Постанова

від 20.09.2023 по справі 357/9295/21

КАСАЦІЙНИЙ ЦИВІЛЬНИЙ СУД ВЕРХОВНОГО СУДУ

Постанова

Іменем України

20 вересня 2023 року

м. Київ

справа № 357/9295/21

провадження № 61-1020св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Грушицького А. І.,

суддів: Карпенко С. О., Литвиненко І. В., Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Пророка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі: Київський обласний центр зайнятості, Білоцерківський міськрайонний центр зайнятості,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідачів, - директор Київського обласного центру зайнятості Дармостук Денис Георгійович,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 напостанову Київського апеляційного суду від 01 грудня 2022 року у складі колегії суддів: Соколової В. В., Андрієнко А. М., Поліщук Н. В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості, Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, третя особа - директор Київського обласного центру зайнятості Дармостук Денис Георгійович, про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Київського обласного центру зайнятості, Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, третя особа - директор Київського обласного центру зайнятості Дармостук Д. Г., про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги ОСОБА_1 мотивував тим, що з 30 квітня 2002 року він працював у Білоцерківському міськрайонному центрі зайнятості та займав посаду начальника відділу активної підтримки безробітних.

29 жовтня 2020 року він отримав від роботодавця попередження про наступне вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Одночасно з попередженням йому було запропоновано обійняти посаду провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, яка не відповідала його спеціальності та рівню кваліфікації.

Наказом Київського обласного центру занятості від 29 грудня 2020 року № 475-к його було звільнено з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку з реорганізацією та ліквідацією структурного підрозділу.

Вважає вказаний наказ незаконним, оскільки роботодавець не виконав вимог трудового законодавства та не запропонував йому іншої рівноцінної (рівнозначної) вакантної посади, яку він міг займати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Крім цього, розірвання трудового договору відбулося без попередньої згоди профспілкового комітету, членом якого він є.

Вказує про дотримання строків звернення до суду, оскільки з позовом про поновлення на роботі він звернувся до адміністративного суду 29 січня 2021 року, однак ухвалою Окружного адміністративного суду міста Києва 05 липня 2021 року провадження у справі закрито та роз`яснено про розгляд такої категорії спорів у порядку цивільного судочинства. З указаною ухвалою він ознайомився 03 серпня 2021 року, а позовну заяву подав - 04 серпня 2021 року.

Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив суд:

- визнати поважними причини пропуску строку для звернення до суду;

- визнати протиправним та скасувати наказ Київського обласного центру зайнятості від 29 грудня 2020 року № 475-к про його звільнення з роботи;

- поновити його на посаді начальника відділу активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості з дня звільнення, а за відсутності такої посади - на іншій рівнозначній посаді;

- стягнути з Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2020 року по день ухвалення рішення суду.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 30 грудня 2021 року у складі судді Цуранова А. Ю. позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 строк звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Визнано протиправним та скасовано наказ Київського обласного центру зайнятості від 29 грудня 2020 року № 475-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості.

Стягнено з Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 347 282,50 грн з відрахуванням усіх обов`язкових платежів, передбачених законодавством.

В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Виконання рішення суду в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що в період з 29 жовтня до 29 грудня 2020 року (день звільнення позивача) у Білоцерківському міськрайонному центрі зайнятості були наявні інші вакантні посади (окрім тієї, що пропонувалася ОСОБА_1 та від якої останній відмовився), зокрема, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення та заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями, проте в порушення вимог статей 40, 49-2 КЗпП України відповідач не запропонував такі посади вивільнюваному працівнику.

Посилання відповідачів на те, що у листопаді 2020 року позивачу пропонувалось взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад у Маловільшанській об`єднаній територіальній громаді, а у травні 2021 року - обійняти посади начальника відділу організації працевлаштування населення Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості і заступника начальника відділу активної підтримки безробітних Обухівської міськрайонної філії Київського обласного центру зайнятості, суд не взяв до уваги, оскільки вказані пропозиції стосувалися іншого роботодавця та періоду поза межами двомісячного строку до моменту звільнення ОСОБА_1 .

Суд також вказав, що станом на 29 грудня 2020 року Профспілка працівників Київської обласної служби зайнятості не проводила жодного засідання за участю позивача (в матеріалах справи відсутні такі докази), а відтак, рішення цієї профспілки від 22 грудня 2020 року № 009-П про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади видано з порушенням трудового законодавства.

