Постанова

від 24.03.2023 по справі 465/1364/18

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 465/1364/18 Головуючий у 1 інстанції: Мартьянова С.М.

Провадження № 22-ц/811/1256/22 Доповідач в 2-й інстанції: Бойко С. М.

Категорія: 80

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 березня 2023 року м.Львів

Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Бойко С.М., суддів: Копняк С.М., Ніткевича А.В., розглянувши в порядку письмового провадження цивільну справу за апеляційною скаргою державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» на рішення Франківського районного суду м. Львова від 06 вересня 2021 року в справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

У березні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, уточненим заявою від 18 вересня 2018 року про збільшення розміру позовних вимог (а.с.59), в якому просив стягнути з державного підприємства (далі ДП) «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» заборгованість по заробітній платі в розмірі 22454 грн. 65 коп. та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні за період з 26.01.2018 року по 24.04.2018 року в розмірі 27962 грн. 48 коп., що сумарно становить 50417 грн. 13 коп., а також моральну шкоду в розмірі 7000 грн.

Свої вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 01.06.2012 року працював в ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» на посаді начальника служби охорони, з якої його звільнено 25.01.2018 року на підставі наказу №2 від 24.01.2018 року, у зв`язку із скороченням штатів, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України.

Зазначає, що з наказом ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» №29-к від 17.08.2017 року про зміну істотних умов праці його ознайомлено не було, тому він продовжував працювати повні місяці з восьмигодинним робочим днем. Щомісяця ним складався табель обліку робочого часу на весь підрозділ охорони підприємства із зазначенням фактично відпрацьованих годин протягом робочого дня, однак, заробітна плата за листопад грудень 2017 року та січень 2018 року йому не була нарахована в повному обсязі, тому сума заборгованості по заробітній платі за цей період, яка підлягала виплаті, становить 7876 грн. 45 коп. (вказана сума обрахована позивачем після утримання податків і зборів із заробітної плати в розмірі 9784 грн. 41 коп., яка підлягала до нарахування, згідно з його доводами).

Окрім того, зазначає, що звільнення у зв`язку зі скороченням штату проводилось з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку, а оскільки заробітну плату за вказаний вище період йому нараховували неправильно, тому, відповідно, неправильно було нараховано й суму вихідної допомоги при звільненні, відтак, не донарахованою є вихідна допомога в розмірі 3402 грн. 80 коп., яка після утримання з цієї суми податків та зборів становить 2739 грн. 26 коп.

Оскільки при звільненні середньомісячний заробіток був обчислений з окладу, який не відповідав фактично відпрацьованому робочому часу за листопад і грудень 2017 року, тому не в повному обсязі виплачено компенсацію за 116 днів невикористаної відпустки, сума якої після утримання податків та зборів становить 3918 грн. 24 коп. (без утримання податків та зборів сума компенсації за 116 днів невикористаної відпустки становить 4867 грн. 38 коп.).

Окрім того, відповідач не виплатив позивачу при звільненні заборгованість по заробітній платі в розмірі 7920 грн. 70 коп.

Таким чином, загальна сума заборгованості по заробітній платі, яка підлягає виплаті позивачу становить: 22454,65 грн. (7876,45 грн. + 2739,26 грн. + 3918,24 грн. + 7920,70 грн.), а розмір середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні за період з 26.01.2018 року по 24.09.2018 року, за 167 робочих днів, - 27962 грн. 48 коп.

Крім того, позивач вважає, що йому завдано такими діями моральної шкоди, яку він оцінює в 7000 грн.

Рішенням Франківського районного суду м. Львова від 06 вересня 2021 року позов задоволено частково.

Стягнуто з ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» в користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі у розмірі 50417 грн. 13 коп.

В решті вимог (у задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди) відмовлено.

Стягнуто з ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» в дохід держави судовий збір у розмірі 704 грн. 80 коп.

Рішення суду оскаржив відповідач ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут», просить його скасувати з підстав неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеності обставин, які суд вважав встановленими, невідповідності висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права і ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог позивача.

Свої доводи апелянт обґрунтовує тим, що наказом ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» від 17.08.2017 року №29 для всіх підрозділів підприємства було встановлено режим неповного робочого тижня дві години на день (перший робочий день тижня) з 21.10.2017 року по 20.01.2018 року, наказом від 20.11.2017 року №47-к для всіх підрозділів підприємства було встановлено режим неповного робочого тижня дві години на день (перший робочий день тижня) з 21.01.2018 року по 20.04.2018 року.

Звертає увагу, що відповідно до цих наказів позивач працював по дві години, він знав про такий режим роботи і не міг про це не знати, оскільки у відповідному розмірі отримував зарплату, підтвердженням чого є табель обліку робочого часу позивача за два останні місяці, що передували звільненню.

Наголошує, що позивач був ознайомлений з наказами про неповний робочий тиждень, погодився з ними та виконував свою роботу відповідно до згаданих вище наказів, оскільки працював також на ДП «ЛОРТА».

Апелянт просить врахувати, що наказом ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» від 21.06.2017 року №21 було організовано комісію по трудових спорах (КТС), позивач звертався до КТС із заявами від 30.11.2017 року та від 29.12.2017 року з проханням здійснити виплату залишку заборгованої заробітної плати, заяви просив розглядати без його участі, КТС прийняла рішення №232 та №263, якими зобов`язала підприємство здійснити оплату праці позивача відповідно до режиму роботи підприємства. У цих рішеннях КТС було зазначено про право позивача оскаржити рішення протягом десяти днів, однак, він їх не оскаржував і через державну виконавчу службу стягнув присуджену суму.

Апелянт вважає, що у зв`язку з відсутністю заборгованості по заробітній платі, відсутні й підстави для присудження позивачу середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, окрім того, суд при стягненні такого вийшов за межі заявлених позивачем позовних вимог, стягнувши його за період, за який позивач не просив у своїй позовній заяві.

При цьому, додає, що позивач міг звернутись за стягненням вказаної у довідці підприємства суми (7920,70 грн.) в передбачений законом спосіб, шляхом подачі заяви про видачу судового наказу, однак, свідомо цього не виконав з метою збагачення.

Апелянт вважає недоведеною вимогу позивача про заподіяння йому моральної шкоди.

Відповідно до вимог ч.13 ст.7 та ч.1 ст.369 ЦПК України, справу розглянуто апеляційним судом без повідомленняучасників справи в порядку письмового провадження.

Частиною четвертою статті 268 ЦПК України передбачено, що у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення.

У частині п`ятій статті 268 ЦПК України зазначено, що датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Отже, враховуючи наведені вище вимоги процесуального закону, датою ухвалення апеляційним судом судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 14.03.2023 року, є датаскладення повногосудового рішення 24.03.2023 року.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення відповідно до вимог статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01.06.2012 року був прийнятий на посаду начальника служби охорони в ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут».

Наказом ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» №2-к від 24.01.2018 року ОСОБА_1 звільнено з роботи з 25.01.2018 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для звільнення вказано наказ №48-к від 20.11.2017 року.

Згідно розрахункового листа за листопад 2017 року, посадовий оклад начальника служби охорони становив 3600 грн. Позивач працював з режимом роботи восьмигодинний робочий тиждень. План 22 робочих дні/176 год. та фактично відпрацьовано 3 дні/12 год.

Згідно розрахункового листа за грудень 2017 року, посадовий оклад начальника служби охорони 3600 грн. В грудні 2017 року відповідач здійснив перерахунок оплати праці за листопад та зазначив про двогодинний робочий день на грудень з плановим 20 робочих днів/160 год. та фактично відпрацьованих 4 дні/8 год.

Згідно розрахункового листа за січень 2018 року, посадовий оклад начальника служби охорони становив 4000 грн. За січень 2018 року позивачу здійснено розрахунок з режимом роботи двогодинного робочого дня на місяць з плановим 21 робочий день/168 год. та фактично відпрацьованих 5 днів /16 год.

Також позивачу нараховано компенсацію за дні невикористаних відпусток в розмірі 9248 грн. 68 коп., вихідну допомоги в розмірі 197 грн. 20 коп.

Сума до виплати становила 7920 грн. 20 коп.

Як було з`ясовано судом та підтверджується матеріалами справи, підставою для здійснення перерахунку слугував наказ ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» №29-к від 17.08.2017 року «Про тимчасовий режим роботи», яким для всіх підрозділів підприємства було встановлено режим неповного робочого тижня дві години на день (перший робочий день тижня) з 21.10.2017 року по 20.01.2018 року.

