Постанова

від 26.01.2023 по справі 711/5593/21

ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Номер провадження 22-ц/821/61/23Головуючий по 1 інстанціїСправа № 711/5593/21 Категорія: 311010100 Демчик Р.В. Доповідач в апеляційній інстанції Нерушак Л. В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 січня 2023 року Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого Нерушак Л.В. ( суддя - доповідач )

Суддів Вініченка Б.Б., Новікова О.М.

За участі секретаря Чуйко А.В.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ;

відповідач ПП «Благодарагро»;

особа, яка подає апеляційну скаргу представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Черкаси апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 ОСОБА_2 на рішення Придніпровського районного суду м. Черкаси від 26 жовтня 2022 року, ухваленого під головуванням судді Демчика Р.В. у приміщенні Придніпровського районного суду м. Черкаси 26.10.2022 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Благодарагро» про поновлення на роботі, -

в с т а н о в и в :

06.09.2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ПП «Благодарагро» про поновлення на роботі.

Позовна заява обґрунтована ОСОБА_1 тим, що03.10.2016 року він був прийнятий на посаду менеджера до ПП «Благодарагро».

28.07.2021 року наказом № 68-к ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказане звільнення позивач вважає незаконним та безпідставним з огляду на наступне.

Позивач посилається у позові, що після робочого дня 27.07.2021 року ОСОБА_1 отримав телефонний дзвінок від керівництва з вимогою з`явитись 28.07.2021 року та надати письмові пояснення щодо відсутності протягом 23, 26 та 27 липня 2021 року та натяком звільнити його за невихід на роботу і «компромісною» пропозицією звільнення за власним бажанням.

Вказані обставини стали причиною хвилювань та неспокою позивача ОСОБА_1 , внаслідок чого погіршилося його самопочуття.

28.07.2021 року позивач з`явився до офісу підприємства задля надання інформації та звіту про виконану роботу. Однак, він отримав моральний тиск з боку керівництва та власника підприємства, оскільки останні фактично примушували ОСОБА_1 до написання заяви про звільнення за власним бажанням.

Жодної письмової вимоги, розпорядження чи наказу про витребування від нього письмових пояснень роботодавцем позивачу надано не було.

До моменту повідомлення про намір піти у відпустку по догляду за дитиною жодних претензій до роботи ОСОБА_1 , в тому числі, й щодо відсутності у офісному приміщенні за юридичною адресою підприємства, у роботодавця не було, будь-які догани у позивача відсутні.

Враховуючи специфіку його трудових обов`язків, вони виконувались позивачем за звичай поза приміщенням офісу підприємства, що знаходиться за юридичною адресою, тобто, фактично в ОСОБА_1 було відсутнє чітко визначене робоче місце.

При цьому, в період загострення ситуації з розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19, керівництвом ОСОБА_1 було заборонено заходити до офісу підприємства. Передача та обмін документами відбувалася у подвір`ї біля офісної будівлі підприємства.

Посадової інструкції у позивача ОСОБА_1 не було, роботодавець позивача з нею не знайомив, а тому протягом довгого періоду роботи на підприємстві він виконував різні функції менеджера, як то пошук потенційних контрагентів щодо купівлі-продажу зернових та переговорів із ними, супровід у оформленні угод щодо купівлі-продажу зернових, пошук потенційних контрагентів щодо забезпечення діяльності підприємства та функціонування транспортних засобів, що перебували у володінні підприємства, оформлення документів щодо забезпечення діяльності підприємства та функціонування транспортних засобів, що перебували у володінні підприємства, тощо.

В період відпусток водіїв ОСОБА_1 також виконувались і їх трудові обов`язки. До кола його (усно оговорених із роботодавцем) обов`язків входили також регулярні поїздки за місто (смт. Чорнобай, база у с. Синьооківка Чорнобаївського району, смт. Власівка Кіровоградської області, тощо.)

23.07, 26.07. та 27.07.2021 року ОСОБА_1 виконував свої трудові обов`язки у звичному режимі, ним виконувались доручення керівництва, він виконував робочі завдання, здійснював поїздки (в т.ч. за місто) з робочих питань.

