Рішення

від 23.10.2020 по справі 340/2085/20

КІРОВОГРАДСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

КІРОВОГРАДСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 жовтня 2020 року м. Кропивницький справа № 340/2085/20

Кіровоградський окружний адміністративний суд у складі судді Жука Р.В., розглянувши в порядку письмового провадження адміністративну справу

за позовомОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ) до третя особаРегіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області (Кіровоградська область, м. Кропивницький, вул. Велика Перспективна, 55, код ЄДРПОУ - 22226294 ) Директор Регіонального центру підвищення кваліфікації (Кіровоградська область, м.Кропивницький, вул. Велика Перспективна, 55 ) проскасування наказу, поновлення на посаді та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

І. Зміст позовних вимог.

ОСОБА_1 звернувся до Кіровоградського окружного адміністративного суду з позовом, в якому просить скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді та виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу.

ІІ. Виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 22 червня 2020 року його звільнили з посади з посади заступника Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважає, що звільнення з посади здійснено незаконно, з грубим порушенням п.15 ст.6 Закону України від 24 березня 1998 року Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист та КЗпП України. При цьому, посада заступника директора центру залишилася при скорочені штату. Позивач вважав звільнення незаконним та протиправним.

17.07.2020 року на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому відповідач просить в задоволені позовних вимог відмовити. В обґрунтування своєї позиції зазначає, що відповідно до розпорядженням голови Кіровоградської обласної державної адміністрації від 23 січня 2020 року №87-р "Про оптимізацію структури обласної державної адміністрації та затвердження граничної чисельності її працівників" була скорочена одна посада заступника директора, яку займав ОСОБА_1

ІІІ. Заяви (клопотання) учасників справи інші процесуальні дій у справі.

Ухвалою від 09.07.2020 року у справі відкрито провадження та призначено її до розгляду у прядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

17.07.2020 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву.

22.07.2020 року позивачем подано до суду відповідь на відзив.

Ухвалою від 29.09.2020 року продовжено процесуальний строк розгляду справи №340/2085/20 на один місяць та зобов`язано Регіональний центр підвищення кваліфікації Кіровоградської області протягом п`яти днів з дня отримання копії цієї ухвали надати суду:

- посадову інструкцію за останньою посадою позивача;

- посадову інструкцію діючого заступника директора центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області;

- посадову інструкцію запропонованої позивачу посади методиста відділу менеджменту та інновацій;

- письмову інформацію щодо посадового окладу позивача на час звільнення;

- письмову інформацію щодо кількості дисциплінарних стягнень накладених на позивача та діючого заступника директора центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області;

- особову справу діючого заступника директора центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області;

- письмові пояснення з наданням відповідних доказів щодо того, які саме показники та результати роботи брались до уваги при визначенні доцільності скорочення саме посади позивача;

- докази повідомлення службу зайнятості про звільнення позивача.

Ухвалою від 19.10.2020 року продовжено процесуальний строк розгляду справи №340/2085/20 до 30 жовтня 2020 року та повторно зобов`язано Регіональний центр підвищення кваліфікації Кіровоградської області надати суду витребувані ухвалою від 19.10.2020 року докази.

Інших заяв чи клопотань учасниками справи до суду не подано.

Частиною 5 статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше.

Згідно з частиною 2 статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України розгляд справи по суті за правилами спрощеного позовного провадження починається з відкриття першого судового засідання. Якщо судове засідання не проводиться, розгляд справи по суті розпочинається через тридцять днів, а у випадках, визначених статтею 263 цього Кодексу, - через п`ятнадцять днів з дня відкриття провадження у справі.

З огляду на завершення 30-ти денного терміну для подання заяв по суті справи, суд вважав можливим розглянути та вирішити справу по суті за наявними у ній матеріалами.

ІV. Обставини встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

Розглянувши подані сторонами документи, з`ясувавши зміст спірних правовідносин з урахуванням доказів судом встановлені відповідні обставини.

