Рішення

від 26.03.2024 по справі 279/168/24

КОРОСТЕНСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ЖИТОМИРСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Коростенський міськрайонний суд Житомирської області

провадження №2/279/545/24

Справа № 279/168/24

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 березня 2024 року м.Коростень Житомирської області

Коростенський міськрайонний суд Житомирської області у складі судді Волкової Н.Я., з секретарем Волкович Н.В., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін цивільну справу №279/168/24 за позовом ОСОБА_1 до Коростенської міської школи мистецтв ім.А.Білошицького про визнанняпротиправним таскасування наказупро звільнення,поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача, зазначивши, що 23.08.2006 згідно з наказом № 8-к Коростенської міської школи мистецтв імені Анатолія Білошицького вона прийнята на посаду викладача по класу фортепіано і концертмейстера. На початку дії воєнного стану в Україні 04.03.2022 року вона з донькою виїхала за кордон, про що відразу повідомила відповідача (директора школи), а також повідомила про те, що буде перебувати за кордоном до закінчення воєнних дій в Україні. 04.03.2022 року була написана заява про надання основної відпустки тривалістю 28 календарних днів. У квітні та травні 2022 року вона виконувала свою роботу та працювала дистанційно. 31.05.2022 року була написана заява про надання частини основної відпустки тривалістю 24 календарних днів з 01.06.2022 року. 21.06.2022 року була написана заява про надання відпустки без збереження заробітної плати з 27.06.2022 по 29.08.2022. Накази про надання таких відпусток відповідно до поданих заяв відсутні, оригінали знаходяться у відповідача. У зв`язку з тим, що бойові дії в Україні не завершилися, до початку 2022-2023 навчального року вона написала заяву директору про призупинення дії трудового договору 15.08.2022 року, керуючись статтею 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022р. № 2136-ХІ. 23.08.2022 року директор школи видав наказ № 27-КП від «Про надання відпустки працівнику школи без збереження заробітної плати» з 30.08.2022 року. В цьому наказі підставою для його видачі зазначена, начебто написана особиста заява. У телефонній розмові з директором зауважила, що у наказі є помилка, що заяву писала на призупинення дії трудового договору, на що отримала відповідь, що немає ніякої помилки і вимагав переписати саму заяву. Вона не стала цього робити, бо після закінчення війни має намір повернутися додому, законодавство щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану зберігає за нею робоче місце. Після розмови з директором вона звернулася за допомогою у вирішенні її питання до інтерактивного інспектора Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці та розповіла про ситуацію, що склалася. На наступний день у переписці з директором школи у вайбер був видалений наказ "Про надання відпустки без збереження заробітної плати". Через певний час на вайбер, а згодом і на електронну пошту, надійшов від секретаря школи Бігун Віталіни наказ № 33-КП від 29.08.2022 «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » з 30 серпня 2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану". 29.06.2023 року на вайбер зателефонував директор з вимогою переписати заяву "Про призупинення дії трудового договору" від 15.08.2022р. на заяву "Про надання відпустки без збереження заробітної плати", але вона відмовилася переписувати. 03.07.2023 року вона знову написала у вайбер директору школи про призупинення трудового договору, на що отримала відповідь, що повинна написати заяву на дистанційну форму роботи. Однак, 12.08.2022 у вайбер-чаті школи було повідомлено про оффлайн режим роботи без можливості здійснювати її дистанційно. 06.07.2023 р. на електронну пошту надійшов лист з наказом №13-к/тр "Про скасування призупинення дії трудового договору та стати до роботи з 20 серпня 2023р.", та повідомлення №27 про неможливість призупинення трудового договору. 09.07.2023р. на електрону пошту відповідача вона надала відповідь, що не погоджується з даним наказом, тому що в Україні досі триває війна, зберігається небезпека для життя і здоров`я людини, що досі перебуває за кордоном і це є поважною причиною відсутності на робочому місці. До відповіді додала копію дозволу на перебування в Німеччині, який продовжено до 04.03.2024 , копію сторінки свого закордонного паспорту та попросила скасувати наказ "Про скасування призупинення дії трудового договору". Відповіді або хоч якоїсь реакції на заяву не отримала. 13.07.2023 року вона написала звернення на ім`я начальника Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Подорожнього Віталія Олександровича, про допомогу у вирішенні питання Після перевірки служби з питань праці їй надійшла відповідь про те, що наказом №13-к/тр" від 06.07.2023 "Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 " скасовано наказ №33-КП від 29.08.2022р. "Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 ". Наказом №13/1-к/тр від 06.07.2023р. "Про скасування Наказу №13-к-тр від 06.07.2023р." скасовано наказ №13-к/тр від 06.07.2023р. "Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 ", тобто станом на час проведення перевірки наказ №33-КП від 29.08.2022р. "Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 " є дійсним. Через декілька днів знову отримала від директора такий самий наказ за змістом №23-к/тр від 01.08.2023р. "Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 " та вимогу стати до роботи з 21.08.2023 р. 14.08.2023 року, та 16.08.2023р. знову отримала наказ №28-к/тр "Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 " та вимогу стати до роботи з 21.08.2023 року. У відповідь на ці два накази про скасування призупинення дії трудового договору надіслала листа, у якому повторно пояснила причини неможливості стати до роботи і попросила продовжити дію наказу №33-КП "Про призупинення дії трудового договору" до кінця дії воєнного стану. 16.08.2023 року вона отримала листа від директора, в якому було повідомлено, що якщо вона не вийде на роботу, то її буде звільнено згідно п.4 статті 40 КЗпП України. 21.08.2023 року на електронну пошту вона отримала акт №36 "Про відсутність на робочому місці" та повідомлення №37 від 21.08.2023 з проханням повідомити причини відсутності на робочому місці. Після цього отримала повідомлення від 21.08.2023 №38 про те, що відповідач не бачить підстав для призупинення трудового договору. 23.08.2023 року відправила на електронну адресу відповідача звернення, в якому повідомила, що знаходиться в Німеччині і планує повернутися в Україну після закінчення воєнного стану. 07.11.2023 року на електронну пошту отримала акт про відсутність на робочому місці № 91, на який надіслала відповідь, що все ще знаходиться в Німеччині. Також на електронну пошту вона отримала акти про відсутність на робочому місці (без повідомлень) від 15.11.2023 № 102, від 22.11.2023 № 107, від 27.11.2023 № 108, від 01.12.2023 року № 109, від 05.12.2023 № 113, від 07.12.2023 № 114 . 11.12.2023 року надіслала відповідачу заяву про відпустку без збереження заробітної плати, та цього ж дня на електронну пошту надійшов наказ від 11.12.2023 № 55-к/тр про звільнення на підставі п. 4 частини 1 статті 40 КЗпП України (прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин).

