Постанова від 30.05.2025 по справі 148/1924/23

Справа № 148/1924/23

Провадження № 22-ц/801/1323/2025

Категорія: 79

Головуючий у суді 1-ї інстанції Швець Л. В.

Доповідач:Войтко Ю. Б.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 травня 2025 рокуСправа № 148/1924/23м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача): Войтка Ю. Б.,

суддів Матківської М. В., Стадника І. М.,

з участю секретаря судового засідання: Пантелеймонової А. І.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду № 2 апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Федоров Юрій Андрійович, на рішення Крижопільського районного суду Вінницької області від 04 квітня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Швець Л.В. в залі суду в селищі Крижопіль Вінницької області, дата складення повного тексту рішення суду 09 квітня 2025 року,

в цивільній справі № 148/1924/23 за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Крижопільводоканал» про визнання формулювання причини звільнення, яке зазначено у наказі неправомірним та змінити його,

встановив:

Короткий зміствимог

У вересні2023року ОСОБА_1 звернулася в суд з вказаним позовом до Комунального підприємства «Крижопільводоканал» (далі КП «Крижопільводоканал») в якому просила: визнати формулювання причини звільнення, яке зазначено у наказі КП «Крижопільводоканал» від 25 серпня 2023 року № 35, неправильним та змінити формулювання з «Звільнити ОСОБА_1 , з посади головного бухгалтера, 25.08.2023 за прогул без поважних причин, згідно пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України» на «Звільнити ОСОБА_1 , посади головного бухгалтера, 22.08.2023 за власним бажанням із інших поважних причин, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника, ст. 38 КЗпП України» та стягнути з відповідача усі судові витрати, які понесені нею.

Позовні вимоги обґрунтувала тим, що 18.05.2021 її було прийнято на посаду головного бухгалтера в КП «Крижопільводоканал», звільнено 25.08.2023 наказом № 35 від 25.08.2023 з роботи у зв`язку з прогулами без поважних причин на підставі ст. 40 КЗпП України. Вона не погоджується з формулюванням звільнення та вважає таким, що підлягає зміні з огляду на наступне. Після зміни керівника КП «Крижопільводоканал» у квітні 2023 року на ОСОБА_2 , з боку останнього відносно неї стали систематично, на її робочому місці, застосовуватися приниження її честі та гідності, а також паплюження її ділової репутації, професійних здібностей, утискання її законних прав та інтересів, що в результаті примусило її звільнитися з роботи і шукати інше місце роботи. Вона є багатодітною матір`ю: має на утриманні трьох неповнолітніх дітей, її чоловік має інвалідність 3 групи (інсулінозалежний), окрім того вона є депутатом Крижопільської селищної ради, займає активну громадську позицію.

Стосунки між нею і новопризначеним керівником не склалися, оскільки останній одразу почав висловлювати свою неповагу до неї як працівника, вимоги до неї були завищені, спілкування відбувалося на підвищених тонах, залякував, став пропонувати звільнитися за власним бажанням, бо інакше знайде привід для звільнення сам, в колективі виникла напруга, розподіл по групам підтримки, створилася атмосфера ігнорування її як людини і працівника з її потребами, підвищені вимоги до неї, перевірки кожного її кроку та дій по декілька раз. Кожного разу вона змушена була подавати письмові пояснення щодо кожного зауваження керівника. Разом з тим, 06.07.2023 у неї виник гіпертонічний криз, який вона пов`язує з упередженим ставленням до неї як до працівника з боку керівника. Вона неодноразово зверталася в поліцію з приводу порушення її трудових прав, цькування (мобінгу) з боку керівника ОСОБА_2 . Однак отримувала відповіді, що ознак кримінального правопорушення в діях останнього не виявлено. Вона також зверталася до органів Держпраці, однак останні поставилися до її звернень формально, зазначивши, що під час воєнного стану вони не проводять перевірки, та зазначили що провели попереджувальну роботу із керівником.

У зв`язку з тим, що позивач хотіла на певний час уникнути контакту з керівником, 07.07.2023 вона звернулася із заявою про надання їй додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів, на яку керівник наклав резолюцію, що він не погоджує надати їй таку відпустку, та зазначив, що відпустка буде надана їй після здачі квартальних звітів, на що вона подала йому письмову відповідь, що квартальні звіти здаються до 08.08.2023. В подальшому, керівник листом її повідомив, що надання відпусток може бути обмежене у зв`язку із воєнним станом, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Однак вона не є працівником, яка залучена до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, оскільки за посадою вона є головним бухгалтером. 04.08.2023 керівник все ж таки надав їй таку відпустку. 16.08.2023, перебуваючи у відпустці, вона подала заяву про звільнення у зв`язку із порушенням керівником законодавства про працю (ст. 38, 39 КЗпП України) з 18.08.2023, а також просила виплатити вихідну допомогу, відповідно до ст. 44 КЗпП України. Цю заяву залишила в канцелярії, оскільки реєструвати її відмовилися, того ж дня відправила заяву про можливість зміни формату роботи поштою. 17.08.2023 заяву все ж таки зареєстрували, керівник постави резолюцію «До виконання, ОСОБА_1 відпрацювати 14 робочих днів». 17.08.2023 вона подала заяву про видачу їй трудову книжку на руки, на якій керівник поставив резолюцію «Здійснити видачу трудової книжки в останній робочий день працівника». Вона неодноразово зверталась до керівництва, вказуючи не те, що у неї троє дітей, які є неповнолітніми, чоловік із третьою групою інвалідності із проханням надати їй нецільову матеріальну допомогу у зв`язку із важким фінансовим становищем, однак керівництвом її заяви були проігноровані. Так як керівник у зазначений нею день в заяві не звільнив її, то 21 серпня 2023 року вона вийшла на роботу та подала іншу заяву про звільнення її з 22 серпня 2023 року з поважних причин на підставі ст. 38 КЗпП України. 22 серпня 2023 року вона була на роботі неповний робочий день. Згодом вона отримала трудову книжку поштою, де було зазначено, що вона звільнена з роботи 25.08.2023 за прогул.

