Рішення

від 06.06.2023 по справі 755/5714/23

ДНІПРОВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"06" червня 2023 р.

м. Київ

справа № 755/5714/23

провадження № 2/755/3577/23

суддя Дніпровського районного суду м. Києва Галаган В.І., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження в приміщенні Дніпровського районного суду м. Києва цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу № 296 Управління освіти Дніпровської районної в м. Києві державної адміністрації про розірвання трудового договору,

УСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 , звертаючись до суду з позовом до Дошкільного навчального закладу № 296 (далі - ДНЗ № 296), просить трудовий договір, укладений 01.09.2005 року між ДНЗ № 296 та ОСОБА_1 розірвати та зобов`язати ДНЗ № 296 внести запис до трудової книжки позивача про її звільнення у відповідності до вимог ч. 3 ст. 38 КзПП України та здійснити належні дії, що пов`язані з її звільненням, як це передбачено вимогами законодавства про працю України.

Позивач мотивує свої вимоги тим, що 05.12.2005 року позивач була прийнята на роботу до ДНЗ № 296 на посаду вихователя та укладено відповідний трудовий договір. 08.11.2021 року за наказом № 124 директора ДНЗ № 296 позивача було відсторонено від роботи з 08.11.2021 року на час відсутності щеплення проти хвороби «Covid-19» без збереження заробітної плати, внаслідок чого позивач опинилась в важкому матеріальному становищі, отримала певні моральні страждання та надмірні хвилювання, оскільки як фахівець в галузі права розуміла, що такі дії відповідача є протизаконними. Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21 вимоги позивача були задоволені, визнано незаконним та скасовано наказ відповідача від 08.11.2011 року № 124 «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 » 01.02.2023 року позивачем було подано заяву про її звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України на підставі рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21. Лише 10.03.2023 року, не зважаючи на обставини, встановлені судом, а саме: порушення трудового законодавства України, позивачу стало відомо про відмову у задоволенні її заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, що, на думку позивача, є протиправним, тому позивач вимушена звернутись з даним позовом до суду.

09 травня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу № 296 Управління освіти Дніпровської районної в м. Києві державної адміністрації про розірвання трудового договору та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

06 червня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва клопотання представника відповідача Дадівереної О. про розгляд справи з повідомленням/викликом сторін, залишено без задоволення.

Відповідач ДНЗ № 296 скористався процесуальним правом подачі відзиву на позовну заяву у встановлений ухвалою суду від 09 травня 2023 року строк, відповідно до якого проти позову заперечує в повному обсязі, додатково пояснив, що позивач ОСОБА_1 працювала в ДНЗ № 296 на посаді вихователя з 05.12.2005 року по 29.03.2023 року. позивач дійсно була відсторонена від роботи в період пандемії, оскільки нею без відповідних підстав не було проведено профілактичне щеплення відповідно до вимог законодавства. З 28.03.2022 року позивач наказом №36 була допущена до роботи на період воєнного стану в Україні, у зв`язку із зупиненням дії наказу МОЗ від 04.10.2021 року № 2153. Рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21 наразі оскаржується відповідачем в Київському апеляційному суді. Протягом всього часу, починаючи з 28.03.2022 року і по день звільнення 29.03.2023 року позивач на роботі не з`являлась жодного разу, трудові обов`язки не виконувала, однак продовжувала надсилати на адресу відповідача численні безпідставні звернення. Повідомлення по необхідність виходу на роботу та копія наказу від 28.03.2022 року № 36 надсилалися позивачу ОСОБА_1 поштовими повідомленнями 25.11.2022 року, 17.01.2023 року, 09.02.2023 року. Однак 06.02.2023 року на адресу ДНЗ № 296 надійшла заява ОСОБА_1 від 01.02.2023 року про звільнення на п. 3 ст. 38 КЗпП України, та позивач продовжувала не виходити на роботу. Відповідачем надано позивачу роз`яснення від 09.02.2023 року про відсутність підстав для її звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та у зв`язку із ігноруванням позивачем обов`язку виходу на роботу та виконувати свої посадові обов`язки, наказом № 29-к від 29.03.2023 року позивача звільнено з роботи за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 39-44)

Позивач ОСОБА_1 скористалась процесуальним правом подачі письмової відповіді на відзив, відповідно до якої позивачем зазначено про безпідставність тверджень представника відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву. (а.с. 88-89)

Дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приймаючи до уваги письмові заяви сторін щодо предмета спору, суд приходить до наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 19 Цивільного процесуального кодексу України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється порядку іншого судочинства.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

Статтею 15 Цивільного кодексу України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 Цивільного кодексу України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи до суду за захистом цього права із застосуванням відповідного способу захисту.