Відповідач в порушення статті 149 КЗпП України, не запропонував надати відповідні пояснення, чим порушив процедуру застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення її з роботи. Отже, акти про відсутність на робочому місці, зазначені у наказі про звільнення, які видані до 15.11.2023, не можуть бути враховані судом під час вирішення справи. Окрім того, відповідно до частин 3 та 4 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". Поміж з тим, в будь-якому випадку, невихід працівника на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за підставою «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. З огляду на вищевикладене, відповідач при звільненні допустив наступні порушення закону: не розглянув заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, обов`язковість надання якої встановлена законом в імперативному порядку; без дотримання встановленого законом порядку застосував дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника; застосував дисциплінарне стягнення зі спливом строку притягнення до дисциплінарної відповідальності; безпідставно визнав неповажними причини відсутності на роботі 15.11, 22.11, 27.11, 01.12, 05.12, 07.12 без отримання пояснень та з`ясування усіх обставин. Просила визнати незаконним та скасувати наказ Коростенської міської школи мистецтв імені Анатолія Білошицького від 11.12.2023 №55-к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 ", поновити її на посаді викладача по класу фортепіано і концертмейстера Коростенської міської школи мистецтв імені Анатолія Білошицького.

Справа розглянута за правилами спрощеного позовного провадження.