Пунктом 2 даного наказу визначено, що невідкладні роботи проводити тільки за окремими списками працівників, затвердженими директором підприємства.

Пунктом 4 даного наказу доручено керівникам структурних підрозділів ознайомити з наказом кожного працівника підрозділу.

Головному бухгалтеру оплату праці проводити відповідно до відпрацьованого часу (пункт 5 наказу).

На підтвердження існування заборгованості по виплаті належних позивачеві в день звільнення сум, ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» видав довідку №33 про наявність заборгованості в сумі 7920 грн. 70 коп.

Доказів про виплату позивачеві цієї заборгованості відповідач не надав.

Згідно з приписами статті 94 КЗпП України та абзацу першого статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП України та частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями і самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Відповідно до ч.1 ст.24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно із частиною другою статті 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Держкомстату України від 05.12.2008 року №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».

У табелі обліку використання робочого часу (типова форма №п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи.

Крім того, у листі Міністерства праці та соціальної політики України «Про роз`яснення деяких питань законодавства» від 13.05.2010 року №140/13/116-10 зазначено, що ведення табеля обліку використання робочого часу для підприємств є обов`язковим.

Отже, згідно з наведеними вище положенням трудового законодавства, роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу. Табель обліку робочого часу є підставою для нарахування заробітної плати працівникам.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 16.01.2020 (справа №2040/7558/18), вказавши, що роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу.

Верховний Суд у постанові від 09.09.2020 року в справі №493/2031/17 дійшов також висновку, що належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, є табель обліку використання робочого часу.

Як встановлено судом, відповідно до табелю обліку робочого часу співробітника відділення 913 ОСОБА_1 за листопад місяць 2017 року, кількість робочих днів становить 3 дні, при цьому, у листопаді 2017 року ОСОБА_1 перебував у відпустці, у грудні 2017 року ОСОБА_1 відпрацював 4 робочих дні. Табелі обліку робочого часу відповідають типовій форма №п-5, належним чином завірені.

Жодних зауважень до табеля обліку робочого часу та до розміру нарахованої заробітної плати позивач не висловлював, відтак, не заперечував про нарахування йому заробітної плати за відпрацьований час, відображений у табелях обліку робочого часу в листопаді та грудні 2017 року.

Аргументи позивача про те, що він не був ознайомлений зі змінами про істотні умови праці і продовжував працювати за восьмигодинним робочим днем на тиждень, а тому й заробітна плата повинна була нараховуватись йому відповідно до посадового окладу за кількість робочих днів у місяці, колегія суддів вважає безпідставними з огляду на наступне.

Зміна істотних умов праці зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (ч.3 ст.32 КЗпП).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника.

Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати таку умову праці, як режим роботи.

Встановлення режиму роботи це право підприємства, що реалізується трудовим колективом, власником самостійно або за погодженням із профспілковим комітетом (ст.ст.58, 142, 244 ч.3 КЗпП, п.4 ч.1 ст.8 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

В межах реалізації цього права зміна режиму роботи є правомірною.

Якщо ж власник, як сторона трудового договору, змінює режим роботи конкретного працівника, то це допускається тільки з додержанням правил ч.3 ст.32 КЗпП України.

Матеріали справи свідчать, що зміна режиму роботи ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут», оформленого наказом №29-к від 17.08.2017 року, стосувалась усіх підрозділів інституту, а не конкретно позивача. Згода в даному випадку від позивача не вимагалась.

Аналіз зазначеної статті не встановлює форми повідомлення власником про майбутні зміни істотних умов праці і форми згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи), разом з тим, тягне за собою виникнення прав і обов`язків сторін трудових правовідносин, тому такі факти рекомендовано оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору. Працівник вправі в будь-який час висловити згоду чи незгоду із запропонованим режимом роботи.

Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може пристати на цю пропозицію і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п.6 ст.36 КЗпП.

Зважаючи на те, що наказ про тимчасовий режим роботи видавався не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, ОСОБА_1 після його впровадження продовжував працювати, що свідчить про його згоду з таким режимом роботи, жодних письмових заперечень з приводу непогодження із запровадженим режимом роботи не висловлював, підтвердженням чого є табель обліку робочого часу.

Табеля обліку робочого часу, в якому б позивач у спірний період табелювався восьмигодинним робочим днем, суду надано не було, окрім того, позивача звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а не за п.6 ст.36 КЗпП.