Вказані обставинистали підставоюзвернення досуду зцим позовом для захисту порушених прав позивача, яка вважає, що має бути звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП України із підставою звільнення роботодавець вчинив мобінг (цькування) стосовно працівника.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Крижопільського районного суду Вінницької області від 04 квітня 2025 року в задоволені позову відмовлено.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту прав при незгоді з підставами її звільнення з посади, не встановлено факту мобінгу (цькування) ОСОБА_1 керівником підприємства в якому вона працювала ОСОБА_2 , та встановлення звільнення ОСОБА_1 відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України законним.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

У травні 2025 року адвокат Федоров Ю. А., в інтересах позивача ОСОБА_1 , подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосування судом норм матеріального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким задовольнити позов в повному обсязі, здійснити розподіл судових витрат та стягнути з відповідача на користь позивача усі понесені та очікувані ним судові витрати.

Рух справи в суді апеляційної інстанції

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Вінницького апеляційного суду від 05 травня 2025 року для розгляду цієї справи визначено склад колегії суддів: головуючий суддя Войтко Ю. Б., судді: Матківська М. В., Стадник І. М.

Ухвалою Вінницькогоапеляційного судувід 09травня 2025року відкрито апеляційне провадження у справі, надано відповідачу строк для подання відзиву на апеляційну скаргу та витребувано з місцевого суду матеріали цивільної справи.

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 19 травня 2025 року справу призначено до апеляційного розгляду на 27 травня 2025 року о 12:20 год. з повідомленням сторін.

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 27 травня 2025 року задоволено клопотання представника КП «Крижопільводоканал» - адвоката Лукавського І. А. про його участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції.

У зв`язку з підготовкою до судових дебатів, розгляд справи відкладено на 30 травня 2025 року о 10:45 год.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Апеляційна скарга мотивована тим, що оскільки позивачвважає,що воназазнала мобінгу(цькування) з боку керівника КП «Крижопільводоканал» Вівсяного В. А., в зв`язку чим звернулася до органів Держпраці, проте останні поставилися до її звернень формально, зазначивши, що під час воєнного стану їм заборонено проводити перевірки, та надали відписку, що провели попереджувальну розмову з керівництвом щодо недопущення в майбутньому цькування. На переконання сторони позивача, в даному випадку органи Держпраці не виконали своїх обов`язків та не склали протокол за ст. 173-5 КУпАП та відповідно не направили його до суду.

Позивач також неодноразово зверталася в поліцію з приводу порушення її трудових прав, цькування (мобінгу) з боку керівника ОСОБА_2 . Однак отримувала відповіді, що ознак кримінального правопорушення в діях останнього не виявлено.

Звертає увагу, що позитивні зобов`язання держави у сфері прав людини - це обов`язки держави, які вимагають від національних органів влади застосовувати необхідні засоби для гарантування прав людини. Таким чином орган держави, на який покладено захист прав працівників, ухилився від виконання своїх обов`язків, що покладає додатковий тягар на працівника самостійно доводити цькування (мобінг) під час розгляду цієї справи.

Також зауважує, що Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) у своїх рішеннях зазвичай розглядає скарги на порушення прав людини у зв`язку з мобінгом на робочому місці в контексті різних статей Конвенції про захист прав людини, таких як стаття 3 (щодо заборони на катування та нелюдське поводження), стаття 8 (щодо права на приватне і сімейне життя) або стаття 6 (щодо права на справедливий суд).

Так, сторона позивача вважає, що в судовому засіданні були підтвердженні наступні випадки мобінгу здійсненого керівником КП «Крижопільводоканал» ОСОБА_2 відносно ОСОБА_1 :

1. погрози щодо звільнення по статті в травні 2023 року за доведення підприємства до банкрутства і незаконне збагачення (аудіозапис Recording_12 03.05.2023). Публічне приниження в травні 2023 року на колективних зборах, яке виявилось у звинуваченнях незаконного збагачення за рахунок підприємства (підтверджено в судовому засіданні свідком ОСОБА_3 ). З цього приводу суд зазначив, що ОСОБА_2 не звинувачував в особистому збагаченні ОСОБА_1 , всупереч свідченням свідка ОСОБА_3 та наданого аудізапису;

2. крім того, на думку сторони позивача, суд не надав належної оцінки тим обставинам, що позивач зверталася до керівника з проханням надати їй додаткову оплачувану соціальну відпустку з 10.07.2023 по 19.07.2023 тривалістю 10 календарних днів, та подала заяву з роз`ясненням, що квартальна звітність надається до 08.08.2023. При цьому вона не погоджується з мотивами відмови у наданні їй такої відпустки, оскільки вона не є працівником, який залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, за своєю посадою вона є головним бухгалтером. Даний епізод мобінгу не був описаний в спірному судовому рішенні та цим обставинам не була надана оцінка;

3. також суд не взяв до уваги заяви позивача про те, в зв`язку із тим, що її діти часто хворіють і потребують додаткового догляду, а також те, що вона перебуває у шлюбі з чоловіком, який має інвалідність 3-ї групи та просить надати їй можливість працювати дистанційно за місцем проживання проігноровані. Також вона зверталася з заявами про надання нецільової матеріальної допомоги у зв`язку з важким фінансовим становищем, які також проігноровані;

4. щодо вимоги керівника КП «Крижопільводоканал» до ОСОБА_1 про надання поважності причин для звільнення у визначений позивачем день додатково у письмовому вигляді про які йому достеменно відомо (догляд за 3 малолітніми дітьми), то її необхідно також розцінювати, як мобінг.