Представником відповідачаподано відповідьна позовнузаяву,в якійзазначено,що позивач тривалий час працювала у відповідача на посаді викладача. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введе воєнний стан. У подальшому воєнний стан неодноразово продовжувався та діє на теперішній час. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану № 2136-ЕХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу Прикінцеві положення Закону №2136-ІХ главу X «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режз воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ( в редакції після 19.07.2022 року), призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Працівники реалізуютьправо напрацю шляхомукладення трудовогодоговору.Відповідно донаказу від 29 серпня 2022 року М 33 - КП «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » припинено трудові відносини згідно ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.20 №2136. У роз`ясненнях фахівців Східного міжрегіонального управління Держпраці від 09.11.20 року зазначено, що відповідно до статті 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон №2136) призупинення трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою, або працівник не може її виконувати. Якщо не виконується хоча б одна із зазначених умов, то немає підстав, щоб призупинити трудовий договір. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Так як школа працювала і працює у звичному режимі, умови для виконання трудових обов`язків роботодавцем в умовах воєнного стану забезпечені, активні бойові дії не проводяться, керуючись вказаним роз`ясненням фахівців Держпраці Украни, відповідач видав наказ 01 серпня 2023 року № 23- к/тр «Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » та наказ від 16 серпня 2023 року № 28- к/тр, які є не оскарженими на сьогодні. Отже, наказом від 01 серпня 2023 року № 23-к/тр «Про скасування призупинення трудового договору з ОСОБА_1 » скасовано наказ від 29 серпня 2022 року № 33 - КП та запропоновано викладачу приступити до роботи 21.08.2023 направлено листами від 01.08.2023 №30, від 14.08.2023 №32, від 16.08.2023 №3. Наказом від 16 серпня 2023 року № 28-к/тр «Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » було продубльовано вимогу приступити позивачу до роботи з 21.08.2023 року. Позивач-викладач не приступала до роботи з 21.08.2023 року, була відсутня на робочому місці, аргументуючи це тим, що знаходиться в Німеччині, де отримала статус тимчасового захисту та дозволу на проживання до 04.03.2024 року, а тому виконувати свої обов`язки викладача не може. З 21.08.2023 адміністрація школи складала акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці згідно доповідних записок заступника директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_2 та повідомляла про це працівника шляхом надсилання на електронну пошту та місцем реєстрації. У відповідь було отримано звернення від ОСОБА_1 .. А саме, працівник накази про скасування призупинення дії трудового договору не оскаржив, а значить визнав їх дійсними та законними, проте до роботи вчасно (і пізніше за часом) не приступив. Відповідачем проведено всі дії, які фіксували відсутність працівника на робочому місці, складено відповідні акти, запроновано надати пояснення поважності відсутності працівника робочому місці. Позивач не заперечує своєї відсутності на роботі у період з 21.08.2023 року посилаючись те, що у зв`язку з введенням в Україні воєнного стану вона була вимушена виїхати за кордон, наразі проживає в Німеччині, де перебуває під тимчасовим захистом, що є на її думку поважною причиною її відсутності на роботі. Враховуючи викладене і небажання працівника приступати до роботи, було видано наказ від 11.12.2023 року № 55-к/тр про звільнення позивача на підставі ч.4 п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідач вважає свої дії правомірними, а позовні вимоги безпідставними та необгрунтованими, посилаючись на наступне: Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті КЗпП України, суди повінні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогул визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником а уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу), відповідно до Постанови Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 рокуу справі № 712/9213/18 (провадження № З 108цс20). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св1 вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі саме працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер ...». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційне цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св1 вказано, що «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40КЗпГІ України є з`ясування поважності причин його відсутності роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавс України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причи відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (ін. стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надан допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного май при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗі України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази). Причини поважності відсутності на робочому місці з 21.08.2023 року та пояснення, надані позивачем, який знаходиться в Німечинні і набув статусу тимчасового захисту та дозволу на проживання до 04.03.2024 року, не можуть бути визнані суттєвими, оскільки дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер. Враховуючи викладене просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог.

