Рішення

від 19.01.2024 по справі 760/14954/22

СОЛОМ'ЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Справа №760/14954/22

2/760/5280/24

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 січня 2024 року Солом`янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Митрофанової А.О.,

при секретарі Костюк В.О.,

за участю представника позивача - ОСОБА_1 ,

представників відповідача - Поліщука О.М., ОСОБА_7

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань у приміщенні Солом`янського районного суду в міста Києва в режимі відеоконференції цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії,

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2022 року ОСОБА_2 звернулась до Солом`янського районного суду міста Києва з позовом до Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» (далі - ГО «МСТ «Дружба») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації невикористану відпустку, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії.

Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що 08.06.2016 вона була прийнята на посаду секретаря-адміністратора ГО «МСТ «Дружба», а 17.09.2018 займану нею посаду перейменовано на «секретар адміністративний». Вказувала, що з 05.02.2022 наказом відповідача за №06 від 04.02.2022 тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні відповідача з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19, працівникам, включаючи позивача, запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування. Проте, у подальшому 20.09.2022 її було звільнено із займаної посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). В день звільнення ОСОБА_2 не було виплачено заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, не надано письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми в день звільнення згідно статей 47, 116 КЗпП України, а також не внесено записів до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування про трудовий стаж.

Не погоджуючись із прийнятим відповідачем наказом про звільнення, позивач посилалась на те, що згідно наказу №06 від 04.02.2022 вона перебувала на дистанційній роботі з 05.02.2022, а про скасування режиму дистанційної роботи на підставі відповідного наказу та про необхідність з`явитись на робочому місці відповідач її належним чином не повідомляв. Разом з тим, у порядку статті 29 КЗпП України позивачу не було визначено робоче місце, тому загалом були відсутніми підстави для її звільнення за прогул, а вказаний вище наказ відповідача про запровадження режиму дистанційної роботи скасовано не було.

Окрім того, вказуючи про порушення відповідачем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, ОСОБА_2 посилалась на те, що в порушення вимог статті 149 КЗпП України відповідач не зажадав від неї письмових пояснень щодо її відсутності на робочому місці; не врахував поважність причини її відсутності - перебування на дистанційному режимі роботи; не врахував тих обставин, що позивачу не було визначено робоче місце; не врахував ступінь тяжкості проступку, попередню роботу позивача.

Отже, оскільки відповідачем було безпідставно та з численними порушеннями законодавства звільнено позивача із займаної посади, з метою відновлення свого порушеного права позивач змушена була звернутись до суду із вказаним позовом, відповідно до вимог якого просила:

-визнати протиправним та скасувати наказ відповідача від 20.09.2022 за №41-ГП/2022 про звільнення ОСОБА_2 з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин;

-поновити ОСОБА_2 на посаді секретаря адміністративного ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» з 22.09.2022;

-стягнути з ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» на користь ОСОБА_2 заборгованість по заробітній платі в розмірі 28990,60 грн, компенсацію за 48 днів невикористаної відпустки у розмірі 23584,80 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 14.10.2022 становить суму 11461,06 грн без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення;

-зобов`язати ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_2 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності;

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.10.2022 для розгляду цивільної справи №760/14954/22 визначено суддю Солом`янського районного суду міста Києва Митрофанову А.О.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 25 жовтня 2022 року вказану позовну заяву ОСОБА_2 було залишено без руху та надано строк для усунення її недоліків, зазначених в ухвалі суду.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 10 січня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, запропоновано відповідачу у 15-денний строк з дня вручення копії цієї ухвали суду подати суду відзив на позов.

08.05.2023 на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, що був поданий його представником - Поліщуком О.М. , у якому просив відмовити позивачу у задоволенні її позову, з огляду на його безпідставність та необґрунтованість. Вказував, що посилання ОСОБА_2 про її перебування на дистанційному режимі роботи не відповідають дійсності, так як названий нею наказ від 04.02.2022 за №06 був підписаний головою ради ГО «МСТ «Дружба», який не мав повноважень щодо керування роботою правління, до працівників якого належала позивач та яким у свою чергу керував голова правління. При цьому, вказаний наказ вище був підписаний від імені голови ради ГО «МСТ «Дружба» ОСОБА_4 , який станом на день його підписання не являвся головою ради, оскільки рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року та постановою Північного апеляційного суду від 24 січня 2022 року, залишеними без змін постановою Верховного Суду від 07 липня 2022 року по справі №911/988/21 було визнано недійсним рішення ради ГО «МСТ «Дружба» від 21.09.2019, в частині обрання головою ради ОСОБА_4 . Таким чином, названий ОСОБА_2 наказ від 04.02.2022 являється нікчемним документом і відповідно неналежним доказом.

Разом з тим, у поданому відзиві відповідач назвав такими, що не відповідають дійсності твердження позивача про те, що вона не була повідомлена про відміну дистанційної роботи і те, що її начебто не було повідомлено про місцезнаходження її робочого місця. Вказав, що ОСОБА_2 було доведено наказ відповідача від 08.02.2022 про припинення дистанційної роботи на підприємстві та встановлення графіку роботи, однак остання відмовилася від підпису про його ознайомлення, про що було складено відповідні акти. За вказаним наказом припинялася дистанційна робота на дому співробітниками ГО «МСТ «Дружба» та визначено їхнім робочим місце - офіс правління відповідача за адресою: с.Ровжі, МСТ «Дружба», вул.Прибережна, 72, 2-й поверх .

Згідно викладених відповідачем заперечень, в спростування тверджень позивача про факт незажадання роботодавцем від неї письмових пояснень щодо її відсутності на робі, відповідач послався на те, що останній направлялися повідомлення від 29.08.2022 щодо складення актів про відсутність працівника на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022, а також від 29.08.2022 про призначення службового розслідування щодо відсутності ОСОБА_2 на робочому місці із викладеною у ньому пропозиції надати пояснення про причини такої відсутності. При цьому, на неодноразові дзвінки голови правління ОСОБА_5 , зроблених з метою отримання від позивача пояснень з приводу її відсутності на роботі, остання на дзвінки не відповідала і на зв`язок не вийшла. Позивач на робочому місці не з`являлася, на дзвінки та повідомлення не відповідала, не надавала будь-яких пояснень і не виконувала розпорядження керівника. На думку відповідача, остання навмисно здійснювала дії з метою створення перешкод для належного виконання відповідачем своїх обов`язків щодо дотримання процедури звільнення позивача.