Що стосується неправильного застосування норм матеріального права та твердження суду про те, що в справі відсутні докази, що роботодавець помилився у формулюванні причин звільнення, сторона позивача зазначає, що між сторонами виникли правовідносини щодо звільнення працівника та формулювання причин такого звільнення відповідно до ст. 38, ч.3 ст. 235 КЗпП України.

Тому не погоджується з твердженням суду про те, що як вбачається із пояснень позивача та його представника, роботодавець мав сам здогадатися про причини звільнення ОСОБА_1 за власним бажанням за наявності інших поважних причин, яких вона не вказала у своїй заяві про звільнення від 21.08.2023, оскільки у неї є троє малолітніх дітей, а не вимагати у останньої, щоб вона зазначила, які саме поважні причини є у неї.

Вважає, що в даному випадку як судом так і роботодавцем допущено надмірний формалізм, оскільки можливо ОСОБА_1 помилково, або випадково, не вказала в заяві відповідну причину, адже знала, що обставини її життя відомі її керівнику, якого вона знає зі шкільної парти, про що він також вказав під час надання пояснень суду.

Також позивач зверталась із відповідною заявою з наданням копій свідоцтв про народження дітей, і ці ж відомості знаходяться в особовій справі ОСОБА_1 , про що суд вказав, однак не зважав на це, хоча, на думку сторони позивача, і цього було б достатньо для розуміння роботодавцем про поважність причин з яким позивач могла б бути звільнена у зазначений нею день. Отже вона дійсно не мала відпрацьовувати 14 днів та повинна бути звільненою у зазначений нею день.

Таким чином вважає, що формулювання звільнення за прогули без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є неправильним. Отже в будь-якому випадку формулювання звільнення необхідно змінити відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, тому висновок суду про те, що позивач мала би оскаржити відповідний наказ про звільнення, вважає неправильним, оскільки в даному випадку права позивача можуть бути захищені Кодексом законів про працю України відповідно до зазначеної норми.

При цьому посилається на правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження № 61-6175св22), де вказано, що «відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону».

Також повідомляє, що сторона позивача очікує понести наступні судові витрати, а саме: судовий збір в розмірі 1 610,40 грн та 15 000 грн витрат на професійну правничу допомогу.

Узагальнені доводи і заперечення інших учасників справи

Відповідач КП «Крижопільводоканал», в інтересах якого діє адвокат Лукавський І. А., 15.05.2025 по пошті направив відзив на апеляційну скаргу, в якому заперечує проти задоволення апеляційної скарги, просить рішення суду першої інстанції залишити без змін. Зокрема зауважує, що позивач просила суд визначити їй дві різні підстави для звільнення в зазначений нею термін, які встановлені різними законодавчими нормами, які мають різне правове значення та тягнуть за собою різні правові наслідки. Вказує, що в заяві про своє звільнення ОСОБА_1 від 21 серпня 2023 року як підставу для звільнення її з роботи зазначала тільки «поважні причини», причина вчинення відносно неї мобінгу зі сторони роботодавця в заяві зазначена не була. Крім цього, ч. 3 ст. 38 КЗпП України може бути застосована при розірванні трудового договору за власним бажанням працівника тільки у випадку вчинення мобінгу (цькування) стосовно нього, який підтверджений судовим рішенням, що набрало законної сили. Такого рішення на день написання заяви про звільнення не існувало, до суду із зазначеного питання ОСОБА_1 не зверталась. Із вказаних підстав вчинення мобінгу не могло бути враховане при звільненні ОСОБА_1 керівником КП «Крижопільводоканал» в серпні 2023 року. Щодо самого вчинення мобінгу зауважує, що позивач надала суду звернення до органів Держпраці та до органів МВС з питань притягнення директора КП «Крижопільводоканал» ОСОБА_2 до юридичної відповідальності за вчинення мобінгу, проте дії поліції та органів Держпраці ОСОБА_1 не оскаржувала. Таким чином факт вчинення відносно неї мобінгу зі сторони роботодавця у встановленому законом порядку не встановлювався. Щодо поважних причин, які на думку ОСОБА_1 , вона не зобов`язана була повідомляти роботодавцю в заяві про своє звільнення, а він мав би сам про них здогадатись, то звертає увагу суду на те, що причини вважаються поважними, якщо вони зумовлені неможливістю продовжувати роботу (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Зазначає, що наявність у ОСОБА_1 трьох неповнолітніх дітей, є обставиною, яка існувала при прийняті її на роботу і існувала весь період роботи, тому ця обставина не унеможливлювала продовження роботи ОСОБА_1 ще дві неділі. Крім цього, наголошує, що ОСОБА_1 працювала на посаді головного бухгалтера КП «Крижопільводоканал», тобто для звільнення позивача існувала об`єктивна необхідність перебування її на роботі для підбору нової кандидатури на посаду головного бухгалтера, передачі йому всіх справ, надання новому бухгалтеру права підпису банківських документів. Натомість ОСОБА_1 покинула своє робоче місце 22 серпня 2023 року о 13:40 год, і була відсутня на роботі до 16:58 год, що само по собі є прогулом, адже їй було відомо, що наказу про її звільнення немає.

Позиція учасників справи у судовому засіданні

Представник позивача - адвокат Федоров Ю. А. в судовому засіданні вимоги апеляційної скарги підтримав з підстав, викладених у ній.

