Рішення

від 20.05.2024 по справі 501/648/23

ІЛЛІЧІВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД ОДЕСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Дата документу 20.05.2024

Справа № 501/648/23

2/501/385/24

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 квітня 2024 року Іллічівський міський суд Одеської області у складі:

головуючого судді Пушкарського Д.В.,

за участю:

секретаря судового засідання Тимко М.Л.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в приміщенні Іллічівського міського суду Одеської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ») про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

Керуючись ст.ст.263-265 ЦПК України, суд, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом (а.с.1-3) в якому просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №26/О-8 від 26.01.2023 «Про припинення трудового договору» та звільнення з 30.01.2023 палітурника документів 2Р. служби адміністративно-господарського забезпечення ОСОБА_1 ;

- поновити ОСОБА_1 в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді палітурника документів 2Р. служби адміністративно-господарського забезпечення;

- стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 30.01.2023 по день ухвалення рішення у справі;

- рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

Позивач вважає вказаний наказ незаконними оскільки порушено порядок вивільнення при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, що є підставою для визнання такого звільнення незаконним.

Позивач в судовому засіданні підтримала в повному обсязі та просила задовольнити заявлені вимоги.

Відповідачем було надано до суду відзив на позов, в якому просить суд відмовити у задоволені позову у повному обсязі (а.с.19-24), мотивуючи тим, що відповідачем належно дотримано строки щодо попередження Позивача про майбутні зміни в організації виробництва і праці, подальше скорочення, а також запропоновано обрати одну із вакантних на підприємстві посад.

Позивач не має переважного права на залишенні на роботі, а наведений наказ беззаперечно підтверджує факт наявності змін в організації виробництва і праці в ДП «МТП «Чорноморськ» та законність наказу про звільнення Позивача.

В судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Представник третьої особи був належним чином сповіщений про день і час судового розгляду справи, однак до суду не з`явився, але надав пояснення в яких просив позовні вимоги позивача задовольнити в повному обсязі та розгляд справи проводити за його відсутності (а.с.48-50).

Суд, вислухавши пояснення сторін, вивчивши доводи позивача, відповідача та третьої особи, дослідивши та перевіривши докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Позивач ОСОБА_1 працювала в ДП «МТП «Чорноморськ» палітурником документів 2Р. в Службі адміністративно-господарського забезпечення та є інвалідом другої групи з дитинства (а.с.7,8-8 зв.).

24.06.2022 директором порту було видано наказ за № 84 «Про зміни в організації і праці та скорочення чисельності працівників» (а.с.9-10).

27.06.2022 в.о. директора порту Вячеслав ВОЛОШИН видав попередження про майбутнє вивільнення позивачки за № 371/11.2-09, в якому зазначено, що працівник ознайомлений засобами мобільного зв`язку в присутності трьох осіб (а.с.34).

26.01.2023 директором порту було видано наказ за №26/О-8 «Про припинення трудового договору», яким з 30.01.2023 позивача було звільнено з підприємства по п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (а.с.36).

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

За змістом п.19 постанови Пленуму ВС України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, тощо, але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20).

У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження № 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Важливо також те, що правомочність роботодавця у застосуванні п.1 ст.40 КЗпП України не може виходити за межі його повноважень, які можуть бути визначені нормативними актами чи статутом юридичної особи.

Так відповіднодо змістуст.49-4КЗпП України,в разі часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду.

Відповідно до ст.25 Закону України «Про професійні спілки їх права, та гарантії діяльності» профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об`єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації представляють інтереси працівників підприємства-боржника в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства.

Роботодавці зобов`язані брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення.

Таким чином аналізуючи норми Законодавства в їх сукупності, процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавцем проводиться за безпосередньою участю профспілок членом якої є працівник, з урахуванням прав та повноважень профспілкових організацій визначених діючим законодавством, колективними договорами підприємства тощо.

Як вбачається з пояснень третьої особи (Голови НПП МТП «Чорноморськ» (а.с.48-50), відповідач при скорочені чисельності не проходив встановленої ст.42 КЗпП України процедури переважного права на залишення на роботі позивача при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Даний факт не заперечується та не спростовується відповідачем належними доказами, та знаходить своє підтвердження відсутністю в матеріалах справи відповідного спільного з профспілкою рішення стосовно вирішення цього питання та перерахованих в ньому критерій в сенсі ст.42 КЗпП України з яких виходив відповідач про відсутність у позивача пріоритетного права залишення на роботі по відношенню до інших працівників під час скорочення робочого місця позивача.