Крім того, у своєму відзиві відповідач заперечував проти доводів позивача щодо нез`ясування відповідачем поважності причин невиконання чи неналежного виконання працівником своїх обов`язків, оскільки звільнення ОСОБА_2 відбулось після з`ясування всіх обставин невиконання нею своїх трудових обов`язків. Указане підтверджувалося результатами проведеного службового розслідування, оформлених актом від 06.09.2022, а також обговоренням питання на засіданні ради ГО «МСТ «Дружба» і прийняттям рішення щодо звільнення позивача. Також зауважив, що відповідно до пункту 6 посадової інструкції секретаря адміністративного він безпосередньо підпорядковується голові правління ГО «МСТ «Дружба», та відповідно вказана посада призначена створювати для останнього умови, які забезпечують, максимальну ефективність його праці.

Спростовуючи посилання ОСОБА_2 про непроведення із нею повного розрахунку при звільненні, відповідач вказав, що позивач приховала від суду факт своєї неявки до відповідача для отримання повного розрахунку при звільненні та факт ненадання реквізитів свого карткового рахунку або інших реквізитів, які б дозволяли здійснити перерахування їй коштів, про що останній було запропоновано у повідомленні від 20.09.2022. У подальшому остання не зверталася до відповідача для отримання належних їй сум компенсацій. Водночас, позивач безпідставно вказувала на наявність у відповідача перед нею заборгованості по заробітній платі за період червень-вересень 2022 року, так як згідно табелів обліку робочого часу за спірний період нею відпрацьовано неповні робочі місяці й відповідно заробітна плата їй виплачувалась пропорційно відпрацьованим дням. Надані позивачем табелі обліку використання робочого часу за липень та серпень 2022 року загалом підписані неуповноваженими особами.

05.06.2023 на адресу Солом`янського районного суду міста Києва через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшли додаткові пояснення у справі, подані її представником ОСОБА_1 , у відповідності до викладу яких вони заперечували щодо тверджень відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву. Вказували, що відповідач не спростував доводи позивача про її перебування на дистанційному режимі роботи, оскільки його твердження про підписання наказу від 04.02.2022 за №06 головою ради ОСОБА_4 є безпідставними з огляду на те, що останній лише з 02.07.2022 перестав бути головою ради, оскільки саме у вказану дату відбулось засідання звітно-виборної конференції ГО «МСТ «Дружба», яким припинено повноваження членів ради, в тому числі ОСОБА_4 . Зазначили, що судове рішення у справі №911/988/21 про скасування рішення про обрання останнього головою ради, не може змінювати органи управління юридичної особи. При цьому, позивач не була стороною спору у справі №911/988/21 та відповідно не була обізнана про зміст ухваленого у ній судового рішення.

Зазначили, що голова ради має повноваження встановлювати режим роботи для усіх працівників на підприємстві відповідача, так як він згідно статуту керує поточною діяльністю організації в проміжках між засіданнями ради, а оскільки графік роботи працівників безпосередньо пов`язаний із діяльністю відповідача, то саме голова ради був уповноважений його визначати. Водночас зауважили, що голова правління ОСОБА_5 не був поновлений на посаді, його затвердили головою правління на засіданні від 02.07.2022, а тому позивач не зобов`язана була виконувати приписи його наказу від 08.02.2022. Також наголосили на тому, що вказаним наказом голови правління від 08.02.2022 про припинення дистанційної роботи на підприємстві та встановлення графіку роботи, було автоматично внесено зміни до істотних умов праці, оскільки до цього робоче місце позивача визначено не було. Тому, цей наказ не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці, у відповідності до вимог частини третьої статті 32 КЗпП України.

02 листопада 2023 року Солом`янським районним судом міста Києва постановлено ухвалу пре перехід від розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін до розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Призначено судове засідання у справі.

16.01.2024 на адресу суду від позивача через підсистему «Електронний суд» надійшла подана її представником ОСОБА_1 заява про уточнення позовних вимог, відповідно до якої позивач вказав, що допустив помилку у зазначенні найменування відповідача, а також уточнив суми компенсацій за невикористану відпустку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно, позивач просив суд розглядати її вимоги з викладом наступної редакції прохальної частини позову:

-визнати протиправним та скасувати наказ №41-ГП/2022 від 20.09.2022, виданий Громадською організацією «Масив садівницьких товариств «Дружба» (Код ЄДРПОУ: 22203407) про звільнення ОСОБА_2 з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин;

-поновити ОСОБА_2 на посаді секретаря адміністративного Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» з 22.09.2022;

-стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_2 заборгованість по заробітній платі в розмірі 28990,60 грн, компенсацію за 68 днів невикористаної відпустки у розмірі 33411,80 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 15.01.2024 становить суму 231243,74 грн без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення;

-зобов`язати Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_2 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності;

-стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_2 понесені у справі судові витрати.

У відповідності до вимог частини восьмої статті 279 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться.

У судовому засіданні представник позивача - ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила суд про їх задоволення, посилаючись на обставини, що викладені у позові.

Представники відповідача - Поліщук О.М. та ОСОБА_7 у судовому засіданні проти позовних вимог ОСОБА_2 заперечували у повному обсязі та просили суд відмовити у їх задоволенні, з огляду на обставини, що викладені у поданому ними відзиві.

Заслухавши пояснення учасників сторін, покази свідків, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд приходить до таких висновків.

Як установлено судом та убачається з матеріалів справи, ОСОБА_2 з 08.06.2016 працювала в ГО «МСТ «Дружба» на посаді секретаря-адміністратора. З 17.09.2018 назву посади на підприємстві було змінено на «секретар адміністративний».

Відповідно до наказу відповідача №41-ГП/2022 від 20.09.2022 позивач була звільнена з 21.09.2022 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України у зв`язку з тим, що вона була відсутня на роботі 26.08.2022 і 27.08.2022 без поважних причин, письмових причин своєї відсутності не надала. Підставою для видачі відповідачем даного наказу вказано: акт від 26.08.2022 «Про відсутність працівника ОСОБА_2 на робочому місці», акт від 27.08.2022 «Про відсутність працівника ОСОБА_2 на робочому місці», акт від 06.09.2022 «Службового розслідування щодо відсутності працівника ОСОБА_2 на робочому місці», рішення ради ГО «МСТ «Дружба», оформлене протоколом №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСТ «Дружба» від 17.09.2022.

На підтвердження своїх позовних вимог позивачем також до позовної заяви додано копії підписаних заступником голови правління ОСОБА_6 табелів обліку використання робочого часу за липень та серпень 2022 року з відмітками про явки та неявки за числами місяця (годин), копію наказу №37 від 30.11.2021 про внесення змін до штатного розпису, копію наказу №06 від 04.02.2022 про попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену корона вірусом «COVID-19», підписаного головою ради ГО «МСТ «Дружба».