28.07.2021 року на початку робочого дня ним було здійснено робочі поїздки по місту, зокрема, з метою отримання у контрагентів підприємства оригіналів документів, обмін яких попередньо відбувся шляхом електронної пошти, що також входило до його обов`язків, він з`явився до офісу підприємства (за юридичною адресою) та отримав тиск і відмову від отримання від нього будь-яких пояснень, а діалог було зведено до прямих вимог звільнитися за власним бажанням.

Заяву із поясненнями ОСОБА_1 та запитом на отримання копій документів роботодавець нарочно отримувати відмовився, повідомивши, що незалежно від того, яка інформація буде викладена у заяві, питання вже вирішено щодо його звільнення.

Саме тому лист від 28.07.2021року позивачем було надіслано поштовим відправленням. Вказану заяву було отримано відповідачем 30.07.2021 року, про що свідчить інформація із даних сайту Укрпошти, доданої до позовної заяви.

Після вказаних подій та морального тиску з боку власника та керівництва підприємства хвилювання позивача підвищилося, стан здоров`я критично погіршився та він вимушений був звернутися за допомогою до лікаря.

З 28.07.2021 року по 05.08.2021 року позивач ОСОБА_1 перебував на лікарняному, про що свідчить листок непрацездатності.

29.07.2021 року, шляхом поштового відправлення на адресу відповідача, ним було надіслано заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з проханням надати вказану відпустку з 02.08.2021 року по 10.02.2023 року. До вказаної заяви позивачем ОСОБА_1 було додано всі необхідні документи. Вказану заяву відповідач отримав 30.07.2021 року.

05.08.2021 року після відвідування лікаря та отримання листка непрацездатності позивачем було отримано поштове відправлення від відповідача, у якому містився супровідний лист № 300721-01 від 30.07.2021 року та наказ № 68-к про звільнення ОСОБА_1 за прогул на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач ОСОБА_1 вважає, що вказані дії відповідача є прямим порушенням норм ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи.

Причини звільнення ОСОБА_1 , наведені в наказі № 68-к від 28.07.2021 року не відповідають дійсності, вважає позивач, оскільки 23.07.2021 року, 26.07.2021 року , 27.07.2021 року та у першій половині дня 28.07.2021 року ОСОБА_1 був на роботі, виконував робочі завдання, здійснював поїздки (в т.ч. за місто) з робочих питань.

Після зустрічі ОСОБА_1 28.07.2021 року із керівництвом та власником підприємства, відкритого тиску на нього та конфліктної ситуації, що відбулася, внаслідок погіршення здоров`я, він був відсутній на роботі з другої половини робочого дня 28.07.2021 року по 05.08.2021 року, про що свідчить листок непрацездатності. Перебування на лікарняному є поважною причиною для невиходу на роботу, посилається позивач ОСОБА_1 .

Позивач вказує, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Оскільки у супровідному листі від 30.07.2021 року відповідач пропонував ОСОБА_1 отримати трудову книжку у чітко визначений час (03.08.2021 року о 12 год. 30 хв.), а вказане відправлення позивач отримав лише 05.08.2021 року, то він звернувся до відповідача із заявою від 06.08.2021 року про надання копій документів та проханням надіслати оригінал трудової книжки поштою.

У відповідь на заяву ОСОБА_1 від 06.08.2021 року позивач отримав лист від відповідача № 1608-01 від 16.08.2021 року, згідно якого у наданні копій документів та надсиланні поштовим відправленням трудової книжки ОСОБА_1 йому відмовлено.

Листом від 18.08.2021 року позивач повторно звернувся до відповідача із вимогою надіслати йому трудову книжку поштовим відправленням. І лише, 27.08.2021 року ним було отримано відправлення із трудовою книжкою ОСОБА_1 .

Позивач вважає, що роботодавець, навмисне затримуючи видачу йому трудової книжки, здійснив ще одне порушення вимог трудового законодавства.

ОСОБА_1 звертає увагу, що станом на дату подання вказаної позовної заяви він досі не був ознайомлений з актами та іншими документами, що стали підставою для його звільнення.

Крім того, позивач вважає, що саме той факт, що ОСОБА_1 просив надати йому відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а не вигаданий відповідачем прогул, є дійсною підставою його звільнення з посади.

Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач звільнив незаконно ОСОБА_1 , без будь-яких підстав, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити його на попередній роботі.

На підставі наведеного, позивач ОСОБА_1 просив поновити його на посаді менеджера ПП «Благодарагро» та стягнути з ПП «Благодарагро» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Придніпровського районного суду м. Черкаси від 26 жовтня 2022 року в задоволені позову ОСОБА_1 - відмовлено.

