Рішення

від 13.10.2020 по справі 202/3722/19

ІНДУСТРІАЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.ДНІПРОПЕТРОВСЬКА

Справа № 202/3722/19

Провадження № 2/202/285/2020

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 жовтня 2020 року Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська

у складі: головуючого судді - Кухтіна Г.О.

за участю секретаря - Паленко І.М.

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - ОСОБА_3

представника третьої особи - Виродова О.В.

свідків - ОСОБА_4 , ОСОБА_5 ,

розглядаючи у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Дніпрі цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , третя особа: Первинна профспілкова організація Вільна профспілка Спартак , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

У червні 2019 року позивач ОСОБА_1 звернувся до Індустріального районного суду м. Дніпропетровська з позовом до Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , третя особа: Первинна профспілкова організація Вільна профспілка Спартак , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги позивач мотивує тим, що 15.08.2016 року його було прийнято на роботу в ПАТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , правонаступником якого є АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , учнем водія погрузчика до цеху переробки лому. В подальшому, 13.10.2016 року переведено на посаду водія погрузчика цеху переробки лому. Працюючи на підприємстві ОСОБА_1 був прийнятий до членів профспілки ПМГУ АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , з якої вийшов згідно особистої заяви від 10.05.2019 року, а 09.05.2019 року його прийнято членом Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак , про що повідомлено роботодавця відповідним листом. Вказує, що 17.05.2019 року Наказом № 79 позивача було звільнено з посади водія погрузчика Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет за п.3 ст.40 КЗпП, про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Однак у зв`язку з перебуванням позивача на лікарняному наказом № 61/к змінено дату звільнення на 18.05.2019 року. Зазначає, що в порушення вимог чинного трудового законодавства України звільнення відбулось без згоди профспілкового органу, при звільнені з позивачем не проведено остаточного розрахунку. У зв`язку з цим він вимушений звернутися до суду з даним позовом. З урахуванням уточнень просив суд визнати незаконними та скасувати наказ Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 79 від 17 травня 2019 року та наказ Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 61/к від 20 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади водія навантажувача цеху переробки брухту; поновити ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , на посаді водія навантажувача цеху переробки брухту Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет з 19 травня 2019 року та стягнути з Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 266 080,75 грн.

Ухвалою судді від 10 червня 2020 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі.

Сторони скористалися своїм правом на подання заяв по суті позовних вимог.

Так, у поданому відзиві на позовну заяву представник Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет вказує на те, що відповідач з позовними вимогами не погоджується та просить відмовити у їх задоволенні з наступних підстав. Відповідно до статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Систематичне невиконання своїх обов`язків покладених на нього трудовим договором полягало в наступному. Згідно з Наказом від 19.04.2019 № 82 325 Про покарання ОСОБА_1 за порушення п.п. 2.2.4, 2.2.5, 2.2.6, 4.1, 4.7 робочої інструкції водія навантажувача цеху переробки брухту, водію навантажувача ОСОБА_1 оголошено догану та позбавлено премії в розмірі 100 %. Порушення зазначених пунктів полягало в наступному. 07.04.2019 року в зміні з 08.00 до 20:00 годин, на ділянці прес-ножиць Сієра о 8 год. 30 хв., водій навантажувача ОСОБА_1 працюючи на навантажувачу Сенебоген № 1351 виконав вивантаження закритих ємностей (бочки), без надання до огляду спеціалісту групи внутрішнього контролю. З зазначеним наказом про покарання ОСОБА_1 погодився та його не оскаржував. Також, 23.04.2019 року водій навантажувача ОСОБА_1 працюючи на навантажувачу Сенебоген № 1351 проводив вигрузку не замовленої продукції без надання огляду інспектора генерального директора з транспортного засобу, при її виявленні, вигрузка була зупинена інспектором, та проведене повернення не замовленої продукції, що також є порушенням п.п. 2.2.4, 2.2.5, 2.2.6, 4.1, 4.7 робочої інструкції водія навантажувача цеху переробки брухту. В подальшому, працюючи в ніч з 24.04. на 25.04.2019 року на ділянці прес-ножиць Сієра , водій навантажувача Сенебоген № 1351 ОСОБА_1 проводив вигрузку залізничного вагону № 65330821. Після вигрузки частини вагону ОСОБА_1 відмовився виконувати свої обов`язки, мотивуючи, що в ньому земля та покинув свої місце роботи. Зазначений вагон 25.04.2019 року був вивантажений комісійно з дозволеним відсотком засміченості 4%. Враховуючи притягнення до дисциплінарної відповідальності водія ОСОБА_1 (наказ від 19.04.2019 № 82 325 Про покарання ОСОБА_1 ) та подальше вчинення дисциплінарних порушень згідно з запискою начальника цеху переробки брухту ОСОБА_5 від 26.04.19 р. 02.05.2019 року листом № 512 адміністрація АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет звернулась до Первинної організації профспілки ОАО Дніпропетровський Втормет з представленням на звільнення водія навантажувача цеху переробки брухту ОСОБА_1 по ст. 40 п. 3 Кодексу законів про Працю. Позивач на той час був членом вищевказаної профспілки. Засідання профспілкового комітету було призначено на 06.05.2019 року о 10 год., про що ОСОБА_1 ознайомився особисто. На запрошенні стоїть його підпис. Однак, у зв`язку з неявкою ОСОБА_1 на засідання профкому, засідання було перенесено на 14.05.2019 року. Про наступне засідання йому було повідомлено листом, де стояв підпис про отримання. 14.05.2019 року о 10 год. профспілковий комітет надав згоджу на звільнення водія навантажувача ОСОБА_1 з посади по ст. 40 п. 3 Кодексу законів про Працю. 14.05.2019 року о 15 год. 25 хв. до адміністрації АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет від Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак надійшло повідомлення про те, що ОСОБА_1 є її членом . 16.05.2019 року ОСОБА_1 подав заяву про виключення з членів Первинної організації профспілки ОАО Дніпропетровський Втормет . 17.05.2019 року відповідно до наказу № 79 водій навантажувача ОСОБА_1 звільнений по ст. 40 п.3 Кодексу законів про Працю України, про що Первинну профспілкову організацію Вільна профспілка Спартак було повідомлено про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 . Після надання ОСОБА_1 лікарняного листа наказом від 20.05.2019 № 61/к Об изменении даты увольненения по АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет дату звільнення було змінено на 18 травня 2019 року. Таким чином, враховуючи відношення ОСОБА_1 до виконання своїх трудових обов`язків, Акціонерним товариством Інтерпайп Дніпропетровський Втормет при звільненні позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України дотримано чинне законодавство в повному обсязі.