Тому висновки суду першої інстанції в цій частині є помилковими, а вимоги позивача про неправильне нарахування заробітної плати у спірному періоді безпідставними.

Доводи позивача про те, що у листопаді та грудні 2017 року відбулось не донарахування заробітної плати, що в подальшому вплинуло на розрахунок заборгованості, в тому числі й при звільненні, колегія суддів вважає безпідставними.

З приводу невиплаченої заробітної плати за листопад, грудень 2017 року, ОСОБА_1 звертався до створеної на підприємстві КТС.

Рішення КТС №232 та №263, відповідно до яких комісія зобов`язала відповідача здійснити оплату праці позивачу відповідно до режиму роботи, ОСОБА_1 не оскаржував, що свідчить про погодження з розміром невиплаченої заробітної плати за відпрацьований час.

Розрахунок позивача за листопада місяць 2017 року, виходячи з окладу 3600 грн. та відпрацювання восьмигодинного робочого тижня, є неправомірним, оскільки як зазначалось вище, у листопаді 2017 року позивач перебував у відпустці, а тому розрахунок мав би бути проведений пропорційно до відпрацьованих днів чи годин. Проте, такий обраховано позивачем без урахування днів відпустки, що є неправомірним, відтак, доводи позивача в цій частині не заслуговують на увагу.

Безпідставними є й доводи позивача про те, що йому не донараховано як виплату заробітної плати за грудень та не в повній мірі проведено розрахунок при звільненні.

Позивачем не спростовано проведений ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» розрахунок, який, на переконання колегії суддів, є правильним та відповідає вимогам трудового законодавства.

Разом з тим, колегія суддів погоджується з аргументами позивача про те, що підприємство має заборгованість перед ним в розмірі 7920 грн. 70 коп., яку відповідач зобов`язаний був виплати позивачу в день звільнення. При цьому, сума заборгованості вже визначена з утриманням обов`язкових платежів та зборів. Доказів про добровільну виплату зазначеної заборгованості в матеріалах справи немає.

З урахуванням наведених обставин, колегія суддів доходить висновку, що зазначена сума (7920 грн. 70 коп.) підлягає стягненню з ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» на користь позивача ОСОБА_1 .

За приписами статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану суму.

Частиною першою статті 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

З аналізу зазначених норм убачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При цьому, виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Аналіз наведених вище положень ст.117 КЗпП України свідчить про те, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу в день звільнення, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку, а оскільки в даному випадку відповідач не виплатив позивачу заборгованості по заробітній платі в розмірі 7920 грн. 70 коп. (протилежного відповідачем не доведено), відтак, строк для звернення до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивачем не пропущений.

Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Разом з тим, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Звертаючись із вимогою про стягнення відшкодування, визначеного, виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Такий правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18).

Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням №6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: 1) розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; 2) період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; 3) ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; 4) інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність спірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника,незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Тому Велика Палата Верховного Суду також відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням №6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України.

Звертаючись 16 березня 2018 року до суду з позовом до ДП «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» про стягнення середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні та, в подальшому, 18 вересня 2018 року збільшуючи позовні вимоги в цій частині, позивач просив про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку за період з 26.01.2018 року по 24.09.2018 року, виходячи із 167 робочих днів та середньоденного заробітку 167 грн. 44 коп.

Відповідно до абзаців 3, 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі Порядок), середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Так, згідно довідки №171 від 07.05.2018 року, №402 від 10.12.2018 року, №1 від 14.06.2021 року, позивачем відпрацьовано 3 робочих дні у листопаді 2017 року та 4 робочих дні у грудні 2017 року. При цьому, за відпрацьовані дні, які передували звільненню, позивачу обраховано середньоденний заробіток за 1 робочий день в розмірі 49 грн. 30 коп. Наведений відповідачем розрахунок відповідає вказаному вище Порядку.

При обчисленні розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, колегія суддів виходить із того, що кількість днів затримки за період з 26.01.2018 року по 24.09.2018 року становить 165 робочих днів. Тобто тривалість прострочення складає 165 робочих днів, а не 167, як зазначав позивач. При цьому, зазначення в прохальній частині періоду з 26.01.2018 року по 24.04.2018 року, на переконання колегії суддів, не впливає на кількість днів затримки розрахунку, який наведено позивачем у мотивах уточненої позовної заяви.