Окрім того, позивачка є інвалідом другої групи з дитинства і на її утримані знаходиться неповнолітня донька (інвалід дитинства) ОСОБА_3 2009р/н, яку вона виховує одна і в її сім`ї більше немає осіб та працівників з самостійним заробітком (а.с.57-60).

Також суд критично відноситься до доводів відповідача, щодо вручення позивачу 27.06.2022 попередження про її майбутнє вивільнення, виданого в.о. директора Вячеславом ВОЛОШИНИМ 27.06.2022 за № 371/11.2-09, в якому зазначено, що працівник ознайомлений засобами мобільного зв`язку в присутності трьох осіб та переліку робочих місць (посад) для заміщення працівників порту, станом на 27.06.2022 (а.с.34-35), адже такий порядок повідомлення не передбачений умовами трудового договору і відповідачем не надано доказів якими саме засобами мобільного зв`язку вони направлялися, як і не надано доказів про отримання позивачкою вищезазначених документів(а.с.34,35).

Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано вимоги ст.42 КЗпП України, чим порушено порядок при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Окрім того, при розірванні трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України та з метою реалізації гарантій, визначених у ст.5-1 КЗпП України, ч.3 ст.49-2 КЗпП України встановлює, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.Важливо підкреслити, що слово «одночасно» вжите у редакції цієї статті не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Так, роботодавець є таким, що виконав вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення (постанова ВС України від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17). При цьому свобода вибору працівника у праві на працю при звільнені за п.1 ст.40 КЗпП України забезпечується тим, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які існують на підприємстві незалежно від того, в якому структурному підрозділі такий працівник працював (постанова ВС України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, від 23.12.2020 у справі № 285/4227/18).

Отже, незважаючи нате,що відповідачзобов`язаний бувзапропонувати позивачувсі вакансії,які існуютьна підприємстві, в тому числі на день звільнення, вакансій більше позивачу не пропонувалось. Що є порушенням та невиконанням відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України.

А тому, суд також відноситься критично до доводів відповідача щодо належного дотримання вимог Закону стосовно обрання однієї із вакантних на Підприємстві посад.

Також, відповідачем не надано належних доказів наявності чи відсутності всіх вакантних посад на підприємстві в період дії попередження про майбутнє звільнення, пропонування їх в тому числі і на день звільнення позивача.

За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку.

Окрім того, в відповідності до ст.235 КЗпП України, У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення пропоновлення нароботі незаконнозвільненого абопереведеного наіншу роботупрацівника,прийняте органом,який розглядаєтрудовий спір,підлягає негайномувиконанню.

Таким чином у відповідності до зазначеної норми матеріального права, порушені права працівника незаконними діями роботодавця (звільнення, переведення, відсторонення, тощо) підлягають захисту шляхом їх поновлення та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з п.5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 зі змінами, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до п.8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Так, згідно наданих відомостей, у листопаді 2022 року заробітна плата позивача становила 2265,76 грн., в грудні 2022 року 1942,08 грн.

Середньо місячна заробітна плата складає:(2265,76 + 1942,08) : 2 = 2103,92 грн.

В листопаді 2022р. було 22 робочі зміни (р/з), в грудні 2022р. було 22 р/з, загальна кількість р/з складає: 22 + 22 = 44 р/з.

Середня кількість робочих змін складає: 44 : 2 = 22 р/з.

Середньоденний заробіток працівника складає: 2103,92 : 22 = 95,63 грн.

Загальна середня кількість робочих змін за час вимушеного прогулу з 30.01.2023 по 25.04.2024 складає 327 р/з (14 х 22) + 19).

Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.01.2023 по 25.04.2024 складає: 327 х 95,63 р/з = 31271,01 грн.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 31271,01 грн.

Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивача, на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільнено, то з відповідача на користь держави також слід стягнути судовий збір в розмірі 3220,80 грн.

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст.263-265 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства Морський торговельний порт «Чорноморськ» (третя особа Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ») про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №26/О-8 від 26.01.2023 «Про припинення трудового договору» та звільнення з 30.01.2023 палітурника документів 2Р. служби адміністративно-господарського забезпечення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді палітурника документів 2Р. служби адміністративно-господарського забезпечення.

Стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 30.01.2023 по 25.04.2024 в розмірі 31271,01 грн.

Стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь держави судовий збір в розмірі 3220,80 грн.

Відповідно до ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя