Рішення

від 19.02.2019 по справі 524/7160/18

АВТОЗАВОДСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КРЕМЕНЧУКА

Справа 524/7160/18

Провадження № 2/524/421/19

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 лютого 2019 року Автозаводський районний суд м. Кременчука в складі:

головуючого - судді Предоляк О.С.

при секретарі судового засідання Гладкій К.О.

за участю: позивача ОСОБА_1, його представника ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в м Кременчуці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини, треті особи начальник ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини ОСОБА_5, виконуючий обов"язки начальника ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини ОСОБА_6 про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі та виплату середньомісячної заробітної плати,

В С Т А Н О В И В

До суду звернувся ОСОБА_1 з позовами, які об'єднані в одне провадження, до ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини, треті особи - ОСОБА_5, ОСОБА_6 про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просить звернувся ОСОБА_1 просить: визнати незаконними та скасувати накази № 59 від 14.08.2018 року, №60 від 15.08.2018 року, № 61 від 16.08.2018 року, № 62 від 27.08.2018 року; поновити ОСОБА_1 з 28.08.2018 року на посаді фельдшера ветеринарної медицини відділу незаразних хвороб та неплідності тварин ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини; стягнути з ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 28.08.2018 р. по день ухвалення рішення.

Відповідач направив до суду свій відзив на позовну заяву про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, в якій заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві.

Позивач подав відповідь на відзив.

Третя особа без самостійних вимог начальник ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини ОСОБА_7 надала суду письмові пояснення.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2. позовні вимоги підтримують у повному обсязі з підстав, зазначених в позовній заяві, просять задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини - адвокат ОСОБА_3 заперечує проти задоволення позовних вимог в повному обсязі.

Треті особи ОСОБА_5, ОСОБА_6 у судове засідання не з'явились.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, показання свідків ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, всебічно та повно з'ясувавши обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно дослідивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України ).

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України , суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу , в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України , кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

З вимог п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України постає, що, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин.

Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Судом встановлено, що 14.08.2018 року наказом № 59 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани» ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за «категоричну відмову від участі у проведенні протиепізоотичних заходів (вакцинації собак та котів проти сказу)» , внаслідок чого зірвано виконання затвердженого графіку вакцинації тварин в с. Придніпрянське, Кременчуцького району, Полтавської області.

15.08.2018 року наказом № 60 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани» ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за «категоричну відмову від участі у проведенні протиепізоотичних заходів (вакцинації собак та котів проти сказу)» , внаслідок чого зірвано виконання затвердженого графіку вакцинації тварин в с. Омельник, Кременчуцького району, Полтавської області.

16.08.2018 року наказом № 61 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани» позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за «категоричну відмову від участі у проведенні протиепізоотичних заходів (вакцинації собак та котів проти сказу)» , внаслідок чого зірвано виконання затвердженого графіку вакцинації тварин в с. Омельник, Кременчуцького району, Полтавської області.

Відповідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України , дисциплінарне стягнення може бути накладено на працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій інструкції.

Частиною 1 ст. 142 КЗпП України передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Однак, в оскаржуємих наказах від 14.08.2018 року №59, № 60 від 15.08.2018 року, № 61 від 16.08.2018 року не зазначено, які саме протиепізоотичні заходи (вакцинації собак та котів проти сказу) позивач відмовився виконувати із посиланням на пункт посадової інструкції або правил внутрішнього трудового розпорядку, чи іншого документу, за які на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Затвердженим Графіком вакцинації тварин Кременчуцького району передбачена вакцинація проти сказу собак та котів вказаного населеного пункту у 2018-му році, проте, від участі у вказаних заходах, як пояснив позивач він не відмовлявся. Наголошував, що проводити щеплення тварин так як того вимагало керівництво ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини тобто, самому поодинці ходити по дворах і вчиняти відповідні дії не тільки неможливо, а й небезпечно для власного життя та здоров'я і здоров'я та життя самих тварин.

Так, посада фельдшера ветеринарної медицини, згідно Класифікатора професій, відноситься до допоміжного персоналу сучасної ветеринарної медицини (код ЗКППТР 25183), тобто, вчиняти будь-які дії, зокрема, проводити заходи по профілактиці та ліквідації інфекційних, інвазійних і незаразних хвороб тварин може лише під контролем лікаря ветеринарної медицини, що, передбачено розділом другим посадової інструкції фельдшера.

Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Юридична правильність оформлення наказу включає у себе два аспекти: змістовий і формальний, тобто наказ має відповідати вимогам чинного законодавства як за суттю, так і за формою. Основний текст наказу структурно можна поділити на три частини: описову, мотивувальну та резолютивну.