23 січня 1997 року ОСОБА_1 на підставі розпорядження голови Кіровоградської обласної державної адміністрації №22-р від 23.01.1997 року призначений як такий, що конкурсний відбір на посаду заступника директора Центру підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій облдержадміністрації з 27 січня 1997 року (а.с.100).

Згідно з розпорядженням голови Кіровоградської обласної державної адміністрації від 23 січня 2020 року №87-р "Про оптимізацію структури обласної державної адміністрації та затвердження граничної чисельності її працівників" та затверджених на його підставі організаційної структури Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області і штатного розпису скорочена одна посада заступника директора (а.с.78-79).

У відповідності з новим штатним розписом на 2020 рік, затвердженим 12.03.2020 року кількість посад заступника директора скоротилась з двох на одну (а.с.78).

Наказом директора 13 березня 2020 року від 13.03.2020 №09-ОД позивача попереджено про скорочення та запропонована посада - методист відділу менеджменту та інновацій. Позивач відмовився від запропонованої посади посилаючись на те, що як "ветеран військової служби має право переважного залишення на посаді" (а.с.81-83).

22 червня 2020 року директором Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області прийнято наказ №33-к про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади (а.с.76).

Позивач, вважаючи наказ протиправними, звернувся до суду з даним позовом для захисту, порушених на його думку прав.

V. Оцінка суду.

Надаючи правову оцінку обґрунтованості аргументам, наведеними учасниками справи, суд дійшов наступних висновків.

Спірні правовідносини між сторонами по даній справі щодо порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, регулюються правовими нормами Кодексу законів про працю України , та іншими законами.

Крім зазначеного суд під час вирішення спору застосовує положення пункту 19 Постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року №9 яким зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо зміни в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п.4 ч. ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (статті 45).

Частиною 1 ст.40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема: - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Тобто, трудовий договір, укладений на невизначений термін може бути розірваний роботодавцем лише з підстав, визначених законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку. Отже, роботодавець має право за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови наявності певних підстав, з якими закон пов`язує виникнення у роботодавця права на розірвання трудового договору.

Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1 та 3 статті 49 -2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, законодавець визначив такі умови (гарантії) для правомірності вивільнення працівників при скороченні чисельності або штату, як:

- персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці;

- та обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Судом встановлено та не заперечується сторонами, що відповідач 13 березня 2020 року, тобто за більше ніж за два місяці до звільнення персонально попередив ОСОБА_1 про наступне звільнення за п.1 статті 40 КЗпП України (а.с.83).

Разом з тим, ст.42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці .

Таким чином, допускається звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці лише при неможливості переведення робітника з його згоди на іншу роботу, і за відсутності у звільненого переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі.

При цьому, Мінсоцполітики України листом від 21.05.2012 р. №80/06/187-12 Про переважне право на залишення на роботі роз`яснило роботодавцям, що законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємства, в установі, організації .

Досліджуючи спірні правовідносини судом встановлено, що керівництвом Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області по кожному заступнику директора не проведено аналіз кваліфікаційного рівня спеціалістів, рівня продуктивності їх праці та хто має вищий кваліфікаційний рівень. При цьому преференції ч.2 ст.42 КЗпП України не розглядались.

Дослідивши надані письмові пояснення та аналіз суд зазначає наступне.

Як вже зазначав суд раніше, законодавець в приписах ч.2 ст.42 КЗпП України встановив для роботодавця вимоги та гарантії залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці у вигляді переважного права .

Однак, відповідач нехтуючи та ігноруючи вищезазначені норми закону не застосував вимоги ч.2 ст.42 КЗпП України, що сам визнає та зазначає у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях (а.с.72-75,239).

З матеріалів справи вбачається, що позивач займав посаду заступника директора Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області.

Так, після реорганізації юридичної особи Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області, з двох посад заступника директора одна скорочена та одна залишилася. Проте, дана посада або інша вакантна посада відповідно до посадових обов`язків та аналогічної заробітної плати запропонована не була.

Досліджуючи докази наявні у справі судом встановлено, що ОСОБА_1 має загальний стаж роботи - 50 років. В Регіональному центрі підвищення кваліфікації Кіровоградської області на посаді заступника директора на дату звільнення мав 23 роки 5 місяців безперервного стажу державної служби (а.с.12-17).