Представник відповідача адвокат Лукавський І. А. заперечував щодо задоволення апеляційної скарги, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Судом встановлено, що 18.05.2021 року ОСОБА_1 прийнята на роботу головним бухгалтером КП «Крижопільводоканал» (наказ № 17 від 17.05.2021 року); 25.08.2023 року звільнена у зв`язку із прогулами без поважних причин, п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 35 від 25.08.2023 року), що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 та самим наказом про звільнення.

Позивач стверджує, що відносно неї вчинявся мобінг з боку керівника КП «Крижопільводоканал» ОСОБА_2 , а саме: він її постійно принижував, в тому числі і перед іншими працівниками; постійно контролював її прихід на роботу; не надав соціальну відпустку, коли вона просила; позбавляв її та її чоловіка премії в порівняні з іншими працівниками; намагався змінити посадові обов`язки без її згоди; вимагав постійних письмових пояснень щодо виконання нею своїх обов`язків; вимоги до неї, як працівника були завищені; спілкувався з нею на підвищених тонах; на зборах трудового колективу поставив питання про недовіру до неї і звільнення з посади; звинуватив її у привласненні коштів підприємства; вчиняв відносно неї психологічний тиск (постійно питав чи не подала вона заяву про звільнення, що звільнить її по статті). Тому вважає, що має бути звільнена на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Тому позивач та представник позивача просили встановити в даному судовому розгляді і факт мобінгу з наступник підстав.

06.07.2023 року ОСОБА_1 зверталася на Урядову «гарячу лінію» щодо можливих порушень законодавства про працю керівником КП «Крижопільводоканал» в частині звільнення. 10.07.2023 було надано відповідь про те що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 13.03.2022 № 303 «Про припинення заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду в умовах воєнного стану», згідно з пунктом 1 якої, Урядом прийнято рішення припинити проведення планових та позапланових заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду на період воєнного часу. Разом з тим, повідомлено що із керівництвом КП «Крижопільводоканал» проведено інформаційно-роз`яснювальну роботу щодо попередження та у подальшому запобігання можливих порушень прав працівників з питань додержання законодавства про працю, в частині звільнення працівників, недопущення вчинення мобінгу (цькування) на робочому місці. Також роз`яснено, що у випадку, коли особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися зі скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідно до ст. 2 КЗпП України, працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи. Статтею 5-1 КЗпП України гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), а також забезпечення особам, які зазнали таких дій право на звернення до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення. Також роз`яснено право звернутися до суду за захистом своїх прав.

ОСОБА_1 з таким позовом до суду із 10.07.2023 не зверталася та просила встановити факт мобінгу в даному провадженні, оскільки вважає, що була звільнена неправомірно, незаконно за прогул, а мала бути звільнена за вчинення керівником ОСОБА_2 відносно неї мобінгу.

Для захисту трудових прав позивача, як працівника, місцевим судом в даному провадженні вирішено питання про перевірку факт мобінгу з боку керівника КП «Крижопільводоканал» по відношенню до ОСОБА_1 , яка працювала на вказаному підприємстві головним бухгалтером, на підставі доказів наданих сторонами.

Так, позивачкою надано до позовної заяви та дослідженні в ході судового розгляду:

- копія пояснення від 06.07.2023, адресованого начальнику ОСОБА_2 , відповідно до якого, вона пояснює, де перебувала з 08 години до 10 години 35 хвилин 06.07.2023, а саме, що вона перебувала у сімейного лікаря, оскільки в неї стався напередодні гіпертонічний криз (із того, що вона піддається з його боку упередженому ставленню). Разом з тим зазначила, щоб він не дзвонив до лікаря і не перевіряв її слова;

- копія заяви про надання їй соціальної відпустки тривалістю 10 календарних днів, датована 07.07.2023 із резолюцією начальника, про непогодження, а погоджено надати відпустку після здачі квартальних звітів;

- копія відповіді ОСОБА_1 , датована 07.07.2023 на ім`я начальника ОСОБА_2 , відповідно до якої, вона інформує останнього про те, що квартальні звіти здаються до 08.08.2023;

- копія листа, адресованого ОСОБА_1 13.07.2023 за № 150, в якому начальник ОСОБА_2 інформує останню про те, що відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 у період воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпустки, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, а відповідно до законодавства затверджено перелік об`єктів критичної інфраструктури за типами основної послуги централізоване водопостачання, централізоване водовідведення. КП «Крижопільводоканал» включено до зазначеного переліку;

- копія заяви ОСОБА_1 від 18.08.2023 про надання можливості працювати дистанційно;

- копія заяви про надання нецільової матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових потреб у зв`язку з важким фінансовим становищем;

- копія заяви про звільнення, яка підписана ОСОБА_1 16.08.2023 та адресована начальнику ОСОБА_2 , в якій вона просить звільнити її із займаної посади у зв`язку з порушенням керівником законодавства про працю (ст. 38, 39 КЗпП України) з 18.08.2023 та відповідно до ст. 44 КЗпП України виплатити вихідну допомогу відповідно до законодавства;

- відповіді з ВП №1 Тульчинського РВП ГУНП у Вінницькій області від 02.08.2023 за № 4295/104(О) та від 07.08.2023 № 79-Т, відповідно до яких, згідно перевірки за заявами ОСОБА_1 щодо погроз в її сторону директором КП «Крижопільводоканал» встановлено, що ознаки кримінального правопорушення в даному випадку відсутні, тому підстав для внесення зазначеної події до Єдиного реєстру досудових розслідувань не має.

В судовому засіданні були допитані свідки, які заявлені як стороною позивача так і стороною відповідача для встановлення чи спростування наявності факту мобінгу зі сторони ОСОБА_2 , як керівника підприємства, по відношення до працівника даного підприємства ОСОБА_1 .