Не погоджуючисьз рішеннясуду першоїінстанції,представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 оскаржила рішення в апеляційному порядку, подавши апеляційну скаргу.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги скаржник вказує, що в основу та обґрунтування оскаржуваного рішення суду першої інстанції, були покладені докази, які згідно чинного законодавства є недопустимими. Так, направлення відзиву з порушенням встановленого строку та у останній робочий день перед днем судового засідання, численні заяви про відкладення розгляду справи, свідчать про умисне затягування відповідачем розгляду справи.

Представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 вважає грубим порушенням норм процесуального права те, що 20.09.2022 року (через рік після відкриття провадження у справі та направлення відзиву на позов) представником відповідача в судовому засіданні виключно суду, без надання копій позивачу, було подано додаткові докази, а саме: копії посадової інструкції та протоколу загальних зборів.

В порушення вимог ЦПК України, суд першої інстанції з власної ініціативи витребував у відповідача докази, що були подані ним 20.09.2022 року, без надання копій позивачу.

В апеляційній скарзі доводи позивача ОСОБА_1 щодо фактичних обставин справи є аналогічними тим, які зазначені ним у позовній заяві.

Крім того, представник позивача - ОСОБА_2 також зазначає, що судом першої інстанції не враховано, що в нього фактично було відсутнє чітко визначене робоче місце, при цьому, судом було враховано недопустимі докази, подані відповідачем, без надання їм оцінки, в тому числі, без врахування додаткових пояснень, що подавались ним у письмовому вигляді.

Представник позивача ОСОБА_2 акцентує увагу на тому, що надані суду 20.09.2022 року копії протоколу та посадової інструкції містять ознаки фальшивості, оскільки така фальшивість підтверджується іншими доказами у справі. Зокрема, вважає, що про це свідчить не надання відповідачем цих документів на письмові запити позивача (копії листів від 28.07.2021 року, 06.08.2021 року, 18.08.2021 року наявні у матеріалах справи), не надання їх під час перевірки, що здійснювалось Управлінням Держпраці у Черкаській області у вересні 2021 року (копія листа № Г-830/14-08/01/87321 від 30.09.2021 року наявна у матеріалах справи), не надання вказаних документів у встановлений законом строк разом із заявами по суті справи.

Однак, суд першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення не прийняв до уваги зазначене та не врахував позицію позивача з приводу вказаного.

В апеляційній скарзі скаржник посилається, що відповідачем не заперечувалось, що роботодавець не забезпечив позивача ОСОБА_1 робочим місцем, зокрема, не забезпечував позивача необхідними для роботи засобами та під час виконання позивачем трудових обов`язків, тому позивач ОСОБА_1 користувався власними засобами, в тому числі, автомобілем, ноутбуком, засобами зв`язку, канцелярським приладдям, тощо.

Представник позивача - Глущик Д.А. вважає, що, припустивши дійсність визначення позивачу робочим місцем офісу за юридичною адресою підприємства, будь-які робочі поїздки за місто позивача за дорученням відповідача мали б бути відрядженням, оскільки відрядження поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, установи, організації для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Однак, відповідач взагалі ніколи не оформлював позивачу відрядження, що є одним із свідчень відсутності у позивача чітко визначеного робочого місця (місця постійної роботи). Також, судом першої інстанції не надано належної оцінки інформації з листа Управлінням Держпраці у Черкаській області № Г-830/14-08/01/87321 від 30.09.2021 року за результатами перевірки відповідача.

Крім того, апеляційна скарга мотивована скаржником тим, що суд першої інстанції помилково посилається на постанову Соснівського районного суду м. Черкаси про закриття провадження у справі відносно директора відповідача через відсутність в його діях складу адміністративного правопорушення, як на один з доказів правомірності дій відповідача, оскільки в межах вказаного провадження розглядалось питання щодо наявності порушення трудового законодавства виключно в межах порушення строків повернення трудової книжки.

Отже, представник позивача ОСОБА_2 вважає, що докази в сукупності свідчать про те, що роботодавець звільнив позивача незаконно, без жодних на те підстав, із порушенням чинного законодавства. Оскільки правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, посадової інструкції саме менеджера, а також чітко визначеного робочого місця не було та позивача з ними не ознайомлювали, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є незаконним.

Враховуючи наведене в апеляційній скарзі, представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 просить суд апеляційної інстанції скасувати рішення Придніпровського районного суду м. Черкаси від 26 жовтня 2022 року та постановити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 у повному обсязі.

19 грудня 2022 року на адресу Черкаського апеляційного суду від представника відповідача ПП «Благодарагро» - адвоката Нестеренка О.Ф. надійшов відзив на апеляційну скаргу.

В обґрунтування доводів відзиву зазначається що позивач ОСОБА_1 не підтвердив належними, допустимими, достовірними і достатніми доказами, в розумінні статей 76-80 ЦПК України, наведені в позовній заяві обставини.

У відзиві акцентується увага на тому, що ПП «Благодарагро» добросовісно, належним чином, відповідно до вимог закону, звільнив ОСОБА_1 за прогул за відсутність на роботі протягом усього робочого дня 23, 26, 27 липня 2021 року і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня 28 липня 2021 року без поважних причин.

Представник ПП«Благодарагро» -адвокат НестеренкоО.Ф.вважає,що звільнення ОСОБА_1 за прогул є законним, а суд першої інстанції, з дотриманням вимог ст. 89 ЦПК України, оцінив подані, згідно ст. 83 цього Кодексу, ПП «Благодарагро» належні, допустимі і достовірні докази та ухвалив законне і обґрунтоване судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене у відзиві, представник ПП «Благодарагро» - адвокат Нестеренко О.Ф. просить суд апеляційної інстанції залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення Придніпровського районного суду м. Черкаси від 26 жовтня 2022 року - без змін.

Сторони належним чином повідомленіпро дату,час,місце розглядусправи,що підтверджується данимисудових повісток про вручення. Всудове засідання засіданнясторони апеляційного суду сторони не з?явлись особисто, направивши своїх представників.

Заяв чи клопотань про відкладення розгляду справи чи наполягання сторін на участі у розгляді справи в суді апеляційної інстанції на адресу суду не надходило.

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення представників сторін, які з?явились в судове засідання апеляційного суду, підтримавши свої вимоги, вивчивши та обговоривши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення, виходячизнаступнихпідстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення чи змінити його.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміні судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків суду, викладеним у рішенні суду першої інстанції обставинам справи; порушення норм процесуального або неправильне застосування норм матеріального права.

Статтею 263 ЦПК України передбачено, що законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції не відповідає вищевказаним вимогам закону.

Вирішуючи спір та ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з недоведеності позовних вимог позивачем, прийшовши до висновку, що звільнення позивача ОСОБА_1 за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є законним, оскільки позивач вчинив прогул, який роботодавцем належним чином зафіксовано та документально підтверджено, що свідчить про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі.

Суд першої інстанції дійшов до висновку, що звільнення позивача було проведено з дотриманням норм трудового законодавства, а тому у позові слід відмовити.

Колегія суддів апеляційного суду не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, оскільки вважає, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та вимогам закону, так як судом допущено неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що є підставою для скасування рішення суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Відповідно дост. 4 ЦПК Україникожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтями12,81 ЦПК Українипередбачено обов`язок сторін доводити ті обставини, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно дост. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.

Однією з основних засад судочинства, визначених п. 8 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є забезпечення апеляційного та касаційного оскарження рішення суду.

Аналізуючи та даючи оцінку наявним у справі доказам, колегія суддів апеляційного суду враховує, що у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 296/5094/17 зазначачено, що саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, наказом ПП «Благодарагро» № 3-К від 03.10.2016 року прийнято на роботу ОСОБА_1 на посаду менеджера з 03.10.2016 року.

Юридичною адресою ПП «Благодарагро» є м. Черкаси, вул. Прикордонника Лазаренка, 9, оф. 31.

Наказом ПП «Благодарагро» № 68-К від 28.07.2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера ПП «Благодарагро» за прогул - тобто за відсутність на роботі протягом усього робочого дня 23, 26, 27 липня 2021 року без поважних причин і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня 28 липня 2021 року без поважних причин.

Так, відповідно до ст. 43Конституції Українидержава створюєумови дляповного здійсненнягромадянами правана працю, гарантує рівні можливості у виборіпрофесії та роду трудової діяльностіі захист від незаконного звільнення.