Також судом було встановлено, що передумовою звільнення ОСОБА_2 відбувалось на підставі таких документів.

Наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба» ОСОБА_5 від 08.02.2022 було припинено з 15.02.2022 дистанційну роботу вдома співробітниками ГО «МСТ «Дружба», визначено робочим місцем для співробітників офіс правління за адресою: с.Ровжі, МСТ «Дружба», вул. Прибережна, 72, 2-й поверх. Наказано співробітникам ГО «МСТ «Дружба» виконувати свої обов`язки за наступним графіком роботи:

-п`ятиденний робочий тиждень з вівторка по суботу з вихідними днями в неділю і понеділок;

-тривалість щоденної роботи - 8 годин;

-час початку роботи - 09 год. 00 хв., час закінчення роботи - 18 год. 00 хв;

-перерва для обіду та відпочинку - з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв.

Ненормований робочий день встановлювався тільки для голови правління, головного контролера, контролера з енергонагляду, двірника.

Згідно наданої суду копії акту відповідача від 12.02.2022 про відмову працівника підписати наказ припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві, секретар адміністративний - ОСОБА_2 була ознайомлена з наказом від 08.02.2022 «Про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві». Підписати наказ працівник ОСОБА_2 відмовилась без пояснення причин.

Відповідно до копії акту, складеного відповідачем 26.08.2022 о 13 год. 00 хв. (будівля правління ГО «МСТ «Дружба») зафіксовано виявлення порушення - факт відсутності працівника секретаря адміністративного - ОСОБА_2 на робочому місці 26.08.2022 впродовж 4 (чотирьох) годин, з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини.

27.08.2022 о 13 год. 00 хв. (будівля правління ГО «МСТ «Дружба») зафіксовано виявлення порушення - факт відсутності працівника секретаря адміністративного - ОСОБА_2 на робочому місці 27.08.2022 впродовж 4 (чотирьох) годин, з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини.

Наказом відповідача від 27.08.2022 «Про проведення службового розслідування щодо відсутності ОСОБА_2 на робочому місці» на підставі вказаних вище актів на підприємстві було наказано провести службове розслідування щодо відсутності ОСОБА_2 на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022 без поважних причин, а також доручено отримати письмові пояснення від останньої про причини її відсутності у вказані дати.

Наказом відповідача від 28.08.2022 про створення комісії для проведення службового розслідування щодо відсутності працівника ОСОБА_2 на робочому місці було створено комісію з службового розслідування відсутності працівника ОСОБА_2 на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022 в складі голови комісії - голови правління ОСОБА_5, членів комісії - голови ради ОСОБА_8 та члена ради ОСОБА_7 . Доручено комісії провести розслідування щодо відсутності позивача на робочому місця у зазначені вище дати.

Згідно наданої відповідачем суду копії акту службового розслідування від 06.09.2022 щодо відсутності працівника ОСОБА_2 на робочому місці, за загальним висновком результатів службового розслідування зазначено, що у ході його проведення підтверджено факт відсутності секретаря адміністративного ОСОБА_2 на роботі більше трьох годин без поважної причини 26.08.2022 і більше трьох годин без поважної причини - 27.08.2022, що кваліфікується, як прогули без поважних причин. За результатами службового розслідування комісією голові правління запропоновано організувати невідкладну роботу по забезпеченню трудової дисципліни, посилити заходи контролю за дотриманням графіка роботи працівниками ГО «МСТ «Дружба», застосувати до ОСОБА_2 дисциплінарне стягнення за прогули без поважних причин у вигляді звільнення.

06.09.2022 голова правління ГО «МСК «Дружба» звернувся до ради ГО «МСК «Дружба» із поданням про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

У відповідності до наявної в матеріалах справи копії протоколу №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСК «Дружба» 17.09.2022 рада прийняла рішення звільнити ОСОБА_2 з займаної посади секретаря адміністративного за прогул без поважних причин та доручила голові правління видати наказ про її звільнення.

Як було зазначено вище, наказом відповідача від 20.09.2022 за №41-ГП/2022 ОСОБА_2 було звільнено із займаної посади секретаря адміністративного за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Також судом установлено, що ГО «Масив садівницьких товариств «Дружба» про всі прийняті рішення повідомляла позивача, а саме:

- 29.08.2022 відповідачем було направлено позивачці повідомлення «Про складання актів про відсутність працівника ОСОБА_2 на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022;

- 29.08.2022 направлено повідомлення про призначення службового розслідування щодо відсутності ОСОБА_2 на робочому місці, де також викладено прохання надати останню письмові пояснення про причини її відсутності на робочому місці впродовж 4 (чотирьох) годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 26.08.2022, а також з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 27.08.2022;

- 14.09.2022 направлено повідомлення про завершення службового розслідування щодо відсутності ОСОБА_2 на робочому місці з направленням останній для ознайомлення копію акту від 06.09.2022 щодо результатів службового розслідування;

- 20.09.2022 направлено повідомлення про звільнення ОСОБА_2 , де останню повідомили про її звільнення із займаної посади секретаря адміністративного на підставі наказу відповідача від 20.09.2022 №41-ГП/2022 за прогул без поважних причин. Для виконання вказаного наказу ОСОБА_2 повідомили про необхідність з`явитися 21.09.2022 до приміщення правління ГО «МСТ «Дружба», зокрема задля внесення запису до трудової книжки про її звільнення. Повідомлено, що при звільненні позивачу підлягає виплаті компенсація за 24 дні щорічної основної відпустки для виплати якої останню просили у вказану вище дату надати в письмовому вигляді реквізити її карткового рахунку або інші реквізити, на які можливо перерахувати компенсацію.

Так, судом установлено, що згідно додатків до вказаних вище повідомлень позивач про всі прийняті рішення повідомлялась засобами зв`язку за допомогою месенджера «Viber», на її номер мобільного телефону НОМЕР_1 . В своїй позовній заяві позивачкою також був вказаний контактний номер телефону НОМЕР_1 , а отже це дає підстави суду дійти висновку про те, що всі повідомлення, які були направленні позивачу від відповідача дійсно відправлялись саме на її особистий номер мобільного телефону в месенджер «Viber».

Окрім того, додавши до позовної заяви копію електронного примірника наказу про звільнення від 20.09.2022, позивач у своїй позовній заяві загалом не наводить яким саме чином їй було вручено наказ відповідача про її звільнення.

