Постанова

від 09.11.2022 по справі 761/36017/21

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 761/36017/21 Головуючий у 1 інстанції: Романишена І.П.

Провадження № 22-ц/824/8982/2022 Доповідач: Шебуєва В.А.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 листопада 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів:

судді-доповідача Шебуєвої В.А.,

суддів Мельника Я.С., Гуля В.В.,

секретар Шевченко Т.В.,

розглянувши апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 07 червня 2022 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії, про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі,-

в с т а н о в и в:

21 вересня 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії, про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі. Зазначила, що 10.05.2018 року вона була прийнята на посаду діловода відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Згідно наказу № 24-к від 18.11.2019 року її переведено на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». 24.07.2020 року вона отримала повідомлення АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» без дати та номеру про зміну в організації виробництва і праці, а також в організаційній структурі управління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», у зв`язку з чим посада, яку вона обіймала відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді діловода організаційно-адміністративної служби. Повідомлення містило пропозицію про переведення її на посаду діловода організаційно-адміністративної служби із змінами істотних умов праці та попередження про те, що у випадку відмови позивача від переведення на іншу посаду, вона буде звільнена згідно п.6 ст. 36 КЗпП України. Згоди на переведення на посаду діловода організаційно-адміністративної служби вона не надала. На підставі наказу відповідача № 134-к від 24.09.2020 року її було звільнено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, , оскільки зміни в організації виробництва і праці не відбулися. Мало місце введення в дію нової організаційної структури та штатного розкладу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Зміна істотних умов праці не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією з спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Скорочення штату - це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватися. У разі, коли зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями, може мати звільнення працівників за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» запропонувало їй не всі вакантні посади, що були на підприємстві відповідно до штатного розпису, на які вона могла претендувати, а лише одну, яку самостійно обрав відповідач. 08.07.2020 року вона подала заяву про переведення її на посаду начальника організаційно-адміністративної служби, яка була наявна відповідно до штатного розпису. На цю заяву відповідач не відреагував жодним чином.

Позивачка ОСОБА_1 просила визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24.09.2020 про її звільнення та поновити її на роботі на посаді інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія».

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 07 червня 2022 року в позові ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позовних вимог. Посилається на порушення норм матеріального та процесуального права. Вважає, що письмовими доказами доведено, що в АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» мало місце скорочення посади, а не зміна істотних умов праці інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань, що виключає її звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із зміною істотних умов праці. Також відповідач не надав доказів дотримання вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при її звільненні.

В апеляційній інстанції представник ОСОБА_1 підтримав апеляційну скаргу та просить її задовольнити.

Представник АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» просить відхилити подану апеляційну скаргу, а рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Представник третьої особи Первинної профспілки Об`єднаної гірничо-хімічної компанії вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню.

Вислухавши пояснення осіб, які з`явилися в судове засідання, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість ухвали суду першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково з наступних підстав.

Судом встановлено, що підставі наказу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» №11-к від 10.05.2018 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду діловода відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Згідно наказу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 24-к від 18.11.2019 року ОСОБА_1 переведена на посаду інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» (а.с. 11-14 т. 1).

Відповідно до наказу т.в.о. голови правління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 109 від 30.06.2020 року на підставі листа Фонду державного майна України від 15 червня 2020 року №10-17-11643 «Щодо погодження організаційної структури АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розклад АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». Нову структуру запроваджено у зв`язку зі зміною у виробництві центрального апарату АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», з метою використання потенційних можливостей працівників та недопущення неефективного дублювання функцій (а.с. 16 т. 1).

24.07.2020 року ОСОБА_1 отримала письмове повідомлення про зміну в організації виробництва і праці, а також в організаційній структурі управління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», у зв`язку з чим, посада, яку вона обіймала, відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді діловода. Даним повідомленням позивачці запропоновано переведення на посаду діловода із змінами істотних умов праці, а саме, у складі організаційно-адміністративної служби з безпосереднім підпорядкуванням начальнику служби з посадовим окладом 10 800 грн., а також повідомлено про можливе майбутнє звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України, яке відбудеться з дотриманням 2-х місячного попереджувального терміну у випадку відмови (а.с. 15 т. 1).

24.09.2020 року ОСОБА_1 не дала згоди на переведення на запропоновану посаду. Інші посади, які б відповідали кваліфікаційному ступеню, освіті позивача або були нижче, на момент звільнення були відсутні.

Наказом АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24.09.2020 року ОСОБА_1 була звільнена у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, прийнято рішення про виплату середньомісячного заробітку та компенсацію днів відпустки.

24.09.2020 року ОСОБА_1 ознайомилась з даним наказом (а.с. 18 т. 1).

Суд першої інстанції дійшов висновку про недоведеність ОСОБА_1 підстав для визнання незаконним наказу про її звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Колегія суддів не може погодитися рішенням суду першої інстанції з наступних підстав.

