Постанова

від 28.01.2021 по справі 564/2569/19

РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 січня 2021 року

м. Рівне

Справа № 564/2569/19

Провадження № 22-ц/4815/122/21

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді : Гордійчук С. О.,

суддів: Боймиструка С.В., Ковальчук Н.М.,

секретар судового засідання: Шептицька С.С.

учасники справи:

позивач : ОСОБА_1

відповідач: Комунальний заклад "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу представника Комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради - адвоката Красовського В.Б. на рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 16 жовтня 2020 року, ухваленого в складі судді Грипіч Л.А., дата складання повного тексту рішення26 жовтня 2020 року, у справі №564/2569/19

в с т а н о в и в :

У вересні 2019 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що тим, що звільнення її з роботи відбулося з порушенням трудового законодавства, оскільки відповідачем її не було повідомлено за два місяці про наступне звільнення, не запропоновано іншу роботу та не враховано її переважне право залишення на роботі, оскільки вона має більшу кваліфікацію та безперервний трудовий стаж..

Крім того зазначає, що відповідач при звільненні її з роботи не дотримав порядку процедури звільнення, що є підставою для визнання наказу про звільнення незаконними та поновлення її на роботі, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 28.08.2019 р. і до моменту фактичного поновлення на роботі.

Рішенням Костопільського районного суду Рівненської області від 16 жовтня 2020 року позов ОСОБА_1 до Комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задоволено.

Скасовано наказ Комунального закладу Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів Рівненської обласної ради №202 від 23.08.2019 р. Про скорочення чисельності або штату працівників , яким звільнено ОСОБА_1 з посади вчителя української мови та літератури Комунального закладу Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів Рівненської обласної ради.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді вчителя української мови та літератури комунального закладу Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів Рівненської обласної ради.

Стягнуто з Комунального закладу Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів Рівненської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.08.2019 р. по 16.10.2020 р. в сумі 154 136 (сто п`ятдесят чотири тисячі сто тридцять шість) грн. 94 коп.

Стягнуто з Комунального закладу Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів Рівненської обласної ради на користь держави судовий збір в сумі 3078 (три тисячі сімдесят вісім) грн. 16 коп.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення з роботи позивача проведено з порушенням вимог трудового законодавства, а саме позивачу не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві, а також відповідачем не враховано при звільненні положень ст.42 КЗпП України.

У подані на рішення апеляційній скарзі представник відповідача вказує на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати вказане судове рішення та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд дійшов неправильного висновку про недотримання адміністрацією школи трудового законодавства при звільненні з роботи позивача за скороченням штату працівників. Зокрема адміністрація запропонувала позивачу наявну вакантну посаду вихователя від якої остання відмовилась, про що був складений акт. Крім того, адміністрацією закладу враховано переважне право залишення на роботі інших працівників. Вважає помилковим висновок суду про відсутність доказів скорочення посади вчитель української мови та літератури .

У відзиві на апеляційну скаргу позивач вказує, що рішення суду законне та обґрунтоване. Просить залишити його без зміни, а скаргу без задоволення.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав.

Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону відповідає.

Встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із відповідачем з 01.09.2003 працювала в комунальному закладі на посаді вихователя, а з 15.01.2007 - на посаді вчителя української мови та літератури.

22.10.2009 р. Костопільську спеціальну загальноосвітню школу - інтернат було перейменовано в Комунальний заклад Костопільська спеціальна загальноосвітня школа - інтернат І-ІІ ступенів Рівненської обласної ради.

19.06.2019 року вищезгадану юридичну особу перейменовано на Комунальний заклад "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради, а також затверджено Статут комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради у новій редакції.

Наказом №136 від 24.06.2019 року затверджено і введено в дію 01.08.2019 року новий штатний розпис у кількості 91.90 штатних одиниць.

Наказом директора комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради № 138 від 25.06.2019 року "Про попередження працівників про можливе звільнення" було попереджено про можливе звільнення з 27.08.2019 року працівників, в тому числі і позивача.

Наказом Комунального закладу Костопільська спеціальна загальноосвітня школа - інтернат І-ІІ ступенів Рівненської обласної ради № 202 від 23.08.2019 ОСОБА_1 було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Факт змін в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві відповідача не заперечувався сторонами в процесі розгляду справи.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, зокрема статтею 42 КЗпП України.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий правовий висновок узгоджується з правовою позицією, яка викладена в постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року № 6-40цс15.

Як вбачається із матеріалів справи новий штатний розпис був затверджений відповідачем 24.0з6.2019 року, введений в дію 01.08.2019 року та погоджений із постійно діючою комісією Рівненської обласної ради 30.08.2019 року.