Оскільки роботодавець не дотримався процедури звільнення працівника з роботи відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт порушення позивачем строку звернення до суду з поважних причин, то трудові права ОСОБА_1 підлягають відновленню шляхом скасування оскаржуваного наказу, поновлення його на посаді, яку він обіймав до звільнення, та стягнення з Білоцерківського міськрайонного центру зайнятостісереднього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відмовляючи в задоволенні вимоги ОСОБА_1 про поновлення його на іншій рівнозначній посаді, суд першої інстанції вказав, що посада начальника відділу активної підтримки безробітних не відноситься до публічної служби, а тому положення Закону України «Про державну службу», які містять норми щодо поновлення працівника на рівнозначній посаді, не підлягають застосуванню до спірних правовідносин.

Постановою Київського апеляційного суду від 01 грудня 2022 року апеляційну скаргу Київського обласного центру зайнятості та Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості задоволено.

Рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 30 грудня 2021 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено у повному обсязі.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що у 2020 році в Білоцерківському міськрайонному центрі зайнятості дійсно проводилася реорганізація, внаслідок якої займана ОСОБА_1 посада начальника відділу активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості була виведена із штатного розпису.

Позивача було своєчасно повідомлено про вказані зміни та про наступне вивільнення, при цьому, в порядку працевлаштування йому запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості.

29 жовтня 2020 року ОСОБА_1 погодився на запропоноване роботодавцем переведення на іншу посаду, однак 05 листопада 2020 року відкликав свою згоду.

На час проведення у центрі зайнятості змін в організації виробництва і праці затверджена штатним розписом кількість посад в очолюваному позивачем відділі активної підтримки безробітних складала 6 одиниць: начальник, заступник начальника та чотири провідних фахівця.

В результаті цих змін відділ активної підтримки безробітних виведено із штатного розпису та введено сектор активної підтримки безробітних, в якому визначено одну посаду завідувача сектору та одну посаду провідного фахівця з профорієнтації.

Отже, посилання позивача на наявність у нього переважного права на залишення на роботі, є безпідставним, оскільки право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури).

До того ж посада, яку займав позивач, була єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована, тому у відповідача не було підстав для з`ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі.

Суд першої інстанції як на одну з підстав для задоволення позову послався на те, що в період з 29 жовтня до 29 грудня 2020 року у Білоцерківському міськрайонному центрі зайнятості були інші вакантні посади (окрім тієї, що була запропонована ОСОБА_1 та від якої останній відмовився), зокрема, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення та заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями, які можна було запропонувати позивачу.

Разом з тим, аналіз положень посадової інструкції начальника відділу активної підтримки безробітних (посада, яку займав позивач) та посадової інструкції заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями дає підстави стверджувати, що посада заступника директора, виходячи зі змісту посадових обов`язків, є посадою, яка передбачає керівництво не тільки відділом, а й діяльністю всіх підрозділів центру зайнятості, тому ця посада є вищою за рівнем, ніж та, яку займав позивач.

Отже, виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України, відповідач не зобов`язаний був пропонувати позивачу посаду вищого рівня, оскільки можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.

Що стосується посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, то вона є ідентичною посаді провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, яка була запропонована позивачу і від якої він відмовився.

Крім того, матеріалами справи підтверджується, що вказана посада була вакантною з 17 жовтня 2019 року, однак 16 листопада 2020 року запропонована іншому працівнику і 22 грудня 2020 року ним зайнята.

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Отже, за відсутності погодження позивача на переведення на запропоновану роботодавцем вакантну посаду, його звільнення з підстав скорочення слід визнати таким, що не суперечить вимогам чинного законодавства.

Висновок суду першої інстанції про те, що станом на 29 грудня 2020 року Профспілка працівників Київської обласної служби зайнятості не проводила жодного засідання за участю позивача, а відтак, погодження цієї профспілки від 22 грудня 2020 року № 009-П на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади надано з порушенням законодавства, не ґрунтується на матеріалах справи, в яких відсутні дані про непроведення такого засідання 22 грудня 2020 року, тоді як лист голови профспілки є письмовим повідомленням про прийняте рішення, що відповідає положенням КЗпП України.

Таким чином, за встановлених у цій справі обставин звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим відсутні підстави для задоволення позову.

Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги

У січні 2023 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати постанову Київського апеляційного суду від 01 грудня 2022 року і залишити в силі рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 30 грудня 2021 року.