В описовій частині наказу зазначаються відомості про працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності (його посада, вид роботи, дата прийняття на роботу та інші дані з урахуванням конкретного випадку), а також обставини, які вказують на вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Мотивувальна частина містить обґрунтування прийнятого рішення з посиланням на акти, які обґрунтовують правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, та акти, що підтверджують вчинення дисциплінарного правопорушення, а також правові посилання (законодавство, локальні нормативні акти, зокрема посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку та індивідуальні акти, зокрема трудовий договір тощо).

У резолютивній частині вказується обраний роботодавцем захід дисциплінарного стягнення та інші дані (наприклад, вказівка про необхідність доведення наказу до відома працівника, роз'яснення права на оскарження тощо).

Отже, наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно - правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

В оскаржуємих наказах, яким на позивача накладені дисциплінарні стягнення, не міститься посилання на норму закону чи іншого підзаконного нормативно-правового акта, яку порушено, за що власне накладені дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки це пряма вказівка законодавства, тому пропозиція працівнику надати письмові пояснення з приводу допущених порушень трудової дисципліни повинна бути викладена в письмовій формі. Письмове повідомлення має бути вручено працівникові під розписку. Але відмова працівника від отримання повідомлення або від надання пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення - у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.

Вказаного повідомлення не вручено, письмові пояснення не відбирано.

Суд констатує, порушення порядку притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, що полягало в порушенні передбаченої законодавством вимоги про витребування від працівника письмового пояснення з приводу вчиненого порушення, недотримання вимоги щодо форми та змісту наказу про накладення дисциплінарного стягнення, так як в ньому відсутнє формулювання невиконання чи неналежного виконання передбачених посадовою інструкцією обов'язків, а також посилання на норми правових актів, які були порушені мною внаслідок допущених недоліків в роботі та неналежного ставлення до посадових обов'язків, що є істотним порушенням порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тягне за собою визнання накладення дисциплінарного стягнення незаконним та скасування наказів, тому наявні підстави для скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Згідно наказу № 62 від 27 серпня 2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади фельдшера ветеринарної медицини відділу незаразних хвороб та профілактики неплідності тварин ОСОБА_4 районної державної ветеринарної медицини у зв'язку з притягненням до дисциплінарної відповідальності за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Підставою для звільнення, згідно формулювання у вищевказаному наказі, стало невиконання ОСОБА_1 посадових обов'язків, грубе порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни за що останній вже раніше притягався до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани - наказ №31 від 03.05.2018 р., №33 від 22.05.2018 р., № 59 від 14.08.2018 р., № 60 від 15.08.2018 р., № 61 від 16.08.2018 р.

Позивач ознайомився з наказом ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини від 27 серпня 2018 року № 62 27.08.2018 року, про що міститься підпис.

Позивача ОСОБА_1 звільнено з посади фельдшера ветеринарної медицини відділу незаразних хвороб та профілактики неплідності тварин ОСОБА_4 районної державної ветеринарної медицини з 27 серпня 2018 року згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що зроблений відповідний запис у трудовій книжці позивача. Підставою для звільнення зазначено наказ ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини № 62 від 27 серпня 2018 року.

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Частиною 1 ст.147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Відповідно до ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Згідно ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Таким чином, за загальним принципом, закріпленим ч.1 ст.147 КЗпП України , дисциплінарне стягнення може бути застосовано винятково за порушення трудової дисципліни.

Таке порушення, у розумінні КЗпП , настає в разі недотримання працівником приписів ст.139 КЗпП України .

Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб'єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування.

Аналіз викладеного дає підстави для висновку про те, що наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення є рішенням роботодавця, якому притаманні певні ознаки: стислий виклад обставин (причин) його видання, підстави його видання, зазначення конкретних норм, на яких воно ґрунтується, дата його видання, інші реквізити, які надають цьому розпорядчому акту індивідуальних рис.

Зі змісту наказу № 62 від 27 серпня 2018 року вбачається, що до ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, відповідачем зазначено, що враховуючи висновки комісії по службовому розслідуванню від 17.08.2018 року по фельдшеру ветеринарної медицини ОСОБА_1 з приводу фактів грубого порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни, недотримання вимог чинного законодавства України, невиконання посадових обов'язків та враховуючи той факт, що ОСОБА_1 притягався до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за 2018 рік більше двох разів №31 від 03.05.2018 р., №33 від 22.05.2018 р., № 59 від 14.08.2018 р., № 60 від 15.08.2018 р., № 61 від 16.08.2018 року)

З акту службового розслідування від 17.08.2018 року встановлено, що у зв язку з систематичним невиконанням покладених на працівника функцій, а також недотримання вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, вважали, що є підстави для притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 С,І. у вигляді звільнення, вбачається, що вказана перевірка проводилась за період з 26.04.2018 року по 17.08.2018 рік. За вказаний період встановлено ряд порушень, які мали місце за цей період.

Проте, як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, відповідач не виконав вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України . Пояснення власником або уповноваженим ним органом після проведення перевірки у позивача не відбирались, акт перевірки ОСОБА_1 особисто не вручався. В порушення вимог вказаної вище вимоги трудового законодавства керівництво не запропонувало працівнику надати пояснення, саме щодо систематичного порушення трудової дисципліни - кожного окремо.