Допитані у судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_5 та ОСОБА_8 показали суду, що позивач з лютого 2022 року не з`являлася на робоче місце, а прибула на територію організації лише літом та ходила на роботу так, як вона сама хотіла, ніяких вказівок голови правління не виконувала, мотивуючи це тим, що нове правління організації не визнає за керівництво загалом. Також, зазначили, що на початку липня в організації проводилась конференція, де було змінено керівництво, та майже протягом місяця ОСОБА_2 на роботу не з`являлася, з нею намагалися спілкуватися по телефону, просили вийти на роботу, але вона відмовлялася та не бажала отримувати документи в паперовому вигляді. У зв`язку із чим, за відсутності у відповідача пошти всі документи направлялися останній за можливим каналом комунікації з позивачем - через месенджер «Viber».

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Так, пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 139 КЗпП України обумовлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Наявними у матеріалах справи доказами підтверджується той факт, що 26.08.2022 та 27.08.2022 позивач була відсутня на роботі. Дані обставини і не заперечуються та не спростовуються самою позивачем, оскільки остання вказує на те, що вона була відсутня на роботі у зв`язку із тим, що перебувала на дистанційному режимі роботі, введеному наказом голови ради ГО «МСТ «Дружба» ОСОБА_4 від 04.02.2022.

Вказані факти відсутності позивача на роботі належним чином зафіксовані актами відповідача від 26.08.2022 та від 27.08.2022 про відсутність ОСОБА_2 на робочому місці, що засвідчені трьома особами - головою правління, головою ради та членом ради. Вказані факти також підтверджується наданим суду табелем обліку використання робочого часу, наявного у матеріалах справи.

Крім того, матеріали справи містять пропозицію відповідача надати ОСОБА_2 відповідні письмові пояснення щодо причин її відсутності на роботі 26.08.2022 та 27.08.2022, що викладена у наказі відповідача від 27.08.2022 та повідомленні про призначення службового розслідування, які були направлені їй у месенджер «Viber». Однак, таких письмових пояснень позивачем до матеріалів справи не надано.

Доказів того, що позивач у будь-який спосіб повідомляла відповідача про причини неявки, матеріали справи не містять.

Суд критично ставиться до посилання сторони позивача про те, що вона була фізично відсутня на робочому місці на підставі вказаного вище наказу голови ради ГО «МСТ «Дружба» ОСОБА_4 від 04.02.2022, оскільки судом беззаперечно установлено, що цей наказ підписаний неуповноваженою особою ОСОБА_4 .

Судом враховано, що рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду від 24 січня 2022 року, у справі №911/988/21 визнано недійсним Рішення ради громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про обрання Головою Ради ОСОБА_4 .

Згідно приписів частини другої статті 241 Господарського процесуального кодексу України указане рішення суду набрало законної сили 24 січня 2022 року, тобто до підписання ОСОБА_4 вказаного наказу від 04.02.2022.

Окрім того, щодо доводів ОСОБА_2 про встановлення на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботі в цілому, а також про відсутність визначеного позивачу робочому, то суд зазначає наступне.

Згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19 (провадження №61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».

Як убачається з наявної у матеріалах справи копії статуту ГО «МСТ «Дружба» місцезнаходженням її організації являється адреса - Київська обл., Вишгородський р-н, с. Ровжі.

Відповідно до розділу 5 Статуту відповідача визначено, що управління організацією здійснюють конференція, рада, голова ради, правління, голова правління.

До повноважень ради належить: скликання конференції організації; прийняття та виключення членів організації; здійснення контролю за діяльністю правління; затвердження договорів, укладених з юридичними та фізичними особами; розробка і подання на затвердження конференцією кошторису на рік, штатного розкладу, пропозиції щодо розміру членських внесків; проведення перевірок у випадках грубого порушення статуту організації; вирішення інших питань, які подають на її розгляд членами ради, ревізійної комісії та членами організації; щорічне звітування про свою діяльність перед конференцією; прийняття рішень про прийом на роботу за контрактом членів правління; призначення і звільнення голови правління; визначення умов оплати правці членів та працівників правління організації, не виходячи за межі кошторису, затвердженого конференцією; затвердження розробленого правлінням порядку користування членами організації майном, яке належить організації.

Також визначено, що голова ради керує поточною діяльністю організації в проміжках між засіданнями ради. Голова ради працює на громадських засадах і має наступні повноваження: одноосібно приймати рішення з поточних питань діяльності організації, якщо ці питання не є компетенцією ради; погоджувати прийом на роботу по контракту та звільнення працівників організації; контролювати поточну діяльність правління та слідкувати за виконанням договорів, затверджених радою; виступати від імені організації перед іншими юридичними особами.

В той же час положеннями статуту визначено, що правління є виконавчим органом організації, здійснює керівництво поточною діяльністю організації і несе відповідальність перед радою за своєчасне та якісне виконання поставлених нею завдань. До повноважень правління належить: управління поточною діяльністю організації; здійснення контролю за повнотою та своєчасністю сплати членами організації членських внесків; захист законних прав та інтересів членів організації та організації в цілому; ведення діловодства, бухгалтерського обліку та звітності; проведення робіт з організації позаміського відпочинку членів організації та їх сімей, ведення садівництва та городництва, створення та збереження відповідної інфраструктури. Голова правління, зокрема, керує роботою правління, дає доручення членам правління, скликає засідання правління; в межах витрат, передбачених кошторисом, наймає працівників для ведення діяльності організації. Залучає до роботах на умовах повної та часткової зайнятості юристів, бухгалтерів, консультантів, а також здійснює нагляд та контроль працівників організації з урахуванням раніше прийнятих рішень конференції, ради, правління, виконує інші повноваження, визначені чинним законодавством України.

Відповідно до посадової інструкції позивача займана нею посада - секретар адміністративний відносилась до професійної групи «Фахівці». Визначено, що секретар адміністративний приймається на роботу згідно з процедурою, затвердженою у Положенні про підбір та відбір персоналу, наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба», у порядку передбаченому трудовим законодавством. Секретар адміністративний звільняється з роботи наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба» у встановленому порядку звільнення працівників, на підставах, передбачених трудовим законодавством України. Посада секретаря адміністративного призначена створювати для голови правління ГО «МСТ «Дружба» умови, які забезпечуються максимальну ефективність його праці. Відповідно, секретар адміністративний безпосередньо підпорядковується голові правління ГО «МСТ «Дружба».

Пунктами 7, 8 посадової інструкції позивача також було передбачено, що вона у своїй роботі керується: законодавчими актами України, кодексом Законів про працю України, колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженням голови правління ГО «МСТ «Дружба», іншими локальними нормативними актами ГО «МСТ «Дружба», а також цією посадовою інструкцією. Секретар адміністративний повинен знати, зокрема накази, постанови, розпорядження голови правління ГО «МСТ «Дружба».