Представником позивача надано відповідь на відзив, в якому зазначено, що відзив відповідача грунтується на перекручені фактичних обставин та підмінні норм права, що регламентують спірні правовідносини. Обставини справи, що викладені у позові щодо призупинення трудового договору, подання заяви про надання відпустки тощо не є визначальними для розгляду справи, а лише свідчать про цілеспрямовані дії відповідача домогтись звільнення позивачки за будь-яких умов, не зважаючи на намагання позивачки врегулювати питання трудових відносин на період воєнного стану. В порушення ч.1 ст. 57-1 Закону України «Про освіту», відповідач не забезпечив дотримання державних гарантій в умовах воєнного стану (особливого періоду) позивачу як працівнику закладу освіти, яка була вимушена змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, а саме збереження місця роботи. Твердження відповідача про те, що перебування позивача у Німеччині носить суб`єктивний, залежний від її волі характер, є абсурдними. Перебування на всій території України, починаючи з 24 лютого 2022 року, не може вважатись безпечним та несе значну кількість ризиків для життя та здоров`я людини, пов`язаних з військовою агресією проти України. Загальновідомими є обставини систематичного обстрілу усієї території України різними видами озброєнь, про що свідчать постійні повітряні тривоги, як у Житомірській області так і всією територією України. Таким чином, позивачка покинула територію України саме у зв`язку з повноваштабним вторгненням, введенням воєнного стану та безпосередньою загрозою для життя ОСОБА_1 . Умовою отримання тимчасового захисту у країнах Європи є вимушене залишення громадянином України території країни у зв`язку зі зброоною агресією рф. Крім того, неодноразово позивачка повідомляла відповідача про те, що повернеться в Україну після закінчення воєнного стану. Воєнні дії в Україні ніяк не можуть залежати від волі ОСОБА_1 та викликані виключно зовнішними обставинами. З приводу відсутності позивача, то відповідач був обізнаний, що ОСОБА_1 не мала можливості прибути на робоче місце та отримала тимчасовий захист у Німеччини саме через необхідність збереження життя та здоров`я працівника та її сім`ї, що відповідно до роз`яснень Мінекономики, вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Підстав для відступу від таких висновків у цій справі немає та відповідач у своєму відзиві такових не навів. Зокрема, порядок застосування дисциплінарного стягнення вимагає дотримання місячного строку, визначених ст.148 КЗпП України. Проте підствою видання наказу про звільнення позивача зазначені акти про відсутність позивача на робочому місці за період, що перевищує один місяць. Також відповідач не надав будь-яких доказів запиту у працівника пояснень щодо підстав відстутності на робочому місці за дні відсутності, які стали підставою для звільнення. Оскаржуваний наказ не містить жодних посилань на аналіз та відхилення причин відсутності працівника як поважних та визнання причин відсутності неповажними. Таким чином, відповідач, навіть не зважаючи на поважність причин відсутності працівника та наявні державні гарантії, не дотримався визначеної КЗпП України процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, що є достатньою самостійною підставою для скасування оскаржуваного наказу та поновлення працівника на роботі. Вважає, що відзив на позовну заяву відповідача не спростовує доводів позову та викладених фактичних обставин, а тому наполягає на задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 працювала на посаді викладача по класу фортепіано і концертмейтера в Коростенській міській школі мистецтв імені Анатолія Білошицького. У зв`язку із військовою агресією Російської Федерації проти України з 24.02.2022р. на території України був введений воєнний стан (Указ Президента України від 24.02.2022р. №64/2022 «Про ведення військового стану в Україні, затверджений ЗУ «Про введення військового стану в Україні» №2002-ІХ від 24.02.2022р. На підставі заяви позивачки, відповідно до наказу директора школи мистецтв від 29.08.2022 №33-КП, на підставі положень ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дію трудового договору з ОСОБА_1 було призупинено з 30.08.2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

15.03.2022 р. було прийнято Закон України №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану (із змінами, внесеними згідно із Законом №2352-ІХ від 01.07.2022р.

Згідно ст.13 Закону України №2136-ІХ було введено поняття призупинення дії трудового договору. Так, під призупиненням дії трудового договору належить розуміти тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу.

Отже, у період воєнного стану роботодавці можуть активно використовують новий інструмент трудових відносин призупинення дії трудового договору. Основними умовами для призупинення дії трудового договору є: одночасна абсолютна неможливість надання роботи та абсолютна неможливість виконання роботи у зв`язку із військовою агресією проти України.

Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи слід розуміти: 1) знищення виробничої, організаційної, технічної можливості, засобів виробництва або майна роботодавця в результаті бойових дій; 2) їх функціонування є неможливим; 3) переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе.

Про це зазначило Міністерство економіки України в Листі № 4712-06/22838-09 від 09.05.2022 року «Про надання роз`яснень».

Тотожна думка була відображена і у п. 51-52 правової позиції Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №754/5488/22, згідно якої роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору не можливо.

Наказом директора школи мистецтв від 06.07.2023 року №13-к/тр на підставі положень ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» скасувати наказ від 29.08.2022 року №33-КП, та ОСОБА_1 приступити до виконання своїх обов`язків, як викладача школи із встановленим для школи режимом роботи 20.08.2023 року.

Наказом директора школи мистецтв від 01.08.2023 року №23-к/тр та наказом від 16.08.2023 року №28-к/тр на підставі положень ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» скасувати наказ від 29.08.2022 року №33-КП, та ОСОБА_1 приступити до виконання своїх обов`язків, як викладача школи із встановленим для школи режимом роботи 21.08.2023 року.