Як вбачається зі змісту наказу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24.09.2020 року ОСОБА_1 звільнена з роботи у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо.

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці (див. пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Факт скорочення посади виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини.

Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, правовідносини у якій є подібними правовідносинам у цій справі.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Подібна правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

Аналізуючи наведені норми права, можна дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.

Факт скорочення посади виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Визначена частиною третьою статті 32 КЗпП України зміна істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України може мати місце тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Такий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 11 травня 2022 року у справі № 317/161/19.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 працювала у АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія»на посаді інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань.

На підставі листа Фонду державного майна України від 15 червня 2020 року №10-17-11643 «Щодо погодження організаційної структури АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розпис АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», наказу т.в.о. голови правління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 109 від 30.06.2020 року, було введено в дію з 01 липня 2020 року організаційну структуру управління АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», затверджено та введено в дію «Підпорядкованість структурних підрозділів голові та членам правління» згідно протоколу №47 позачергового засідання правління акціонерного АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 22 червня 2020 року; затверджено та введено в дію з 01 липня 2020 року штатний розпис АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» згідно з протоколу №47 позачергового засідання правління акціонерного АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 22 червня 2020 року.

З долучених до матеріалів справи додатків до вказаного наказу та шатних розкладів вбачається, що у АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» фактично проведено зміни в організації виробництва і праціу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» зі зміною штату працівників, внаслідок чого було ліквідовано відділкадрів і соціальних питань АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», скорочено посаду інспектора з кадрів відділу кадрів, яку обіймала ОСОБА_1 , а також створено новий відділ у структури АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» - організаційно-адміністративну службу, в складі якої передбачено нові посади: референта з основної діяльності, діловода, експедитора транспортного та інженера з оформлення вантажів 1 категорії (а.с. 132-158 т. 1).

Факт внесення змін до шатного розпису АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», відповідно до яких посада інспектора з кадрів відділу кадрів, яку обіймала ОСОБА_1 , виведена зі штатного розпису, виключає можливість звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини.

Правові підстави для припинення з ОСОБА_1 трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України були відсутні, а тому її позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення її на роботі є обґрунтованими. При цьому у суду відсутні підстави для скасування наказу про звільнення, оскільки це відноситься до дискреційних повноважений керівника відповідача на підставі рішення суду про поновлення працівника на роботі.

Заперечуючи наявність підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі, представник АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» посилався на пропуск передбаченого ст. 233 КЗпП України строку звернення до суду із вимогами про вирішення трудового спору.

Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Відповідно до п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

ОСОБА_1 була звільнена з роботи згідно наказу АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24 вересня 2020 року. З даним позовом ОСОБА_1 звернулася до суду лише 21 вересня 2021 року.

Разом з тим, суд враховує, що з 12 березня 2020 року відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України коронавірусу "COVID-19" на усій території України установлено карантин, який у подальшому постановами Кабінету Міністрів України продовжувався та триває і дотепер.

Відповідно до Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" № 540-IX від 30 березня 2020 року КЗпП доповнено главою XIX такого змісту: під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину".

Виходячи з вищевикладеного, ОСОБА_1 строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі не був пропущений.

Відповідно до положень ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Будучи звільненою 24 вересня 2020 року, ОСОБА_1 з позовом до суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 звернулася лише 21 вересня 2021 року. Після усунення ОСОБА_1 недоліків позовної заяви провадження у справі було відкрито судом 27 жовтня 2021 року. Рішення по суті спору ухвалене судом першої інстанції 07 червня 2022 року. Колегія суддів вважає за необхідне стягнути з АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік.

Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ№ 100 від 08 лютого 1995 року, у випадку необхідності визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно ст. 235 КЗпП України, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Пунктом 8 Порядку №100 передбачено, що для нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до довідки від 16 жовтня 2020 року №544/16-10, виданої АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 в розрахунку на 1 робочий день становить 981,40 грн. (а.с. 19 т. 1).

Отже, з АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за рік починаючи з 25 вересня 2020 року в сумі 245 350,00 грн.(250 днів х 981,40 грн.) з вирахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України з АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню 908,00 грн. судового збору, сплаченого нею в суді першої інстанції.

Також, виходячи із стягнутої суми середнього заробітку з АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» в дохід держави підлягає стягненню 2453,50 грн.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 382 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 07 червня 2022 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії, про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 134-к від 24 вересня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань, 24 вересня 2020 року у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді інспектора з кадрів відділу кадрів і соціальних питань Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» з 24 вересня 2020 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 245 350,00 грн. з вирахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів

В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 908,00 грн. судового збору, сплаченого в суді першої інстанції.

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» в дохід держави 2453,50 грн. судового збору.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 10 листопада 2022 року.

Суддя-доповідач Шебуєва В.А.

Судді Гуль В.В.

Мельник Я.С.