У відповідності до наданої суду копії трудового договору від 01.04.2016, укладеного між Масивом садівницьких товариств «Дружба», в особи голови правління Купрійчука Д.В., який діяв на підставі статуту, та позивачем, у розділі 3 цього договору було визначено, що працівник зобов`язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота, ненормований робочий день тощо): повний робочий тиждень.

Вказані вище посадова інструкція та трудовий договір були особисто підписані позивачем.

Аналізуючи надані суду докази щодо погодження між сторонами умов працевлаштування позивача, а також проаналізувавши положення статуту відповідача, суд дійшов висновку, що позивач за своєю посадою - секретар адміністративний була повністю підпорядкована голові правління ГО «МСТ «Дружба» та відповідно була зобов`язана виконувати його накази та розпорядження. Відтак, посилання останньої щодо виконання нею, як працівником, саме виключно наказів голови ради ГО «МСТ «Дружба» щодо встановлення режиму її роботи не знаходять свого обґрунтування. Доказів того, що радою ГО «МСТ «Дружба» приймалися рішення про запровадження на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботи для всіх його працівників та відповідно того, що таке рішення зобов`язаний був реалізувати та виконати голова правління ГО «МСТ «Дружба» суду надано не було.

При цьому суд акцентує увагу на тому, що укладеним між сторонами трудовим договором ОСОБА_2 було установлено повний робочий тиждень, а наказом відповідача від 08.02.2022 припинено дистанційну роботу вдома всім співробітникам ГО «МСТ «Дружба», визначено робоче місце за адресою офісу правління, встановлено графік роботи.

Вирішуючи спір у цій справі, суд також уважає необґрунтованими доводи позивача про те, що вказаний вище наказ відповідача від 08.02.2022 не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці згідно вимог частини третьої статті 32 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено:

«Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше. Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.

Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року).

Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції:

«Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Наведені зміни набрали чинності 02 квітня 2020 року, тобто після укладення 01 квітня 2017 року трудового договору з позивачем».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження №61-111св23) зазначено, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження № 61-111св23) також зазначено таке:

«Суди правомірно не погодилися із аргументами позивача про те, що його відсутність на робочому місці зумовлена неналежним повідомленням про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачем не доведено, що умови його трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи.

Наказ від 31 грудня 2020 року «Про переведення на дистанційну роботу», яким переведено інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) на дистанційну форму роботи видано на підставі особистої заяви ОСОБА_1 від 29 грудня 2020 року.

Отже, припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивача та необхідність завчасного його повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України.

Вищенаведеним також спростовуються аналогічні за змістом аргументи касаційної скарги.

Аргументи представника позивача про те, що він не знав про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивач не вказав як, виконуючи дистанційну роботу, після 08 липня 2021 року він комунікував з роботодавцем та виконував свої посадові обов`язки, враховуючи, що його посадовими обов`язками було передбачено внесення даних про вступників в ЄДЕБО.

У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивача за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивача з 09 серпня по 08 вересня 2021 року.

Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню.

Вищенаведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20».

Разом з тим, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі №761/23538/20 (провадження № 61-10026св22) зазначено:

«Суд апеляційної інстанції правомірно не погодився із висновками суду першої інстанції про те, що відсутність позивачки на робочому місці зумовлено виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачкою не доведено, що умови її трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. […] припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Формулювання назви наказу від 23 березня 2020 року № 21/1-к у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і назви наказу від 16 червня 2020 року № 40-а не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для двох працівників підприємства, а саме: ОСОБА_1 та ОСОБА_3. за їхніми заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи. Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивачка не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення. Доводи позивачки про сумлінне виконання обов`язків радника директора в дистанційному режимі також Верховним Судом оцінюються критично, оскільки в матеріалах справи наявний лише один звіт позивачки за період дистанційної роботи з 23 березня до 12 червня 2020 року, іншої інформації про виконувану роботу позивачкою матеріали справи не містять. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивачки 18, 19, 22, 23, 24, 30 червня 2020 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню».

Таким чином, з огляду на вказане вище, посилання позивача про те, що відповідач своїм наказом від 08.02.2022 з порушенням вимог закону змінив істотні умови її праці без попереднього повідомлення про це, є необґрунтованими, так як скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню.

Так, звільнення працівника з підстав не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14).

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, диспозитивність (пункт 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі №914/2350/18 (914/608/20) (провадження №12-83гс21).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Тому, оскільки матеріалами справи не підтверджується той факт, що станом на момент 26.08.2022 та 27.08.2022 позивач була переведена та відповідно перебувала на дистанційному режимі роботи, а укладеним між сторонами трудовим договором не врегульовано питання здійснення позивачем посадових обов`язків в дистанційній формі, суд дійшов висновку, що відсутні підстави вважати, що позивач загалом здійснювала свої посадові обов`язки в дистанційній формі.

При цьому, суд звертає увагу на те, що на підтвердження своїх посилань щодо виконання посадових обов`язків у дистанційному режимі, позивач у поданих до суду заявах по суті спору загалом не вказує, яку саме роботу у відповідності до своєї посадової інструкції вона виконувала у дистанційному режимі, починаючи з 05.02.2022 по дні її відсутності на роботі 26.08.2022 та 27.08.2022, що зафіксовані відповідними актами відповідача.

Враховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедуру звільнення ОСОБА_2 , а тому відсутні підстави для визнання протиправним наказу про звільнення позивача та скасування його.

З огляду на зазначене, не підлягають задоволенню вимоги щодо поновлення позивача на посаді секретаря адміністративного ГО «МСТ «Дружба» та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними від вимог позову про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про її звільнення.

Що стосується позовних вимог ОСОБА_2 про стягнення з відповідача на її користь заборгованості по заробітній платі в розмірі 28990,60 грн., компенсації за 68 днів невикористаної відпустки у розмірі 33411,80 грн., а також щодо зобов`язання відповідача нарахувати на суму заробітної плати за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності, то суд дійшов таких висновків.

Так, Конституцією України, як Основним Законом, закріплено право на працю і заробітну плату, а саме у статті 43 зазначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно статті 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно статті 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Статтею 47 КЗпП України передбачено, що Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до вимог статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно статті 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви №68385/10 та 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності.

Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу №1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені.

Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП, Законам України «Про оплату праці», а позивач знаходилася з відповідачем у трудових відносинах до 21.09.2022 року та при звільненні не отримала всі належні їй платежі, майнові вимоги позивачки щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду.

Відповідно до положень статтей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (частини третя, четверта статті 77 ЦПК України).

Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частина друга статті 78 ЦПК України).

Пунктом 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» № 2 від 12.06.2009 року передбачено, що виходячи з принципу рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.

Дослідивши надані сторонами письмові докази по справі з приводу розміру нарахованої та невиплаченої позивачу заробітної плати, суд зазначає таке.

Убачається, що обґрунтовуючи заявлений нею розмір заборгованості по заробітній платі в сумі 28990,60 грн., у своїй позовній заяві ОСОБА_2 вказувала, що виходячи із встановленого їй посадового окладу у розмірі 14495 грн., у день її звільнення відповідачем не було виплачено їй заборгованість по заробітній платі:

-за червень 2022 року - 3075 грн (9224 грн за 14 робочих днів, з яких фактично виплачено 6149 грн);

-за липень 2022 року - 4832 грн (14495 грн за повний робочий місяць, з яких виплачено 9663 грн);

-за серпень 2022 року - 14495 грн;

-за вересень 2022 року в розмірі 6588,60 грн (14495 грн / 22 робочі дні х 10 відпрацьованих днів).

На підтвердження дійсної кількості відпрацьованих днів у зазначеному періоді ОСОБА_2 до позовної заяви додано копії табелів обліку робочого часу за липень та серпень 2022 року, що підписані заступником голови правління ОСОБА_6 .

У зазначених копіях табелів обліку вказано, що у липні 2022 року ОСОБА_2 відпрацьовано 22 робочі дні, а у серпні 2022 року - 21 робочий день, тобто повні робочі місяці.

Втім, відповідно до наданої відповідачем до відзиву копії повідомлення про нараховані суми, належних працівнику ОСОБА_2 , останній при звільненні підлягала сплаті заробітна плата за фактично відпрацьований час (за 9 робочих днів у липні 2022 року) в розмірі 6212,14 грн. та компенсація за невикористану відпустку (у кількості 24 дні) у сумі 11341,44 грн. Всього підлягало виплаті позивачеві при звільненні - 17553,58 грн. без врахування податків та зборів.

На підтвердження правильності обрахунку заборгованості по заробітній платі позивача, відповідачем надано суду копії табелів обліку робочого часу, відповідно до яких у червні 2022 року за позивачем рахується 9 відпрацьованих робочих днів, у липні 2022 року - 9 робочих днів, а у серпні 2022 року - 0 робочих днів. Вказані табелі обліку підписані головою правління ОСОБА_5 .

Водночас, з наданої відповідачем в ході розгляду справи довідки від 19.12.2023 про нарахування і виплату заробітної плати ОСОБА_2 в 2021 та 2022 роках, убачається, що позивачу був установлений посадовий оклад у розмірі 14495 грн. За період червень-липень 2022 року позивачу підлягає сплаті нарахована та не виплачена заробітна плата у розмірі 12424,28 грн., що нарахована за фактично відпрацьований час (по 9 днів у червні та липні 2022 році).

Вказано, що виплата належних сум доходів ОСОБА_2 не проводилась в зв`язку з її відсутністю на робочому місці з нез`ясованих обставин та в зв`язку з неявкою ОСОБА_2 в день звільнення 21.09.2022 на робоче місце, та ненадання нею реквізитів для виплати належних їй сум доходів. В подальшому ОСОБА_2 за виплатою належних їй сум доходів не зверталася.

Так, виходячи з положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності.

Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розпис, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість.

З матеріалів справи вбачається, що між сторонами фактично існує спір з приводу розміру нарахованої та невиплаченої позивачу заборгованості по заробітній платі, яка підлягала їй виплаті у день звільнення.

При цьому, факт невиплати ОСОБА_2 заборгованості по заробітній платі за період з червня 2022 року по серпень 2022 року не заперечується відповідачем.

Таким чином, зважаючи на визнаний відповідачем факт непроведення ним із позивачем розрахунку при її звільнення, а також враховуючи положення чинного законодавства щодо гарантованого права осіб на отримання належної їм суми заробітної плати, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимоги ОСОБА_2 в частині стягнення з відповідача на її користь заборгованості по невиплаченій заробітній платі.

Проте, перевіривши викладений позивачем у позовній заяві розрахунок заборгованості по невиплаченій їй заробітній платі, суд дійшов висновку, що проведений позивачем такий розрахунок не може бути покладений в основу судового рішення при визначенні сум заборгованості по заробітній платі, які підлягають стягненню, оскільки цей розрахунок проведений на підставі неналежних доказів.

А саме, суд не може взяти до уваги надані позивачем копії табелів обліку робочого часу за липень та серпень 2022 року, оскільки суду не надано доказів щодо наявності у особи, які нею підписані (заступником голови правління Фурс О.В.), відповідних повноважень на ведення та складення таких облікових документів.

Зокрема, як визначено вимогами частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Відповідно до статті 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві належать до компетенції його власника (власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства та установчих документів. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку та забезпечення фіксування фактів здійснення всіх господарських операцій у первинних документах, збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом встановленого терміну, але не менше трьох років, несе власник (власники) або уповноважений орган (посадова особа), який здійснює керівництво підприємством відповідно до законодавства та установчих документів.

Вбачається, що надані позивачем копії табелів обліку робочого часу підписані заступником голови правління відповідача.

Проте, з наданої суду копії посадової інструкції заступника голови правління ГО «МСТ «Дружба» не убачається, що останній наділений повноваженнями щодо організації бухгалтерського обліку. Будь-яких доказів, які б підтверджували делегування таких функцій останньому в ході судового розгляду також здобуто не було.

Окрім того, суд критично відноситься до наданих табелів, оскільки головою правління у ній значиться особа - ОСОБА_9 , в той час як відповідно до протоколу звітно-виборної конференції ГО «МСТ «Дружба» від 02.07.2022 головою правління був обраний ОСОБА_5 , а попри встановлений факт відсутності позивача на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022 у табелі відображено, що позивачем був відпрацьований повний робочий місяць у серпні 2022 року.

Водночас, ухвалюючи рішення про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі судом в основу рішення щодо дійсного розміру такої заборгованості береться саме надана відповідачем довідка про нарахування і виплату заробітної плати позивача від 19.12.2023, згідно якої за спірний період з червня 2022 року по серпень 2022 року така заборгованість складає 12424,28 грн, що складається із заборгованості по заробітній платі за червень 2022 року в сумі 5929,77 грн (за 9 відпрацьованих днів) та за липень 2022 року в розмірі 6212,14 грн (за 9 відпрацьованих днів).