З наданих пояснень відповідача та витребуваних судом доказів щодо скорочення посади заступника директора яку обіймав позивач, а не другого заступника ОСОБА_2 суд вбачає, що фактично керівництвом Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області ніякі показник ефективності і результативності трудової діяльності заступників не вивчалися та не бралися до уваги, оскільки такі показник взагалі відсутні.

В свою чергу займана посада заступника директора ОСОБА_2 , який має стаж роботи 11 років. Тобто, вакантна посада заступника запропонована працівнику з набагато меншим досвідом роботи.

Разом з тим, представник відповідача зазначає, що перевага надалась з урахуванням кваліфікаційного рівня співробітників.

Однак, з матеріалів справи вбачається, що позивач протягом роботи на посаді починаючи з 2000 року проходив курси підвищення кваліфікації , що підтверджується відповідними свідоцтвами про підвищення кваліфікації та сертифікатами (а.с.31-61). Відповідач зазначає, що позивач має 31 сертифікат підвищення кваліфікації на відміну від 20 ОСОБА_2 . При цьому, відповідач вказує на те, що у позивача більший стаж на посаді і дана обставина з урахуванням загальних часів підвищення кваліфікації оцінюється не як переважна, а навпаки.

Щодо аргументів продуктивності роботи позивача та підстав скорочення його посади зазначених у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив, відповідачем фактично зводиться до неналежного виконання своїх посадових обов`язків.

Суд категорично оцінює зазначені у відзиві твердження відповідача, оскільки матеріалах особової справи ОСОБА_1 відсутні матеріали та докази притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Більш того, судом встановлено, що на позивача розповсюджуються гарантії частини 15 ст.6 Закону України Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист , якою передбачено право переважного залишення на роботі ветеранів, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з служби, при скороченні чисельності або штату працівників.

Водночас, суд звертає увагу на те, що відповідач обґрунтовуючи оскаржуване рішення зазначає підставою його прийняття те, що перевага мала б надаватися людині не пенсійного віку, а в умовах карантини обмежень позивач, як особа групи ризику, з великою вірогідністю буде знаходитися на самоізоляції (а.с.239,244).

Пунктом 2 ст.1 Закону України Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні (далі-Закон) визначено, що дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Відповідно до ч.2. ст.6 Закону встановлено, що форми дискримінації з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, юридичних осіб публічного та приватного права, а також фізичних осіб, визначені статтею 5 цього Закону, забороняються.

Твердження відповідача не відповідають нормам статей 24 і 43 Конституції України, оскільки мають дискримінаційний характер стосовно осіб, які досягли пенсійного віку, та обмежують їх право на працю за ознакою пенсійного віку.

З огляду на встановлені обставини суд дійшов висновку про те, що відповідач неодноразово порушив процедуру скорочення, визначену КЗпП України та вимоги Закону України Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні .

При розгляді справ з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби суд повинен перевірити рішення, дії чи бездіяльність суб`єкта влади повноважень на відповідність їх вимогам, що викладені у ч.2 ст. 2 КАС України.

Порушення встановленої законодавством процедури ухвалення рішення може бути підставою для скасування цього рішення, якщо таке порушення вплинуло або могло вплинути на його правильність.

Аналогічні правові позиції викладені у постанові Верховного Суду України від 3 квітня 2007 року у справі за позовом ОСОБА_3 до Харківської обласної ради щодо оскарження рішення про висловлення йому недовіри як голові Харківської обласної державної адміністрації.

Також відповідачем не надано доказів дотримання процедури звільнення у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників щодо повідомлення про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.

Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. №420 (далі - Наказ № 420). Завдання адміністративного судочинства обумовлені головним обов`язком держави - утвердження і забезпечення прав і свобод людини (стаття 3 Конституції України).