З урахуванням наведеного, апеляційний суд дійшов висновку, що на користь позивача слід стягнути середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в розмірі 8134 грн. 32 коп. (49,30 х 165 = 8134,50), що відповідає принципу диспозитивної цивільного судочинства. Із даної суми підлягають до стягнення обов`язкові платежі та збори.

При визначенні розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд враховує розмір невиплачених сум, їх характер (сума заборгованості складається із компенсації за невикористані дні відпустки та вихідної допомоги) й те, що позивач звернувся з позовом про стягнення невиплачених йому при звільненні сум через два місяці після звільнення.

Зазначений розмір компенсації є співмірним із загальною сумою заборгованості, а тому не може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема, з виплати заробітної плати іншим працівникам.

Отже, з урахуванням наведеного, рішення суду першої інстанції в частині визначення розміру заборгованості по заробітній платі та в частині визначення розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, необхідно змінити, зменшивши їх до: 7920 грн. 70 коп. та, відповідно, до 8134 грн. 32 коп.

Рішення суду необхідно також змінити і в частині проведеного судом першої інстанції розподілу судових витрат, урахувавши, що за наслідками апеляційного розгляду справи вимоги позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні задоволені частково (35% та 29%, відповідно), тому з відповідача у дохід держави необхідно стягнути судовий збір за подання позовної заяви (дві вимоги майнового характеру) у розмірі 451 грн. 07 коп.

Окрім того, необхідно зазначити, що при зверненні до суду із вказаним позовом в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивач не звільняється від сплати судового збору, оскільки встановлена пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» пільга стосується лише вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а тому відповідно до статті 141 ЦПК України та враховуючи наслідки розгляду справи апеляційним судом, з позивача необхідно стягнути у дохід держави судовий збір в розмірі 500 грн. 41 коп., пропорційно розміру позовних вимог про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, в задоволенні яких позивачу відмовлено апеляційним судом.

Враховуючи те, що вимога про стягнення моральної шкоди судом першої інстанції залишена без задоволення, позивач в цій частині судове рішення не оскаржував, а відповідач вважає, що вимоги в цій частині не підтверджені жодними належними доказами, тому підстав для зміни чи скасування рішення суду в цій частині немає, відповідно, немає й підстав для здійснення апеляційним судом розподілу понесених сторонами в цій частині спору судових витрат по сплаті судового збору.

Відповідно до статті 141 ЦПК України та враховуючи наслідки розгляду справи апеляційним судом, а також ту обставину, що в силу закону, позивач звільнений від сплати судового збору лише за вимогу про стягнення заборгованості по заробітній платі, понесені відповідачем судові витрати по сплаті судового збору за подання апеляційної скарги в розмірі 750 грн. 62 коп. необхідно стягнути з позивача, а решту 687 грн. 18 коп. необхідно компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись ст.ст. 367, 374 ч.1 п.2, 376 ч.1 п.4, 381, 382, 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

апеляційну скаргу державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» задовольнити частково.

Рішення Франківського районного суду м. Львова від 06 вересня 2021 року в частині визначення розміру заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, які підлягають стягненню з державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» на користь ОСОБА_1 , та в частині розподілу судових витрат змінити, виклавши другий та четвертий абзаци резолютивної частини рішення в наступній редакції:

«Стягнути з державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» у користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 7920 гривень 70 копійок.

Стягнути з державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» у користь ОСОБА_1 середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в розмірі 8134 гривень 32 копійок, з вирахуванням із цієї суми при виплаті обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» в дохід держави судовий збір за подання позовної заяви в розмірі 451 гривні 07 копійок.

Стягнути з ОСОБА_1 в дохід держави судовий збір за подання позовної заяви в розмірі 500 гривень 41 копійки.».

В решті рішення суду залишити без змін.

Стягнути з ОСОБА_1 у користь державного підприємства «Львівський науково-дослідний радіотехнічний інститут» судові витрати по сплаті судового збору за подання апеляційної скарги в розмірі 750 гривень 62 копійок.

Компенсувати державному підприємству «Львівський науково-досліднийрадіотехнічний інститут» за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 687 гривень 18 копійок.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складений 24 березня 2023 року.

Головуючий С.М. Бойко

Судді: С.М. Копняк

А.В. Ніткевич