Відповідно ст. 55 Конституції Україникожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Законодавство про працю складається зКодексу законів про працю Українита інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (cт. 4КЗпП України).

Згідно ч. 1ст. 3 КЗпП Українизаконодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно ст. 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору.

Трудові відносини - врегульовані нормамитрудового правасуспільні відносини, що виникають як результат впливу норм трудового права наповедінкусуб`єктівтрудової діяльності в результаті укладеннятрудового договору, внаслідок якого між ними виникаютьправові зв?язки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов`язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові правовідносини об`єкттрудового права- це правові відносини між роботодавцем і працівником щодо виконання останнім певної роботи на умовах, визначених законодавством та роботодавцем. Працівник завжди є фізичною особою і є певною мірою залежною стороною в трудових правовідносинах, оскільки процес праці визначає роботодавець, але законодавство про працю передбачає широкий набір гарантій для працівника. Трудові правовідносини оформляються записом до трудової книжки, виданням наказу про прийом на роботу, а у визначених законодавством випадках - трудовим контрактом.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Однією ізгарантій забезпеченняправа громадянна працює передбаченийуст. 5-1 КЗпП Україниправовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно доч.1ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом до ч. 1ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника.

Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов`язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов?язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Трудовий договір може бути укладеним, згідно зіст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Згідно із ст. 36 КЗпП України підставами для припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

У відповідності до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Частиною 1 ст. 142 КЗпП України визначено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, у тому числі, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Статтею 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На підставі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За змістом п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

В наказі ПП «Благодарагро» № 3-К від 03.10.2016 року, яким ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду менеджера з 03.10.2016 року відсутня інформація щодо визначення робочого місця. Разом з тим, юридичною адресою ПП «Благодарагро» є м. Черкаси, вул. Прикордонника Лазаренка, 9, оф. 31.

Таким чином, колегія суддів апеляційного суду вважає, що оскільки ПП «Благодарагро» не визначило відповідно дост. 29 КЗпП Україниробоче місце ОСОБА_1 , тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.

Посилання відповідача, що позивача ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогули, вчинені 23.07.2021 року , 26.07.2021 року, 27.07.2021 року та у першій половині дня 28.07.2021 року, факт здійснення яких зафіксований належним чином актами, колегія суддів апеляційного суду оцінює критично, оскільки не можна вважати прогулом без поважних причин з огляду на те, що роботодавцем не вжито належних та необхідних заходів для виконання ним посадових обов`язків, зокрема, не визначено робоче місце працівника, відповідно не забезпечено умовами праці.

Аналогічні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 8 травня 2019 року у справі № 643/11532/16-ц, від 8 травня 2019 року у справ і№ 489/1609/17, від 03 лютого 2021 року у справі № 278/1232/18.

Та обставина, що ПП «Благодарагро» не визначило відповідно норми дост. 29 КЗпП Україниробоче місце ОСОБА_1 також підтверджується листом від 30.09.2021 року № Г-830/14-08/01/8732 Управління Держпраці у Черкаській області, з якого зокрема, вбачається, що в ході інспекційного відвідування не надано документів, якими визначено 23, 26, 27 та 28 липня 2021 року робоче місце ОСОБА_1 , а саме кабінет № 31 на території підприємства.

Як вбачається з листа від 30.09.2021 року № Г-830/14-08/01/8732 Управління Держпраці у Черкаській області, в ході інспекційного відвідування ПП «Благодарагро» не надано документів, що засвідчують ознайомлення ОСОБА_1 з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією.

ПП «Благодарагро» взагалі не було надано та відсутні будь-які докази наявності на підприємстві затверджених трудовим колективом Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, матеріали справи містять завірену 08.08.2022 року посадову інструкцію менеджера по експлуатації та ремонту транспортних засобів, затверджену директором ПП «Благодарагро» 03.10.2016 року та протокол загальних зборів (учасників) і колективу працівників ПП «Благодарагро» від 03.10.2016 року.

Згідно даних протоколу загальних зборів (учасників) і колективу працівників ПП «Благодарагро» від 03.10.2016 року, зокрема, вбачається, що директор ОСОБА_3 роз`яснив менеджеру ОСОБА_1 , передбачені Конституцією України, КЗпП України його права і обов`язки, інформував про умови праці, відсутність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, ознайомив з Правилами внутрішнього трудового розпорядку і посадовою (робочою) інструкцією, визначив робоче місце, провів інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Вказані докази суд оцінює критично, оскільки вони подані через рік після початку розгляду спору по суті, в порушення вимог процесуального закону.

Згідно ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Відповідно до ч. 1 ст. 252-1 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Отже, слід дійти висновку, що прийнявши на роботу згідно наказу № 3-К від 03.10.2016 13 працівників, відповідач мав би у визначеному законом порядку подати на затвердження трудовому колективу Правила внутрішнього трудового розпорядку, а не прилюдно їх оголошувати.

Відповідно до положень ч. 3 ст. 83 ЦПК Українивідповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи.

Частиною 4 ст. 83 ЦПК України встановлено, що якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу.

Однак, суд першої інстанції у порушення зазначених вище норм, відхилив доводи позивача ОСОБА_1 про те, що йому не було визначене робоче місце, вказавши, що з даних протоколу загальних зборів засновників (учасників) і колективу працівників ПП «Благодарагро» від 03.10.2016 року вбачається, що директор підприємства роз`яснив ОСОБА_1 про те, що його робочим місцем є офіс 31 в будинку АДРЕСА_1 .

Таким чином, колегія суддів апеляційного суду вважає, що оскільки відповідачем не обґрунтовано наявність об`єктивної неможливості подання наданих ним копій посадової інструкції та протоколу загальних зборів у визначений законом строк, такі докази не могли бути прийняті судом першої інстанції до уваги та покладені в основу оскаржуваного рішення, оскільки подані в порушення строку вимог процесуального закону.

Також, слід звернути увагу на те, що згідно ч. 9 ст. 83 ЦПК України копії доказів (крім речових доказів), що подаються до суду, заздалегідь надсилаються або надаються особою, яка їх подає, іншим учасникам справи. Суд не бере до уваги відповідні докази у разі відсутності підтвердження надсилання (надання) їх копій іншим учасникам справи, крім випадку, якщо такі докази є у відповідного учасника справи або обсяг доказів є надмірним, або вони подані до суду в електронній формі, або є публічно доступними.

Однак, у порушення вказаної вище норми, матеріали справи не містять доказів направлення відповідних копій документів позивачу, а представник позивача заперечує проти їх отримання, наполягаючи як в суді першої інстанції, так і в доводах апеляційної скарги, що вказані докази судом прийнято в порушення вимог процесуального закону, без вручення копії позивачу, а тому також з урахуванням зазначеного, вказані докази не повинні були бути прийняті до уваги судом першої інстанції та апеляційним судом при перегляді рішення суду.

Відповідно доч.1ст.29КЗпП Українидо початкуроботи роботодавецьзобов`язаний вузгоджений ізпрацівником спосібпоінформувати працівникапро: 1)місце роботи(інформаціяпро роботодавця,у томучислі йогомісцезнаходження),трудову функцію,яку зобов`язанийвиконувати працівник(посадата перелікпосадових обов`язків),дату початкувиконання роботи; 2)визначене робочемісце,забезпечення необхіднимидля роботизасобами; 3)права таобов`язки,умови праці; 4)наявність наробочому місцінебезпечних ішкідливих виробничихфакторів,які щене усунуто,та можливінаслідки їхвпливу наздоров`я,а такожпро правона пільгиі компенсаціїза роботув такихумовах відповіднодо законодавстваі колективногодоговору -під підпис; 5)правила внутрішньоготрудового розпорядкуабо умовивстановлення режимуроботи,тривалість робочогочасу івідпочинку,а такожпро положенняколективного договору(уразі йогоукладення); 6)проходження інструктажуз охоронипраці,виробничої санітарії,гігієни праціі протипожежноїохорони; 7)організацію професійногонавчання працівників(якщотаке навчанняпередбачено); 8)тривалість щорічноївідпустки,умови тарозмір оплатипраці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Таким чином, колегія суддів апеляційного суду окремо звертає увагу на те, що після затвердження посадової інструкції керівником або уповноваженим ним органом вона має бути доведена до відома працівника під підпис. Проте, у наданій відповідачем посадовій інструкції відсутній підпис позивача, який би свідчив про ознайомлення з посадовою інструкцією саме посади менеджера, а не іншої посади.

