпП України, адже переважне право залишення на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нову посаду.

Такий висновок узгоджуються з правовими висновками Верховного Суду, наведеними у постанові від 27 березня 2019 року у справі № 756/5243/17, від 27 квітня 2023 року у справі № 136/1944/19.

Верховний Суд у постанові від 27 березня 2019 року виснував, що «частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України).

Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Верховний Суд у постановах від 19 серпня 2020 року №334/4326/17 та від 09 грудня 2021 року у справі №646/2661/20 вказав на те, що переважним правом на залишення на роботі наділені працівники, які займають однакові посади. Тобто, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників. Посада позивача була єдиною.

В постанові Верховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 756/7222/18 зазначено, що правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню.

Колегія суддів виходить з того, що посада сестри медичної пункту невідкладної допомоги та посада сестри медичної Красноїльської АЗПСМ не є тотожними, оскільки останні є різними структурними підрозділами КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги».

Звільнення позивачки обумовлено саме виведенням з штатного розпису трьох ставок посад сестри медичної (брата медичного) пункту невідкладної допомоги як структурного підрозділу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги», тобто відбулось повне скорочення відповідних посад

Крім того, рішення Красноїльської селищної ради від 22 грудня 2023 року №124-29/23, накази КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» від 26 грудня 2023 року №411 та від 29 грудня 2023 року №412 не передбачали скорочення штату працівників, чи будь-яких інших змін в організації праці Красноїльської АЗПСМ.

Щодо позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Вказана норма закону містить перелік юридичних фактів, що становлять підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так, підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Отже, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 4, 5, 13 ЦПК України).

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не забезпечується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (див. постанову Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, від 14 грудня 2016 року у справі № 428/7002/14-ц та постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №640/14909/16-ц.

Колегія суддів враховує, що вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною від вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивачки на роботі, у задоволенні яких відмовлено, тому вона задоволенню також не підлягає.

Зазначене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, наведеною у постанові від 17 січня 2024 року у справі 708/447/23.

Щодо оскарження додаткового рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 30 вересня 2024 року

За змістом статті 270 ЦПК України додаткове судове рішення є похідним від первісного судового акта, є його невід`ємною складовою та ухвалюється в тому самому складі та порядку, що й судове рішення; додаткове судове рішення є засобом усунення неповноти судового рішення, внаслідок якої, зокрема, залишилося невирішеним питання про судові витрати.

Отже, скасування первісного судового рішення за результатом розгляду апеляційної скарги є самостійною підставою для скасування й додаткових судових рішень.

Оскільки апеляційний суд в мотивувальній частині цієї постанови прийшов до висновку про скасування рішення суду першої інстанції, додаткове рішення від 30 вересня 2024 року також підлягає скасуванню.

Зазначене узгоджується з висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у постанові від 05 липня 2023 року у справі № 904/8884/21, постановах Верховного Суду від 18 лютого 2022 року у справі №918/450/20, від 21 червня 2022 року у справі № 357/14242/19.

Висновки апеляційного суду за результатами розгляду апеляційної скарги

Враховуючи наведене вище, рішення суду першої інстанції від 17 вересня 2024 року ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, а тому його слід скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області від 26 лютого 2024 року №11ЗВ в частині формулювання причини та дати звільнення ОСОБА_1 .

Змінити в пункті 1 наказу КНП «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області від 26 лютого 2024 року №11ЗВ:

формулювання причини звільнення з «у зв`язку з ліквідацією пункту невідкладної допомоги Красноїльської амбулаторії загальної практики - сімейної медицини відповідно пункту 1 статті 40 КЗпП України» на «у зв`язку з скороченням штату працівників пункту невідкладної допомоги Красноїльської амбулаторії загальної практики - сімейної медицини відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України»;

дату звільнення з «05 березня 2024 року» на «11 березня 2024 року».

В задоволенні решти позовних вимог слід відмовити.

Також підлягає скасуванню додаткове рішення суду першої інстанції від 30 вересня 2024 року.

Керуючись ст.ст.367, 368, 374, 376, 381, 382ЦПК України, Чернівецький апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області задовольнити частково.

Рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 17 вересня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Комунального некомерційного підприємства «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області від 26 лютого 2024 року №11ЗВ в частині формулювання причини та дати звільнення ОСОБА_1 .

Змінити в пункті 1 наказу Комунального некомерційного підприємства «Сторожинецький центр первинної медичної допомоги» Сторожинецької міської ради Чернівецького району Чернівецької області від 26 лютого 2024 року №11ЗВ:

формулювання причини звільнення з «у зв`язку з ліквідацією пункту невідкладної допомоги Красноїльської амбулаторії загальної практики - сімейної медицини відповідно пункту 1 статті 40 КЗпП України» на «у зв`язку з скороченням штату працівників пункту невідкладної допомоги Красноїльської амбулаторії загальної практики - сімейної медицини відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України»;

дату звільнення з «05 березня 2024 року» на «11 березня 2024 року».

В задоволенні позовних вимог про визнання звільнення з роботи протиправним, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, відмовити.

Додаткове рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 30 вересня 2024 року скасувати.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.

На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повна постанова складена 18 грудня 2024 року.

Головуючий Олександр ОДИНАК

Судді : Мирослава КУЛЯНДА

Наталія ПОЛОВІНКІНА