Вказаний розрахунок заборгованості проведений у відповідності до розміру встановленого позивачу посадового окладу, а також кількості відпрацьованих днів у відповідному місяці, які відображені у наданих стороною відповідача копіях табелів обліку робочого часу, що підписані безпосередньо керівництвом відповідача та засвідчені печаткою організації.

Доказів, які б свідчили про недостовірність відображених у цих табелях відомостей, зокрема тих, які б підтверджували присутність позивача на робочому місці у дні, які відображені як неявку на роботу, суду не надано.

Таким чином, оскільки, під час розгляду справи судом було встановлено, що позивачу у день звільнення не виплачено заробітну плату, що у свою чергу не заперечується відповідачем, а станом на момент розгляду справи судом такий обов`язок відповідача, як роботодавця, досі залишається не виконаний, то суд дійшов висновку про стягнення на користь позивача заборгованості по заробітній платі у розмірі 12424,28 грн за фактично відпрацьований час.

Що стосується позовних вимог ОСОБА_2 в частині стягнення з відповідача компенсації за невикористану відпустку, то суд також дійшов висновку про часткове задоволення позову в цій частині, з огляду на наступне.

Так, аналіз положень статтей 47, 116 КЗпП України свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Згідно з частиною першою статті 83 КЗпП України та частиною першою статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину інваліда з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до статей 4, 6 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка складається з основної відпустки, додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткової відпустки за особливий характер праці, інших додаткових відпусток, передбачених законодавством.

Згідно із статтею 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договром у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина перша статті 6 Закону України «Про відпустки», стаття 75 КЗпП України).

Розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі статтею 83 КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей, тільки в разі звільнення його з роботи, а під час неї - лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих йому при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та що працівник не є особою віком до 18 років. Якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку і за роки, що передували звільненню, суд на підставістатті 238 КЗпП України має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки. Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення.

Дослідженням письмових доказів в ході судового розгляду встановлено, що згідно наказу №41-ГП/2022 від 20.09.2022 про звільнення позивача, відповідачем було надано розпорядження виплатити ОСОБА_2 компенсацію за 24 дні невикористаної щорічної відпустки в розмірі, яка відповідно до повідомлення про нараховані суми, що підлягали працівнику при звільненні, складає 11341,44 грн.

Втім, відповідно до наданої ГО «МСТ «Дружба» довідки від 19.12.2023 за період роботи у відповідача з 01.04.2016 по 21.09.2022 ОСОБА_2 використала 86 днів щорічної основної відпустки.

У поданій до суду уточненій позовній заяві позивач вказувала про те, що їй було надано неправдиву інформацію щодо кількості днів невикористаної відпустки.

А саме, відповідно до наданої відповідачем вищевказаної довідки, їй стало відомо про те, що за весь період її роботи з 01.04.2016 по 21.09.2022 нею було використано 86 днів відпустки.

Тому, попри викладені у наказі про звільнення посилання щодо виплати ОСОБА_2 компенсації за 24 дні невикористаної відпустки, нею було перевірено правильність залишку такої невикористаної відпустки та встановлено, що за весь період роботи з 01.04.2016 по 21.09.2022 вона набула право на 154 календарні дні щорічної основної відпустки. Відтак, за наявності підтвердженого відповідачем факту використання нею за вказаний період роботи відпустки у кількості 86 днів, то невикористаними ще залишилися 68 днів.

Перевіривши обґрунтованість доводів позивача щодо дійсної наявної кількості днів невикористаної щорічної основної відпустки, суд убачає, що позивачем при його обрахунку було допущено помилку, оскільки обраховано період своєї роботи, починаючи з дати - 01.04.2016.

Як було установлено судом в ході розгляду справи, ОСОБА_2 була прийнята на роботу до відповідача з 08.06.2016.

Відтак, період обрахування періоду за який вона набула право на щорічну оплачувану відпустку, починається саме з цієї дати.

Тобто, за періоди роботи з 08.06.2016 по 07.06.2017 вона отримала право на 24 календарні дні щорічної основної відпустки, за період 08.06.2017-07.06.2018 - 24 календарні дні, за період 08.06.2018-07.06.2019 - 24 календарні дні, за період 08.06.2019-07.06.2020 - 24 календарні дні, за період 08.06.2020-07.06.2021 - 24 календарні дні, за період 08.06.2021-07.06.2022 - 24 календарні дні, а за період роботи з 08.06.2022 по 20.09.2022 - 7 календарних днів.

Сумарна кількість днів щорічної основної відпустки позивача за весь період її роботи становить 151 день, а різниця між заявленими відповідачем фактичними днями такої відпустки в кількості 86 днів становить - 65 календарних днів.

Відповідно до пункту 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Таким чином, при визначенні розміру компенсації за невикористану відпустку враховується сукупна сума заробітку за останні 12 місяців, що передували місяцю, у якому була звільнена позивач (вересень 2021 року - серпень 2022 року).

Відповідно до наданого відповідачем розрахунку компенсації за невикористані дні відпустки, середньоденна заробітна плата позивача за вказаний вище період становить 472,56 грн.

Таким чином, оскільки в ході розгляду справи судом не встановлено обставин, які звільняють відповідача від обов`язку виплати позивачу належну їй суму грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні, то відповідно з ГО «МСТ «Дружба» на користь ОСОБА_2 підлягає стягнення сума такої компенсації у розмірі 30716,40 грн (65 днів х 472,56 грн).

При цьому, суд не може взяти до уваги наведену у позовній заяві суму середньоденної заробітної плати позивачки, оскільки вона обрахована, виходячи з розрахункового періоду, до якого стороною позивача включено заробітну плату за повні відпрацьовані червень та липень 2022 року, коли у ці періоди згідно табелю обліку робочого часу нею було відпрацьовано по 9 днів у кожному з місяців.

Відтак, позов ОСОБА_2 у цій частині вимог підлягає частковому задоволенню.

Окрім того, при звернення до суду із позовом у цій справі, позивачем заявлена вимога про зобов`язання відповідача нарахувати та сплатити нарахування на заробітну плату єдиний соціальний внесок за період з 01 січня 2022 року 21 вересня 2022 року.

Вказані вимоги суд визнає обґрунтованими, оскільки відповідач у наданій суду довідці про нарахування і виплату заробітної плати від 19.12.2023 підтвердив факт ненарахування та несплати за позивача єдиного соціального внеску.

Так, відповідно до частини першої статті 24 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» страховий стаж період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Страхові внески кошти відрахувань на соціальне страхування та збір на обов`язкове державне пенсійне страхування, сплачені згідно із законодавством, що діяли раніше; кошти, сплачені на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування відповідно до цього Закону (стаття 1 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування»).