В обґрунтування підстави касаційного оскарження судового рішення, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник зазначив, що апеляційний суд не врахував правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 та у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 03 червня 2020 року у справі № 755/14412/18.

Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що його звільнення з роботи є незаконним, так як роботодавець не дотримався вимог статей 40, 49-2, 49-4 КЗпП України.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому, такий обов`язок по працевлаштуванню покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Вказував, що роботодавець не запропонував йому рівноцінної (рівнозначної) вакантної посади, яку він міг займати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Розгляд подання власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника за відсутності на засіданні органу профспілки цього працівника свідчить про порушення встановленого статтею 43 КЗпП України порядку його розгляду.

Однак відповідачами не надано доказів на підтвердження того, що він був присутній на засіданні профспілкового комітету або подавав письмову заяву про розгляд подання без його участі.

Аргументи інших учасників справи

У лютому 2023 року Київський обласний центр зайнятості подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому просив залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване судове рішення апеляційного суду є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 03 лютого 2023 року відкрито касаційне провадження у цій справі та витребувано її матеріали із Білоцерківського міськрайонного суду Київської області.

27 червня 2023 року справа № 357/9295/21 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 08 вересня 2023 року справу призначено до судового розгляду.

Фактичні обставини, встановлені судами

З 30 квітня 2002 року ОСОБА_1 працював у Білоцерківському міськрайонному центрі зайнятості та займав посаду начальника відділу активної підтримки безробітних.

Згідно з пунктами 1, 6 Положення про Київський обласний центр зайнятості, затвердженого наказом Державної служби зайнятості від 20 вересня 2017 року № 130, Київський обласний центр зайнятості (регіональний центр зайнятості) є неприбутковою державною установою, підпорядкованою та підзвітною Державній службі зайнятості. Його основним завданням, зокрема, є організація, координація, контроль та методичне забезпечення роботи міських, районних та міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості, професійно-технічних навчальних закладів державної служби зайнятості та інших підпорядкованих регіональному центру зайнятості юридичних осіб (том 1 а. с. 70-76).

Директором Київського обласного центру зайнятості є Дармостук Д. Г. , що підтверджується наказом Державної служби зайнятості від 13 жовтня 2016 року № 365-к (том 1 а. с. 86,129).

Наказом Державного центру зайнятості від 21 жовтня 2020 року № 69 вирішено провести оптимізацію чисельності працівників державної служби зайнятості в межах погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України граничної чисельності працівників державної служби зайнятості на 2020 рік (том 1 а. с. 89).

Наказом Київського обласного центру зайнятості від 28 жовтня 2020 року № 375-к, у зв`язку із затвердженими змінами до структури та штатного розпису на 2020 рік, вирішено провести зміни в організації виробництва і праці, а саме: вивести з 28 жовтня 2020 року із штатного розпису Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості Відділ активної підтримки безробітних у кількості 6 штатних одиниць, в тому числі, посаду начальника відділу (1 штатна одиниця), посаду заступника начальника відділу (1 штатна одиниця) та посади провідного фахівця з профорієнтації (4 штатні одиниці); ввести з 28 жовтня 2020 року у штатний розпис Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу працевлаштування населення (2 штатні одиниці), посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями (2 штатні одиниці), сектор активної підтримки безробітних у кількості 2 штатних одиниці, в тому числі, завідувач сектору (1 штатна одиниця) та провідний фахівець з профорієнтації (1 штатна одиниця) (том 1 а. с. 90-91).

Згідно з доповідною запискою директора Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості Тамари Геращенко від 23 жовтня 2020 року № 964-1/1052/01-24 «Пропозиції щодо штатного розпису та структури Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості», в результаті контролю виявлено, що запровадження інституту Кар`єрного радника поступово перемістило частину функцій відділу активної підтримки безробітних до відділу організації працевлаштування населення. Крім того, в умовах карантину втратили актуальність активні програми зайнятості. Реально виникла необхідність швидкої перебудови всього відділу. При цьому начальник відділу ОСОБА_1 відсторонився від роботи в нових умовах: ігнорує завдання, які покладаються саме на нього (надання послуг в он-лайн режимі, реєстрація безробітних), що підтверджується звітом про навантаження працівників відділу, поданим заступником начальника вказаного відділу ОСОБА_3 . Таким чином, враховуючи навантаження на працівників, обсяги та якість виконуваних робіт, прагнення і вміння працювати в сучасних умовах, дотримання правил професійної етики і поведінки працівників Київської обласної служби зайнятості, директор просила врахувати їх бачення щодо подальшого призначення на посади, зокрема: ОСОБА_3 запропонувати посаду завідувача сектору активної підтримки безробітних, враховуючи її багаторічний досвід роботи в службі зайнятості, активну позицію на посаді заступника начальника відділу, освоєння нововведень викликаних часом та аналізу роботи відділу; ОСОБА_1 запропонувати посаду фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних, так як, на думку директора, відбулося професійне вигорання фахівця, адже складання планів роботи відділу, звітність за усіма напрямами діяльності, аналітична інформація, реалізація питань надання ваучерів, організація професійного навчання клієнтів як і більшість інших завдань, які мав би виконувати і скеровувати начальник відділу, майже в повній мірі було перекладено на заступника начальника та фахівця відділу, тому в подальшому не рекомендовано призначати на керівні посади ОСОБА_1 - відсутня активна позиція, як начальника відділу, не ініціативний, важко сприймає нові технології в роботі, негативно впливає на імідж Служби (том 1 а. с. 94-95).