Свідок ОСОБА_3 надав суду такі покази. Вказав, що з ОСОБА_1 разом працювали, був її начальником. Робочі відносини у них були нормальні, ОСОБА_1 працювала відмінно, доган у неї не було. Що таке мобінг йому зрозуміло. Коли керівником став ОСОБА_2 він нахабно себе вів по відношенню до працівників, принижував їх, упереджено до всіх відносився. В квітні 2023 року на зборах трудового колективу заявив, що ОСОБА_1 і він отримали премії в розмірі 260 тисяч гривень незаконно. На зборах був весь колектив. Відносно нього було порушено справу, що він при підписанні наказу про премії собі не погоджував із головою Крижопільської селищної ради. Щодо ОСОБА_1 такого факту не було підтверджено. Після того, як його зняли із посади директора КП «Крижопільводоканал», він працював інженером по якості води. ОСОБА_2 звинувачував ОСОБА_1 в привласненні грошей, шляхом надання собі премій, принижував її. Чув не раз, що керівник перевіряв ОСОБА_1 о котрій годині вона приходила на роботу. На других зборах колективу ОСОБА_2 поставив питання на обговорення про те, що ОСОБА_1 не виконує свої посадові обов`язки, тому необхідно надати останній догану та звільнити її. Члени профспілкового комітету підприємства проголосували за її звільнення. Про те, що ОСОБА_1 звільнено за прогули без поважних причин йому не відомо.

Свідок ОСОБА_4 надала суду наступні пояснення. ОСОБА_1 знає, оскільки були колегами. Раніше вона працювала на підприємстві бухгалтером, на даний час вона там не працює. По роботі вона не підпорядковувалася нікому. Що таке мобінг вона знає, та була свідком мобінгу відносно ОСОБА_1 керівником ОСОБА_2 . Разом з тим зазначила, що він вчиняв мобінг до всіх працівників, він усіх гнобив. Він викликав працівників до себе в кабінет і розказував, які вони не хороші. Він прийшов знищити весь колектив. Після того, як ОСОБА_1 в липні 2023 року викликала поліцію, він почав її гнобити ще більше. ОСОБА_5 кричав на неї, висловлював погрози, лаявся на нею нецензурно (як саме не вказала). В поліцію писали заяви, що він вчиняє відносно них мобінг. Обов`язки, які зазначені в посадовій інструкції не відповідали тим обов`язкам, які вони виконували. ОСОБА_1 відпуску не погоджував, премії всій бухгалтерії не давав. Завжди говорив: «Ти тут ніхто, я керівник і будете робити те, що я сказав». ОСОБА_1 багато вклала праці у підприємство, її звільнили незаконно, проте причини звільнення їй не відомі.

Свідок ОСОБА_6 суду дав наступні пояснення. Для позивачки є чоловіком. На підприємстві працював обхідником. Що таке мобінг йому зрозуміло. ОСОБА_2 кожного ранку обзивав ОСОБА_1 нецензурними словами. Вона писала заяву про надання відпустки в липні 2023 року, однак він її не відпустив. Кожен день дружина приходила додому і плакала. Одного дня, їй стало погано і вона викликала швидку. Разом з тим зазначив, що чув особисто, як він кричав та ображав ОСОБА_4 і заставляв її підписувати тендера. Скандали між керівником і ОСОБА_1 почалися з березня 2023 року. Про зміст заяв і про причини звільнення йому не відомо.

Свідок ОСОБА_2 суду дав наступні покази. З позивачкою були колегами. Він працює керівником КП «Крижопільводоканал», остання працювала головним бухгалтером підприємства. В серпні 2023 року ОСОБА_1 подала заяву про звільнення у зв`язку із порушенням трудового законодавства. Оскільки які саме порушення він порушив та факту мобінгу не було, тому він і не звільнив її з цих причин, написавши резолюцію про те, що позивачка має відпрацювати 14 днів. Щодо другої заяви, то не підписав її, оскільки не було зазначено поважність причин звільнення за власним бажанням, про що була повідомлена ОСОБА_1 для подання підтвердження причин звільнення. На наступний день вона не вийшла на роботу, та протягом двох наступних днів була відсутня на робочому місці. Позивачка займала посаду головного бухгалтера, та мала передати усю документацію. Були складенні відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці, а саме головного бухгалтера ОСОБА_1 . Підприємство не зупинилося, а працювало, тому потрібно було кожного дня виконувати бухгалтерську роботу. Ним не вчинявся мобінг на роботі відносно ОСОБА_1 , а відбувалися робочі конфлікти щодо виконання останньою своїх посадових обов`язків. Він просив надати пояснення в письмову вигляду, чому вона не вважає за необхідне вносити матеріальну допомогу у фінансовий план підприємства, то це не є мобінгом, а вимога до працівника виконувати свої посадові обов`язки. Керівником даного підприємства став в квітні 2023 року, до нього керівником був ОСОБА_3 , потім він став інженером з якості води. ОСОБА_1 знав і раніше, оскільки були однокласниками. Він знав, що у неї є троє дітей і чоловік. ОСОБА_1 в липні 2023 року звернулася із заявою про надання відпуски, він її просив, щоб вона здала квартальні звіти і може йти у відпустку, вона вимагала відпустку негайно, але він їй пояснював, що звіти за неї ніхто не може здати, оскільки право підпису яких тільки у неї. Посадові інструкції у працівників були, які були затверджена попередніми керівниками. Коли він прийшов на посаду керівника підприємства то почав розподіляти посадові обов`язки, оскільки був змінений штатний розпис. В зв`язку із цим оклад у ОСОБА_1 не змінився. Остання відмовилася від підписання посадової інструкції, яка не відрізнялася від типової інструкції головного бухгалтера. Посадова інструкція складається інспектором з кадрів відповідно до типової, інженер з охорони праці обов`язково її погоджує. У ОСОБА_1 по класифікатору посад відбулися зміни, раніше її посада відносилась до «керівника», після змін до «професіоналів». Працівник з держпраці до нього звертався з приводу вчинення мобінгу відносно ОСОБА_1 , він надав йому пояснення, більше перевірки він не проводив. Протокол про адміністративне правопорушення, а саме вчинення мобінгу відносно нього не складався, до відповідальності він не притягувався.