Листом-повідомленням за №30 від 01.08.2023р. директором Коростенського міської школи мистецтв ім.А.Білошицького позивачку було повідомлено, що відповідно до ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 року №2136-ІХ їй надана можливість вийти на роботу, тому у призупиненні трудового договору між сторонами немає потреби, бойові дії у регіоні не проводяться, школа працює у звичному режимі умови для проведення навчання учнів на належному рівні. Крім того, відповідачем вказано та роз`яснено із посиланням на вимоги законодавства на реалізацію такого права лише за одночасної наявності двох обов`язкових умов: якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою, або працівник не може виконувати свої трудові обов`язки. Однак, ОСОБА_1 не приступала до роботи з 21.08.2023 року та була відсутня на робочому місці, аргументуючи це тим, що знаходиться в Німеччині, де отримала статус тимчасового захисту та дозволу на проживання до 04.03.2024 року, а тому виконувати свої обов`язки, як викладача не може. З 21.08.2023 адміністрація школи складала акти про відсутність ОСОБА_1 робочому місці згідно доповідних записок заступника директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_2 та повідомляла про це працівника шляхом надсилання на електронну пошту. У відповідь було отримано звернення від ОСОБА_1 . Позивачкою ОСОБА_1 наказ від 01 серпня 2023 року № 23-к/тр «Про скасування призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » та наказ від 16 серпня 2023 року № 28-к/тр не оскаржувались. До роботи 21.08.2023 року відповідно до наказу не стала, чого не було зроблено і в подальші дні , про що був складені акти про відсутність на роботі.

Аналізуючи лист-повідомлення №30 від 01.08.2023р. директора Коростенської міської школи мистецтв ім.А.Білошицького суд погоджується із викладеними мотивами і вважає його таким, що відповідає вимогам положень ст.13 Закону України №2136-ІХ, оскільки бажання однієї зі сторін трудового договору за відсутності об`єктивних обставин не є підставою для подальшого призупинення дії трудового договору.

Відповідно до ст.1 ЗУ №2136-ІХ цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" . На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Отже, звільнення за прогул у період воєнного стану чинним законодавством не заборонено.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин як протягом усього робочого дня та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку.

Доведення прогулу лежить на роботодавцеві (пп. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158).

Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (Роз`яснення МЮУ від 01.02.2011 року).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази (Постанова ВС № 199/8766/18 від 22.04.2020 року).

Поважними вважаються такі причини, які виключають вину працівника, тобто вони не залежать від волі працівника та заважають останньому прибути на роботу.

Оскільки під час розгляду трудового спору про звільнення позивачки за прогул і позивачка посилалась у позові на поважні причини нез`явлення на роботі, а саме на такі, як: наявність на території України воєнного стану та загрози життю та здоров`ю позивачки та її родині через військову агресію РФ відносно України, суд, приймаючи рішення у справі, зважає на такі критерії: чи перебуває місцевість, де знаходиться робоче місце позивача, під окупацією, чи ведуться поряд з населеним пунктом активні бойові дії (чи перебуває населений пункт під окупацією); чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи і чи можливе введення саме такого режиму роботи у навчальному закладі; чи є інші будь-які поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника.

Так, суд вважає, що за своєю суттю воєнний стан є особливим правовим режимом, який може бути введений за певних умов на території всієї України або окремих її місцевостях. Підставами для введення воєнного стану може стати як збройна агресія чи загроза нападу, так і небезпека державній незалежності України, її територіальній цілісності. Сам по собі воєнний стан в Україні не є достатньою правовою підставою, щоб вважати причини відсутності позивачки на роботі поважними, оскільки хоча воєнний стан і є введеним на всі території України, але бойові дії ведуться не на всій території держави, робоче місце позивача в зоні таких дій не знаходиться.

На виконання постанови КМУ від 06.12.2022р. №1364 «Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» Міністерство з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України своїм наказом від 22.12.2022 р. №309 затвердило Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією (останній раз зміни у цей Перелік вносилися 22.09.2023р.).