Наказом Київського обласного центру зайнятості від 28 жовтня 2020 року № 376-к, на базі вказаної установи створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, до складу якої увійшли: голова комісії - ОСОБА_4 , члени комісії: ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 (том 1 а. с. 157).

Згідно з протоколом від 28 жовтня 2020 року № 2 вищеназвана комісія, врахувавши думку директора Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, вирішила запропонувати: ОСОБА_3 - посаду завідувача сектору активної підтримки безробітних; ОСОБА_1 - посаду провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних (том 1 а. с. 96-98).

29 жовтня 2020 року ОСОБА_1 отримав попередження про зміни в організації виробництва і праці, яким його повідомлено про наступне вивільнення та в порядку працевлаштування запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, а також вказано, що у разі відмови від запропонованої посади його буде звільнено за пунктом першим частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з дати попередження (том 1 а. с. 14).

Відповідно до відмітки у вказаному попередженні, ОСОБА_1 погодився із запропонованою роботою. Однак 05 листопада 2020 року він відкликав свою згоду, направивши на адресу Київського обласного центру зайнятості заяву про відмову від запропонованої роботи фахівця з профорієнтації (том 1 а. с. 15).

11 листопада 2020 року Київський обласний центр зайнятості надіслав Білоцерківському міськрайонному центру зайнятості лист № 3196/08/01-36 з дорученням вжити невідкладні заходи щодо сприяння у працевлаштуванні працівників, які підлягають вивільненню, використовуючи базу вакансій Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості (том 1 а. с. 92).

23 листопада 2020 року ОСОБА_1 запропоновано взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад Маловільшанської об`єднаної територіальної громади: керівника гуманітарного відділу, керівника відділу соціального захисту, старости села, однак позивач відмовився, що підтверджується копією інформації щодо сприяння працевлаштуванню працівників, які підлягають вивільненню Білоцерківським міськрайонним центром зайнятості станом на 23 листопада 2020 року (том 1 а. с. 93).

Листом профспілки працівників Київської обласної служби зайнятості від 22 грудня 2020 року № 009-П, за підписом її голови ОСОБА_8, надано згоду на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. В цьому листі міститься посилання на протокол від 22 грудня 2020 року № 12 засідання профспілкового комітету, а також вказано, що ОСОБА_1 є членом профспілки, вчасно ознайомлений з відповідними наказами Державного центру зайнятості і Київського обласного центру зайнятості та в установлені терміни отримав попередження про зміни в організації виробництва і праці (том 1 а. с. 158).

За даними Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості заробітна плата ОСОБА_1 у жовтні 2020 року становила 16 952,17 грн при фактичній кількості відпрацьованих днів - 11 із 21, а у листопаді 2020 року - 20 554,28 грн при фактичній кількості відпрацьованих днів - 16 із 21. Середньоденна заробітна плата визначена у сумі 1 389,13 грн (том 1 а. с. 16, 135).

Наказом Київського обласного центру зайнятості від 29 грудня 2020 року № 475-к ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (том 1 а. с. 13).

Листом від 31 травня 2021 року № 1632/08/01-36 Київський обласний центр зайнятості, в порядку переважного права на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, запропонував ОСОБА_1 посади: начальника відділу організації працевлаштування населення Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості та заступника начальника відділу активної підтримки безробітних Обухівської міськрайонної філії Київського обласного центру зайнятості (том 1 а. с. 99).