Судом встановлено, що Наказом від 05.12.2005 року ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , прийнято на роботу на посаду вихователя Дошкільного навчального закладу № 296 за строковою угодою до 31.08.2006 року, 01.09.2006 року переведено на постійну роботу вихователем, що підтверджено даними трудової книжки НОМЕР_1 . (а.с. 8, 9, 10, 11)

Наказом дошкільного навчального закладу № 296 № 124 від 08.11.2021 року ОСОБА_1 , вихователя, відсторонено від роботи з 08 листопада 2021 року на час відсутності щеплення проти «Covid-19», без збереження заробітної плати. (а.с. 5)

Наказом № 36 від 28.03.2022 року директора Дошкільного навчального закладу № 296 визнано таким, що втратив чинність наказ від 08 листопада 2021 року № 124 «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 » допущено до роботи ОСОБА_1 на період дії воєнного стану в Україні. (а.с. 68)

Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21 позов ОСОБА_1 до Закладу дошкільної освіти «Віночок» № 296 про визнання протиправним та скасування наказу про відсторонення від роботи, стягнення середнього заробітку за час відсторонення - задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ директора Дошкільного навчального закладу № 296 від 08 листопада 2021 року № 124 «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 ». В іншій частині у задоволенні позову відмовлено. (а.с. 6)

Згідно змісту рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21, у судовому засіданні 27 вересня 2022 року представник відповідача зазначила, що ОСОБА_1 було допущено до виконання посадових обов`язків ще у березні 2022 року шляхом видачі відповідного наказу, про що остання повідомлялась всіма можливими засобами зв`язку.

Актами Дошкільного навчального закладу № 296 від 04.04.2022 року, від 02.05.2022 року, від 04.07.2022 року, 18.11.2022 року, 30.11.2022 року, 15.12.2022 року, 03.01.2023 року, 10.01.2023 року, 18.01.2023 року, 30.01.2023 року, 14.02.2023 року, 27.02.2023 року, 10.03.2023 року, 22.03.2023 року, 29.03.2023 року підтверджено відсутність ОСОБА_1 на роботі без поважних причин. (а.с. 69-85)

18.11.2022 року наказом Дошкільного навчального закладу № 296 створено комісію для з`ясування обставин неявки на роботу ОСОБА_1 (а.с. 72)

01.02.2023 року ОСОБА_1 на ім`я директора ЗДО № 296, начальника управління освіти Дніпровського району м. Києва подано заяву про звільнення з посади вихователя та за сумісництвом як керівника гуртка англійської мови в день отримання заяви за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, з підстав відсутності станом на 01.02.2023 року належних наказів та інших документів, що підтверджують скасування відсторонення ОСОБА_1 та допуск до роботи, здійснення належних виплат. (а.с. 4)

09.02.2023 року Листом № 15 директором Дошкільного навчального закладу № 296 повідомлено ОСОБА_1 про відсутність підстав для її звільнення з роботи відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України та повідомлено про необхідність терміново стати до роботи відповідно до наказу № 36 від 28.03.2022 року «Про втрату чинності наказу від 08 листопада 2021 року № 124 «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 ». (а.с. 58)