Платниками страхових внесків до солідарної системи є страхувальники, зазначені в статті 14 цього Закону, і застраховані особи, зазначені в частині першій статті 12 цього Закону (частина перша статті 15 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування»).

Положеннями частини першої статті 14 зазначеного Закону передбачено, що страхувальниками відповідно до цього Закону є: роботодавці - підприємства, установи і організації, створені відповідно до законодавства України, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, об`єднання громадян, профспілки, політичні партії (у тому числі філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи зазначених підприємств, установ, організацій, об`єднань громадян, профспілок, політичних партій, які мають окремий баланс і самостійно ведуть розрахунки із застрахованими особами).

Згідно з вимогами частини першої статті 4 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» роботодавці є платниками єдиного внеску, а пунктом 1 частини першої статті 7 цього Закону передбачено, що для платників, зазначених у пункті 1 (крім абзацу 7) частини першої статті 4 цього Закону єдиний внесок нараховується на суму нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону України «Про оплату праці», та суму винагороди фізичним особам за виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» застрахована особа - фізична особа, яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Згідно зі статтею 11 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню підлягають громадяни України, іноземці (якщо інше не встановлено міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України) та особи без громадянства, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях, створених відповідно до законодавства України, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, у філіях, представництвах, відділеннях та інших відокремлених підрозділах цих підприємств та організацій.

У відповідності до положень частини першої статті 11 «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» страхові кошти, акумульовані на централізованих рахунках податкових органів, автоматично перераховуються не пізніше наступного операційного дня після їх зарахування на централізовані рахунки Пенсійного фонду, фондів загальнообов`язкового державного соціального страхування, на рахунки Накопичувального пенсійного фонду (далі - Накопичувальний фонд), а у випадках, передбачених законом, - недержавних пенсійних фондів відповідно до визначених законом пропорцій.

Як передбачено вимогами частини восьмої статті 9 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» платники єдиного внеску, крім платників, зазначених у пунктах 4, 5 та 5-1 частини першої статті 4 цього Закону, зобов`язані сплачувати єдиний внесок, нарахований за календарний місяць, не пізніше 20 числа наступного місяця, крім гірничих підприємств, які зобов`язані сплачувати єдиний внесок, нарахований за календарний місяць, не пізніше 28 числа наступного місяця. При цьому платники, зазначені у пункті 1 частини першої статті 4 цього Закону, під час кожної виплати заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на суми якої (якого) нараховується єдиний внесок, одночасно з видачею зазначених сум зобов`язані сплачувати нарахований на ці виплати єдиний внесок у розмірі, встановленому для таких платників (авансові платежі).

Зважаючи на те, що відповідач не виконав вимог положень законодавства, що призвело до порушення права позивача, зокрема, щодо нарахування її страхового стажу, вимога ОСОБА_2 щодо зобов`язання відповідача нарахувати та сплатити нарахування на заробітну плату єдиний соціальний внесок за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 підлягає задоволенню.

Як визначено положеннями частин першої-четвертої статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до частин першої-третьої статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.

Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Відповідно до вимог частин першої-другої статті 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви

Статтею 89 ЦПК України визначено, що виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Як визначено частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до статті 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Суд розглянув справу у межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, відповідно до приписів статті 13 ЦПК України.

З установлених судом обставин, необхідно дійти висновку, що права позивача порушенні ГО «МСТ «Дружба» шляхом невиплати їй у повному обсязі сум, які підлягали виплаті при звільненні, а також шляхом невиконання свого обов`язку по нарахуванню та сплати за позивача єдиного соціального внеску, інші вимоги з наведених підстав не знайшли свого підтвердження.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме по конкретним обставинам справі, які мають правове значення для вирішення спору.

Отже, підсумовуючи все викладене, виходячи з встановлених обставин справи та вимог чинного законодавства, якими регламентовано спірні правовідносини, суд дійшов висновку, що з вищевикладених підстав позов підлягає частковому задоволенню. А саме, слід задовольнити пред`явлені позивачем позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на її користь заборгованості по заробітній платі в розмірі 12424,28 грн, компенсацію за 65 днів невикористаної відпустки у розмірі 30716,40 грн, а також в частині зобов`язання ГО «МСТ «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_2 за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності.

Крім того, частиною п`ятою статті 265 ЦПК України передбачено, що у резолютивній частині рішення зазначається про розподіл судових витрат.

Відповідно до статті 141 ЦПК України, ураховуючи, що позивач була звільнена від сплати судового збору за подання цього позову в частині поновлення на роботі та стягнення заборгованості по заробітній платі, а за пред`явлення позову в частині зобов`язання відповідача нарахувати на суму її заробітної плати та сплатити єдиний соціальний внесок сплатила судовий збір у розмірі 992,40 грн, то відповідно суд уважає необхідним стягнути з відповідача на користь ОСОБА_2 понесені нею витрати на сплату судового збору в зазначеному розмірі.

Разом з тим, оскільки позивач була звільнена від його сплати на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 431,37 грн, що пропорційно відповідає задоволеним позовних вимогам позивача майнового характеру (43140,68 грн) у співвідношенні до заявленої ціни позову у справі (293646,14 грн) та відповідної ставки судового збору, яка підлягала сплаті за пред`явлення позову майнового характеру (2936,46 грн).

Відповідно до статті 430 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати за один місяць.

Керуючись статтями 2-13, 76-83, 89, 133, 141, 258, 259, 263-265, 279, 354-355 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позовні вимоги ОСОБА_2 до Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії - задовольнити частково.

Стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_2 заборгованість по заробітній платі в розмірі 12424,28 грн. та компенсацію за 65 днів невикористаної відпустки у розмірі 30716,40 грн., які розраховані судом без утримання податків та інших обов`язкових платежів, а всього стягнути 43140,68 грн.

Зобов`язати Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати ОСОБА_2 за період з 01.01.2022 року по 21.09.2022 року єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності.

В іншій частині вимог позову ОСОБА_2 відмовити.

Стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь ОСОБА_2 понесені нею судові витрати у вигляді сплаченої суми судового збору в розмірі 992,40 грн.

Стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь держави судовий збір у розмірі 431,37 грн.

Допустити негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати за один місяць.

Реквізити сторін:

Позивач: ОСОБА_2 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП - НОМЕР_2 ), адреса місця проживання - АДРЕСА_2 .

Відповідач: Громадська організація «Масив садівницьких товариств «Дружба» (ЄДРПОУ 22203407) адреса місцезнаходження: Київська обл., Вишгородський р-н, с.Ровжі.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складений 23.01.2024 року.

Суддя А.О. Митрофанова