Про наступне звільнення позивач персонально попереджена 26.06.2019 року - за два місяці до звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення позивачу не було запропоновано та не було надано переліку вакантних посад, які були у закладі на час попередження про майбутнє вивільнення .

Доводи апеляційної скарги проте, що на розширеному засіданні профкому та адміністрації КЗ Костопільська спеціальна школа I-III ступенів Рівненської обласної ради, яке відбулося 21.08.2019 рок адміністрацією навчального закладу, ОСОБА_1 було запропоновано посаду вихователя з повним тижневим навантаженням від якої позивачка відмовилася, про що комісією в складі голови профкому ОСОБА_2 , членів профкому ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 в той же день, було складено відповідний акт не заслуговують на увагу, оскільки належних та достатніх доказів з цього приводу матеріали справи не містять, зокрема у протоколі розширеного засідання профкому та адміністрації відсутній запис про участь (присутність) у засіданні ОСОБА_1 .

Крім того, остання, в судовому засіданні категорично заперечила присутність на засіданні профкому 21.08.2019 року, а відтак і отримання пропозиції щодо вакантної посади вихователя. Разом з тим, апеляційний суд зауважує, що пропозиція вакантних посад працівнику який буде звільнений не відносить до компетенції профспілкового комітету.

Даний факт свідчить про невжиття відповідачем заходів для працевлаштування працівника при скороченні штатів.

За таких обставин, суд першої інстанції правомірно відхилив як належний та достатній доказ лист, яким запропоновано вакантну посаду та акт про відмову ОСОБА_1 від запропонованої посади вихователя.(а.с.20 т.1)

Самі по собі покази свідків, які перебувають у трудових відносинах із відповідачем, не є достатнім та належним доказом відмови позивача від запропонованої вакантної посади.

Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці .

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи.

Поняття кваліфікація включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами тощо.

Продуктивність вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Зазначене узгоджується з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 22.05.2019 у справі №753/3889/17.

Відповідно до п.п. 14, 15, 23 ч. 1 ст. 1 ЗУ Про освіту кваліфікація - визнана уповноваженим суб`єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей (результатів навчання); компетентність - динамічна комбінація знань, умінь, навичок, способів мислення, поглядів, цінностей, інших особистих якостей, що визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити професійну та/або подальшу навчальну діяльність; рівень освіти - завершений етап освіти, що характеризується рівнем складності освітньої програми, сукупністю компетентностей, які визначені, як правило, стандартом освіти та відповідають певному рівню Національної рамки кваліфікацій.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Також повинні враховуватися і наявні дисциплінарні стягнення, застосовані до працівників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі у разі скорочення посад, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення.

При цьому, при проведенні вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Отже основним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Відповідачем не надано суду доказів, які б свідчили про наявність у інших вчителів української мови та літератури вищої кваліфікації та продуктивності праці або про однакову їх кваліфікацію та продуктивність праці та про врахування при звільненні позивача переважного права залишення на роботі.

Разом з тим, в матеріалах справи містяться відомості, які свідчать про те, що позивач має базову відповідну освіту за спеціальністю Українська мова і література та польська мова , має вищу категорію, постійно підвищує свій кваліфікаційний рівень, що підтверджується наявними в матеріалах справи копіями сертифікатів та свідоцтв про підвищення кваліфікації. Відповідно до атестаційного листа від 06.04.2017 ОСОБА_1 забезпечує високий науково-методичний рівень викладання філологічних дисциплін відповідно до навчальних програм із дотриманням вимог Державного стандарту загальної середньої освіти. Є активним учасником у роботі районного методичного об`єднання учителів української мови та літератури.

Крім того, позивач є особою, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, на її утриманні на момент звільнення перебував неповнолітній син студент, напівсирота, який навчався на умовах неповного державного утримання.(ч.2 п.2 ст.42 КЗпП України)

За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що ОСОБА_1 мала переваги для залишення на роботі, оскільки ОСОБА_6 має нижчу категорію вчителя української мови та літератури.

Інші докази та обставини, на які посилається відповідач в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанцій та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні, судом попередньої інстанцій були дотримані норми матеріального та процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

За таких обставин, підстав для скасування ухваленого у справі судового рішення та задоволення поданої апеляційної скарги, виходячи з меж її доводів, апеляційний суд не вбачає, оскільки ці доводи правильності зробленого судом першої інстанції висновку не спростовують.

Керуючись ст.ст.367,375,381-384,389-391 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника Комунального закладу "Костопільська спеціальна школа І-ІІІ ступенів" Рівненської обласної ради - адвоката Красовського В.Б. залишити без задоволення.

Рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 16 жовтня 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 28 січня 2021 року.

Головуючий:

Судді :