10.03.2023 року Листом № 24 директором Дошкільного навчального закладу № 296 повідомлено ОСОБА_1 про те, що ДНЗ № 296 06.02.2023 року отримано заяву ОСОБА_1 від 01.02.2023 року та надано відповідь від 09.02.2023 року вих.№ 15, яку отримано заявником 13.02.2023 року. Поінформовано ОСОБА_1 про те, що обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору, однак факти порушення відсутні, звільнити з інших підстав, які не заявлено працівником, роботодавець не вправі. Крім того, зауважено, що разом з листом № 15 від 09.02.2023 року ОСОБА_1 було надіслано копію наказу від 20.03.2022 року № 36 «Про втрату чинності наказу від 08.11.2021 року № 124», яким на підставі п. 2 допущено ОСОБА_1 до роботи, про що зазначено у рішенні Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21. Додатково повідомлено, що ОСОБА_1 необхідно терміново стати до роботи відповідно до наказу від 28.03.2022 року № 36 та повідомити причини відсутності на робочому місці з червня 2022 року по теперішній час. (а.с.7, 63)

29.03.2023 року Наказом директора ДНЗ № 296 № 29-к звільнено ОСОБА_1 , вихователя дошкільного навчального закладу № 296 з роботи за прогул без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 50-51, 52)

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій.

Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України держава гарантує правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до правового висновку, викладеного у п. 10.8 постанови Великої Палати Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі № 130/3548/21 (далі - Постанова), Суд дійшов висновку, що для отримання профілактичного щеплення, в тому числі проти COVID-19, необхідна згода працівника, який отримав повну й об`єктивну інформацію про щеплення, наслідки відмови від нього тощо. Роботодавець має довести до відома працівника наслідки для виконання трудових обов`язків відмови чи ухилення працівника від обов`язкового профілактичного щеплення, а лікар - надати об`єктивну інформацію про щеплення, наслідки відмови від нього для здоров`я та можливі поствакцинальні ускладнення. Відмова поінформованого працівника від проведення обов`язкового профілактичного щеплення чи факт ухилення від останнього мають бути належно підтвердженими.

Відповідно до пункту 11.12. Постанови, працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов`язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов`язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт (речення перше та друге частини другої статті 12 Закону № 1645-ІІІ).

У разі загрози виникнення особливо небезпечної інфекційної хвороби або масового поширення небезпечної інфекційної хвороби на відповідних територіях та об`єктах можуть проводитися обов`язкові профілактичні щеплення проти цієї інфекційної хвороби за епідемічними показаннями (частина третя статті 12 Закону № 1645-ІІІ).

Профілактичні щеплення проводяться після медичного огляду особи в разі відсутності у неї відповідних медичних протипоказань (речення перше частини шостої статті 12 Закону № 1645-ІІІ).

Наказом МОЗ від 04 жовтня 2021 року № 2153 затверджено Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням (далі - Перелік № 2153). У первинній редакції до цього переліку ввійшли: працівники центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів; місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів; закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності.

Наказом МОЗ від 25 лютого 2022 року № 380, який набрав чинності 01 березня 2022 року, зупинено дію наказу МОЗ № 2153 до завершення воєнного стану в Україні, який триває в Україні з 24 лютого 2022 року відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» з подальшими змінами.

Указане вище свідчить про те, що після набрання чинності цими нормативно-правовими актами і до завершення воєнного стану в Україні до працівників, які належать до Переліку № 2153, не може бути застосовано відсторонення від роботи у зв`язку з відсутністю щеплення від COVID-19.

Оскільки під час відсторонення працівник тимчасово увільняється від виконання своїх трудових обов`язків та не може виконувати роботу, то такому працівникові заробітна плата в період відсторонення не виплачується, якщо інше не встановлено законодавством. (пункт 12.4 Постанови)

Таким чином, відсторонення від роботи (виконання робіт) певних категорій працівників, які відмовляються або ухиляються від проведення обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, було передбачене законом. Приписи законів України з приводу такого відсторонення є чіткими, зрозумілими та за дотримання визначеної в них процедури дозволяють працівникові розуміти наслідки його відмови або ухилення від такого щеплення за відсутності медичних протипоказань, виявленої за наслідками медичного огляду, проведеного до моменту відсторонення, а роботодавцеві дозволяють визначити порядок його дій щодо такого працівника. (пункт 11.35 Постанови)