Адміністративне судочинство, згідно з частиною 1 статті 2 КАС України, спрямоване на захист прав, свобод та інтересів осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку суб`єктів владних повноважень

З огляду на викладене, суд зазначає, що роботодавець (на час виникнення спірних правовідносин) - Регіональному центрі підвищення кваліфікації Кіровоградської області під час прийняття рішення керувалася суб`єктивною думкою, упереджено, надумано та не об`єктивно, що призвело до порушення трудових прав ОСОБА_1 , а тому наказ В.о. директора Регіонального центра підвищення кваліфікації Кіровоградської області №33-к від 22.06.2020 року про звільнення ОСОБА_1 - є протиправним та таким, що підлягає скасуванню.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до ч.3 ст.49 2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Верховний Суд в постанові від 12 грудня 2018 року у справі № 815/436/17 з подібними правовідносинами виклав правову позицію, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглось його попереднє місце роботи.

За приписами частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Відповідно до абзацу 3 пункту 2 вказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Пунктом 8 Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Такий заробіток підлягає стягненню з установи, в якій працювала позивач, тобто з Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області.

Аналогічна правова позиція в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу висловлена Верховним Судом в постанові від 12 грудня 2018 року у справі №826/25887/15 .

Разом з тим, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до пунктів 2, 5, 8 Порядок обчислення середньої заробітної плати, який застосовується зокрема у випадках вимушеного прогулу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідачем до суду надано довідку №01-20-246 від 22.06.2020 року про доходи позивача за останні 2 календарні місяці роботи перед звільненням (а.с.93), відповідно до якої розмір заробітку ОСОБА_1 у квітні 2020 року склав 20277,04 грн., у травні 2020 року - 6168,43 грн., усього - 26445,47 грн. Середньоденна заробітна плата, розрахована із кількості робочих днів за ці 2 місяці (26 днів) та становить 1017,13 грн.

Вимушений прогул позивача у період з 23.06.2020 року по 23.10.2020 року складає 86 робочих дні, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить 87473,18 грн. (1017,13 грн. х 86 днів).

Відповідно до пунктів 2, 3 частини 1 статті 371 КАС України негайно виконуються рішення суду про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Як з`ясовується з положень статті 90 Кодексу адміністративного судочинства України, суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні. Жодні докази не мають для суду наперед встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), що міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

При цьому, надаючи оцінку кожному окремому специфічному доводу всіх учасників справи, що мають значення для правильного вирішення адміністративної справи, суд застосовує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану в пункті 58 рішення у справі Серявін та інші проти України (№ 4909/04) : згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29 ).

Наведена позиція ЄСПЛ також застосовується у практиці Верховним Судом, що, як приклад, відображено у постанові від 28.08.2018 по справі № 802/2236/17-а.

Відповідно до частини 1 статті 9 Кодексу адміністративного судочинства України, розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до частини 1 та 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

VI. Судові витрати.

Відповідно до вимог статті 139 КАС України судові витрати відшкодуванню не підлягають, оскільки вони не були понесені позивачем, яка звільнена від їх сплати.

Керуючись статтями 139, 241-246, 250, 252, 255, 292-297, 325 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 - задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ В.о. директора Регіонального центра підвищення кваліфікації Кіровоградської області №33-к від 22.06.2020 року Про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Регіонального центра підвищення кваліфікації Кіровоградської області з 23.06.2020 року.

Стягнути з Регіонального центру підвищення кваліфікації Кіровоградської області (Кіровоградська область, м. Кропивницький, вул. Велика Перспективна, 55, код ЄДРПОУ - 22226294) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 87473,18 грн. (вісімдесят сім тисяч чотириста сімдесят три гривні вісімнадцять копійок) з подальшим вирахуванням обов`язкових податків та зборів.

Рішення суду в частині поновлення на посаді ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ) та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 13222,69 грн. (тринадцять тисяч двісті двадцять дві гривні шістдесят дев`ять копійок), з проведенням необхідних відрахувань відповідно до чинного законодавства допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Третього апеляційного адміністративного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складання повного судового рішення, через суд першої інстанції, який ухвалив відповідне рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо вона не була подана у встановлений строк. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після закінчення апеляційного розгляду справи.

Повний текст рішення складено та підписано 23 жовтня 2020 року.

Суддя

Кіровоградського окружного

адміністративного суду Р.В. Жук