До протоколу загальних зборів не додано та в матеріалах справи відсутній будь-який реєстр чи інший документ, який би свідчив про присутність позивача ОСОБА_1 на загальних зборах 03.10.2016 року, відповідний протокол містить підпис лише двох осіб директора та юрисконсульта, а тому відсутні докази присутності інших осіб на вказаних зборах, що викликає сумнів у їх проведенні саме 03. 10. 2016 року.

Також, слід звернути увагу на те, що згідно штатного розпису, що міститься у матеріалах справи, ОСОБА_1 займає посаду «Менеджер», код професії «1499».

Згідно класифікатору професій ДК 003:2010 код професії «1499» належить до професійного угрупування «Менеджери (управителі) в інших видах економічної діяльності, не внесені до інших угрупувань». При введені до штатного розпису назва посади може бути уточнена на підставі норм Примітки 2 Додатка В до Класифікатору професій.

Відповідно вказаної примітки, назви професій можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено у Класифікаторі професій чи відповідних законодавчо-правових актах.

Однак, ПП «Благодарагро» у штатному розписі, трудовій книжці, наказах та інших кадрових документах визначено назву роботи/посади «Менеджер». Найменування роботи (професії або посади), яке зазначено в посадовій інструкції працівника, має відповідати штатному розпису, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу. При цьому, відповідачем до суду надано копію посадової інструкції менеджера по експлуатації та ремонту транспортних засобів, що фактично не відповідає займаній посаді ОСОБА_1 , а тому не може бути розцінена судом, як посадова інструкція менеджера ОСОБА_1 .

За змістом статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає спір, підлягає негайному виконанню.

Таким чином, встановлені обставини у своїй сукупності не надають правових підстав стверджувати колегії суддів апеляційного суду про те, що ПП «Благодарагро» беззаперечно доведено факт прогулу ОСОБА_1 , вчиненому 23.07.2021 року, 26.07.2021 року, 27.07.2021 року та у першій половині дня 28.07.2021 року. Оскільки, робоче місце ОСОБА_1 відповідачем визначено не було та позивачем подавалась заява про надання відпустки по догляду за дитиною до трьох років у вказаний період, яка не була вирішена роботодавцем відповідно до вимоги закону, відповідь працівникові щодо вирішення питання надання відпустки по догляду за дитиною до трьох років не надано на першу його заяву, що вбачається із наявних матеріалів справи, а на припущеннях такі висновки суду ґрунтуватись не можуть.

За таких умов, колифакт прогулу ОСОБА_1 відповідачем не доведений, а обов`язок доведення такого факту лежить саме на відповідачеві, тому апеляційний суд вважає, що відсутні підстави для звільнення позивача за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України іколегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що слід поновити позивача ОСОБА_1 на посаді менеджера відповідача, виплативши позивачу середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, оскільки позивач ОСОБА_1 був звільнений без законних підстав.

У зв`язку з чим наказ про звільнення Приватного підприємства «Благодарагро» № 68-К від 28.07.2022 року про звільнення за прогул менеджера ПП «Благодарагро» ОСОБА_1 підлягає визнанню недійсним судом .

За таких обставин, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку, що позивач ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі з виплатою позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу - з дати звільнення по день фактичного поновлення на роботі ОСОБА_1 .

Так, середній заробіток працівника визначається згідностатті 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Зважаючи на те, що ОСОБА_1 , звільнений з роботи 28 липня 2021 року, час вимушеного прогулу належить обраховувати, починаючи з 28 липня 2021 року по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі 26 січня 2023 року.

Отже, період вимушеного прогулу становить 385 робочих дні.

Згідно із даних довідки про доходи від 21.09.2022 року № 1, виданої ПП «Благодарагро», у травні та червні 2021 року позивачу ОСОБА_1 нарахована заробітна плата відповідно у розмірі 6200,00 грн. та 6200,00 грн. Отже, середньомісячна заробітна плата позивача за останні два місяці становить 6200,00 грн. (6200,00 + 6200,00 : 2). Фактична кількість відпрацьованих днів у травні та червні 2021 року становить відповідно 18 та 20 днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача ОСОБА_1 становить 326,32 грн. (6200 : 19).

Проведеними розрахунками встановлено, що сума втраченого середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача складає 125633,20 грн. (326,32 х 385), яка і підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 з відповідача ПП «Благодарагро». Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів, які підлягають обов`язковому стягненню роботодавцем.