Разом з тим, в наказі за № 62 від 27.08.2018 року про звільнення ОСОБА_1. з роботи з підстав, визначених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України , не зазначено в чому конкретно полягають порушення посадових обов'язків, не вказано коли мало місце кожне з порушень трудової дисципліни або фактів грубого порушення правил внутрішнього трудового розпорядку за які на позивача накладається дисциплінарне стягнення.

Крім того, в оскаржуваному наказі та документах, які зазначені в якості підстав для його винесення, не вказано чи потягло невиконання позивачем покладених на нього обов'язків у певні строки якихось негативних наслідків та відповідно не вбачається, що застосоване дисциплінарне стягнення відповідало ступеню тяжкості вчиненого проступку. Поставивши на обговорення профспілкового органу питання про погодження притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, не заслухали самого працівника та не врахували подану ним заяву про вивільнення.

З огляду на викладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість заявленого позову, безпідставність та необґрунтованість наказу № 62 від 27.08.2018 року.

Так, згідно з п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" , роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП ; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1 , 148 , 149 КзпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

За передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КзпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП ), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року (п. 23 Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року).

Отже, звільнення працівника з підстав, передбачених цією нормою закону можливе лише при умові: що працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер; за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Нормою ст. 81 ЦПК України встановлено правило згідно з якою, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві.

Згідно ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно ст. 29 КзпП До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про відсутність в діях позивача порушень трудових обов'язків, які б носили систематичний характер та були б підставою для застосування п.3 ч.1 ст. 40 КзпП .

Таким чином, право позивача на працю, що закріплено в ст. 43 Конституції України , порушено відповідачем та підлягає захисту.

Отже, при звільненні позивача, відповідачем не було дотримано всіх умов, необхідних для розірвання трудового договору на підставі п.З ст. 40 КЗпП України . Тому суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 підлягає поновленню на посаді з 27 серпня 2018 року.

Згідно ч. 2 ст. 235 КзпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

У постанові Верховного Суду України від 14 вересня 2016 року у справі № 523/18850/14-ц зроблено висновок, що відповідно до пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 .

Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Ураховуючи, що звільнення позивача сталося 27 серпня 2018 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за травень - липень 2018 року.

Заробітна плата позивача за травень - липень 2018 року становить 7262, 36 грн. за 39 робочих днів.

Розмір середньоденної заробітної плати позивача складає: (7262, 36) / 39 = 186, 21 грн.

Час вимушеного прогулу позивача з 28.08.2018 року по 19.02. 2019 року становить 122 робочих днів. Виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача 186, 21 грн., середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 22 717, 62 грн. (122 робочих днів х 186,21 грн.

Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України , ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому середнього заробітку за один місяць.

При вирішенні питання про розподіл судових витрат, суд враховує наступне.

Судові витрати суд розподіляє у відповідності ч. 6 ст. 141 ЦПК України .

Керуючись ст. 40, 235, 252 КЗпП України, .ст. ст. 2,4,5,10, 11,12,13, 76-81, 89, 133, 137, 141, 189-200, 217-229, 241-246,256-257, 259, 263-265, 267, 273, 354, п.п. 1,4 ч. 1 ст. 430, п.п.9, 15.5 Розділу ХІІІ Перехідні положення ЦПК України, - суд -

ухвалив :

Позов ОСОБА_1 до ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини, треті особи начальник ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини ОСОБА_5, виконуючий обов"язки начальника ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини ОСОБА_6 про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі та виплату середньомісячної заробітної плати - задовольнити.

Визнати незаконними та скасувати накази № 59 від 14.08.2018 року Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани , № 60 від 15.08.2018 року Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани , № 61 від 16.08.2018 року Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани , № 62 від 27.08.2018 р. Про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення .

Поновити ОСОБА_1 на посаді фельдшера ветеринарної медицини відділу незаразних хвороб та профілактики неплідності тварин з 27 серпня 2018 року.

Стягнути з ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини (Код ЄДРПОУ 00703428) на користь ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 серпня 2018 року по 19 лютого 2019 року у розмірі 22 717, 62 ( двадцять дві тисячі сімсот сімнадцять) грн. 62 коп. з урахуванням обов'язкових податків та зборів.

Стягнути з ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини на користь ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1) судовий збір у розмірі 2114, 40 (дві тисячі сто чотирнадцять) грн. 40 коп.

Стягнути з ОСОБА_4 районної державної лікарні ветеринарної медицини на користь держави судовий збір у розмірі 1409,60 ( одна тисяча чотириста дев'ять) грн. 60 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Полтавського апеляційного суду шляхом подання в тридцятиденний строк з дня проголошення рішення суду апеляційної скарги.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя О.С. Предоляк