Свідок ОСОБА_7 надала суду наступні пояснення. Позивачку знає, оскільки були колегами. В серпні 2023 року вона виконувала обов`язки кадровика. Коли ОСОБА_1 не виходила на роботу, то до неї дзвонили, запитували, чому її немає на роботі, вона відповідала, що вона звільняється і виходити на роботу не буде, а потім складали акт. Було складено три акти, однин день вона була відсутня на робочому місці пів дня, а два дні її не було на робочому місці цілий день. Письмових пояснень вона не надавала чому її не було на роботі. Про факти мобінгу, цькування з боку керівника ОСОБА_2 відносно ОСОБА_1 їй не відомо. Збори колективу проводились у 2023 році, коли саме не пам`ятає, на яких було винесено питання про висловлення недовіри ОСОБА_1 у зв`язку із невиконанням нею посадових обов`язків. Більшість працівників проголосували «за». Коли ОСОБА_2 давав якісь доручення працівникам бухгалтерії, то останні постійно протестували. Вона чула, що керівник вимагав їх звітувати про виконану роботу, не раз чула відмову від ОСОБА_4 , ОСОБА_1 . Вона не бачила фактів цькування ОСОБА_1 з боку керівника підприємства ОСОБА_2 .

Свідок ОСОБА_8 надала суду наступні покази. Працює на посаді заступника начальника. Позивачку знає як колегу. Вона фіксувала факт не виходу на роботу головного бухгалтера ОСОБА_1 23, 24 серпня 2023 року, оскільки остання була відсутня на робочому місці в ці дні. Коли вона прийшла на роботу, то посадові інструкції були розроблені і вона підписувала. У керівника та головного бухгалтера були конфлікти, що стосуються роботи. Свідком мобінгу зі сторони керівника ОСОБА_2 відносно ОСОБА_1 вона не була. На зборах колективу було винесено питання про недовіру головному бухгалтеру ОСОБА_1 . Те що таке питання було винесено на збори колективу вона вважає, що це є принизливо.

Свідок ОСОБА_9 суду пояснила, що знає позивачку як колегу, на даний час вона працює в.о. головного бухгалтера, на той час працювала заступником головного бухгалтера. Їй відомо, що ОСОБА_1 не з`являлася на робочому місці і її звільнили за прогули. Чому її не було їй не відомо. Вона з керівником, після звільнення головного бухгалтера, їздила в банк і всі документи переоформляли на неї, оскільки потрібний був підпис, на який у неї раніше не було права, так як кожного дня необхідно було проводити платіжні доручення, видавати працівникам заробітну плату. Вона не була свідком мобінгу зі сторони керівника ОСОБА_2 відносно ОСОБА_1 . Поліції на підприємстві вона не бачила. Щодо премій, то не кожного місяця всім працівникам виплачувалась премія.

У підтвердження того, що ОСОБА_1 є багатодітною матір`ю та у неї на утриманні троє малолітніх дітей, остання надала суду та судом досліджені копії свідоцтв про народження: серії НОМЕР_2 від 24.08.2009 року про народження ІНФОРМАЦІЯ_1 ОСОБА_10 ; серії НОМЕР_3 від 25.01.2017 року про народження ІНФОРМАЦІЯ_2 ОСОБА_10 ; серії НОМЕР_4 від 22.07.2019 року про народження ІНФОРМАЦІЯ_3 ОСОБА_10 ; посвідчення серії НОМЕР_5 від 05.08.2019, що дає право на пільги, передбачені законодавством України для багатодітних сімей, де зазначено мати ОСОБА_1 , батько ОСОБА_6 , а також вказані троє дітей, які зазначені вище.

Разом з тим, позивачкою в підтвердження того, що у неї чоловік є інвалідом 3 групи надано до позовної заяви: копію свідоцтва про шлюб серії НОМЕР_6 від 03.06.2007 року, відповідно до якого ОСОБА_6 та ОСОБА_11 уклали шлюб, актовий запис № 8 від 03.06.2007 року; копію довідки до акту МСЕК серії 12 ААГ № 011963, відповідно до якої ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_4 , має групу інвалідності третю.

Разом з тим в судовому засіданні був досліджений диск, із розмовами ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , який наданий позивачем в підтвердження встановлення факту мобінгу.

На спростування доводів позивачки про вчинення мобінгу (цькування) відносно неї з боку начальника КП «Крижопільводоканал» Вівсяного В. А. сторона відповідача надала наступні докази, які досліджені судом в судовому засіданні:

- копію чинної посадової інструкції головного бухгалтера, яка затверджена попереднім керівником Русіним І. І;

- копію колективного договору між адміністрацією Комунального підприємства «Крижопільводоканал» і профспілковим комітетом Комунального підприємства «Крижопільводоканал», який набув чинності 26.10.2021, яка містить Положення про преміювання робітників, професіоналів, фахівців та технічних службовців по КП «Крижопільводоканал» на 2021 рік, в якому зазначені підстави та порядок преміювання та Положення про надання матеріальної допомоги працівникам КП «Крижопільводоканал», яке визначає порядок та підстави виплати матеріальної допомоги;

- копії наказів про преміювання працівників згідно Колективного договору № 138 від 27.06.2023 року, відповідно до якого було премійовано 25 працівників підприємства, № 153 від 27.07.2023 року, відповідно до якого було премійовано 15 працівників підприємства.