Згідно абз. 3 п. 1 Постанови КМУ № 1364 до територій, на яких ведуться (велися) бойові дії, включаються території можливих бойових дій, території активних бойових дій та території активних бойових дій, на яких функціонують державні електронні інформаційні ресурси. У вищевказаному Переліку м.Коростень Житомирської області не було вказано, а те, що в певний період часу в певні дні відбувалися атаки БПЛА на території м.Коростень не може бути підставою для визнання причини відсутності позивачки на роботі як поважної, оскільки оголошення повітряних тривог, реальні атаки як БПЛА, так і іншими бойовими снарядами відбуваються по всій території України, викликають психологічне напруження у всього населення держави України, спонукає на прийняття заходів для убезпечення себе, рідних та близьких, зобов`язує керівників та відповідальних осіб установ та організацій різної ланки (у т.ч. і навчальних закладів) брати відповідальність за працівників, відвідувачів, здобувачів освіти (як дошкільної, шкільної та вищої) на себе та дотримуватись певного алгоритму дій в разі виникнення загрозливих ситуацій, але ніяк не призводить до думки про припинення роботи на власний розсуд без наявних на то причин та всупереч вимогам діючого законодавства України. Це фактор є особливо важливим при визначенні свідомої, правильної поведінки у суспільстві в разі виникнення особливого стану в державі, він призводить до згуртованості населення, до виключення ризиків створення правового та суспільного хаосу, неухильного дотримання правової обізнаності у критичній ситуації. Всі навчальні заклади на території м.Коростень Житомирської області працюють у режимі змішаної форми навчання ( офлайн та онлайн).

Суд зазначає, що законодавчого обов`язку розшукувати працівника для ознайомлення його із наказами, листами, відповідями та ін. у роботодавця немає. Зазначене питання є актуальним у разі наміру роботодавця звільнити несумлінного працівника за прогул, коли слід з`ясувати причину відсутності працівника на роботі та оцінити її поважність.

Позивачка ОСОБА_1 виїхала до іншої країни (Німеччини), про що неодноразово повідмоляла роботодавця, як і про те, що наміру повертатись та приступати до роботи, незалежно від отриманих попереджень, не має.

Слід звернути увагу на роз`яснення Національного агенства України з питань державної служби, наданого у березні 2022р., яким було наданий дозвіл на подачу заяв працівниками, листування із ними в електронній формі з накладанням кваліфікованих електронних підписів, а в разі такої неможливості - в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів.

Суд вважає, що в умовах воєнного стану запропоновані способи комунікації можуть бути застосовані також поза межами державної служби, що і мало місце в даному випадку між сторонами спірної справи.

Так, використовуючи ресурс Вайбер та електронний кабінет позивача сторони у справі фактично листувались між собою, отримували відповіді та фотокопії документів, що супроводжували ситуацію про відмову у продовженні призупиненні дії трудового договору, про звільнення працівника за прогул. Фотокопії листування сторін були додані до матеріалів справи та досліджені судом.

Тобто, процедура проведення звільнення відповідачем була дотримана і не порушувалась, з боку відповідача були прийняті всі можливі заходи задля сповіщення позивачки, попередження її, надання можливих пояснень.

Враховуючи вищевикладене, суд вважає дії відповідача щодо звільнення позивачки з місця роботи за прогул правомірними, та такими, що відповідають положенням діючого трудового законодавства України та Закону України №2136-ІХ, зазначає, що будь-яких порушень конституційних, трудових прав позивачки при цьому не було порушено. Оскільки вимога поновлення на роботі є похідною вимогою про визнанняпротиправнимтаскасування наказупрозвільнення,тому данавимога такожне підлягаєдо задоволення.

Керуючись ст.263-265 ЦПК України, ст. 43 Конституції України, ст. 5-1, 40, 235 КЗпП України, Законом України №2136-ІХ від 15.03.2022р. -

У Х В А Л ИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 доКоростенської міськоїшколи мистецтвім.А.Білошицькогопро визнанняпротиправнимтаскасування наказупрозвільнення,поновленняна роботі відмовити.

Рішенняможе бутиоскаржено в апеляційному порядку в 30-денний строк, який обчислюється з дня проголошення (складення) рішення. Учасник справи, якому рішення не було вручено у день його проголошення (складення), має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.

Рішення судунабирає законноїсили після закінчення строку подання апеляційної скарги, а в разі подання апеляційної скарги - після розгляду справи апеляційним судом, якщо рішення не було скасовано .

Сторони:

Позивач ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Коростенська міська школа мистецтв імені Анатолія Білошицького, місце проживання: 11501, м. Коростень, вул. Франка, 6,код ЄДРПОУ 34325767.

Суддя Волкова Н.Я.