У відповіді на відзив позивач ОСОБА_1 посилається на те, що жодного систематичного невиконання ним як працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором як вказує відповідач не було. Всі, так звані порушення посадової інструкції , про які йдеться в службовій записці начальника цеху та в поданні адміністрації до профкому про надання згоди про розірвання трудових відносин з ним, то є порушення зовсім інших посадових інструкцій та зовсім інших працівників, тому і не було жодного разу проведено розслідування цих випадків у відповідності до ст. 149 КЗпП України і ніхто жодного разу не зажадав від позивача письмових пояснень, ніде і ніколи не була озвучена сума понесених корпорацією збитків, внаслідок цих порушень , навіть навпаки, службою безпеки надано пояснення, що ОСОБА_1 не завдавав корпорації шкоди. Що ж до Наказу № 82 від 19.04.2019 року, то майже відразу після його прийняття позивач захворів та був на лікарняному, а після лікарняного був відразу звільнений, а в Наказі № 79 від 17.05.2019 року про звільнення нічого не було сказано про Наказ №82 та про якісь конкретні порушення з його боку, які стали причиною звільнення, навіть копії самого Наказу № 79 про звільнення не було надано на руки позивачу, тому він не оскаржував Наказ № 82. Вважає, що в разі порушення позивачем трудової дисципліни, то згідно до ст.149 КЗпП України його мали повідомити про це та затребувати пояснень, ретельно і виважено провести розслідування випадку порушення трудової дисципліни і довести до нього розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення під розпис. Крім того, відповідачем було порушено правила ст. 47 КЗпП України, якою передбачено обов`язок уповноваженого органу в день звільнення провести відповідні розрахунки з працівником.

28 жовтня 2019 року представником третьої особи, Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак , подані письмові пояснення, в яких зазначається, що 09 травня 2019 року позивача ОСОБА_1 було прийнято членом Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак , про що повідомлено роботодавця листом профкому від 10.05.2019 року. 17 травня 2019 року ОСОБА_1 . Наказом № 79 від 17.05.2019 року звільнено з посади водія навантажувача Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет за п. 3 ст. 40 КЗпП, а 20.05.2019 року видано Наказ № 61/к, яким змінено дату звільнення ОСОБА_1 на 18.05.2020 року. Вказують, що відповідач в порушення вимог чинного трудового законодавства України не мав згоди профкому Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак про звільнення ОСОБА_1 , який був її членом. Відповідач звернувся за наданням згоди на звільнення ОСОБА_1 02.05.2019 року до профкому профспілки ПМГУ та отримав її 14.05.2019 року, однак на той час ОСОБА_1 вже не був членом цієї профспілки. Таким чином, профкомом профспілки ПМГУ при наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 порушено ст. 39 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності , що регламентує правила розгляду такого подання. Зокрема, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Крім того, відповідачем не надано жодних належних доказів на підтвердження систематичного порушення ОСОБА_1 своїх трудових обов`язків. Зазначили, що при прийнятті Наказу № 82 та Наказу № 79 не взято до уваги заслуги ОСОБА_1 перед підприємством, який зарекомендував себе відповідальним та кваліфікованим працівником. Таким чином, вважають, що відповідачем розірвано трудовий договір в порушення вимог чинного законодавства України та без відповідних підстав.

В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги з уточненим розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу підтримали з вищевикладених обставин і підстав та просили їх задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача проти позову заперечував та просив відмовити в його задоволенні, посилаючись на необґрунтованість вимог позивача з підстав, що викладені у відзиві на позовну заяву.

Представник третьої особи проти задоволення позову не заперечував, посилаючись на обставини, викладених у письмових поясненнях.

Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу № 170 від 15.08.2016 року позивача ОСОБА_1 було прийнято на роботу до ПАТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , правонаступником якого є АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет , на посаду учня водія погрузчика (а.с.7 т.1).

13.10.2016 року позивача наказом № 167 переведено на посаду водія погрузчика у цех переробки лому (а.с. 7 т. 1).

Відповідно до наказу ПАТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 79 від 17.05.2019 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади по ст.40 п.3 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором (а.с.8 т.1).

Наказом № 61/к від 20.05.2019 року змінено наказ № 79 від 15.05.2019 року, а саме - дату звільнення у зв`язку з наданням лікарняного АДЧ№581435 змінено з 17.05.2019 на18.05.2019 рік (а.с.10 т.1).

Позивач просить задовольнити його вимоги, вказуючи на те, що ним сумлінно виконувалися трудові обов`язки та жодних систематичних порушень не допускалося. Крім того, відповідачем було порушено процедуру звільнення, а саме: відсутня згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він був на момент звільнення, не проведено остаточний розрахунок.

Представник відповідача проти цих вимог заперечував, вказуючи на необґрунтованість тверджень позивача.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони.

При цьому, Верховний Суд у своїй постанові від 23.01.2018 року по справі № 273/212/16-ц зазначив, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до приписів статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Згідно з положеннями частин першої та другої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Таким чином, при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, саме роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного робітником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Як вбачається з копії наказу № 79 від 17.05.2019 року, позивача звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором.

Слід зазначити, що відповідач при застосуванні такого заходу, як звільнення, обмежився виключно загальним посиланням на систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Пункт 22 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснює, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

В даному випадку суд звертає увагу на ту обставину, що в преамбулі наказу про звільнення зазначено, що водій навантажувача систематично без поважних причин не виконує свої обов`язки, які покладені на нього трудовим договором.

Таким чином, з врахуванням вищенаведених у п. 22 роз`яснень Постанови Пленуму Верховного Суду України, судом встановлено можливість з`ясування та вирішення питання роботодавцем, чи могло вказане порушення бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40 КЗпП України - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Однак, відповідач для застосування дисциплінарного стягнення звільнення відповідно вже до наказу № 79 від 17.05.2019 року не зазначив, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення позивача, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, а лише навів в ньому перелік доповідних записок, пояснювальних записок у формі заяв позивача, які стосуються також відсутності позивача на роботі за різні періоди.

Крім цього, суд вважає за необхідне зазначити, що оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП, відповідач повинен був зазначити в наказі про звільнення, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню, чого, в даному випадку, відповідачем зроблено не було.

Згідно ст. 148 КЗпП дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi.

Згідно ч. 3 ст. 149 КЗпП України роботодавець при обранні виду дисциплінарного стягнення має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.

Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Однак, в порушення вказаних вимог, відповідач не зажадав від позивача дати пояснення в письмовій формі стосовно кожної зазначеної у відзиві та представником відповідача у судовому засіданні обставини, що стали підставами для звільнення та викладені шляхом переліку відповідних актів та доповідних записок з поясненнями і заявами.

Також не доведено, що пояснення від позивача щодо всіх випадків відповідач зажадав, але позивач відмовився їх надати.

Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації Праці № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

В свою чергу, частиною першою ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Що стосується доводів позивача про порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України, яка передбачає отримання роботодавцем згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, то суд їх визнає обґрунтованими, з огляду на наступне.

Частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Статтею 1 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності визначено, що первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.

Так, частинною 3 статті 36 Конституції України встановлено, що громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об`єднують громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на :нові вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно цією інституцією і законами України.

Статтею 12 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності встановлено, що професійні спілки, їх об`єднання у своїй діяльності залежні від державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавців інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні, профспілки самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з`їзди, засідання утворених ними органів, інші заходи, які не суперечать законодавству. Забороняється втручання державних органів, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об`єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об`єднань.