Таким чином, враховуючи вище викладені обставини справи, наявні в матеріалах справи докази, як в підтвердження позовних вимог, так і в їх заперечення, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог неповно з`ясував обставини, що мають суттєве значення для справи, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи, судом допущено неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що призвело до неправильного вирішення спору та безпідставної відмови у задоволенні вимог позивача.

Отже, доводи апеляційної скарги представника позивача ОСОБА_1 ОСОБА_2 є обґрунтованими, спростовують висновки суду першої інстанції щодо необґрунтованої відмови у задоволенні позовних вимог, а тому приймаються до уваги та підлягають задоволенню колегією суддів апеляційного суду.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов?язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З врахуванням викладеного вище, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку про задоволення вимог апеляційної скарги, а тому рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, оскільки ухвалене при неповному з`ясуванні обставин, що мають значення для справи та з порушенням норм процесуального права, неправильним застосуванням норм матеріального права, а тому слід ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відповідача.

Відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

За таких обставин, рішення суду в частині поновлення на роботі позивача ОСОБА_1 та стягнення заробітної плати за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Відповідно до ч. 13ст. 141 ЦПК України,якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Таким чином, оскільки апеляційним судом скасовано рішення суду першої інстанції про відмову у задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі, то судові витрати підлягають перерозподілу.

У відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач ОСОБА_1 був звільнений від сплати судового збору за вимоги про поновлення на роботі та стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Таким чином, оскільки зазначені вимоги були задоволені, то з відповідача ПП «Благодарагро» у відповідності до ст. 141 ЦПК Українислід стягнути такі судові витрати на користь Держави.

Отже, з ПП «Благодарагро» слід стягнути судовий збір за подання до суду першої інстанції позовної заяви з однією вимогою немайнового характеру та однією вимогою майнового характеру, а також за подання апеляційної скарги у зв`язку з відмовою у задоволенні зазначених вимог.

Зважаючи на те, що позовну заяву ОСОБА_1 подано 06.09.2021 року, судовий збір підлягає сплаті за ставками, встановленими законом станом на 01 січня 2021 року.

Розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб станом на 01 січня 2021 року становить 2270,00 грн. (ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2021 рік»).

Згідно пп.1 п.1ч.2ст.4Закону України«Про судовийзбір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особоюсплачується судовий збір у розмірі 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до пп. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особоюсплачується судовий збір у розмірі 0,4 прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Згідно п. 6 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання апеляційної скарги на рішення суду сплачується 150 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви, іншої заяви і скарги.

За таких обставин, колегія суддів апеляційного суду вважає за необхідне стягнути з відповідача ПП «Благодарагро» на користь Держави судовий збір за розгляд справи в суді першої інстанції у розмірі 2164,33 грн. (908,00 + 1256,33) та в суді апеляційної інстанції у розмірі 3246,50 грн. (2164,33 х 150%), а загалом 5410,83 грн.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384, 430 ЦПК України,апеляційний суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 ОСОБА_2 - задовольнити.

Рішення Придніпровського районного суду м. Черкаси від 26 жовтня 2022 року скасувати, прийняти нову постанову.

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати недійсним Наказ Приватного підприємства «Благодарагро» (код ЄДРПОУ 40102623) № 68-К від 28.07.2022 року про звільнення за прогул менеджера ПП «Благодарагро» ОСОБА_1 та поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера Приватного підприємства «Благодарагро» (код ЄДРПОУ 40102623).

Стягнути з Приватного підприємства «Благодарагро» (код ЄДРПОУ 40102623) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі за період з 28 липня 2021 року по 26 січня 2023 року в розмірі 125633,20 грн., з відрахуванням із цієї суми при її виплаті належних до сплати податків та обов`язкових платежів.

Стягнути з Приватного підприємства «Благодарагро» (код ЄДРПОУ 40102623) на користь Держави судовий збір за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанціїу розмірі 5410,83 грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до суду касаційної інстанції, Верховного Суду, протягом тридцяти днів, з дня складання повного тексту постанови, в порядку та за умов, визначених цивільно процесуальним законодавством.

Повний текст постанови складений 03.02. 2023 року.

Головуючий Л.В. Нерушак

Судді Б.Б. Вініченко

О.М. Новіков