Позиція суду апеляційної інстанції

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість судового рішення в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про те, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення, з огляду на таке.

Згідно з частиною третьою статті 3ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно із статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Частиною 6 цієї ж статті визначено, що в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Критерії оцінки правомірності оскаржуваного судового рішення визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до яких судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване рішеннясуду першоїінстанції відповідає зазначеним вимогам.

Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції, та застосовані норми права

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (частина перша статті 4 ЦПК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, диспозитивність (пункт 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21).

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що у випадку зазначення працівником і роботодавцем різних обставин звільнення: за власним бажанням і прогул, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення, належним способом захисту прав позивачки у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. При цьому судом не встановлено факту мобінгу (цькування) ОСОБА_1 керівником підприємства Вівсяним В. А.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду з огляду на таке.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави припинення трудового договору визначені у статті 36 КЗпП України, серед яких, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39).

Відповідно до статті 38 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

У статті 235 КЗпП України, зокрема передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20, на яку посилається заявник в апеляційній скарзі, вказано, що «відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону».

Такий правовий висновок неодноразово сформульовано у постановах Верховного Суду від 12 квітня 2018 року у справі № 545/2544/13-ц, від 03 жовтня 2018 року у справі №753/20243/16-ц, від 07 листопада 2018 року у справі № 234/17149/16-ц, від 02 жовтня 2019 року у справі № 362/3528/17-ц, від 09 лютого 2022 року у справі № 153/1585/20, від 07 вересня 2022 року у справі № 554/5630/19, від 13 вересня 2023 року у справі № 587/1641/21, від 31 січня 2024 у справі №367/9816/21.

Зі змісту позовної заяви вбачається, що позивачка, посилаючись на положення частини третьої статті 235 КЗпП України, не оспорюючи наказ № 35 від 25.08.2023, яким вона була звільнена з посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП Україниза прогул без поважної причини, просить визнати формулювання причини звільнення, яке зазначено в наказі № 35 від 25.08.2023 неправильним та змінити формулювання, при цьому зазначила дві підстави звільнення, за якими її мають звільнити і вказати як правильними, а саме: «за власним бажанням з інших поважних причин» (дана підстава передбачена частиною першою статті 38 КЗпП України) та «вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника» (дана підстава передбачена частиною третьою статті 38 КЗпП України), що є не припустимим, оскільки звільнення працівника відбувається по одній підставі, яка передбачена відповідною нормою КЗпП України.

Під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача.

З аналізу статті 38 КЗпП України вбачається, що в поняття «з інших причин» не входить причини звільнення за частиною третьою, а вказані в даній частині підстави звільнення дві підстави звільнення за власним бажанням: 1) роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору; 2) роботодавець вчинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжив заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, які є самостійними підставами звільнення.

Працівник може навести будь-яку причину для термінового звільнення і роботодавець може розцінити її як поважну. Тобто він може бути звільнений без відпрацювання після звільнення навіть у день подання заяви, якщо він просить про такий строк, а роботодавець не заперечує проти цього.

Отже працівник має вказати цю поважну причину у своїй заяві, що позивачкою зроблено не було при подачі заяви про звільнення від 21.08.2023.

В заяві про своє звільнення ОСОБА_1 від 21.08.2023 як підставу для звільнення її з роботи зазначала тільки «поважні причини», причина вчинення відносно неї мобінгу зі сторони роботодавця в цій заяві зазначена не була.

Щодо «поважних причин», які на думку ОСОБА_1 вона не зобов`язана була повідомляти роботодавцю в заяві про своє звільнення, а він мав би сам про них здогадатись, то слід взяти до уваги, що причини вважаються поважними, якщо вони зумовлені неможливістю продовжувати роботу (частина перша статті 38 КЗпП України).

Аналіз поважних причин, які зазначені в частині першій статті 38 КЗпП України як підстава розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника у строк, про який просить працівник, свідчить про те, що працівник має не просто озвучити роботодавцю про наявність поважних причин, але й зазначити конкретну причину та надати підтвердження її існування.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2022 року у справі № 369/1906/18 (провадження № 61-1706св22) вказано, що «за змістом статті 38 КЗпП Українипрацівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно».

Підприємство не має права застосовувати до працівника підстави звільнення, з яких працівник не просив розірвати трудовий договір.

Наявність у ОСОБА_1 трьох неповнолітніх дітей, є обставиною, яка існувала при прийнятті її на роботу, і існувала весь період роботи, тому ця обставина не унеможливлювала продовження роботи ОСОБА_1 ще два тижні. Саме з цих підстав, за поясненнями представника відповідача, роботодавець звернувся до позивача з листом від 22 серпня 2023 року № 186 (т. 1 а. с. 31) з метою уточнення поважності таких причин, проте відповідь від працівника не отримав.

Отже, умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьої цієї статті - винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

11 грудня 2022 року набрав чинностіЗакон України «Провнесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» №2759-IX(далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема доКЗпП України,Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.

Так,КЗпП Українидоповнено статтею 2-2, в якій визначено поняття мобінгу, встановлено його заборону, а також надано право особам, які вважають, що вони зазнали мобінгу звернутися зі скаргою до контролюючого органу у сфері праці та/або до суду.

За змістом статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного та трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору (див. постанову Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин, а згідно з частиною третьої цієї статті -винні діївласника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (постанова Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження №61-6175св22)).

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення, а також факт наявності саме винних дій власника або уповноваженого ним органу щодо невиконання законодавства про працю.

Крім цього частина третя статті 38 КЗпП України може бути застосована при розірванні трудового договору за власним бажанням працівника тільки у випадку вчинення мобінгу (цькування) стосовно нього, який підтверджений судовим рішенням, що набрало законної сили.