Згідно зі ст. 13 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності держава забезпечує реалізацію права громадян на об`єднання у професійні спілки та додержання прав і інтересів профспілок.

Статтею 14 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності визначено вимоги до статутних документів (статут/положення) профспілок.

Статтею 16 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності передбачено порядок легалізації профспілок, їх об`єднань.

Статтею 11 Конвенції про захист прав людини й основоположних свобод передбачено, що кожен має право на свободу мирних зібрань і свободу об`єднання з ями особами, включаючи право створювати профспілки та вступати до них для захисту своїх інтересів.

Вказані норми надають право будь-якому громадянину України бути членом профспілки.

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, позивач був членом профкому ПМГУ АТ Інтерпайп Дніпровтормет .

10 травня 2019 року позивачем на ім`я голови профкому ПМГУ АТ Інтерпайп Дніпровтормет подано заяву про виключення його з членів профспілки ПМГУ за власним бажанням (а.с.14 т.1).

Також, 10.05.2019 року листом голови профкому було повідомлено директора АТ Інтерпайп Дніпровтормет , що працівник АТ Інтерпайп Дніпровтормет ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак , та всі питання, що стосуються трудових прав та соціально-економічних інтересів працівника повинні узгоджуватися із цією профспілкою (а.с.13 .т. 1).

Частиною 2 ст. 43 КЗпП України передбачено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно частини 1 ст. 39 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Отже, за приписами вказаних статей Подання мало б бути розглянуте профкомом профспілкової організації Вільна профспілка Спартак .

Водночас, вказане подання було розглянуте профкомом профспілки ПМГУ 14.05.2019 року, тоді як позивач вже не був її членом.

Відтак, оскільки в судовому засіданні достовірно встановлено, що позивач був звільнений із займаної посади відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України без достатніх правових підстав, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання незаконними та скасування наказу Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 79 від 17 травня 2019 року, наказу Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 61/к від 20 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади водія навантажувача цеху переробки брухту та поновлення на посаді водія навантажувача цеху переробки брухту Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет з 19 травня 2019 року - підлягають задоволенню.

Також, оскільки суд задовольняє вимоги позивача про поновлення на роботі, то також підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з наступного.

Згідно з частиною другою статті 235 КзПП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок), цей Порядок застосовується, зокрема у випадку, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з пунктами 3, 4 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітникам-почасовикам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місця, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Такий порядок обчислення середнього заробітку застосовується незалежно від форми власності підприємства.

Згідно уточненого розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, складеного позивачем його розмір становить 266 080,75 грн. за період з 19.05.2019 року по 21.05.2020 року.

З урахуванням положень ст.235 КЗпП України, суд приходить до висновку про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу має нараховуватись з моменту звільнення, тобто з 19.05.2019 року, а тому суд стягує з відповідача на користь позивача цей заробіток в розмірі 266 080,75 грн.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, даючи оцінку кожному доводу сторін, як окремо, так і в сукупності, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги обґрунтовано та належним чином доведено, в той час, як твердження сторони відповідача підстав для обґрунтованої відмови в задоволенні позову не дають, а тому суд задовольняє вимоги ОСОБА_1 в повному обсязі.

Оскільки суд задовольняє позовні вимоги, то судові витрати підлягають розподілу в порядку статті 141 ЦПК України.

Керуючись ст.ст. 258, 259 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) до Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (49124, м. Дніпро, вул. Липова, буд. 1, код ЄДРПОУ: 00191454), третя особа: Первинна профспілкова організація Вільна профспілка Спартак (49080, м. Дніпро, вул. Шолохова, буд. 15/42, код ЄДРПОУ: 42145014) про поновлення на роботі, стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконними та скасувати наказ Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 79 від 17 травня 2019 року та наказ Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет № 61/к від 20 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади водія навантажувача цеху переробки брухту.

Поновити ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , на посаді водія навантажувача цеху переробки брухту Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (49124, м. Дніпро, вул. Липова, буд. 1, код ЄДРПОУ: 00191454) з 19 травня 2019 року.

Стягнути з Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (49124, м. Дніпро, вул. Липова, буд. 1, код ЄДРПОУ: 00191454) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 266 080,75 грн.

Допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , на посаді водія навантажувача цеху переробки брухту Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (49124, м. Дніпро, вул. Липова, буд. 1, код ЄДРПОУ: 00191454).

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць.

Стягнути з Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (49124, м. Дніпро, вул. Липова, буд. 1, код ЄДРПОУ: 00191454) на користь держави судовий збір у розмірі 4 197,61 грн.

Рішення може бути оскаржено в Дніпровський апеляційний суд протягом 30 днів з дня його проголошення шляхом подачі апеляційної скарги через Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя Г.О. Кухтін