З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що при розгляді подібних справ суди повинні враховувати, що суспільні інтереси превалюють над особистими, однак лише тоді, коли втручання у відповідні права особи має об`єктивні підстави (передбачене законом, переслідує легітимну мету, є нагально необхідним і пропорційним такій меті). (пункт 14.13 Постанови)

Як убачається з матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з вимогами про розірвання трудового договору, укладеного 01.09.2005 року між відповідачем ЗДО «Віночок» № 296 та ОСОБА_1 , про зобов`язання директора ЗДО «Віночок» № 296 внести запис до трудової книжки позивача про її звільнення у відповідності до вимог ч. 3 ст. 38 КзПП України, та позивач просить здійснити належні дії, передбачені законом, що пов`язані з її звільненням, вказуючи на незаконність винесення відповідачем Наказу № 124 від 08.11.2021 року, яким позивача ОСОБА_1 , вихователя дитячого дошкільного закладу, відсторонено від роботи з 08 листопада 2021 року на час відсутності щеплення проти «Covid-19», без збереження заробітної плати, який було скасовано рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 13.10.2022 року у справі № 755/19794/21.

Статтею 21 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до статті 31 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Згідно із частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

За змістом статті 38 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі N 754/1936/16-ц, у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18.

Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України).

Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права.

Відповідно до частини першої статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, ураховуючи положення норм діючого трудового законодавства України та вищенаведені роз`яснення практики Верховного Суду, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для розірвання трудового договору, укладеного 01.09.2005 року між відповідачем ЗДО № 296 та ОСОБА_1 , зобов`язання директора ЗДО № 296 внести запис до трудової книжки позивача про її звільнення у відповідності до вимог ч. 3 ст. 38 КзПП України, та здійснити належні дії, передбачені законом, що пов`язані з її звільненням, - оскільки судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 займала посаду вихователя дитячого дошкільного закладу, яка відповідно до Наказу МОЗ від 04.10.2021 року № 2153 належить до переліку професій, що підлягають обов`язковим профілактичним щепленням, з огляду на безпосередній контакт позивача з малолітніми дітьми під час виконання посадових обов`язків. Таким чином, втручання у відповідні права позивача щодо проведення обов`язкової вакцинації в період пандемії «Covid-19» та прийняття відповідачем наказу від 08.11.2021 року № 124 про відсторонено від роботи на час відсутності щеплення проти «Covid-19», без збереження заробітної плати, мало об`єктивний характер, оскільки суспільні інтереси щодо здоров`я та благополуччя дітей як найуразливішої категорії населення, з якою контактує позивач в силу професії, привалюють над її особистими інтересами. При цьому, відсторонення позивача від роботи без виплати заробітної плати, яка ухилялась від проведення обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 в період пандемії, було передбачене законом.

Разом з тим, судом встановлено, що після набрання чинності Наказом МОЗ від 25.02.2022 року № 380, яким зупинено дію Наказу МОЗ від 04.10.2021 року № 2153, відповідачем прийнято наказ № 36 від 20.03.2022 року «Про втрату чинності наказу від 08.11.2021 року № 124», та позивача ОСОБА_1 допущено до роботи, тобто відповідачем своєчасно виконано вимоги закону та, за виключенням законодавчих обмежень, допущено позивача до виконання посадових обов`язків.

Таким чином, судом не встановлено заявленого позивачем факту порушення відповідачем законодавства про працю як підставу для розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу № 296 Управління освіти Дніпровської районної в м. Києві державної адміністрації про розірвання трудового договору, є необґрунтованими та задоволенню не підлягають.

В порядку ч. 2 статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, з огляду на повну відмову у задоволенні позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Керуючись ст.ст. 8, 43 Конституції України, Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, ст.ст. 51, 21, 31, 38 Кодексу законів про працю України, Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, ст.ст. 2, 4, 6-13, 82, 89, 133, 141, 258, 259, 263-265, 268, 272, 273, 279, 352, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу № 296 Управління освіти Дніпровської районної в м. Києві державної адміністрації про розірвання трудового договору - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його складення.

Учасники справи мають право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення даного рішення суду.

Повний текст рішення суду складено 06 червня 2023 року.

Суддя: В.І. Галаган