Ключовими ознаками мобінгу є систематичність та тривалість діяння, наявність умислу, спеціальний суб`єкт (роботодавець, члени трудового колективу) та мета.

Однак, не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.

Особа, яка зазнала мобінгу, зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці та/або до суду. Також працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили з отриманням вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. Також працівник має право на відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров`я, причиною якого став мобінг у розмірі понесених витрат на лікування та на матеріальне відшкодування моральної шкоди.

Особи, винні у мобінгу, притягуються до адміністративної відповідальності відповідно до статті 173? КУпАП у вигляді штрафу або громадських робіт.

Судом вірно зазначено про те, що ОСОБА_1 скористалася передбаченою ч. 3 ст. 38 КЗпП підставою для звернення, звернувшись із заявою про звільнення (т. 1 а. с. 25), проте не вказала у ній перелік порушень зі сторони роботодавця, а роботодавець в свою чергу не погодився з тим, що порушення мали місце, та відмовив у задоволенні заяви про звільнення з цих підстав, не заперечуючи на звільненні з відпрацюванням 14 робочих днів.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).

Щодо посилання позивачки як у позовній заяві, так і в апеляційній скарзі на те, що зазнала мобінгу (цькування) від роботодавця, слід зазначити, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів на підтвердження даного факту.

Так, ОСОБА_1 надала суду звернення до органів Держпраці та до органів МВС з питань притягнення директора КП «Крижопільводоканал» ОСОБА_2 до юридичної відповідальності за вчинення мобінгу. Однак в задоволенні цих звернень вказаними органами було відмовлено. При цьому, Центрально-Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці на звернення ОСОБА_1 були надані роз`яснення, що для вирішення питання щодо захисту трудових прав, вона має право звернутися з відповідною заявою до суду в порядку передбаченому статтями 221-241 КЗпП України. Також на звернення позивачки ВП №1 Тульчинського РВП ГУНП у Вінницькій області повідомив ОСОБА_1 , що згідно перевірки поданих нею заяв щодо погроз в її сторону директором КП «Крижопільводоканал» встановлено, що ознаки кримінального правопорушення в даному випадку відсутні, тому підстав для внесення зазначеної події до Єдиного реєстру досудових розслідувань не має, розгляд звернення здійснено в порядку передбаченому Законом України «Про звернення громадян» та КУпАП.

Дії поліції та органів Держпраці ОСОБА_1 не оскаржувала. Отже факт вчинення відносно неї мобінгу зі сторони роботодавця у встановленому законом порядку не встановлювався.

Надані суду аудіозаписи свідчать про наявність конфліктних ситуацій між позивачкою та керівником, при цьому допитані в суді свідки також не підтвердили того, що відносини між керівником КП «Крижопільводоканал» та ОСОБА_1 свідчили про обмеження прав і свобод останньої, які б виразилися саме в мобінгу. Вказані відносини можуть свідчити про незгоду з діями та рішеннями роботодавця, що породжувало конфлікти та спори в площині неналежного виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов`язків.

ОСОБА_1 не заперечує факту не виходу нею на роботу з обіду 22 серпня 2023 року по 24 серпня 2023 року включно, однак пов`язує такий не вихід на роботу не з прогулом, а з написанням нею заяви про звільнення за власним бажанням.

При цьому судом взято до уваги, що роботодавець достеменно знав про причини невиходу працівника на роботу з 22 серпня 2023 року.

Отже, якщо є реальні порушення трудового законодавства відносно працівника, і останній має бажання звільнитись з роботи, то працівник має написати та подати до роботодавця заяву про звільнення за власним бажанням, в якій обов`язково вказати: причину, дату звільнення, норму закону.

Відповідно до роз`яснень пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

Верховний Суд у складі Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 20 січня 2020 року у справі №524/679/19 вказав, що «у випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: власне бажання та прогул, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування».

Колегія суддів вважає правильним висновок суду першої інстанції про те, що суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення.

З огляду на вищенаведене та з врахуванням того, що роботодавець не пов`язував звільнення ОСОБА_1 з роботи за власним бажанням, то відсутні підстави вважати, що він помилився у формулюванні причин звільнення позивачки, оскільки такі докази відсутні.

У випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: власне бажання чи прогул, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення.

Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, однак позивачкою позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 35 від 25 серпня 2023 року, яким її звільнено за прогул, не пред`являлися, а відтак доводи позивачки про неправомірність її звільнення за прогул, не заслуговують на увагу.

З огляду на вищенаведене, колегія суддів погоджується з судом першої інстанції, який правильно відмовив у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання формулювання причин звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогули без поважних причин неправильним; про зміну формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення: «Звільнити ОСОБА_1 , з посади головного бухгалтера, 22.08.2023 за власним бажанням із інших поважних причин, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника, ст. 38 КЗпП України».

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду першої інстанції, які достатньо мотивовані.

Європейський суд з прав людини вказує на те, що «пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод зобов`язує суди давати вмотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо вмотивування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, може бути визначено лише у світлі конкретних обставин справи» (див. mutatismutandis рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» («Pronina v. Ukraine») від 18 липня 2006 року, заява № 63566/00, § 23).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 374ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Стаття 375ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи викладене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції без змін.

Щодо судових витрат

За правилами частини першої статті 141ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки апеляційний суд не змінює судове рішення та не ухвалює нове, тому розподіл судових витрат не здійснюється.

На підставі викладеного, керуючись ст. 374, 375, 367, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Федоров Юрій Андрійович, залишити без задоволення.

Рішення Крижопільського районногосуду Вінницькоїобласті від04квітня 2025року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий Ю. Б. Войтко

Судді: М. В. Матківська

І. М. Стадник