За даними Київського обласного центру зайнятості станом на 16 листопада 2021 року у Білоцерківському центрі зайнятості наявні вакансії: у Відділі організації працевлаштування - провідний фахівець з питань зайнятості з 17 жовтня 2019 року (запропонована ОСОБА_10 16 листопада 2020 року, заповнена 22 грудня 2020 року); у Відділі взаємодії з роботодавцями - заступник директора - начальник відділу з 03 грудня 2019 року; у Секторі активної підтримки безробітних: завідувач сектору з 28 жовтня 2020 року (запропонована ОСОБА_3 29 жовтня 2020 року, заповнена 21 грудня 2020 року) та провідний фахівець з профорієнтації з 28 жовтня 2020 року (запропонована ОСОБА_1 29 жовтня 2020 року, відмовився 05 листопада 2020 року) (том 1 а. с. 112, 113).

Відповідно до штатного розпису Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості на 2020 рік, затвердженого директором Київського обласного центру зайнятості 26 грудня 2019 року, відділ активної підтримки безробітних включав 6 штатних одиниць: начальник відділу (1 штатна одиниця), заступник начальника відділу (1 штатна одиниця), провідний фахівець з профорієнтації (4 штатні одиниці) (том 1 а. с. 121).

Згідно з посадовою інструкцією начальника відділу активної підтримки безробітних, затвердженою директором Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості 04 січня 2019 року, на посаду начальника відділу призначається особа з повною вищою освітою відповідного напряму підготовки (спеціаліст, магістр) та стажем роботи за фахом на посаді провідного фахівця не менше, ніж 3 роки або стажем роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах не менше, ніж 5 років. Начальник відділу, зокрема, бере участь в плануванні роботи відділу та контролю за якістю виконання запланованих заходів; у проведенні аналізу ринку праці в районі, прогнозуванні попиту і пропозиції робочої сили; контролює достовірність, своєчасність підготовки та подання звітності щодо роботи відділу за встановленими формами, та інше (том 1 а. с. 176-177).

Відповідно до штатного розпису Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості на 2021 рік, затвердженого директором Київського обласного центру зайнятості 31 грудня 2020 року, новостворений сектор активної підтримки безробітних включає 2 штатних одиниці: завідувач сектору (1 штатна одиниця); провідний фахівець з профорієнтації (1 штатна одиниця) (том 1 а. с. 122).

Згідно з посадовою інструкцією заступника директора Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, затвердженою директором цього центру 22 жовтня 2019 року, заступник директора: організовує роботу у межах делегованих повноважень і забезпечує виконання покладених на нього завдань щодо участі у реалізації державної політики зайнятості, вирішення питань, що належать до його компетенції; вживає заходів щодо вдосконалення організації роботи. Кваліфікаційними вимогами визначено: повна вища освіта за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста за спеціальністю «менеджмент». Стаж роботи на посадах головного спеціаліста не менш 3 років або стаж роботи на керівних посадах в інших сферах не менше 5 років. Серед завдань та обов`язків, зокрема, визначено здійснення керівництва діяльністю відділу, розподіл обов`язків між фахівцями та контроль їх роботи, контроль діяльності всіх підрозділів центру зайнятості, забезпечення безперебійного, повного та якісного надання послуг клієнтам тощо (том 2 а. с. 93-95).

Апеляційним судом також встановлено, що посада заступника директора -начальника відділу взаємодії з роботодавцями Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, виходячи зі змісту посадових обов`язків, є посадою, яка передбачає керівництво не тільки відділом, а й діяльністю всіх підрозділів центру зайнятості, тому ця посада є вищою за рівнем, ніж та, яку займав позивач.

Що стосується посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, то вона є ідентичною посаді провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, яка була запропонована позивачу і від якої він відмовився.

Крім того, посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення була вакантною з 17 жовтня 2019 року, однак 16 листопада 2020 року запропонована іншій особі і 22 грудня 2020 року нею зайнята.

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Відповідно до пункту 1 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

За змістом статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (стаття 264 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 367, частини першої статті 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Справа розглядається апеляційним судом за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою 1 розділу V ЦПК України.

Зазначеним вимогам закону оскаржувана постанова суду апеляційної інстанції не відповідає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18 (провадження № 61-16809св20) зазначено, що відповідач сам вправі визначати кваліфікаційні вимоги до своїх працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником. Колегія суддів відхиляє доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі, так як право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містить частина шоста статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Сам факт інформування профспілкової організації про можливе майбутнє вивільнення невизначеної кількості працівників не звільняє роботодавця від необхідності виконання вимог частини другої статті 43 КЗпП України, якою передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і подане в письмовому вигляді.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) та у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17 (провадження № К/9901/23820/18), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), від 03 червня 2020 року у справі № 755/14412/18 (провадження № 61-14061св19), на які послався заявник на обґрунтування підстави касаційного оскарження судового рішення, суд касаційної інстанції дійшов таких висновків:

- у справі № 755/14412/18: розгляд подання власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника за відсутності на засіданні органу профспілки цього працівника (за виключенням, якщо від нього надійшла письмова заява про розгляд подання без його участі або він повторно без поважних причин не з`явився на засідання) свідчить про порушення встановленого статтею 43 КЗпП України порядку його розгляду, а тому згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з працівником, надана на такому засіданні, не може бути визнана такою, що має юридичне значення;

- у справі № 806/1175/17: при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України;

- у справі № 800/538/17: за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків;

- у справі № 487/2191/17: при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що при звільнені ОСОБА_1 з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавцем допущено порушення вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України, зокрема, не запропоновано наявну в установі вакантну посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, яку названий працівник міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність правових підстав для поновлення позивача на посаді, яку він обіймав до звільнення, з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку згідно зі статтями 76-78, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Натомість, безпідставно не застосувавши до спірних правовідносин правові висновки Верховного Суду, викладені у вищезгаданих постановах, на які послався заявник в касаційній скарзі, суд апеляційної інстанції залишив поза увагою те, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, якщо працівникові були запропоновані всі вакансії, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Висновок суду апеляційної інстанції про те, що у цій справі у роботодавця був відсутній обов`язок пропонувати позивачу посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, оскільки, по-перше, ця посада 16 листопада 2020 року була запропонована іншій особі і 22 грудня 2020 року нею зайнята, а по-друге, вона є ідентичною посаді провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, від якої позивач відмовився, колегія суддів вважає необґрунтованим з огляду на таке.

У справі, яка переглядається, у порядку працевлаштування позивачу дійсно пропонувалася посада провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних Білоцерківського міськрайонного центру зайнятості, яку 29 жовтня 2020 року він погодився обійняти, однак 05 листопада 2020 року відкликав свою згоду.

На час вивільнення позивача у Білоцерківському міськрайонному центру зайнятості, окрім вищезгаданої посади, також була вакантною посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, яку 16 листопада 2020 року роботодавець запропонував обійняти іншому вивільнюваному працівнику.

Отже, станом на 05 листопада 2020 року (дату відкликання позивачем своєї згоди обійняти посаду провідного фахівця з профорієнтації сектору активної підтримки безробітних) посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування не була запропонована іншим вивільнюваним працівникам та залишалася вакантною.

Крім того, у випадку вивільнення невизначеної кількості працівників роботодавець зобов`язаний повідомити таких працівників про наявність усіх без винятку вакантних посад, які відповідають їх професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.

Водночас за обставин, коли декілька вивільнюваних працівників виявили бажання зайняти одну і ту саму посаду діють переваги на залишення на роботі, що встановлені статтею 42 КЗпП України.

Таким чином, у цьому конкретному випадку центр зайнятості не може вважатися таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, а тому суд апеляційної інстанції безпідставно констатував відсутність з боку роботодавця порушень трудового законодавства при звільненні позивача з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

З огляду на викладене апеляційний суд безпідставно скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове рішення про відмову у задоволенні позову. Тому Верховний Суд в цій справі дійшов висновку про обґрунтованість наведеної в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження судового рішення, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.

Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до статті 413 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

Оскільки апеляційний суд не спростував належним чином обставин, встановлених судом першої інстанції, тобто фактично необґрунтовано переоцінив докази, які були оцінені цим судом з дотриманням вимог закону та з урахуванням обставин, на які посилалися сторони як на підставу своїх вимог і заперечень, то оскаржувана постанова апеляційного суду підлягає скасуванню із залишенням в силі рішення суду першої інстанції з підстав, передбачених статтею 413 ЦПК України.

Керуючись статтями 400, 409, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Постанову Київського апеляційного суду від 01 грудня 2022 року скасувати, рішення Білоцерківського міськрайонного суду Київської області від 30 грудня 2021 року залишити в силі.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийА. І. Грушицький Судді:С. О. Карпенко І. В. Литвиненко Є. В. Петров В. В. Пророк