Окрема думка

від 03.05.2024 по справі 161/16755/22

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 161/16755/22 Провадження №22-ц/802/405/24 Головуючий у 1 інстанції:Ковтуненко В. В. Доповідач: Шевчук Л. Я.

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

О К Р Е МА ДУМКА

03 травня 2024 року місто Луцьк

Судді Волинської апеляційного суду Киці С. І. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Волинський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про визнання незаконним призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, за апеляційною скаргою Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 23січня 2024 року

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 23 січня 2024 року позов задоволено частково, визнано незаконним призупинення ДП«Волиньстандартметрологія» дії трудового договору з ОСОБА_1 , оформлене наказами № 5-к від 25 березня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» та № 7-к від 22квітня 2022 року «Про призупинення трудового договору»; стягнуто з ДП«Волиньстандартметрологія» в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28 березня 2022 року по 01 грудня 2022 року в сумі 129372,32 грн.

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Волинського апеляційного суду постановою від 30 квітня 2024 року апеляційну скаргу відповідача ДП«Волиньстандартметрологія» залишила без задоволення, рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області залишила без змін.

На підставі частини 3 статті 35 ЦПК України висловлюю окрему думку на вказану постанову колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Волинського апеляційного суду та вважаю, що апеляційна скарга відповідача підлягала задоволенню з огляду на таке.

Вважаю, що апеляційним судом неправильно застосовано норму матеріального права, що підлягає застосуванню для регулювання спірних правовідносинах. Судом було встановлено, що наказом генерального директора ДП«Волиньстандартметрологія» № 5-к від 25 березня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» призупинено з 28 березня 2022 року дії трудових договорів на строк до 24 квітня 2022 року без виплати заробітної плати, зокрема, з ОСОБА_1 , фахівцем з публічних закупівель відділу економіки, маркетингу, закупівель та кадрового забезпечення. У подальшому. наказом генерального директора ДП«Волиньстандартметрологія» № 7-к від 22 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» призупинено дії трудових договорів із 25 квітня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу через відсутність замовлень та неможливістю виконання роботи, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану, зокрема, з ОСОБА_1 , фахівцем з публічних закупівель відділу економіки, маркетингу, закупівель та кадрового забезпечення.

Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції від 15 березня 2022 року, що була чинною станом на час винесення оскаржуваних наказів, законодавцем було визначено умову для реалізації роботодавцем права на призупинення дії трудового договору з працівником «у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи».

У періодвиникнення спірнихправовідносин законодавствомбуло визначеноправо роботодавцяна тимчасовепризупинення забезпеченняпрацівника роботоюі правопрацівника натимчасове призупиненнявиконання роботиза укладенимтрудовим договорому зв`язкуз військовоюагресією протиУкраїни,що виключаєможливість наданнята виконанняроботи.Обов`язковість поєднанняумов щодонеможливості наданняроботи таїї виконанняна часвидання оспорюванихнаказів небула передбаченазаконом.Норма статті13згаданого Законув редакціїстаном на25березня 2022року,22квітня 2022року немістила всобі такоїумови,як абсолютнанеможливість у зв`язку з військовою агресією проти України надання та виконання роботи.

Стаття 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» набула нової редакції з 19 липня 2022 року у зв`язку із внесенням змін Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». У такій редакції норма частини першої цієї статті визначала призупинення дії трудового договору як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення діїтрудового договоруможе здійснюватисяза ініціативиоднієї ізсторін настрок небільше ніжперіод діївоєнного стану.У разіприйняття рішенняпро скасуванняпризупинення діїтрудового договорудо припиненняабо скасуваннявоєнного стануроботодавець повиненза 10календарних днівдо відновленнядії трудовогодоговору повідомитипрацівника пронеобхідність статидо роботи. Призупиненнядії трудовогодоговору нетягне засобою припиненнятрудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Отже неможливість обох сторін трудового договору виконувати покладені на них обов`язки у зв`язку з військовою агресією проти України як умова призупинення дії трудового договору передбачена редакцією норми закону, яка не була чинною на час видачі наказів про призупинення трудових відносин з позивачем. Тому посилання суду першої інстанції в мотивувальній частині рішення на абсолютну неможливість надавати роботу та виконувати її як на обов`язкову умову призупинення дії трудового договору, є неправильним трактування закону, що підлягав застосуванню до спірних правовідносин. Хибним є висновок, що законодавець передбачив одночасне настання неможливості надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником, оскільки за змістом норм закону, який діяв на час видання оспорюваних наказів, призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативою однієї із сторін, про що вони мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Як роботодавець, так і працівник, кожен окремо, міг призупинити дію трудового договору у зв`язку з військовою агресією.

Відсутність у період виникнення спірних відносин (у зв`язку з військовою агресією проти України) в позивача фактичної роботи на підприємстві, що відповідає її посадовим обов`язкам - здійснення публічних закупівель є обставиною, яка виникла, зокрема, унаслідок встановлення особливого нормативно-правового регулювання діяльності підприємств у сфері публічних закупівель - прийняттям постанови Кабінету Міністрів України № 169 від 28лютого 2022 року «Деякі питання здійснення оборонних та публічних закупівель товарів, робіт і послуг в умовах воєнного стану». Вищевказане у своїй сукупності спричинило достатні для ДП«Волиньстандартметрологія» умови для призупинення в законному порядку з позивачем дії трудового договору на період воєнного стану, що дозволило зберегти за останньою робоче місце та уникнути припинення трудового договору.

Позивач просила визнати незаконними призупинення дії трудового договору, оформлені наказами № 5-к від 25 березня 2022 року та № 7-к від 22 квітня 2022 року, що не може вважатися належним способом захисту права, яке позивач вважає порушеним. Такий спосіб захисту є недоцільним, оскільки ці вимоги фактично не несуть жодного матеріально-правового змісту у випадку, коли вони заявляються з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В свою чергу, визнання незаконним наказу роботодавця є належним способом захисту трудових прав у випадку, коли, наприклад, оскаржується наказ про призупинення трудового договору. Оскарження такого наказу роботодавця можливе з підстав невідповідності його змісту законодавству про працю, або ж порушення порядку прийняття такого наказу. В такому випадку скасування незаконного наказу роботодавця має значення для подальшого захисту трудових прав, зокрема, вирішення питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу тощо. Вимога про скасування наказу роботодавця як способу захисту трудових прав працівників можлива не лише у випадках, пов`язаних зі звільненням працівників, але є і доцільною при визнанні незаконним наказу про призупинення дії трудового договору. З огляду на роз`яснення Верховного Суду України від 01 квітня 2014 року, скасування наказу роботодавця може бути визначено в якості належного способу захисту трудових прав, який відповідає такому загальному способу захисту, визначеного статтею 16 ЦК України, як відновлення становища, яке існувало до порушення.

Відсутні підстави, визначені КЗпП України, для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Тому рішення суду першої інстанції про часткове задоволення позову вважаю таким, що ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права, а отже існують підстави для його скасування та ухвалення нового судового рішення про відмову в задоволенні позову, підстав для залишення рішення суду першої інстанції без змін не має.

Суддя апеляційного суду С.І.Киця